El presente trabajo, propone un Modelo organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT, que se constituya en una herramienta orientadora para la optimización de los procesos llevados a cabo dicha oficina encargada de la gestión del personal, constituyéndose en punto de referencia para el mejoramiento institucional en torno a la Gestión de Talento Humano y además, que contribuya en garantizar la calidad de servicio y atencion de las diversas instancias adscritas a FUNDABIT. Entre sus objetivos específicos principalmente, se propone: diagnosticar la organización actual de la Oficina de Gestión Humana en la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT, seguidamente describir las características de la Oficina de Gestión Humana y posteriormente diseñar la organización de la oficina de Talento Humano. En relación a la metodología de investigación, esta se circunscribe en el enfoque cuali-cuantitativo, enmarcándose en el diseño de investigación de campo, con un nivel de investigación descriptivo, la modalidad utilizada va en correspondencia con la propuesta de un proyecto factible, en la técnica se enmarca la encuesta y el cuestionario como instrumento de recolección de datos. En definitiva, la presente propuesta plantea una alternativa al modelo organizativo general, para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT. Esta propuesta se constituye, en una herramienta para coadyuvar con la optimización de los aspectos funcionales y operativos de la Oficina de Gestión Humana en dicha organización.
Descriptores: Modelo Organizacional, Organización y Sistemas, Talento Humano.
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL TUTOR
RESUMEN
AGRADECIMIENTOS
DEDICATORIA
ÍNDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE GRAFICOS
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
1.2. Objetivos de la Investigación
1.3. Justificación e Importancia de la Investigación
1.4. Delimitación y Alcance de la Investigación
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.2. Bases Teóricas
2.3. Bases Legales
2.4. Reseña Institucional de FUNDABIT
2.5. Definición de Términos Básicos
2.6. Sistema de Variables
CAPÍTULO III
MARCO METOLÓGICO
3.1. Tipo de Investigación
3.2. Diseño de la Investigación
3.3. Nivel Investigativo
3.4. Población de la Investigación
3.5. Muestra de la Investigación
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
3.7. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
3.8. Técnicas de Análisis de Resultados
3.9. Operacionalización de Variables
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. Presentación de Resultados
4.2. Análisis de los Resultados
CAPÍTULO V
LA PROPUESTA
5.1. Datos Básicos de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática
5.2. Objetivo General de la Propuesta
5.3. Alcance
5.4. Información General de la Fundación
5.5. Marco Legal
5.6. Organigrama estructural de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
5.7. Funciones de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
5.8. Funciones de las Unidades Adscritas a la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
5.9 Políticas de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
5.10. Proceso de Requerimiento de Personal
5.11. Proceso de Validación de Disponibilidad de Vacantes
PROCESO
5.12. Proceso de Captación
PROCESO
5.13. Proceso de Selección
PROCESO
5.14. Formatos Propuestos
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones
6.2. Recomendaciones
REFERENCIAS
ANEXOS
Anexo a: Lista de cotejo
Anexo b: Cuestionario
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo presentado por el ciudadano: Joelvis Navarro, para optar al Grado de Licenciados en Administración Mención Organización y Sistemas, considero que, dicho Trabajo de Grado, reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se distingue.
En Caracas, en el mes de marzo de 2019
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
ADMINISTRACIÓN MENCIÓN ORGANIZACIÓN Y SISTEMAS PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA OFICINA DE GESTIÓN HUMANA DE LA FUNDACIÓN BOLIVARIANA DE INFORMÁTICA Y TELEMÁTICA
Autor: Joelvis Navarro
RESUMEN
El presente trabajo, propone un Modelo organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT, que se constituya en una herramienta orientadora para la optimización de los procesos llevados a cabo dicha oficina encargada de la gestión del personal, constituyéndose en punto de referencia para el mejoramiento institucional en torno a la Gestión de Talento Humano y además, que contribuya en garantizar la calidad de servicio y atención de las diversas instancias adscritas a FUNDABIT. Entre sus objetivos específicos principalmente, se propone: diagnosticar la organización actual de la Oficina de Gestión Humana en la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT, seguidamente describir las características de la Oficina de Gestión Humana y posteriormente diseñar la organización de la oficina de Talento Humano. En relación a la metodología de investigación, esta se circunscribe en el enfoque cuali-cuantitativo, enmarcándose en el diseño de investigación de campo, con un nivel de investigación descriptivo, la modalidad utilizada va en correspondencia con la propuesta de un proyecto factible, en la técnica se enmarca la encuesta y el cuestionario como instrumento de recolección de datos. En definitiva, la presente propuesta plantea una alternativa al modelo organizativo general, para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT. Esta propuesta se constituye, en una herramienta para coadyuvar con la optimización de los aspectos funcionales y operativos de la Oficina de Gestión Humana en dicha organización.
Descriptores: Modelo Organizacional, Organización y Sistemas, Talento Humano.
AGRADECIMIENTOS
Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi vida y a toda mi familia por estar siempre presentes. Este Trabajo, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicación, no hubiese sido posible su finalización sin la cooperación desinteresada de todas y cada una de las personas que me acompañaron en el recorrido laborioso de este trabajo y muchas de las cuales han sido un soporte muy fuerte en momentos de angustia y desesperación, primero y antes que todo, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
A la Licda. Eglish Reyes que con su amplia experiencia y conocimientos me oriento al correcto desarrollo de este proyecto muchas gracias.
A mi tutor Licdo. Glender Cortez, por ser esa guía en mi finalización de mi trabajo con éxito para la obtención de la Licenciatura en Administración Mención Organización y Sistemas.
Y por supuesto a mi querida Universidad y a todas las autoridades, por permitirme concluir con una etapa de mi vida, gracias por la paciencia, orientación y guiarme en el desarrollo de esta investigación.
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a las que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos más difíciles de mi vida. Algunas están aquí conmigo y otras en mis recuerdos y en mi corazón, sin importar en donde estén quiero darles las gracias por formar parte de mí, por todo lo que me han brindado y por todas sus bendiciones.
Mil veces gracias…
DEDICATORIA
Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
Mi madre Miriam Del Valle Marquez de Navarro, por darme la vida, quererme mucho, creer en mí y porque siempre me apoyaste. Mamá gracias por darme una carrera para mi futuro, todo esto te lo debo a ti y que me estas cuidando desde el cielo TE AMO.
Mi padre Piceno Del Valle Navarro, que siempre me apoyo incondicionalmente en la parte moral con su consejo con sus regaños aprendí mucho de ti, para poder alcanzar este logro de muchos que vienen.
Mis hermanos, Joannys, Jannys, Roselis, Junior por estar conmigo y apoyarme siempre, los quiero mucho.
Mis Sobrinas, Gianmirian, Rosanyeli, Daniela, para que vean en mí un ejemplo a seguir.
A la Señora Mercedes López de Medrano, a quien quiero mucho como a una segunda madre, por compartir momentos significativos conmigo y por siempre estar dispuesta a escucharme y ayudarme en cualquier momento.
Mi Amigo y compañero de tesis Héctor Marin que por razones muy personales tuvo que abandonar el país para buscar nuevos caminos para el bienestar de su esposa e hijos, a parte de mi amigo te considero como un hermano.
Agradezco también la confianza y el apoyo brindado por parte de mi suegra Ana Luciría Pedraza, gracias por consejos que son bien recibidos y este triunfo es también para usted.
No puedo dejar de agradecerte especialmente a Katty Fuentes, mi compañera fiel de corazón y vida donde haz estado en los momentos malos y bueno por ser ese pilar que me da fuerzas para seguir adelante.
Todos aquellos familiares y amigos que no recordé al momento de escribir esto. Ustedes saben quiénes son esto es para ustedes también.
LISTA DE CUADROS
Cuadro N° 1: Sistema de las Variables de Investigación
Cuadro N° 2: Distribución de la Población
Cuadro N° 3: Distribución de la Muestra
Cuadro N° 4: Operacionalización de Variables
Cuadro N° 5: Definición de Tarea o Funciones
Cuadro N° 6: Definición de Tarea o Funciones
Cuadro N° 7: Ubicación de Oficinas
Cuadro N° 8: Distribución de los espacios
Cuadro N° 9: Actualización del Organigrama funcional
Cuadro N° 10: Diseño de formularios
Cuadro N° 11: Actualización de Manuales
Cuadro N° 12: Procedimientos
Cuadro N° 13: Diseño de formularios
Cuadro N° 14: Flujogramas
Cuadro N° 15: Actualización de tareas
Cuadro N° 16: Procedimientos y normas
Cuadro N° 17: Distribución de espacios
Cuadro N° 18: Actualización de manuales
Cuadro N° 19: Sistema Organizativo
LISTA DE FIGURAS
Figura N° 1: Organigrama de FUNDABIT
LISTA DE GRAFICOS
Gráfico N° 1: Definición de Tarea o Funciones
Gráfico N° 2: Definición de Cargos
Gráfico N° 3: Ubicación de Oficinas
Gráfico N° 4: Distribución de espacios físicos
Gráfico N° 5: Actualización del organigrama funcional
Gráfico N° 6: Diseño de formularios
Gráfico N° 7: Actualización de Manuales
Gráfico N° 8: Procedimientos
Gráfico N° 9: Diseño de formularios
Gráfico N° 10: Flujogramas
Gráfico N° 11: Actualización de tareas
Gráfico N° 12: Procedimientos y normas
Gráfico N° 13: Distribución de espacios
Gráfico N° 14: Actualización de manuales
Gráfico N° 15: Sistema organizativo
INTRODUCCIÓN
La Organización Internacional del trabajo (OIT), en el año 1997, establece en el Convenio N° 150, algunas recomendaciones en el ámbito del empleo, relativas al sistema de administración del trabajo.
Una de tales propuestas presentadas a los estados miembros, consiste en llevar a cabo investigaciones en materia laboral a fin de cumplir con los objetivos sociales y contribuir a solucionar determinados problemas importantes en el campo de la política del trabajo.
Otra proposición emanada del referido Convenio, señala que los servicios sobre el terreno laboral, deberían concebirse de modo que garanticen la organización y el funcionamiento eficaz del sistema nacional de administración del trabajo.
De igual manera, se establece que los países deben adaptar sus sistemas de administración del trabajo a las nuevas exigencias en materia de gestión de recursos humanos, especialmente las nuevas formas de empleo derivadas de la veloz evolución tecnológica y organizativa.
En este orden de ideas, la realización de un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT), surge con el propósito de mejorar el nivel de desempeño y ajustar a la institución a la situación actual venezolana y global, orientando sus esfuerzos hacia un mejoramiento continuo que le permita alcanzar sus metas funcionales de forma efectiva y confiable.
Todo ello, concibiendo a la organización desde el punto de vista sistémico, en función de conocer los problemas organizativos, en sus aspectos estructurales y procedimentales y en razón de adecuar los sistemas formales a los objetivos institucionales y proponer soluciones para mejorar la eficiencia y la calidad del servicio, dentro de un plan general de trabajo.
En este sentido, se puede afirmar que dicho modelo organizacional, repercutirá favorablemente en la organización FUNDABIT y brindará la posibilidad de aumentar, la eficiencia y cumplir con los principios legales en materia laboral.
El objetivo fundamental de esta investigación es, realizar un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
El primer Capítulo describe el Planteamiento del Problema, establece las interrogantes de la Investigación, el Objetivo General y los Objetivos Específicos que se quieren alcanzar, así como la Justificación e Importancia y el Alcance o Delimitación de la Investigación.
En el Segundo Capítulo denominado Marco Teórico, se describen los Antecedentes de la Investigación, los Antecedentes de FUNDABIT, las Bases Teóricas, las Bases Legales y la Definición de Términos Básicos.
El Tercer Capítulo denominado Marco Metodológico, presenta el Enfoque de la Investigación, el Diseño, el Nivel Investigativo, la Modalidad de Investigación, las Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, el Instrumento de Observación, el Diseño del Instrumento y la Validez y Confiabilidad de los Instrumentos.
El Cuarto Capítulo designado como Presentación y Análisis de los Resultados se muestran los Resultados de la encuesta dirigida a la muestra seleccionada en FUNDABIT y el Análisis de los Resultados.
En el Capítulo Quinto se exponen la Conclusiones y Recomendaciones surgidas de la investigación y posteriormente se presentan las Referencias y Anexos.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
El mundo está sujeto a constantes cambios en los diversos aspectos de la vida social, por lo tanto, en las organizaciones surge la necesidad de alcanzar niveles de gran competitividad, lo cual ubica al ser humano en el foco central de todo el proceso organizacional.
Actualmente, se dice que las personas, son el activo principal de una organización o empresa, por ello se le sustituyó la denominación a la oficina de Recursos Humanos, por oficina de Talento Humano, encargada de administrar la gestión del personal, la cual se conciben como instrumentos fundamentales para la coexistencia del ser humano hacia la prosecución de un objetivo común.
Al respecto, Velásquez (2007) sostiene que:
La organización es un sistema socio-técnico abierto, el cual posee, relaciones de entradas (insumos), salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para modificar el propio sistema, en estructura, operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en el tiempo, además de procesos internos de readaptación, construcción y autoreparación, que le permiten interrelacionarse adecuadamente con un entorno”. (p.132).
En este sentido, las organizaciones se redefinen a partir de los cambios que determinan el nuevo siglo, por ende, las empresas deben adaptar la gestión de su talento humano, su estructura organizativa y los procesos existentes, para enfrentar las nuevas condiciones del entorno.
La importancia que tiene para las empresas, la aplicación del concepto de Organización y Sistemas, como herramienta surge en Gran Bretaña, desde la Revolución Industrial para el mejoramiento de los procesos, métodos y sistemas de trabajo, la cual busca reducir costos, optimizar la estructura de la empresa, fomentar el aprovechamiento de los recursos y evitar aumentar el esfuerzo humano innecesario.
Sobre la base de opciones para el mejoramiento administrativo empresarial, vinculado al concepto de Organización y Métodos emerge como técnica y elemento fundamental, la base del desarrollo organizacional.
Rico, (2004) citado por Parra y Del Pilar (2009), sostienen que el diseño organizacional, puede ser entendido como: “el proceso mediante el cual construimos o cambiamos la estructura de una organización, con la finalidad de lograr aquellos objetivos que se tienen previstos” (p. 103).
En tal sentido, la propuesta de un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana en la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática FUNDABIT, surge de la identificación de áreas problemáticas, en dicho componente organizacional, desde la perspectiva de Organización y Métodos como disciplina enfocada en conocer los problemas organizativos, orgánicos y operativos.
En la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se distingue entre las funciones y tareas establecidas, que existen aspectos inherentes a la gestión del talento humano, la estructura, los procesos y los métodos, que ameritan el mejoramiento o la optimización, desde el punto de vista rigurosamente técnico y que requieren hacer operativas tales funciones.
Desde el enfoque de Organización y Métodos, a través de la observación directa se verificaron varias debilidades en torno a diversos aspectos que señalan áreas problemáticas, centradas principalmente en fallas en cuanto al análisis de funciones, además que los procedimientos tales como la selección y el reclutamiento, el adiestramiento, el registro y control, los procesos de nómina, los beneficios al personal, que son llevados a cabo en la Oficina de Talento Humano, ameritan modificaciones necesarias para incrementar la eficiencia; se requiere el estudio de nuevos procedimientos para generar el cumplimiento de nuevos objetivos; la necesidad del diseño de formularios en el caso del subsistema de Reclutamiento y Selección; se requiere la redacción de manuales; ausencia de un marco orgánico-funcional en función a las anomalías detectadas tales como organigramas, filosofía de gestión, normalización de procesos, estructura de cargos, funciones administrativas, sistema de control documental y distribución de espacios y equipos de oficina.
Todos estos aspectos, agrupados crean un gran problema en el desarrollo de la rutina laboral de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, ya que no se cuenta con un modelo adecuado que conforme las Políticas y Normas que regulen dicha Oficina, lo cual acarrea dificultad para realizar los procesos adecuadamente y genera caos a la hora de alcanzar el objetivo primordial de la organización.
Del planteamiento del problema antes expuesto, surgen las siguientes interrogantes de investigación:
¿Cómo está organizada la Oficina de Gestión Humana en la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT?
¿Cuáles serían las características presentes en la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT?
¿Qué elementos debería contener un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT?
1.2. Objetivos de la Investigación
1.2.1. Objetivo General
- Diseñar un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT.
1.2.2. Objetivos Específicos
- Diagnosticar la situación actual que se presenta en la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT.
- Formular las Políticas que regularán la Oficina de Gestión Humana en la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática FUNDABIT.
- Diseñar los Diagramas de Flujo de los Procesos de la Oficina de Ingreso adscrita a la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
1.3. Justificación e Importancia de la Investigación
La relevancia del presente proyecto de investigación radica en los aspectos estructurales y funcionales que serán descritos a continuación:
Un Modelo organizacional para FUNDABIT, ayudará en gran parte a concentrar bases documentales que ofrecerán respuestas a los requerimientos de información del área de Talento Humano e incluso servirá de apoyo para la toma de decisiones en esta institución.
De igual manera, un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, brindará conocimientos en cuanto a la planificación del desarrollo organizacional que permitirá definir cuál debe ser la capacidad mínimo del personal activo, de acuerdo a las dimensiones estructurales de la organización dentro de la Gestión del Talento Humano y además, se transformara en una herramienta de referencia para investigadores de organismos públicos y privados, así como de instituciones de asistencia tecnológica o atención laboral que requieran investigar a profundidad en el tema objeto de estudio.
En relación a la relevancia social, el modelo repercutirá positivamente en la posibilidad de ampliar el alcance de los servicios prestados abarcando más beneficiarios con mayor calidad y eficiencia, además permitirá consolidar las características más idóneas que refuercen la participación de los trabajadores de la Oficina de Gestión Humana y su interacción con todos los componentes de la Fundación.
Asimismo, la actualización y adecuación de la gestión del talento humano, centrado desde la capacitación y desarrollo del personal es primordial en una organización, debido al apresurado avance tecnológico, lo cual es sumamente importante para ocupar los puestos de trabajo conforme a su complejidad. En tal sentido, el Modelo permitirá desarrollar aprendizajes, conocimientos y habilidades para documentar el alcance de los objetivos y metas de la oficina de Talento Humano, así como institucionales y con lo que establecen las pautas legales vigentes en materia laboral.
Igualmente, en el aspecto del clima organizacional el diseño permitirá advertir las necesidades puntuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo, brindará la posibilidad de superar barreras comunicativas y contribuirá con minimizar la resistencia a los cambios.
En cuanto a los elementos estructurales, desde el punto de vista práctico un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT ayudará en la ejecución y el mejoramiento de los procesos de la gestión de Talento Humano y apoyará en la demarcación de caminos a seguir, para la obtención de logros significativos en cuanto a elevar la calidad de los servicios prestados y garantizar el cumplimiento de los objetivos. Además de homogeneizar los procesos y procedimiento mediante la normalización de las acciones a seguir, esto incluye la definición de los roles y responsabilidades de cada cargo que estará diseñado bajo la premisa de la efectividad organizacional global.
Acerca de las aportaciones metodológicas del diseño planteado en la presente investigación destaca la premisa que, éste ofrecerá la posibilidad de conocer el resultado que tendrá sobre los actores implicados en la investigación, fijará los esquemas que sigue el fenómeno de estudio, precisará la manera en cómo se desarrolla la selección de manera concreta, en relación con un todo y brindará la posibilidad de precisar cómo se desarrolla dicho proceso en el contexto actual y en correspondencia con otras formas que se dan en otras organizaciones o espacios.
Además de ello, se pretende normalizar toda la gestión procedimental de los cuatro grupos principales de la Gestión Humana que son la Captación y Selección, la Capacitación y Desarrollo, la Compensación y Beneficio y la Seguridad y Salud Laboral.
1.4. Delimitación y Alcance de la Investigación
En cuanto a la cobertura de la investigación, relativa al espacio donde se realizará, está centrada específicamente en la sede de FUNDABIT, la cual se encuentra ubicada en la Esq. de Salas a Caja de Agua, Edif. Sede del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE), Parroquia Altagracia, Distrito. Capital, Caracas; sobre la cual se somete a investigación la Oficina de Talento Humano, de donde se emana el personal y todas las directrices para la ejecución de los diversos proyectos llevados a cabo por la Fundación en el entorno nacional.
Por su parte, en lo que respecta al factor tiempo para llevar a cabo la investigación, se inicia con el diagnóstico de la gestión de Talento Humano, luego se abarcaría la formulación de políticas y normas de cada una de la subdivisión del área específica de Talento Humano, para posteriormente pasar al establecimiento protocolar de los principales procedimientos en sí, de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo, establece la sistematización de todo el compendio teórico que fundamenta la investigación objeto de estudio, con el fin de proporcionar al lector la compresión de los conceptos que se manejan dentro del trabajo; tal como lo refiere Fidias (2012), iniciando con los antecedentes de la investigación, seguido de las bases teóricas, bases legales y la definición de términos básicos.
2.1. Antecedentes de la Investigación
Silva (2009), realizó un trabajo de grado titulado “Diseño de una Propuesta para la Creación de la Oficina de Servicios al personal para PDVSA, División EYP, Costa Afuera, Cumaná, Año 2008” en el la Universidad de Oriente, para optar al Título de Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos”.
El problema planteado en esta investigación hace referencia a la inexistencia de una oficina que administre adecuadamente los beneficios de los trabajadores, contemplados en las disposiciones legales, lo que produce inconformidad en el clima organizacional y en la efectividad de su ámbito laboral.
En este orden de ideas, este estudio se realizó bajo un diseño de campo, con apoyo documental y un nivel descriptivo, al igual que se utilizó el análisis documental para las fuentes bibliográficas.
En este estudio se determinó un diagnóstico como base para la elaboración de una propuesta para la creación de la oficina de servicios al personal en la Gerencia de Recursos Humanos de PDVSA, cuyos resultados revelaron deficiencias en la administración de los beneficios sociales dado que no cuentan con la oficina destinada para tales fines.
Se concluyó que los procesos son manejados de manera desordenada, no existe una oficina exclusiva para atender las necesidades de los trabajadores en materia de planes y beneficios laborales.
Este trabajo contribuye a la investigación sobre el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, FUNDABIT, dado que ambos buscan mejorar la gestión de talento humano, como factor primordial de una organización, como entidad especializada, para establecer procesos óptimos que conduzcan al logro de una mayor calidad de trabajo, creatividad, innovación, trabajo en equipo y efectividad.
Brito (2010), realizó un Trabajo de Grado titulado “Diseño de un Modelo Organizacional para la empresa CETA, C.A.”, en la Universidad Nacional Experimental Antonio José de Sucre, como requisito para optar al título en Ingeniería Industrial.
En dicho trabajo se planteó el problema, en base a la necesidad de delimitar las actividades, responsabilidades y funciones; para aumentar con ello la eficiencia de los trabajadores en la organización.
La investigación fue de tipo no experimental, de campo, descriptiva, evaluativa y aplicada, la cual persiguió como finalidad principal, establecer un sistema organizativo para delimitar las actividades, responsabilidades y funciones dentro de la Organización.
Del proceso investigativo se concluyó con la propuesta de realizar un manual de organización para registrar de manera documental las funciones y cargos de los Departamentos y del personal, suministrado para delimitar las actividades, responsabilidades y funciones, al igual se propone, un Manual de Procedimientos, para garantizar el desarrollo eficaz y eficiente de los procesos productivos.
La investigación conserva vinculación con el presente trabajo, debido a que confronta la situación inherente a la conformación de un diseño organizacional para generar transformación en la oficina encargada de la gestión del talento humano; en tanto que se relaciona con uno de los objetivos del presente estudio.
Arambulet (2014), presentó un Trabajo titulado “Diseño de un Modelo de Sistema de Gestión de Talento Humano para potenciar la gestión de la calidad en empresas de manufactura y servicios”, en la Universidad Católica Andrés Bello, para optar al Título de Magister en Sistemas de la Calidad.
El problema planteado, se ubicó en la desventaja que representa la existencia de una estructura organizacional rígida y excesivamente burocrática, para comprobar que dificultan la generación de ideas y la actualización de los procesos organizacionales, impidiendo el desarrollo de otras funciones y ocasionando resistencia al cambio.
Esta investigación de tipo descriptiva con modalidad proyectiva tuvo como finalidad analizar la gestión de Talento Humano y la gestión de la Calidad, para establecer el modelo propuesto.
Todo el proceso investigativo, concluyó que el modelo propuesto supone ventajas competitivas sustentadas en valores para apoyar los procesos de mejora continua para su implementación en empresas de servicio.
El trabajo antes descrito, guarda relación con el presente estudio, dado que aborda la temática concerniente a un diseño organizacional para proponer mejoras en la gestión del talento humano; siendo este el objetivo del presente trabajo.
Además de dicho trabajo se tomaron estrategias para la conformación de la presente investigación específicamente, en cuanto a los factores que determinan la gestión humana, orientados hacia la calidad y en relación a los procedimientos llevados a cabo en la Oficina de Talento Humano.
2.2. Bases Teóricas
Las bases teóricas, se relacionan de acuerdo a Fidias (2012) al sistema de “…teorías ampliamente aceptadas, de conceptos o aportes bien conocidos por especialistas de una disciplina…” (p. 67). En tal sentido, a continuación, se detallarán las teorías y conceptualizaciones que fundamentan la presente investigación.
2.1.1. Teorías de la Administración
Según Stoner, J., y otros (1996):
Las teorías son perspectivas que le sirven a las personas para explicar sus experiencias en el mundo. En el sentido formal, una teoría es un grupo de congruente de supuestos que se formula con objeto de explicar las relaciones entre dos o más hechos observables. (p. 33).
Según Chiavenato (1989), la Teoría Clásica es un conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuración de la organización. Se caracteriza por el énfasis en la estructura que la organización debería poseer para ser eficiente. (p. 105).
Según Maya G., (1993), esta teoría al igual que las ciencias naturales, especialmente las ciencias físicas, estudian "un mundo donde los eventos son independientes del contexto temporal" (46).
Así mismo, según Romero C. (2010), esta teoría se cataloga en el campo de la ciencia normativa, en el sentido que busca construir una regla de decisión para los agentes, antes que una explicación del funcionamiento de los mercados. (p. 107).
Además, sostiene que la teoría moderna constituye otro ejemplo más en la historia de la ciencia en el sentido de que la genialidad de los inventores está siempre acompañada por condiciones materiales que hacen posible la simultaneidad y coincidencia en las invenciones. (p. 118).
2.1.2. Teoría Burocrática
Según Petrella C. (2007), la Teoría burocrática constituye un pilar fundamental de la teoría tradicional de la organización moderna para impulsar los grandes procesos administrativos en los sectores industriales, pero por, sobre todo, en los servicios públicos administrados por los gobiernos nacionales o locales en la órbita del Estado. P. (113).
Otro concepto de esta teoría, es el señalado por Pedraza G. (22/05/2012) en su Blog: Teorías Administrativas, en el cual precisa:
La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de: La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de las relaciones humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Se hizo necesario un tipo de organización racional, capaz de caracterizar todas las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a todas las formas de organización humana. El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasaron a exigir modelos organizacionales mejor definidos. El resurgimiento de la sociología de la burocracia. La sociología de la burocracia propuso un modelo de la organización y los administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría de la burocracia en la administración...
2.1.3. Teoría de los Sistemas:
Arnold, M y Osorio, F. 1998, sostienen que, en un sentido amplio, la Teoría General de Sistemas (TGS) se presenta como una forma sistemática y científica de aproximación y representación de la realidad y, al mismo tiempo, como una orientación hacia una práctica estimulante para formas de trabajo transdisciplinarias. (p. 40).
Así mismo, Pérez J. y Gardey A. (2008) definen a la teoría de sistemas como:
Un enfoque multidisciplinario que hace foco en las particularidades comunes a diversas entidades. De acuerdo a los especialistas se le puede definir como una teoría frente a otras teorías, ya que busca reglas de valor general que puedan ser aplicadas a toda clase de sistemas y con cualquier grado de realidad. Cabe destacar que los sistemas consisten en módulos ordenados de piezas que se encuentran interrelacionadas y que interactúan entre sí.
2.1.4. Teoría de Desarrollo Organizacional
Según Beckard (1969), citado por Torres, S. (s/f). lo define como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". (p 03).
Así también, conforme al criterio de Brito (2010) op. cit, el diseño organizacional es el conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas. (p. 35).
Por su parte Daft. (2011) sostiene al respecto del diseño organizacional, lo siguiente:
La teoría organizacional es un macro examen de las organizaciones, porque analiza la organización como unidad. La teoría organizacional se ocupa de las personas reunidas en departamentos y organizaciones y de las diferencias en la estructura y el comportamiento en el nivel de análisis de la organización. La teoría organizacional se puede considerar la sociología de las organizaciones, mientras que el comportamiento organizacional es la psicología de las mismas. (p. 84).
Así mismo, Chávez P., Tirado R. Valverde L. y Flores M. (2009), sostienen que la estructura organizacional son los patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado. (p. 03).
Rico (2004) (citado por Parra 2009), sostiene que el diseño organizacional puede ser entendido como “el proceso mediante el cual construimos o cambiamos la estructura de una organización, con la finalidad de lograr aquellos objetivos que se tienen previstos”. (p. 103).
El diseño organizacional para, Hodge (2003) (citado por Parra 2009), es “la manera como se agrupan tareas y personas en la organización”, con el objetivo de llevar a la organización a la eficiencia y la efectividad. (p. 103).
Asimismo, conforme a lo considerado por Hall (1996) (citado por Parra 2009), “el diseño es la selección que hace una organización acerca de cómo se va a estructurar, y está centrada en dos enfoques: el de la selección estratégica, y el del modelo institucional de estructura”. (p. 104).
Otra concepción del diseño organizacional, es considerarlo como el proceso por el cual los gerentes toman decisiones acerca de cuál debe ser la estructura adecuada de la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la organización, ponen en práctica dicha estrategia.
Por lo tanto, el diseño organizacional hace que los gerentes tengan varios puntos de vista simultáneos: hacia dentro y hacia afuera de su organización.
2.1.5. Gestión de Talento Humano
Según Mogollón K., Enríquez, S. y Laya (2009) el Talento Humano “es la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de la organización”. (p. 17).
Conforme al criterio de Chiavenato (2002), la gestión del talento humano es:
Un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p. 5).
Para Prieto P. (2013) la gestión del talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones. (p. 20).
Este mismo autor considera, que es aquí donde la Gestión de Talento Humano se vuelve clave para incidir en el personal y mejorar el orden, la productividad y el desempeño en el trabajo, incidiendo notablemente en los resultados de la organización. (p. 21).
En este sentido, en la publicación de la Escuela Superior de Ciencias Empresariales, la Gestión del Talento Humano es:
Un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. (p. 22).
2.1.5.1. Sub Áreas de la Oficina de RRHH
Éstas pueden definirse según Pérez G. y Gloria M. (2016) de la forma siguiente:
Las funciones de organización y recursos humanos, se pueden diferenciar en 4 subáreas: 1. Organización: encargada del diseño, mantenimiento y modificación de la estructura organizativa de la empresa para lograr sus objetivos. 2. Planificación: define las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. 3. Desarrollo de los recursos humanos: implica la adecuación de las actitudes, conocimientos y potencialidades del personal para el logro de los objetivos de la empresa, con una doble finalidad: o Contar con el personal adecuado en cada período o Asegurar a cada miembro de la empresa el máximo desarrollo de sus potencialidades y la utilización óptima de sus capacidades. 4. Relaciones laborales (encargados de la negociación colectiva, interpretación de acuerdos, fondos sociales…) y administración del personal (relaciones laborales, nóminas, relaciones con la Administración y la Seguridad Social, control de presencia…). (p. 288).
En este sentido, los subsistemas de recursos humanos en las subáreas de organización, planificación, desarrollo, y relaciones laborales, constituyen la estructura sobre la cual se cimienta la presente investigación, cuyo modelo organizacional persigue el análisis de la organización como un todo, atender las necesidades del talento humano de la organización, de la estructura, de las actuaciones de la organización en lo administrativo, en lo operativo y desde lo procedimental hasta lo comportamental. (p. 84).
Descripción de cargos:
La descripción de cargos es una de las principales áreas de aplicación de un sistema por competencias. Según Yovane C. (2011):
La descripción de puestos de trabajo tiene por objeto el conocimiento exacto de la estructura de la organización, de su organización jerárquica con las consiguientes responsabilidades y dependencias, de los cometidos que se abordan en los diferentes elementos que la componen y de los requisitos necesarios para el adecuado desempeño de tales tareas y responsabilidades. (p. 01).
2.1.6. Organización y Sistemas
Para hablar de organización y sistemas, es necesario conocer inicialmente cada concepto en particular. Así pues, según Lucas (1976), (citado por Alvarado 2001), una organización es una coordinación racional de actividades de un grupo de personas con el propósito de alcanzar un objetivo. (p. 3).
Por su parte Zerelli (1976), (citado por Alvarado 2001), sostiene que la organización es una combinación de medios humanos y materiales disponibles, en función de la consecución de un fin, según un esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la constituyen”. (p. 3).
Por otro lado, se entiende por Sistema, conforme lo plantea Davis (1974), (citado por Alvarado 2001), como el conjunto de elementos físicos interrelacionados que operan en conjunto a fin de lograr un objetivo. (p. 3).
En este sentido, ambos conceptos sugieren a la oficina encargada de dichas funciones, cuyo principal desempeño se centraliza en conocer los problemas organizativos en su connotación estructural y procedimental que procedan de la adecuación de los diversos sistemas formales a los objetivos establecidos por la Dirección y formular las soluciones correspondientes para el mejoramiento de los niveles de eficiencia dentro de un plan de trabajo.
2.1.6.1. Funciones de la Organización y Sistemas
Según Alvarado (2001), las funciones del área de la Organización y Sistemas son: a) el Estudio de la Estructura, b) el Análisis de las funciones, c) el Estudio de los Procedimientos, d) el Diseño de Formularios, e) la Redacción de Manuales, f) el ordenamiento de Oficinas y; g) el Análisis del Sistema Informativo. Este autor las define de la siguiente manera:
El Análisis de Funciones:
Comprende la fijación de objetivos a alcanzar por las diversas instancias de la empresa, permite forjar el procedimiento adecuado para el logro de dichos objetivos y definir las funciones de cada oficina, lo cual perite definir los cargos que componen la pirámide empresarial, y definir las exigencias de cada cargo desde el punto de vista laboral. (p. 09).
En este sentido, el analizar las funciones o áreas de actividad de FUNDABIT, las mismas cumplen el rol de señalar a dónde se dirigen los esfuerzos, en qué áreas trabajar, además indican cómo realizar las tareas en cada una de las áreas de la Oficina de Gestión Humana de la organización, todo ello con el fin de lograr los objetivos preestablecidos.
De manera tal, que dicho análisis se realice a través de los procesos administrativos, como son la planeación, la organización, la dirección, la integración y el control.
El estudio de los Procedimientos:
Abarca la revisión de procedimientos vigentes proponiendo las modificaciones necesarias para incrementar la eficiencia, el estudio de procedimientos nuevos para órganos que se creen o para cumplir nuevos objetivos operativos y funcionales, considerar las interconexiones entre diferentes procedimientos dentro de un sistema general operativo e informativo, señalando interrupciones y superposiciones. (p. 09).
Así pues, en la presente investigación, el estudio sistemático de los procedimientos llevados a cabo en FUNDABIT, es la revisión de los medios principales para alcanzar los objetivos, tomando en cuenta a las personas como actores principales del proceso, así como también, las políticas y los métodos para llevarse a cabo, todo ello para garantizar la uniformidad en la aplicación y en los resultados fijados de una manera más rápida y efectiva.
El Diseño de los Formularios:
Incluye la fijación de reglas para el diseño de formularios, tales como: la aplicación de normas, distribución de campos, entre otros, así como también comprende la revisión de formularios vigentes, a fin de proponer las modificaciones necesarias, el diseño de nuevos formularios requeridos por procedimientos nuevos o modificados, así como la consideración de la dinámica de los mismos. (p. 10).
La importancia del análisis y revisión de los formularios, en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, reside en que los mismos, se constituyen en instrumentos sobre los cuales se apoya la transmisión, el registro y el control de la información vinculada a las operaciones de la organización, desde todos sus niveles.
Es decir, los formularios, son los medios libres para la recopilación de datos dado su facilidad para circular por toda la organización e inciden en todo el sistema de la misma manera.
De manera tal, que, al actualizar y adecuar el diseño de los mismos, se podrá optimizar el flujo de las operaciones de los procesos con toda la información que se requiera en situaciones similares y con una secuencia lógica, diferenciando además las actividades de cada unidad, desde un diseño con agrupación lógica de los datos, orden de llenado, de lectura, orden conceptual y orden de importancia.
Redacción de Manuales:
Consiste en la preparación de manuales conteniendo disposiciones acerca de funciones, estructura, procedimientos y normas aplicables, además contempla la revisión de los manuales actualmente en vigor dentro de la organización y el análisis de las modificaciones que deben hacerse para adecuarlos a los cambios que sean propuestos, igualmente abarca el análisis de la coherencia interna de los manuales y de éstos entre sí, así como la compilación y divulgación de los manuales aprobados y vigentes y de los que se aprueben en el futuro. (p. 10).
Es importante destacar que la redacción de Manuales dentro de FUNDABIT, es de especial importancia ya que se ameritan documentos que contengan de forma metódica los pasos y operaciones para llevar a cabo las funciones dentro de la Oficina de Gestión Humana de la organización.
Todo ello para concentrar la uniformidad de los métodos, compilándolos por escrito y que se constituyan en guías de trabajo, para colocarlos a disposición del personal, evitando así, desperdicios de tiempo y de esfuerzos innecesarios, al concentrar los métodos en un patrón definido en los manuales de normas y procedimientos.
Ordenamiento de Oficinas: Esta función involucra el estudio de la distribución del espacio, el esquema general de la ubicación de las diversas oficinas y la distribución interna de cada sector, estipulando un plan general, determinando las necesidades cada oficina. (p. 11).
Por su parte, con el ordenamiento de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se logrará determinar la mejor distribución física de los espacios, el equipamiento, la disposición de los equipos, los medios de comunicación, de manera tal que se optimice la circulación y distribución de las personas, determinando así la accesibilidad al equipamiento necesario para el desarrollo de las actividades contenidas en los procedimientos llevados a cabo.
En esta actividad, se verificará la distribución física de la oficina, el recorrido físico de la información, la circulación de las personas dentro del área de trabajo, la accesibilidad de los equipos y los espacios de espera de los usuarios y público en general.
El Análisis del Sistema Informativo
Consiste en la revisión de los diversos instrumentos informativos dentro de la organización, tales como, manuales, flujogramas y formularios. Todos ellos orientados a la simplificación del trabajo. (p. 11).
Así pues, todos estos conceptos antes señalados, se vinculan estrechamente con los fenómenos de estudio empleados en la presente investigación, en tanto que un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, implica el conocimiento de las diferentes Teorías Administrativas para situar el trabajo en la Teoría de Sistemas y de Desarrollo Organizacional.
Al igual que el trabajo en sí impactará en la estructura organizativa de FUNDABIT, en su organigrama, funciones, procedimientos, y descripción de cargos inherentes a la Gestión de Talento Humano y las Sub áreas que lo conformar, del mismo modo que propone una modificación en el diseño organizacional, en la agrupación de tareas, personal y estructura en la organización para promover la efectividad en el logro de los objetivos del departamento y por ende organizacionales.
Organigrama
Pollo M. (2008), sostiene que un organigrama es la representación parcial, mediante un diagrama, de la estructura formal de una organización, en él se muestran las funciones, sectores, jerarquías y dependencias internas. (p. 06).
Por otra parte, Pérez J. y Gardey A. (2008) op. cit. considera:
Un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de una actividad. El término también se utiliza para nombrar a la representación gráfica de las operaciones que se realizan en el marco de un proceso industrial o informático. Un organigrama permite analizar la estructura de la organización representada y cumple con un rol informativo, al ofrecer datos sobre las características generales de la organización. Los organigramas pueden incluir los nombres de las personas que dirigen cada departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones jerárquicas y competencias vigentes. De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o esquemática los distintos niveles de jerarquía y la relación existente entre ellos. No tienen que abundar en detalles, sino que su misión es ofrecer información fácil de comprender y sencilla de utilizar.
En este sentido, el conocimiento y la revisión del organigrama de FUNDABIT constituido en la estructura de la organización, refleja una imagen formal del elemento en el cual se introducirán cambios en la estructura y en las relaciones existentes, para ser reflejado con actualizaciones o con el desarrollo de un organigrama nuevo, en la medida del desarrollo de la propuesta y la dinámica organizacional.
Concepto de procedimiento
Alvarado H. (2001). Ob. Cit. sostiene que un procedimiento es un conjunto de normas aplicadas y el método utilizado en el desarrollo de una actividad específica. El método es la manera como se efectúa una operación o una secuencia de operaciones. (p. 07).
Por una parte, Pérez J. y Gardey A. (2008) op. cit. sostienen que un procedimiento es:
Un término que hace referencia a la acción que consiste en proceder, que significa actuar de una forma determinada. El concepto, por otra parte, está vinculado a un método o una manera de ejecutar algo. Un procedimiento, en este sentido, consiste en seguir ciertos pasos predefinidos para desarrollar una labor de manera eficaz. Su objetivo debería ser único y de fácil identificación, aunque es posible que existan diversos procedimientos que persigan el mismo fin, cada uno con estructuras y etapas diferentes, y que ofrezcan más o menos eficiencia.
Otro concepto de procedimiento, en torno a la concepción empresarial es el considerado por Riquelme M. (2017):
Un procedimiento es una secuencia definida, paso a paso, de actividades o acciones (con puntos de inicio y fin definidos) que deben seguirse en un orden establecido para realizar correctamente una tarea. Los procedimientos repetitivos se denominan rutinas.
En este sentido, el conocimiento y estudio de los procedimientos llevados a cabo en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se constituye en el conocimiento de los planes por medio de los cuales se establecen los métodos para el manejo de las actividades futuras.
Es decir, analizar y corregir los procedimientos y sus secuencias cronológicas de las acciones requeridas, son las guías detalladas para la acción, acerca de la manera correcta en que deben realizarse ciertas actividades, inclusive más allá de las fronteras departamentales, para poder corregirlas y optimizarlas.
2.3. Bases Legales
El marco legal de esta investigación está conformado principalmente por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las trabajadoras, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la Ley Orgánica del Sistema Venezolano para la Calidad y la Ley de Simplificación de trámites administrativos.
2.3.1. Constitución Bolivariana de Venezuela (1999)
Gaceta Oficial N°5.908 del 19 de febrero de 1999, en su artículo 87 incluye una disposición dirigida a la protección del derecho al trabajo:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
En este sentido, este artículo se vincula al presente trabajo ya que la Carta Magna, estipula dentro de sus medidas fundamentales el derecho al trabajo que tienen las personas, para lo cual el Estado debe ser garante de las condiciones necesarias, de manera que éstos puedan insertarse dentro del espacio social, educativo, laboral donde confluyen y se desarrollan y, por ende, regula las condiciones en las cuales se reorganizará la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
2.3.2. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Promulgada mediante, Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012. Establece en su artículo 26 lo siguiente:
Artículo 26: Derecho al trabajo y deber de trabajar Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Este Artículo se relaciona con el presente trabajo ya que garantiza el derecho al trabajo en condiciones dignas y establece el trabajo en relación a las capacidades y aptitudes de cada persona lo cual supone una regulación en materia de asignación de funciones y tareas con base en una remuneración acorde al desempeño.
Así mismo, establece disposiciones en materia de responsabilidad objetiva del patrono o patrona:
Artículo 43: Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.
Al respecto, este Artículo establece los niveles de responsabilidad de los patronos en garantizar la seguridad laboral, lo cual pone en evidencia que se vincula al presente trabajo ya que en FUNDABIT se amerita consolidar las condiciones de trabajo para prevenir y salvaguardar la integridad física, y mental del personal que labora en el caso específico de la Oficina de Talento Humano.
Todo ello en materia preventiva de aquellas implicaciones ocupacionales que pueden derivarse de las condiciones laborales de los trabajadores, específicamente en materia de las condiciones ergonómicas, condiciones de los espacios físicos, condiciones para el desarrollo, higiene y recreación.
En la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, estas a tono con estas pautas, se amerita garantizar de manera óptima el adiestramiento en función de las necesidades de capacitación del personal y propiciar con ello el desarrollo laboral, personal y profesional, además es necesario mejorar la distribución de los espacios y equipos de oficina que garanticen las mejores condiciones para el proceso de trabajo, al igual que se amerita la simplificación de las funciones y tareas, para reducir la complejidad de las mismas en función de optimizar la rutina laboral y garantizar con ello, la salud ocupacional.
2.3.3. Ley Orgánica de Planificación
Establecida en Decreto Presidencial 1.528 de fecha 06 de noviembre de 2001 mediante la Gaceta Oficial N° 5.554 de fecha 13 de noviembre de 2001.
En el marco de los Planes Nacionales esta Ley establece:
Artículo 48: El Plan Nacional de Desarrollo Institucional define los objetivos, estrategias, políticas, medidas, metas y proyectos para el desarrollo y modernización de la Administración Pública.
Lo cual se vincula a la presente investigación en cuanto a que regula las pautas para la propuesta y ejecución de planes y medidas que impacten en los organismos de la Administración Pública en el País.
Mediante la normalización y estandarización de las rutinas laborales alcanzadas a través de la formulación de políticas, normas y funciones, de las cuales son carentes en FUNDABIT.
Así como también, dicha ley establece lo siguiente:
Artículo 50: Cada uno de los órganos de la Administración Pública debe generar su respectivo Plan Operativo donde se concreten los programas, proyectos y acciones a desarrollar en el año fiscal correspondiente en conformidad con las directrices del Plan Operativo Anual Nacional.
Este Artículo, se relaciona con la presente investigación dado que establece las pautas para todos los planes corporativos del país los cuales, deben ir en función de un Plan Operativo Anual, lo que propone contemplar en la presente investigación, la concepción de las propuestas en el presupuesto de dicho plan institucional en FUNDABIT.
En tal sentido, al cambiar la estructura orgánica de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se debe ampliar o reducir la plantilla laboral lo cual implica un reajuste presupuestario dentro de la institución, a los fines de cumplir con dichas directrices legales establecidas en el referido instrumento legal.
2.3.4. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Establece obligaciones de los empleadores:
Artículo 19: Son obligaciones de los empleadores: 1. Garantizar a los trabajadores condiciones de Prevención, Salud, Seguridad y Bienestar en el Trabajo, en los términos previstos en la presente Ley y en las disposiciones reglamentarias que se establecieren.
De igual forma esta ley establece aspectos relevantes a considerar, en materia de Higiene y Seguridad Laborales:
Artículo 21.- El proyecto, construcción, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los medios, procedimientos y puestos de trabajo, deben ser concebidos, diseñados y ejecutados con estricta sujeción a las normas de Higiene y Seguridad Laborales.
Ambos Artículos guardan estrecha relación con la presente investigación dado que regulan los medios a emplearse para la adecuación de los puestos de trabajo cuyas medidas deben ajustarse a los establecido en la ley para garantizar los criterios de la seguridad y la higiene laboral, ya que en FUNDABIT se propone un cambio integral a nivel estructural, funciona y operativo.
En tal sentido, en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, para garantizar a los trabajadores las condiciones de Prevención, Salud, Seguridad y Bienestar en el Trabajo, conforme a dicha Ley, el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana propuesto, responde a la necesidad de optimizar el adiestramiento y el desarrollo laboral, la distribución de los espacios y equipos, la simplificación de las funciones y tareas, con estricta sujeción a las normas de Higiene y Seguridad Laborales, para responder con ello a la salud ocupacional del personal.
2.3.5. Ley Orgánica del Sistema Venezolano para la Calidad
Publicada mediante Gaceta Oficial N° 37.555, de la República Bolivariana de Venezuela, de fecha: 23 de octubre de 2002, regula el Sistema Venezolano para la Calidad, asimismo establece los mecanismos necesarios para garantizar los derechos de las personas a disponer de bienes y servicios de calidad en el País, a través de los subsistemas de Normalización, Metrología, Acreditación, Certificación, Reglamentaciones Técnicas y Ensayos.
En este sentido, esta ley establece:
Artículo 6: Las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, están obligadas a proporcionar bienes y prestar servicios de calidad. Estos bienes y servicios deberán cumplir con las reglamentaciones técnicas que a tal efecto se dicten.
Artículo 8: Los órganos del Poder Público están obligados a proveer a las personas bienes y servicios de calidad y a tal efecto establecerán los mecanismos apropiados para la prestación de los mismos.
En tal sentido, ambos artículos contenidos en dicha Ley, se vinculan con el Modelo Organizacional propuesto para la Oficina de Talento Humano, en tanto que, al optimizar las funciones, los procedimientos como selección, reclutamiento, adiestramiento, registro y control, los procesos de nómina y beneficios al personal, se incrementará la eficiencia y se producirá el cumplimiento de nuevos objetivos.
Al igual que la normalización de los procesos, la optimización de las funciones administrativas, del sistema de control documental y la distribución de espacios, repercutirá significativamente en el desarrollo de la rutina laboral de la Oficina de Gestión Humana y facilitará la ejecución adecuada de los procesos, generará satisfacción al personal y por ende a los usuarios, para alcanzar el objetivo primordial de la organización, garantizando así a los trabajadores y usuarios los derechos a disponer de servicios de alta calidad y eficiencia.
2.3.6. Ley de Simplificación de Trámites Administrativos
La Ley de Simplificación de Trámites Administrativos, fue promulgada mediante Decreto Presidencial N° 6265 de fecha 22 de julio de 2008, persigue la simplificación, racionalización y optimización de los trámites que realizan las personas ante los organismos de la Administración Pública Nacional para mejorar su eficacia y eficiencia.
Artículo 6, Numeral 1: Suprimir los trámites innecesarios que incrementen el costo operacional de la Administración Pública.
Artículo 6, Numeral 2: Simplificar y mejorar los trámites administrativos.
Ambos artículos, se vinculan con el Modelo Organizacional propuesto para la Oficina de Talento Humano, en tanto que implican la eliminación de trámites innecesarios en torno a las funciones, los procedimientos, los procesos y las tareas para incrementar la eficacia y la eficiencia y ahorrar tiempo, esfuerzo, recursos, que reducirán los costos operativos y la inversión en la organización.
2.4. Reseña Institucional de FUNDABIT
La Fundación Bolivariana de Informática y Telemática, es un organismo adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Educación, constituido a partir del Decreto Nº 1.193, de fecha 6 de febrero de 2001, publicado en la Gaceta Oficial Nº 37.137, el 9 de febrero de 2001, a partir de que el Presidente Hugo Chávez la creó, mediante dicho Decreto, con el propósito de promover la formación integral de las personas a través de la incorporación de las tecnologías de la información y la comunicación en el proceso educativo nacional.
Esta institución, surgió como un organismo adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Educación, el cual nació para avocarse a la ejecución de propósitos como la conformación de los Centros Bolivarianos de Informática y Telemática (CBIT), los CBIT Móvil, los Sistemas Fotovoltaicos, los Centros de Producción de Soluciones Educativas y Tecnológicas (CPSET), los Simoncitos, la Robótica Creativa, los proyectos de formación Caciquitos, la distribución de equipos para estudiantes con discapacidad, los Centros Integrales de Asistencia Técnica (CIAT), la activación de Equipos de Control Numérico Computarizado (CNC), el Sistema de Gestión Escolar Guaicaipuro, el Sistema URQUIA como Plataforma para solicitud de citas electrónicas, el Sistema Araguaney desarrollado por CENAMEC para la formación permanente de los docentes, el Sistema Intranet y el Sistema de Digitalización CATIA.
Como elemento dependiente del Ministerio del Poder Popular para la Educación, FUNDABIT, posee el siguiente el organigrama:
2.4.1. Misión de FUNDABIT
La misión de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT) es promover la formación integral de la persona, a través de la incorporación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), en el proceso educativo nacional.
2.4.2. Visión de FUNDABIT
La visión de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT) es incorporar el uso educativo de las herramientas informáticas y multimedia, sobre la base de los artículos 108 y 110 de la Constitución Bolivariana y Decreto presidencial N. 825
2.4.3. Objetivos de FUNDABIT
Los objetivos de Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT) son:
1. Apoyar al Ministerio del Poder Popular para la Educación en la aplicación y divulgación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
2. Apoyar los planes del Estado venezolano en la integración de la población en el uso de las TIC.
3. Contribuir al mejoramiento de la integración escuela-comunidad a través del uso de las TIC.
4. Definir el funcionamiento de la plataforma tecnológica instalada en los centros informáticos con fines educativos.
5. Establecer los lineamientos para la producción, selección y evaluación de recursos orientados a mejorar la práctica pedagógica a través del uso de las TIC.
6. Orientar sobre la aplicación de las políticas educativas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la Educación en cuanto a la incorporación y utilización de las TIC en la gestión educativa.
2.4.4. Valores Institucionales de FUNDABIT
Los valores institucionales representan el marco de referencia a partir del cual se configura el accionar de nuestra Fundación y constituyen la guía para el cumplimiento de nuestro deber ser. A partir de los mismos nos será posible generar pautas, lineamientos y criterios para dirigir conductas y acciones concretas.
Los valores son significativos en la medida en que se convierten agente motivador de las acciones y del comportamiento humano, precisa el carácter esencial de una organización y crea un sentido de identidad del personal con la institución y con la misión que ésta ejecuta. En este sentido, los valores de la organización FUNDABIT son los siguientes:
- Excelencia: preocupación constante por la calidad del trabajo que se ejecuta, tras imprimirle eficacia al ejercicio profesional.
- Cumplimiento: de los compromisos adquiridos con la mayor calidad, en función de la misión y teniendo como norte la visión de la institución.
- Superación: Mantener la actitud, mediante el reconocimiento de los propios errores, con la visión de corregirlos, optimizando la actividad.
- Responsabilidad: cumplir de manera oportuna y eficaz con aquellas labores inherentes al ejercicio de una profesión.
- Compromiso: de asumir las actividades hasta su culminación, atendiendo a todas sus implicaciones.
- Capacidad y disposición: para responder de los actos propios y en algunos casos de los ajenos.
Figura N°1:Organigrama de FUNDABIT
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Fuente: Representación realizada con datos obtenidos del Decreto No. [[1]].[[193]] (Creación de FUNDABIT). ([[2001]], febrero [[6]]). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, [[37]].[[173]], febrero [[9]], [[2001]].
2.5. Definición de Términos Básicos
Organización: Cualquier grupo, empresa, corporación, división, departamento, planta, oficina de ventas.
Sistema: Controles que se aplican a un proceso para tener la seguridad de que este funcione eficiente y eficazmente.
Manuales: Instrumentos informativos de carácter dinámico, que sirven para instruir a los miembros de una organización acerca de los aspectos que dan vida a la misma, tales como: funciones, autoridad, normas, procedimientos, políticas, objetivos, cargos.
Flujogramas: Son la representación gráfica de procedimientos y tienen como finalidad hacer más fácil la comprensión de los mismos.
Formularios: Son formas impresas que contienen una información fija o de concepto y la otra información variable para ser utilizados en una actividad determinada.
Organigrama: Es una expresión gráfica de elementos estructurales funcionales o de cargos en una organización cualquiera.
2.6. Sistema de Variables
La definición de la variable es la expresión del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante todo el trabajo. Al respecto, Hernández, Fernández, & Baptista (2006), señalan que la variable se define como “una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p.75).
Cuadro N°1: Sistema de las Variables de Investigación
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Fuente: Navarro (2018).
CAPÍTULO III
MARCO METOLÓGICO
En el presente capítulo se expone metodológicamente la manera como se ha ejecutado el trabajo investigativo, refiriendo el tipo, nivel, población, muestra y variables; en concordancia con los objetivos indicados en el capítulo I.
A continuación, se detallan los aspectos previamente mencionados:
3.1. Tipo de Investigación
La investigación, es de tipo proyecto factible; como lo indica Palella, S. y Martins, F. (2010), la investigación bajo dicha tipología “…consiste en elaborar una propuesta viable, destinada a atender necesidades específicas, determinadas a partir de una base diagnóstica”. (p. 97).
De igual forma Palella, S. y Martins, F. (op. cit.), indican que el objetivo principal de este tipo es “presentar proposiciones, planteamientos que se puedan ejecutar”. (p. 97).
En este sentido, la investigación está orientada hacia la presentación de un Propuesta de Diseño Organizacional, para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
3.2. Diseño de la Investigación
El trabajo se encuentra dentro del diseño de investigación de campo. Como lo define Hernández, R., Fernández C., Carlos y Baptista., P. (2010) el diseño de campo es aquel que “…permite contrastar los hechos con las teorías, y sirve como estrategia sistemática que asegura una apropiada recolección de la información. Además, es un plan concebido para abordar y dar respuesta al problema formulado”. (p. 138).
En tal sentido, el diseño de investigación de campo aborda realidad de los hechos que son objeto de estudio, en cuyo caso se afronta en el presente trabajo, la manera como se encuentra organizada la Unidad de Talento Humano de FUNDABIT; para lo cual se necesitó definir las variables sin manipular su comportamiento, de tal forma que los datos obtenidos son un panorama confiable, del contexto objeto de estudio.
3.3. Nivel Investigativo
La investigación se vincula con este nivel de investigación descriptivo, ya que implica un sistema de diagnóstico y de análisis objetivo de la realidad presente en FUNDABIT, en torno a la manera como se encuentra organizada la Unidad de Talento Humano de esta institución. En este sentido, según Fidias (2012), la investigación descriptiva es la que interpreta las realidades de un hecho, “…incluye descripción, registro, análisis, e interpretación de la naturaleza actual, composición o procesos de los fenómenos…” (p. 23). De igual forma Fidias (op. cit.), señala que “el nivel descriptivo hace énfasis sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente” (p. 23).
3.4. Población de la Investigación
Ballestrini (2009) define la población, como un “…Conjunto finito e infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes” (p. 123). De ahí que se puede decir, que la población en la investigación objeto de estudio es de carácter finito y estuvo constituida por el personal de FUNDABIT.
Cuadro N°2:Distribución de la Población
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Fuente: Datos facilitados por la Oficina de Gestión Humana FUNDABIT ([[2017]]).
3.5. Muestra de la Investigación
Según Fidias (2012), muestra es “…aquella que por su tamaño y características similares a las del conjunto, permite hacer inferencias o generalizar los resultados al resto de la población con un margen de error conocido.” p 83.
En tal sentido, participaron en este estudio trabajadores adscritos a la Oficina de Gestión Humana ubicados en la Sede de FUNDABIT, los cuales se constituyen en actores principales del proceso, implícitos para el diagnóstico del Proceso actual de la gestión de talento humano.
Para la aplicación del instrumento de recolección de datos, se utilizó el Muestreo no probabilístico, al respecto, Palella y Martins, (op. cit.), establecen que el mismo, no atiende a algún procedimiento de selección. Como es el caso de la presente investigación, cuya población posee características finitas con la finalidad de establecer el tamaño de la muestra.
La fracción muestral se seleccionó mediante el procedimiento no probabilístico por cuotas, según el cual Palella y Martins, (op. cit.) consiste en llevar a cabo la división de la población en sectores, teniendo en cuenta aspectos prefijados de manera arbitraria tales como: que fuesen trabajadores de la oficina de Talento Humano, trabajadores de alguna dependencia de FUNDABIT ubicado en la Sede Administrativa del Ministerio de Educación en Caracas, basado en tales criterios se estableció lo siguiente:
Cuadro N°3:Distribución de la Muestra
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Fuente : Datos facilitados por la Oficina de Gestión Humana FUNDABIT ([[2017]]).
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Todo trabajo de investigación amerita de un conjunto de métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos, que coadyuven a obtener y procesar la información para la comprensión de la realidad, sometida a estudio. A tal respecto, Fidias (2012) define dichas técnicas como “…los procedimientos o formas particulares de obtener datos o información…” e indica que un instrumento de recolección de datos. “…es cualquier recurso, a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación”. (p. 68).
Las técnicas de recolección de datos utilizadas en la presente investigación son la encuesta y la observación directa no participativa, como lo señala Palella (op. cit.) “la observación es fundamental en todos los campos de la ciencia. Consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la captación de la realidad que se estudia.” (p.18.).
De esta manera, se llevó a cabo metodológicamente la búsqueda, observación y procesamiento de la información obtenida por las fuentes, siguiendo las orientaciones de Fidias (2012).
De igual manera, se puede indicar que se utilizó como instrumento el cuestionario basado en un diseño de Lickert, compuesto por una serie de preguntas no estructuradas, constituida por una escala de medición con cinco opciones posibles:
- TA: Totalmente de Acuerdo,
- DA: De Acuerdo,
- Ns/Nc: No Sabe/No Contesta,
- ED: En Desacuerdo,
- TD: Totalmente en Desacuerdo.
Este instrumento constó de quince (15) preguntas, orientadas a satisfacer las necesidades de información en razón de la investigación.
Dichas interrogantes se basan en preguntas cerradas donde el encuestado seleccionara aquella que considere la adecuada según su criterio personal conforme a las opciones de respuesta.
La encuesta es confidencial, es decir el encuestado no requiere revelar su identidad dentro del formulario correspondiente por lo que su identificación será anónima.
Todas estas interrogantes obtendrán como resultado el bagaje de información en función de las dimensiones e indicadores establecidos en el cuadro de variables (Cuadro 3).
El instrumento de observación utilizado en la presente investigación es la lista de cotejo, la cual según Fidias (2012), “son un instrumento muy útil para registrar la evaluación cualitativa en situaciones de aprendizaje. Permiten orientar la observación y obtener un registro claro y ordenado de todo cuanto acontece”. (p. 126).
Así mismo, Palella (op. cit.), sostiene que las listas de cotejo “permiten al observador anotar si esa característica está o no presente. Son muy útiles para el seguimiento de rutinas en trabajos prácticos”. (p. 126).
3.7. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
La validez se mide en base a un procedimiento que certifique las técnicas e instrumentos de recolección de datos son congruentes con los objetivos expresados en la investigación y asimismo sean confiables para su aplicación.
De acuerdo con Stracuzzi y Pestana (2004), la validez es “…la ausencia de sesgos. Representa la relación entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir.” (p. 75).
En este sentido, los instrumentos de recolección de datos se someten a juicio de tres expertos: dos (2) Licenciadas profesoras de la UNESR y un (1) Magister egresada de la UNESR; para su revisión y validación en tres (3) criterios como son: Pertinencia, Redacción y Adecuación.
Para realizar la validación se les suministró a los especialistas la escala de valoración suministrada por la UNESR, con los objetivos de la investigación, así como el cuadro de operacionalización de las variables, instrumento juicio de experto y la constancia de validación.
Seguidamente, se ejecutaron las correcciones y ajustes indicados por los expertos para su posterior aplicación definitiva a la muestra objeto de estudio.
En cuanto a la confiabilidad, Hernández y otros (2010) sostienen que la confiabilidad es “…el grado en que el instrumento produce resultados consistentes y coherentes…” (p. 277).
Así mismo, Palella y Matins (op. cit), definen la confiabilidad como la “…ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de datos. Representa la influencia del azar en la medida…” (p. 164).
Cabe resaltar, que hay instrumentos que no necesitan ser objeto de medición para establecer la confiabilidad, tal como lo señala Corral (2009), de la manera siguiente:
Como colofón, cabe destacar que, existen instrumentos para recabar datos que por su naturaleza no ameritan el cálculo de la confiabilidad, como son: entrevistas, escalas de estimación, listas de cotejo, guías de observación, hojas de registros, inventarios, rúbricas, otros. A este tipo de instrumentos, sin embargo, debe estimarse o comprobarse su validez, a través del juicio de expertos, para establecer si los reactivos que los configuran o integran se encuentran bien redactados y miden lo que se pretende medir.
En tal sentido, en la presente investigación en relación al Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se ajusta al concepto señalado por Corral Y. (2009), en tanto que no es necesario la realización de cálculos de confiablidad de los instrumentos, para los fines investigativos consiguientes.
3.8. Técnicas de Análisis de Resultados
La forma como será procesada la información, una vez que sea recolectada, se constituye en la técnica de análisis de datos, al respecto Sabino, (2008), sostiene que el análisis cuantitativo se define como “…una operación que se efectúa, con toda la información numérica resultante de la investigación”. (p. 134).
Así mismo, Sabino, (2008) op. cit. “sostiene que la información, posterior al procesamiento que ya se le habrá hecho, se nos presentará como un conjunto de cuadros, tablas y medidas, a las cuales se les han calculado sus porcentajes y presentados convenientemente”. (p. 134).
Esta técnica permitirá en la presente investigación, extraer los porcentajes y representar gráficamente los resultados de los datos obtenidos para tener la información ordenada con representaciones visuales, que permitan su posterior análisis.
En tal sentido, se acudirá a la estadística descriptiva, sobre la cual Hernández y otros (2010), afirman que
“…usualmente el investigador busca, en primer término, describir sus datos y posteriormente efectuar análisis estadísticos para relacionar las variables; es decir, realiza un análisis de estadística descriptiva para cada una de sus variables y luego describe la relación entre éstas…” (p. 113).
El procesamiento de los datos obtenidos en la presente investigación, una vez que sean aplicados los instrumentos, consistentes en la encuesta tipo Lickert y la observación; los resultados se sistematizarán en cuadros, de forma que se pueda “…visualizar la distribución de las frecuencias definidas como un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas categorías…” Hernández y otros (2010), (p. 114). De dicho cuadro se copilarán los datos de frecuencia absoluta (los puntajes obtenidos por los sujetos en cada ítem) y la frecuencia relativa (porcentaje de los puntajes).
De los resultados obtenidos, tabulados en los cuadros de frecuencia, se diseñaron una serie de gráficos para cada pregunta, serán quince (15) gráficos, permitiendo validar así, la proporción de la respuesta y fundamentándolos en porcentajes.
Esto último para facilitar al lector, la formulación de criterios e ideas acerca del comportamiento cuantificable, que busca certificarse a través de las interrogantes enunciadas a la muestra de estudio, además contribuye en la interpretación y construcciones de los párrafos de análisis incorporados como descripciones, a las cuales han llegado los autores de la investigación.
Todo ello presenta resumida y gráficamente, los resultados obtenidos en la presente investigación, con el objeto de ofrecer un panorama general y sistematizado de las derivaciones y hallazgos encontrados en el presente trabajo.
3.9. Operacionalización de Variables
La operacionalización de variables, en la presente investigación, es un proceso que describe las características que pueden experimentar cambios y que es objeto de manipulación o control, está referido a las relaciones entre las distintas variables, tratando de establecer los efectos o analogías de unas en relación con las otras.
En este sentido, el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana en FUNDABIT, a través del método analítico comparativo plantea como variables centrales: el Diagnóstico del proceso actual en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, seguida de la variable descripción de las características presentes en la Oficina de Gestión Humana y luego la variable Modelo Organizacional para la Oficina de Talento Humano, las cuales están en consonancia con los Objetivos específicos de la presente investigación.
A continuación, se muestra el cuadro de operacionalización de la investigación:
Cuadro N°4:Operacionalización de Variables
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Fuente: Datos recopilados por los Investigadores, (2017.)
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En el presente Capítulo se muestran de forma general, las técnicas estadísticas utilizadas y aplicadas a la información recopilada a través del instrumento diseñado para ello.
Además, se puntualizan los resultados alcanzados y se presentan en frecuencias absolutas, es decir se tabulan, organizan, analizan y presentan los resultados en términos absolutos (Nº) y relativos (%) permitiendo el análisis descriptivo, interpretativo y comparativo.
En el análisis se refleja una totalidad de 15 cuadros estadísticos y 15 gráficos de barras, ponderándose los porcentajes obtenidos que fundamentan la evaluación de los resultados. Seguidamente se realiza la formulación de las conclusiones y recomendaciones, y los análisis descriptivos los cuales se encuentran al final de las tablas y gráficos, indicando la distribución porcentual.
Seguidamente se presenta un análisis de los resultados obtenidos de forma general y sistemática para ofrecer una visión global de los hallazgos de la investigación objeto de estudio.
4.1. Presentación de Resultados
ITEM 1. ¿En FUNDABIT, están definidas expresamente las tareas o funciones de cada cargo?
Cuadro N°5: Definición de Tarea o Funciones
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°1: Definición de Tarea o Funciones
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Fuente: Marin & Navarro (2018)
Como resultado de la primera interrogante, están totalmente en desacuerdo un 39 % y un 33 % en desacuerdo, con que en FUNDABIT se encuentran definidas las tareas o funciones asignadas al personal, cuyo alto porcentaje pone en evidencia la necesidad de establecer a cabalidad las funciones que deben desempeñar los trabajadores, así como lo refiere Cuesta (2005), quien plantea que el mismo constituye un sistema que pretende valorar de la forma más sistémica posible el rendimiento de los empleados en la organización. En tal sentido se evidencia la importancia que el personal maneje las funciones y tareas de la unidad y de la organización para alinearse con ello en la búsqueda del objetivo común.
ITEM 2. ¿Se encuentran precisados los cargos que componen la pirámide organizacional?
Cuadro N°6: Definición de Tarea o Funciones
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°2: Definición de Cargos
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Fuente: Navarro ([[2018]])
Se observa que el 77% de la muestra encuestada, afirma que en FUNDABIT no se encuentran precisados los cargos que componen la pirámide organizacional. En este sentido, Yovane C. (2011) asevera, que la descripción de cargos o puestos de trabajo, tiene por objeto el conocimiento exacto de la estructura de la organización, de su organización jerárquica con las consiguientes responsabilidades y dependencias y de los cometidos que se abordan en los diferentes elementos que la componen. Por ello, en FUNDABIT, se ameritan definir los cargos de manera precisa para que principalmente se logre puntualizar la ubicación o nivel jerárquico de los cargos dentro de la pirámide organizacional, entre otros aspectos relevantes.
ITEM 3. ¿En FUNDABIT, la ubicación de las diversas oficinas se encuentra favorablemente distribuida para la cantidad de personal?
Cuadro N°7: Ubicación de Oficinas
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°3: Ubicación de Oficinas
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Fuente: Navarro (2018)
El resultado reflejado en el presente gráfico arroja un alto porcentaje correspondiente a un 83 %, que coinciden en que en la organización no se encuentran acertadamente distribuidas las diversas oficinas con respecto a la cantidad de personal. En tal sentido, Vásquez M. (2013), citado por Bobillo C. (2015), precisa: Lo primero que se debe entender cuando hablamos de un cambio de modelo hacia una oficina flexible es que es un modelo que integra: personas, tecnologías y espacios. Lo cual pone en evidencia en FUNDABIT, la necesidad de adaptarse en cuanto a la organización y distribución ergonómica de los puestos de trabajo, los cuales actualmente han evolucionado en cuanto a tecnología y funcionalidad debido a la creciente avanzada tecnológica global.
ITEM 4. ¿La distribución interna de los espacios físicos se encuentra determinado de acuerdo a las necesidades de cada oficina?
Cuadro N°8: Distribución de los espacios
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Fuente: Navarro ([[2018]])
Gráfico N°4: Distribución de espacios físicos
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Fuente: Navarro ([[2018]])
Como se puede evidenciar, los resultados del ítem N° 4, proyectan que un 44 % y un 39 % no están de acuerdo, con que los espacios físicos dentro de la organización se encuentren distribuidos en conformidad a las necesidades de cada oficina. Como lo indica Vásquez M. (2013), citado por Bobillo C. (2015) op. cit, las tendencias actuales afectan tanto al puesto de trabajo individual como al espacio departamental o de grupo de trabajo, así como al conjunto del espacio empresarial. Por lo que se pone en evidencia que en FUNDABIT, se requiere ajustar la distribución de los espacios de acuerdo a las necesidades operativas y funcionales de cada oficina, teniendo en cuenta además la flexibilidad y el apoyo en las nuevas tecnologías.
ITEM 5. ¿El organigrama funcional de FUNDABIT, se encuentra actualizado?
Cuadro N°9: Actualización del Organigrama funcional
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°5: Actualización del organigrama funcional
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Fuente: Navarro (2018)
El resultado del quinto Item, arrojó un 50 % en desacuerdo y un 44 % totalmente en desacuerdo, cuya total evidencia que el organigrama de FUNDABIT se encuentra desactualizado. Al respecto Pérez G. y María G. (2016), sostienen que: El organigrama es de gran ayuda para la empresa ya que permite analizar la organización existente y detectar los posibles fallos en la asignación de funciones (superposiciones, duplicidades…). Pero también representa una valiosa información de cara al exterior, ya que…se puede conocer el funcionamiento interno de la empresa desde el punto de vista de la organización. En tal sentido, se identifica que la organización requiere que el organigrama sea actualizado a los fines de clarificar el flujo funcional y verificar si existen áreas débiles en cuanto a la distribución de funciones dentro del sistema organizacional.
ITEM 6. ¿Existe una unidad de organización y sistemas dentro de FUNDABIT, que se encargue del diseño de formularios?
Cuadro N°10: Diseño de formularios
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°6: Diseño de formularios
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Fuente: Navarro (2018)
Según los resultados obtenidos, se puede observar que un 89 % considera que no existe una unidad de organización y sistemas dentro de FUNDABIT, la cual se encargue de diseñar o actualizar los formularios de la organización, dentro de las múltiples funciones de operatividad y asesoramiento de dicha unidad. Al respecto Hernán R. (2001), señala que la unidad de Organización y Sistemas, es la encargada de conocer los problemas organizativos en sus aspectos estructurales, y de procedimientos, que surjan de la adecuación de los diversos sistemas formales a los objetivos determinados. Lo cual demuestra la necesidad, de conformar la unidad de organización y sistemas dentro de FUNDABIT para apuntalar las áreas que ameriten la intervención de esta importante área laboral.
ITEM 7. ¿En la oficina de Talento Humano, hay manuales actualizados de normas y procedimientos?
Cuadro N°11: Actualización de Manuales
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°7: Actualización de Manuales
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Fuente: Navarro (2018)
Se observa que un 77% considera que en FUNDABIT, no hay manuales actualizados de normas y procedimientos que contengan de forma metódica, los pasos y operaciones que deben seguirse para la realización de las funciones y que oriente el trabajo de cada unidad operativa dentro de la organización. Al respecto Martin M. (2014), considera que el manual de organización es un instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del personal que conforman la estructura organizacional, delimitando a su vez sus responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la correspondencia funcional entre puestos y estructura. Lo que pone de manifiesto la imperiosa necesidad de formalizar la actualización de dichos manuales dentro de FUNDABIT.
ITEM 8. ¿Existen criterios establecidos en cuanto a los procedimientos a seguir en la oficina de Talento Humano, para el logro de los objetivos?
Cuadro N°12: Procedimientos
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°8: Procedimientos
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Fuente: Navarro (2018)
Como se puede evidenciar en el Item N° 8, el resultado arrojó que un 67 % considera que no están definidos los criterios referentes a los procedimientos a seguir para el logro de los objetivos en la unidad de talento humano de FUNDABIT. En este sentido, Alvarado H. (2001), op. cit. sostiene que: un procedimiento es un conjunto de normas aplicadas y el método utilizado en el desarrollo de una actividad específica…es la manera cómo se efectúa una operación o una secuencia de operaciones. Además de ello, la unidad de organización y Sistemas tiene en el análisis de los procedimientos una de las funciones más relevantes, puesto que en ellos debe buscar la máxima eficiencia, que se ha de expresar en rapidez, economía y fácil control. Tal revisión de procedimientos vigentes, se hace necesaria en FUNDABIT, para proponer las modificaciones necesarias para elevar la eficiencia.
ITEM 9. ¿Todos los formularios que se utilizan en la Oficina de Gestión Humanase encuentran acordes con los procedimientos?
Cuadro N°13: Diseño de formularios
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°9: Diseño de formularios
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Fuente: Navarro (2018)
En la aplicación del ITEM N° 9, se corrobora que un 77% considera que los formularios que se utilizan en la Oficina de Gestión Humana no se encuentran acordes con los procedimientos. En referencia a esto, Chan D. (2009) indica: La importancia de los formularios reside en que es un instrumento sobre el cual se apoya la transmisión, el registro y el control de la información relacionada con las operaciones de la organización y con todos sus niveles, por lo tanto, son uno los medios libres para la recolección de datos debido a su facilidad con que circulan por toda la organización y afectan a todo el sistema de la misma forma. Lo que pone en evidencia que se deben actualizar los formularios para proveer la información que se requiera en situaciones similares, para ahorrar escritura manual y para suministrar medios económicos de la información escrita y asegurar que la información se suministre en la forma debida.
ITEM 10. ¿En la oficina de Talento Humano, existen flujogramas orientados a la simplificación del trabajo?
Cuadro N°14: Flujogramas
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°10: Flujogramas
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Fuente: Navarro (2018)
De la aplicación del Item N° 10, se obtuvo como resultado que un 94 % considera que no existen flujogramas que orienten la simplificación del trabajo en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT. Por lo que cabe acotar, lo señalado por Alvarado H. (2001), op. cit., el cual señala que los flujogramas o diagramas de flujo son la representación gráfica de procedimientos y tienen como finalidad hacer más fácil la comprensión de los mismos. En tal sentido, se evidencia que en FUNDABIT, es preciso implementar flujogramas en distintas áreas técnicas, en donde se hace necesario dejar asentado de forma comprensible una determinada secuencia de pasos. En efecto, de esta manera resultará sencillamente esquematizarle determinados procesos lógicos que puedan ser de utilidad para algún tipo de tarea, en función del logro de los objetivos organizacionales.
ITEM 11. ¿En FUNDABIT, se han establecido actualizaciones en las tareas o funciones de cada cargo?
Cuadro N°15: Actualización de tareas
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°11: Actualización de tareas
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Fuente: Navarro (2018)
En relación a la aplicación del Item N° 11, se evidencia que un 72 % considera que en FUNDABIT no se han establecido actualizaciones en las tareas o funciones de cada cargo. En tal sentido, Alvarado H. (2001), op. cit., indica que las tareas, son cada una de las acciones físicas o mentales, pasos o etapas que es necesario ejecutar para llevar a cabo una actividad determinada… las actividades son las acciones que se realizan en cada proceso. En este sentido, se evidencia que en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, se hace necesario actualizar tanto las actividades como las tareas a través de un mapa de procesos o con de la implementación de los manuales de procesos para incrementar la eficiencia operacional, por medio de la interrelación adecuada de los diferentes agentes, buscando con ello la eliminación de las actividades repetitivas o que no aporten valor añadido, así como la integración de las tareas críticas de éxito.
ITEM 12. ¿Los procedimientos llevados a cabo en la Oficina de Gestión Humana están alineados con las normativas e instrumentos legales vigentes?
Cuadro N°16: Procedimientos y normas
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°12: Procedimientos y normas
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Fuente: Marin & Navarro (2018)
En la aplicación del Item N° 12, se puede observar que un 78 % considera que los procedimientos llevados a cabo en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, no están alineados con las normativas e instrumentos legales vigentes, lo cual pone en evidencia que se amerita alinear a la organización con las pautas legales y en cuanto al cometido educativo social a la cual debe sujetarse. No solamente para cumplir con los objetivos institucionales, sino también para evitar posibles sanciones o violaciones a normas en referencia a aspectos laborales, sociales, o de cualquier otra índole o algún otro incumplimiento de derechos o deberes establecidos en las leyes vigentes, además por razones de ética institucional como ente del Estado, que se mueve sobre la base de un sistema de principios y normas, que apunten hacia la búsqueda de un equilibrio justo entre todas las partes que conforman la organización.
ITEM 13. ¿La distribución del espacio dentro de la Oficina de Gestión Humana es acorde con las necesidades funcionales de la dependencia?
Cuadro N°17: Distribución de espacios
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°13: Distribución de espacios
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Fuente: Marin & Navarro (2018)
En el presente gráfico se evidencia que un 55 % de las personas encuestadas considera que la distribución del espacio dentro de la Oficina de Talento Humano, no se encuentra acorde con las necesidades funcionales de la dependencia. Al respecto, Guerrero M. considera que existen ventajas de tener una buena distribución de los espacios de trabajo entre las cuales se pueden mencionar: Circulación adecuada para el personal, equipos móviles, materiales, ente otros; uso efectivo del espacio disponible según la necesidad; seguridad del personal y disminución de accidentes, así como el mejoramiento de las condiciones de trabajo, para conducir al incremento de la productividad y la efectividad. En este sentido, se evidencia que en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT se amerita distribuir el espacio de manera que esté acorde con dichas ventajas, en respuesta a las necesidades de la dependencia y que se ajuste a la funcionalidad, el flujo, la comodidad, el acceso y la flexibilidad.
ITEM 14. ¿En la Oficina de Gestión Humanase formalizan y actualizan manuales constantemente?
Cuadro N°18: Actualización de manuales
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°14: Actualización de manuales
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Fuente: Marin & Navarro (2018)
Como se evidencia en el gráfico, un 89 % de los encuestados considera que en la Oficina de Gestión Humana no se formalizan ni actualizan los manuales constantemente. En tal sentido, es importante destacar lo señalado por Alvarado H. (2001), op. cit., el cual considera importante: la preparación de manuales, conteniendo disposiciones, sobre estructura, funciones, procedimientos y normas aplicables… pueden referirse a uno de estos tópicos o a varios de ellos, según se considere necesario para lograr mayor eficiencia en su aplicación; así mismo, pueden legislar sobre una determinada operación, procedimiento u órgano de la empresa. En base a ello, se evidencia que en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT se hace necesaria la revisión de los manuales que se encuentran actualmente en vigor y analizar los cambios que deban aplicárseles para adaptarlos a los cambios organizacionales necesarios.
ITEM 15. ¿El sistema organizativo de FUNDABIT se encuentra adecuado para alcanzar los objetivos institucionales?
Cuadro N°19: Sistema Organizativo
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Fuente: Navarro (2018)
Gráfico N°15: Sistema organizativo
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Fuente: Navarro (2018)
Se puede evidenciar que un 67 % de las personas encuestadas considera que el sistema organizativo de FUNDABIT no se encuentra adecuado para alcanzar los objetivos institucionales. En este sentido vale acotar lo expuesto por Zerelli (1976) citado por Alvarado H. (2001), op. cit. el cual considera que la organización es una combinación de medios humanos y materiales disponibles, en función de la consecución de un fin, según un esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la constituyen. Se hace evidente que en la Oficina de Gestión Humana y en la estructura de FUNDABIT, se amerita alinear el sistema organizacional con los objetivos organizacionales a fin de adoptar normas, políticas, funciones, procesos, actividades, tareas y procedimientos para una mejor distribución del trabajo, establecimiento de responsabilidades y visualización de la participación de los distintos niveles administrativos en los procedimientos de la organización.
4.2. Análisis de los Resultados
A partir de los resultados obtenidos, se puede considerar en primera instancia que los trabajadores de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, consideran las problemáticas presentes sobre las cuales se requieren mejoras en todo el sistema organizacional.
Asimismo, los resultados ponen en evidencia que la gerencia y el conjunto de sus funciones básicas respectivas a la planificación, organización, coordinación, control, dirección y comunicación, se ven afectadas por las situaciones presentes en la Oficina de Gestión Humana de la Organización, cuyas debilidades repercuten significativamente en el logro de los objetivos esperados.
Además de ello, toda la situación presente desde el punto de vista sistémico, incide en la percepción de la calidad de servicio a los usuarios y en el mismo personal de la unidad de Talento Humano, dado que no se están atendiendo eficientemente los casos particulares de cada trabajador, respecto a sus funciones, actividades o tareas específicas, necesidades, intereses, entre otros aspectos, así como, el trabajo administrativo en sí, que desempeñan dentro de la organización.
De igual manera, los resultados demuestran que un 72 % de los encuestados, considera que en FUNDABIT, no están definidas claramente las tareas o funciones de cada cargo y que se requieren precisar los cargos que componen la pirámide organizacional de manera expresa, de tal forma que los diversos órganos logren orientarse hacia la consecución de los objetivos, a través de los diversos órganos del sistema, teniendo en concreto las tareas y funciones inherentes a cada cargo, en razón de las exigencias particulares.
Así también, un alto porcentaje del personal, manifiesta que la ubicación de las diversas oficinas en FUNDABIT, no se encuentran favorablemente distribuidas con respecto a la cantidad de personal activo, así como también, se requiere que la distribución interna de los espacios físicos sea determinada en conformidad con las necesidades de cada oficina.
En este sentido, se amerita un plan general que determine las necesidades de cada oficina, las modificaciones que han de introducirse en base a las posibles reestructuraciones, nuevas actividades o cargos que sean creados y criterios de uniformidad de elementos materiales, reformas arquitectónicas, redistribución de espacios, entre otros, que posibiliten las exigencias de confort y la seguridad en el trabajo.
Así también es de resaltar, que los resultados evidencian la necesidad de revisar varios elementos del sistema, lo cual amerita: un estudio profundo y adecuación de la estructura a la operatividad del sistema, un análisis exhaustivo de las funciones que se realizan, un estudio minucioso de los procedimientos llevados a cabo en la organización, el diseño y rediseño de formularios, la creación y actualización de manuales, el ordenamiento de oficinas y el análisis profundo del sistema informativo.
CAPÍTULO V
LA PROPUESTA
MODELO ORGANIZACIONAL PARA LA OFICINA DE GESTIÓN HUMANADE LA FUNDACIÓN BOLIVARIANA DE INFORMÁTICA Y TELEMÁTICA
La presente propuesta, formula los aspectos evidenciados en la dinámica de trabajo presente en la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática FUNDABIT, cuyas fallas giran en torno a procesos imprescindibles como la planificación, organización y control en el sistema organizacional de dicha institución.
El Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, es una herramienta de ordenamiento y planificación de las unidades del área de Gestión Humana, que definirán la línea de mando, la interdependencia, él como, el para qué y el porqué de las funciones, unidades y distribución de espacios de manera lógica, como un instrumento para descubrir fallas y que facilitará la supervisión y el control como partes importantes del proceso administrativo gerencial de toda organización.
En este sentido, el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT se constituye en una propuesta viable que beneficiará el funcionamiento de la organización, en tanto y en cuanto propone la optimización de los procesos en su conjunto de manera práctica, organizativa y operativa, para el desenvolvimiento adecuado de los actores y elementos de todo el proceso de la organización, a corto y mediano plazo y a futuro.
5.1. Datos Básicos de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática
DENOMINACIÓN
Fundación Bolivariana de Informática y Telemática
ADSCRIPCIÓN
Ministerio del Poder Popular para la Educación
INSTRUMENTO LEGAL DE CREACIÓN
Decreto Nº 1.193, en fecha 6 de febrero de 2001, publicado en la Gaceta Oficial Nº 37.137, el 9 de febrero de 2001.
PROCESO
Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática
UBICACIÓN
Esq. de Salas a Caja de Agua, Edif. Sede del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE), Parroquia Altagracia, Distrito. Capital, Caracas.
TELÉFONOS
(0212) 506-85-46
5.2. Objetivo General de la Propuesta
- Diseñar una metodología a seguir para el modelo organizacional a aplicar en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, desde el enfoque en las áreas de organización y sistemas.
5.3. Alcance
Este Modelo Organizacional va dirigido a la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática FUNDABIT. Específicamente para la unidad de Talento Humano de dicha Fundación, cuya principal función va orientada hacia la gestión humana y constituye un pilar fundamental dentro de la organización.
5.4. Información General de la Fundación
La misión principal de Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT) es promover la formación integral de la persona, a través de la incorporación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), en el proceso educativo nacional.
La Fundación tiene como principal objetivo, apoyar al Ministerio del Poder Popular para la Educación en la aplicación y divulgación de las Tecnologías de la Información y los planes del Estado venezolano en la integración de la población en el uso de las TIC.
Entre otros de sus objetivos están: Contribuir al mejoramiento de la integración escuela-comunidad a través del uso de las TIC, Definir el funcionamiento de la plataforma tecnológica instalada en los centros informáticos con fines educativos; Establecer los lineamientos para la producción, selección y evaluación de recursos orientados a mejorar la práctica pedagógica a través del uso de las TIC; Orientar sobre la aplicación de las políticas educativas emanadas del Ministerio del Poder Popular para la Educación en cuanto a la incorporación y utilización de las TIC en la gestión educativa.
La Fundación desarrolla diversos proyectos dentro de los cuales se destacan la inclusión de la Robótica Creativa y los CBIT Móvil a los fines de ofrecer orientaciones a las comunidades de difícil acceso en el ámbito nacional, en la incorporación de las TIC como recurso de apoyo en el proceso de enseñanza y aprendizaje, así como también, el Proyecto de formación Caciquitos el cual plantea la inclusión de formación tecnológica escolar como aporte a la consolidación de la Venezuela Productiva, este proyecto se basa en el aprovechamiento de las potencialidades de las “Canaimitas” y los equipos de computación (CBIT) para la enseñanza de tecnología práctica, en función de las necesidades, gustos e intereses de los estudiantes.
5.5. Marco Legal
El marco legal de esta propuesta está constituido principalmente por:
- La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
- La Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las trabajadoras.
- Ley Orgánica de Planificación.
- La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
- La Ley Orgánica del Sistema Venezolano para la Calidad.
- Ley de Simplificación de Trámites Administrativos[GC1] .
5.6. Organigrama estructural de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
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5.7. Funciones de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
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5.8. Funciones de las Unidades Adscritas a la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
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5.9 Políticas de la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT
5.9.1. Políticas de Requerimiento de Personal
- Para garantizar la captación del capital humano acorde con los objetivos, principios y valores de FUNDABIT, la gestión del requerimiento de personal está a cargo de la Oficina de Gestión Humana.
- La Oficina de Gestión Humana delega en la Gerencia de Ingreso: disponibilidad de vacantes, captación y selección de candidatos; en este sentido, todas las unidades operativas y administrativas de la Organización, deben canalizar su requerimiento a través de esta área, en concordancia con su plantilla de personal.
- La Oficina de Gestión Humana delega en la Gerencia de Ingreso el control sobre la “Plantilla de Trabajadores” autorizada y esta unidad, debe informar las desviaciones que se puedan presentar a fin de tomar medidas correctivas.
- Para cumplir con las políticas de requerimiento de personal, la Gerencia de Ingreso, debe ejecutar los siguientes procedimientos:
- Validar la disponibilidad de vacantes.
- Canalizar el Requerimiento de Personal.
- Planificar y ejecutar la captación de personal, según fuentes establecidas.
- Publicar, en caso de ser necesario en medios establecidos, de acuerdo a las políticas y normas establecidas por la Gerencia de Mercadeo.
- Gestionar la captación de personal previa aprobación de la Oficina de Gestión Humana por medio de Jornadas de Selección y Ferias de Empleo, previa aprobación de la Oficina de Gestión Humana.
- Los Gerentes de las unidades operativas y administrativas de la Organización, deben justificar la necesidad de incrementar sus plantillas de personal, bajo las siguientes premisas:
- Redistribución de procesos.
- Crecimiento de las operaciones de la unidad de trabajo.
- Cubrir puestos de trabajo a tiempo determinado, ante la necesidad de Proyectos o actividades puntuales.
- Períodos largos de ausencias de trabajadores por vacaciones, reposos o permisos, en concordancia con lo establecido en la LOTTT.
- Atender demandas de las unidades de trabajo.
- Los incrementos de plantilla deben ser revisados, validados y aprobados de acuerdo a lo siguiente:
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- Aprobado el incremento se debe notificar a la Gerencia de Ingreso, para que esta unidad ejecute el procedimiento a seguir en concordancia con la nueva plantilla de personal.
- Toda vacante disponible en cada unidad de trabajo debe ser registrada por el Analista de Gestión Humana en el formulario “Control de Plantilla” y presentarla para aprobación al Gerente de Ingreso.
- Toda necesidad de personal debe ser solicitada y enviada a la Gerencia de Ingreso, a través de los instrumentos autorizados: Formulario “Requerimiento de Personal” y “Control de Plantilla” los días lunes u otro día según la contingencia.
- Las aprobaciones de las solicitudes se deben realizar de conformidad con la plantilla de personal aprobada y en concordancia con lo establecido en el presente esquema:
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- Gerencia de Ingreso debe atraer los candidatos a cargos vacantes, utilizando las diferentes fuentes de captación disponibles, estas son:
- Captación interna.
- Prensa nacional.
- Páginas Web.
- Correo electrónico.
- Redes sociales.
- Ferias de empleo.
- Referidos.
- Captación por centros de trabajo.
- Jornadas de Selección.
- Aspirantes Espontáneos.
- Portales de Empleo.
- Caza Talentos.
5.9.2. Políticas de Dotación y Uso de Uniformes
- La Organización dotará de uniformes al personal de la Sede Principal de FUNDABIT que desempeñen cargos a nivel administrativo y en calidad de trabajadores con contratos a tiempo indeterminado, con antigüedad superior a dos (2) meses en la organización, exceptuando a las que ocupan cargos con responsabilidades supervisoras, gerencial y ejecutivas.
- La dotación del uniforme establecido, se realizará dos (2) veces al año, es decir, cada seis (6) meses.
- El uniforme establecido, estará integrado por las siguientes piezas:
- Una (1) Chaqueta Azul con detalles Grises en los lados.
- Un (1) Pantalón Azul.
- Un (1) Pantalón Gris.
- Cuatro (4) Blusas Manga Larga Blanca, con líneas pespunteadas verticales.
- La combinación del uniforme establecido por la FUNDABIT, es de la siguiente manera:
- Chaqueta Azul debe estar combinada con Pantalón Gris o Azul y Blusa Manga Larga con líneas pespunteadas verticales de color fucsia.
- Zapatos de vestir color negro preferiblemente cerrado, acorde a la vestimenta.
- Al momento de hacer entrega de las piezas del uniforme, el trabajador o trabajadora que lo reciba firmará el documento establecido, en señal de conformidad y aceptación de las condiciones y normativas para el uso del mismo.
- El uso del uniforme será de lunes a jueves. De igual manera, deberá lucirlo en términos de elegancia, con el tipo de zapatos dispuesto, conservando los patrones de apariencia e imagen personal.
- Debe evitar adiciones al uso del uniforme no establecidas por la Organización, tales como: Pañuelos, bufandas, suéter, pulóver, entre otros. De igual manera, no está permitido llevar el uniforme con chancletas, sandalias informales o de plataforma, ni zapatos deportivos.
- Aquellos trabajadores exceptuados al uso del uniforme que deseen llevarlo, lo harán bajo las condiciones y normativas establecidas por la Organización.
- Los trabajadores que, por razones especiales o justificadas, no puedan asistir a sus labores con el uniforme, deberán solicitar la aprobación de su supervisor inmediato.
- Los días opcionales para el uso del uniforme son los viernes; lunes y martes de carnaval; semana de navidad hasta el 31 de diciembre; así como el día de cumpleaños del trabajador sujeto al uso del uniforme.
- En los días opcionales para el uso del uniforme, los trabajadores sujetos al uso del mismo, podrán asistir a su puesto de trabajo, acogiéndose al uso de vestimenta según lo descrito en las políticas de imagen personal establecida por FUNDABIT.
- Toda reposición de piezas del uniforme por motivos de extravío, deterioro u otra causa imputable al trabajador sujeto al uso del uniforme, debe estar aprobada por el Supervisor inmediato del mismo que hace el requerimiento.
- El trabajador que requiera reposición de piezas del uniforme, cancelará el 100% del costo, según convenio de pago en cuotas. Al momento de recibirlo, firmará el documento establecido en señal de conformidad, aceptación y acuerdo del descuento mediante la nómina de pago.
- Se mantendrá un stock del uniforme establecido por la Organización para los trabajadores con cargos a nivel administrativo, de aproximadamente un 30% del número de personas sujetas al uso del uniforme.
- Se revisará y se repondrá el stock de uniformes establecido por la Organización, a fin de garantizar dotación inmediata al momento de un nuevo ingreso, así como en caso de reposición.
- La Gerencia de Bienestar Social, es la unidad responsable de tramitar y garantizar la dotación del uniforme establecido por la Organización, para los trabajadores en cargos a niveles administrativo, cada seis (6) meses.
- La Gerencia de Bienestar Social en combinación con el área de Compra y Presupuesto Base, adscrita al a Dirección de Administración y Finanzas, establecerá relaciones comerciales con la Empresa seleccionada por FUNDABIT, para la negociación y compra de los uniformes establecidos, para los trabajadores.
- La Gerencia de Bienestar Social garantizará el descuento del 100% del costo de las piezas del uniforme, entregado a los trabajadores que hacen el requerimiento, en calidad de reposición, a través de la nómina.
- La Gerencia de Bienestar Social velará porque los trabajadores a su cargo, sujetos al uso del uniforme, luzcan el mismo sin adiciones no establecidas, tales como: Pañuelos, bufandas, suéter, pulóver, entre otros, y los días exceptuados vistan conforme a los patrones de apariencia e imagen personal, establecidos por FUNDABIT.
- La Gerencia de Bienestar Social tramitará ante la Gerencia de Bienestar Social, en comunicación con la Gerencia Gestión Humana, las solicitudes de uniformes de los trabajadores a su cargo a nivel administrativo, en el caso de un nuevo ingreso o por motivos de reposición.
- La Gerencia de Bienestar Social velará por el cabal cumplimiento de las políticas establecidas por FUNDABIT, para la Dotación y Uso del Uniforme definido.
5.9.3. Políticas de Vacaciones
- Toda solicitud de vacaciones debe ser tramitada ante la Oficina de Gestión Humana, a través del formulario “Solicitud de Vacaciones”, de la siguiente manera:
- Unidades laborales adscritas: con una semana de anticipación al comienzo del disfrute, los días viernes de cada semana.
- Oficina Principal de FUNDABIT: mínimo con una semana de anticipación al comienzo del disfrute.
- Los trabajadores que cumplan un año ininterrumpido de labores deben disfrutar de un período de vacaciones de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrán derecho a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles, todo de acuerdo a lo establecido en el artículo 219 de la Ley Orgánica de Trabajadores y trabajadoras.
- FUNDABIT conviene en efectuar un pago a sus trabajadores por concepto de vacaciones, de acuerdo a lo establecido en el Contrato Colectivo vigente y a la Ley Orgánica de Trabajadores y trabajadoras, dicho pago incluye los días de disfrute, los días feriados legales y el bono vacacional.
- El personal Supervisor debe planificar las vacaciones de sus trabajadores anualmente y los Gerentes de las unidades de trabajo, semanalmente, así mismo deben asegurarse de que dichos trabajadores disfruten sus vacaciones en la oportunidad que les corresponde, una vez nacido el derecho, con la finalidad de preservar la salud física y mental del talento humano de la Organización y dar fiel cumplimiento a la obligación enmarcada en la Ley vigente. Ahora bien, por convenio entre ambas partes dichas vacaciones pueden ser tomadas tres (3) meses antes o tres (3) meses después, en ese caso el personal Supervisor deberá tomar en cuenta que el atraso en el disfrute de las vacaciones podría conllevar a un incremento del bono vacacional de ocurrir algún aumento salarial entre la fecha legal del disfrute y la fecha efectiva.
- En caso de que un trabajador (con más de 1 año de antigüedad) en común acuerdo con su supervisor inmediato, tome sus vacaciones dentro de los tres (3) meses antes del nacimiento del derecho, deberá señalarse dicho acuerdo el campo “Observaciones” del formulario “Solicitud de Vacaciones”.
- El sueldo a tomar en cuenta para efectos del pago de las vacaciones será el que el trabajador devengue para el momento del disfrute de las mismas, por lo que no habrá revisión posterior alguna por este concepto.
- Todos los trabajadores deberán disfrutar sus vacaciones en su tiempo completo, no está permitido que sean fraccionadas, con excepción de los empleados que ocupan cargos Gerenciales, siempre y cuando no exista otra persona que los sustituya o actividades específicas que requieran su presencia.
- Los trabajadores deberán reintegrarse el día que les corresponde, de acuerdo a la Liquidación de las vacaciones emitida por la Oficina de Gestión Humana.
- La suspensión laboral por concepto de faltas, permiso no remunerado, reposo por Seguro Social Obligatorio no remunerado y reposo pre y post natal (reposo por S.S.O. por maternidad no remunerado) corren el período de disfrute de vacaciones, de acuerdo a lo establecido en el artículo 97 de la Ley Orgánica del Trabajo. Esto quiere decir, que si un trabajador tiene un permiso no remunerado por un período de 7 días y sus vacaciones vencen el 31 de marzo, en razón del permiso éstas se posponen 7 días, por lo que sus vacaciones entonces se vencerían el 7 de abril.
5.9.4. Políticas de Imagen Personal
- Todo personal de la Organización en niveles administrativo, supervisor, gerencial y ejecutivo deberá asistir a su puesto de trabajo con una vestimenta apropiada al medio laboral, que refleje la apariencia personal e imagen organizacional acorde a lo exigido como valor interno ante compañeros, usuarios y otras personas ligadas a los servicios de FUNDABIT.
- Se considerará como vestimenta apropiada el uso de ropa cubierta, sin escotes, zapatos de vestir y otros accesorios acordes al medio laboral (uso de anillos, collares, pulseras, discretas y sin exceso, prácticas para manipulación de equipos y trabajo de oficina en general) acompañada de cuidado personal que incluya maquillaje discreto y arreglo del cabello para las damas; en el caso de los caballeros deberá incluir pantalón, zapatos limpios y medias de vestir, camisa con mangas, chaqueta o saco y de preferencia corbata, arreglo acorde del cabello y tez rasurada.
- los trabajadores con cargos administrativos están sujetos al uso del uniforme, en tal sentido, deberán llevarlo de lunes a jueves, de acuerdo a las condiciones y combinaciones establecidas por la empresa, sin adiciones, tales como: Pañuelos, bufandas, suéter, pulóver, entre otros. De igual manera deberán lucir el uniforme en términos de elegancia, con zapatos de suela preferiblemente cerrados y acordes a la vestimenta, aunado a un buen arreglo, cuidado y aseo personal.
- Los trabajadores que ocupan cargos con responsabilidades supervisoras, gerencial y ejecutiva, están exceptuados al uso del uniforme, en tal sentido, de lunes a jueves deberán asistir a sus puestos de trabajo con una vestimenta formada preferiblemente por pantalón largo, en el caso de las damas, de usar faldas, deben tener largo de corte ejecutivo (máximo 4cm por encima de la rodilla), camisas o blusas con mangas, de utilizar blusa sin mangas, deben llevar adicional suéter o chaqueta y zapatos de vestir preferiblemente cerrados, denotando elegancia y formalidad, aunado a un buen arreglo y cuidado personal.
- El personal masculino de lunes a jueves deberá utilizar pantalón largo con chaqueta/saco, o traje con corbata, medias y zapatos de vestir que denoten elegancia y formalidad, aunado a un buen arreglo y cuidado personal, cabellos con corte convencional y rostro debidamente rasurado.
- FUNDABIT, establece el día viernes como opcional para que el personal con cargos a nivel administrativo, supervisor, gerencial y ejecutivo, asistan a sus puestos de trabajo con ropa casual, conservando una apariencia acorde a los patrones de Imagen Personal establecidas por la Organización.
- En FUNDABIT, queda prohibido el uso de ropa, prendas y otros accesorios que denoten informalidad, tales como: Monos, pescadores, jeans con flecos y roturas, botas con faldas, minifaldas, escotes pronunciados, exhibición del abdomen, ropa transparente, chancletas, sandalias playeras o de plataforma, zapatos deportivos, piercing, koala y tatuajes visibles u otra ropa que denote informalidad. De igual manera, no está permitido el uso de franelillas sin blazer o chaquetas.
- Todo trabajador de FUNDABIT, que ocupe cargos a nivel administrativo, supervisor, gerencial y ejecutivo deberá conservar una conducta apropiada al medio laboral, expresándose bien de la Organización, conduciéndose con profesionalismo, esmerándose para brindar servicio de calidad a nuestros usuarios internos y externos y respetando a toda persona vinculada a los servicios de la organización, a fin de reflejar una imagen personal acorde a las prácticas y valores sociales e institucionales. De igual manera, debe evitar el uso lenguaje inapropiado (uso de términos soez, volumen excesivo de voz, apodos, manoteo, señalar a otro, etc.), o conductas que dañen la imagen de la unidad que representa y la organización.
- Toda persona con labor supervisora garantizará que los trabajadores bajo su cargo, sujetos al uso del uniforme, lo lleven de acuerdo a las condiciones y combinaciones establecidas por la Organización.
- Se asegurará que los trabajadores exceptuados al uso del uniforme a nivel supervisor, gerencial y ejecutivo, así como todo el personal, asista a sus labores con la vestimenta, zapatos y otros accesorios acordes con la elegancia y formalidad establecida por FUNDABIT.
5.9.5. Políticas de Estructura Salarial
- Como Organización FUNDABIT velará por la administración de todos los pagos, beneficios del personal y sus compensaciones, garantizando que las remuneraciones y demás conceptos a otorgar sean coherentes con el grado de responsabilidades asignado a cada puesto de trabajo, con el desempeño y los resultados de cada trabajador.
- La Estructura y forma de pago constituye, sin lugar a dudas, una importante herramienta motivacional, por lo que de manera permanente se propenderá a la identificación y al compromiso con la gestión y el éxito organizacional.
- FUNDABIT invierte en su Talento Humano, preocupándose por su grupo familiar, por sus intereses socio-culturales, más allá del ámbito estrictamente laboral; para ello estimulará de manera progresiva la creación, así como la aplicación de una variada gama de beneficios económicos y actividades sociales generando una mejor integración entre la Organización y quienes la conforman, fortaleciendo el sentido de pertenencia e identidad corporativa.
- El monto del salario y demás remuneraciones, podrá estipularse en función del tipo de jornada, labores desempeñadas, responsabilidades, grado de pericia y conocimientos en el oficio, garantizando la competitividad en el mercado laboral; su importe nunca será menor al fijado por las autoridades competentes según publicación en Gaceta Oficial ya sea referido a salario mínimo legal diario o por hora.
- El salario mínimo de Ingreso a la Organización será siempre el fijado por disposiciones Gubernamentales para aquellos cargos de nivel base en el escalafón, más la empresa en su rol de responsabilidad social solidaria podrá elevar el nivel de salario base referencial interno en margen promedio de un diez (10) al quince (15) por ciento dependiendo de la competitividad en el mercado laboral.
- Podrá considerarse como elemento propiciador de la estabilidad, lealtad y compromiso laboral, la diferenciación por ingresos, beneficios, utilidades y otros pagos de carácter remunerativo o no, pagos o administración de escalas salariales diferenciadores en función de antigüedad creciente en la Organización.
- El salario de cada trabajador tendrá la protección prevista en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, así como toda disposición Gubernamental publicada al respecto; el mismo será cancelado en moneda de curso Legal pudiéndose utilizar pagos en efectivo o cualquier instrumento del sistema bancario y financiero nacional.
- El pago del Salario y demás remuneraciones o asignaciones que formen parte del Ingreso normal de cada trabajador tendrá frecuencia:
- Semanal para Nómina administrativa, técnica y especialista.
- Quincenal para Nómina Confidencial, Gerencial o del trabajador que desempeñe labores de coordinación o supervisión.
- La Oficina de Gestión Humana desde la Gerencia de Nómina, administrará la Estructura remunerativa, aplicará Escalas salariales competitivas a regir para efectos de asignaciones de contratación de nuevos ingresos, incrementos de salario y promociones de los trabajadores.
- Cada trabajador podrá obtener incrementos salariales producto de:
- Ajustes por Decretos Presidenciales tanto de Salarios Mínimos nacionales como de incrementos generales de Salario o partidas en materia de remuneración.
- Ajustes por convenios o acuerdos colectivos o de carácter individual.
- Diferenciaciones por Desempeños, logros o labor de valor agregado.
- Promociones a otros cargos de mayor nivel.
- Políticas de ajustes por Junta directiva.
- Podrán establecerse hasta dos (02) aumentos globales anuales por acuerdos colectivos teniendo frecuencia semestral y un aumento por desempeño en el puesto como política directiva que de preferencia debería aplicarse cercano al 1ero de Mayo de cada año.
- Toda modificación de tipo salarial individual debe ser elaborada por el Supervisor inmediato, validada por el Gerente de área y aprobada por la Oficina de Gestión Humana respectivamente; para ello deberá sustentar con resultados de evaluación los méritos que soporten dicha modificación.
- Para ajustes o modificaciones generales de salario, se garantizará la competitividad y uso racional de los recursos según montos presupuestados o márgenes de referencia en relación al gasto operativo de cada unidad de trabajo.
- Toda modificación generalizada de Salario o paquete remunerativo a nivel global de la Organización, deberá ser validada por la Oficina de Gestión Humana y Presidencia de FUNDABIT.
- FUNDABIT, diseñará y administrará la “Estructura de Remuneración” al personal considerando como partes integrantes: SALARIO, distribuido en Salario Normal y base de Salario de Eficacia atípica (S.E.A.) hasta de un 20% u otra asignación de carácter no remunerativo (provisión de alimentos) según lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento.
- La Estructura de Remuneración, tendrá aplicación a nivel nacional, y será validada su vigencia con frecuencia anual; la misma garantizará de forma técnica la respectiva clasificación de los cargos de la Organización, sus diferentes Niveles y Pasos garantizando equidad interna y de patrón de referencia con el mercado.
- A efecto de Ofertas salariales de nuevos ingresos y de uso interno para efectos comparativos y de toda referencia al trabajador, se considerará no sólo el Salario básico aislado, sino más bien deberá contemplarse la figura de TOTAL INGRESO el cual estará integrado por: Salario Básico, Salario de Eficacia atípica, Ley programa alimentación, Bonos nocturnos y cualquier otra asignación fija de carácter no remunerativo.
- Todo salario mensual de los trabajadores no sindicalizados será suscrito a través de contratos individuales de trabajo al momento de ingreso o como adenda al contrato original incluyendo la figura del salario de eficacia atípica. Para el resto de los trabajadores será suscrito mediante acuerdos o convenios colectivos.
- Todo nuevo ingreso de personal o cambio por promoción de cargo para cargos de nivel Técnico, Especialista, Supervisores, Gerente, Coordinadores o nivel Gerencial podrá utilizar la figura del S.E.A. como parte integrante de su paquete de remuneración siempre que se soporte con el respectivo contrato de trabajo. Bajo ningún concepto deberá aplicarse para trabajadores activos en relación sindical salvo que esté expresamente descrito e incluido en acuerdos de carácter colectivo debidamente registrados.
- El Salario de referencia para obligaciones, será el resultante de sumar el S.E.A., con el salario básico mensual, en consecuencia, la base de cálculo de todas las obligaciones legales que tiene la Organización en su condición de patrono tomará esta referencia atendiendo a los topes de cada disposición (IVSS, BANAVIH, Régimen Prestacional de Empleo, ISLR, INCES), manteniendo las retenciones por estos conceptos en frecuencia semanal, quincenal o mensual según tipo de nómina
- Bajo ningún concepto el salario de eficacia atípica (S.E.A.) será tomado en cuenta para el cálculo de lo que le corresponde al trabajador por concepto de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, tales como, entre otros: Utilidades, Bono Nocturno, Bono Vacacional, Recargo por pago de días feriados, horas extras, prestación de antigüedad y preaviso, así como tampoco parte integrante del Salario Normal para efectos del pago adicional por días de descanso.
- El Salario de Eficacia atípica será cancelado en la misma frecuencia que se cancela el salario del trabajador:
- Semanal para Nómina administrativa, técnica y especialista.
- Quincenal para Nómina Confidencial, Gerencial o del trabajador que desempeñe labores de coordinación o supervisión.
- Para efectos de referencia de total remuneración anual se considerará como integrante del factor: 360 días de Salario (Salario Básico y Salario de Eficacia Atípica), Total días de Utilidades y Total días Bono Vacacional de acuerdo a lo dispuesto en la convención colectiva. Dicho factor será la resultante de la sumatoria de los días antes mencionados entre 30 días como la treintava parte de la remuneración percibida en un mes.
- A fin de lograr equidad en la administración de remuneración del personal, la Empresa mantendrá una estructura salarial atendiendo a los siguientes parámetros técnicos:
- Será distribuida en Niveles conforme agrupación de cargos según clasificación por Gerencias y Presidencia.
- La estructura contemplará como elementos integradores los montos en moneda de curso legal referidos a Salario Básico, S.E.A., monto por aporte Ley programa Alimentación y Total Ingreso mensual.
- Para todo efecto el punto de partida inicial del Paso I en escala será siempre el valor referencial del Salario mínimo legal vigente según Gaceta Oficial.
- La variación por incremento del total ingreso entre NIVELES y SUB NIVELES será de un quince por ciento (15%).
- Se considera en cada paso y nivel la distribución proporcional de 80% - 20% atendiendo al criterio de Salario de Eficacia Atípica.
- La estructura salarial contempla en el PASO I la distribución de la Asignación salarial y de total ingreso a ser aplicada durante el período de prueba en el cargo. La misma no incluye la diferenciación por concepto de Salario de Eficacia atípica u otro concepto definido como asignación complementaria, en tanto que se considera como ingreso adicional qué sólo será otorgado al haber cubierto el período de prueba (90 días) en la Organización.
- Para el PASO II se considera una distribución salarial 90%-10% optando por la figura de Salario de Eficacia Atípica u otra asignación como beneficio social de carácter No remunerativo (Provisión de Alimentos) según lo previsto en el Art 133 LOT y Art 51 RLOT.
- Se establece la asignación de Ley Programa alimentación según el Tope previsto en la regulación referido a Salarios Mínimos Nacionales, y para ello se considerará la suma total de Salario integrando a este la fracción considerada como excluida según lo previsto en el Art 133 LOT y Art 51 RLOT.
- A partir del PASO II se considera un incremento inter pasos del 5% con distribución de Salario Base 80%-20% SEA.
- La tendencia definida tendrá variación lineal ligeramente con crecimiento exponencial dado el tipo de trabajadores de la Organización.
- A efectos de la aplicación de la Ley programa alimentación se contempla el valor mínimo referido de 0,25 Unidades tributarias a razón de 22 días promedios trabajados.
- El salario mínimo de ingreso será el fijado por disposiciones gubernamentales como Salario Mínimo Nacional.
- Aplicará el modelaje personal como patrón observable tanto de presencia, prestancia como de comportamiento, que sirva de referencia a los trabajadores a su cargo.
- Cumplirá y hará cumplir por parte del personal a su cargo, todo lo dispuesto para con patrones de apariencia personal, comportamiento y apego al marco institucional de FUNDABIT, a fin de proyectar nuestros valores e imagen corporativa.
5.9.6. Políticas de Seguridad y Salud Laboral
- FUNDABIT, como Organización comprometida con la protección integral de sus trabajadores, garantiza todos los esfuerzos necesarios orientados a brindar óptimas condiciones de seguridad y salud al talento humano. Cada trabajador de FUNDABIT responderá por la prevención y el control de los riesgos asociados a cada tarea en particular.
- FUNDABIT, apoyará y mantendrá el desarrollo del Programa de Seguridad y salud en el Trabajo, como parte de su política preventiva y el cumplimiento de las disposiciones legales que rigen la materia, en tal sentido es nuestro compromiso:
- Liderizar y desarrollar las actividades ofreciendo a sus trabajadores, usuarios y visitantes un ambiente de trabajo sano, seguro y socialmente responsable, implantando un programa de seguridad y salud laboral, que permita cumplir las leyes establecidas en el país al respecto, así como las normas y procedimientos internos que sobre la materia establezca FUNDABIT.
- Ofrecer a sus trabajadores protección integral y prácticas que aseguren un ambiente de trabajo confiable y saludable, dictando y aplicando acciones preventivas para la reducción y control de riesgos y/o peligros asociados a cada uno de los procesos.
- Divulgar, comunicar, evaluar y efectuar acciones de seguimiento a las actividades inherentes a los servicios prestados, con miras a aplicar acciones de mejoramiento continuo al programa, en función de los cambios que sobre seguridad y salud laboral surjan tanto en el país como a escala mundial y, como producto de la medición de los resultados obtenidos.
- Promover la capacitación para sus trabajadores vinculada a seguridad y salud laboral con el fin de mantener un capital humano competente con capacidad de respuesta inmediata a los requerimientos de FUNDABIT.
- Adoptar medidas específicas para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la utilización del tiempo libre y descanso Generar compromiso a nuestros trabajadores con el acatamiento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas, haciendo buen uso y velando por el cuidado de los equipos, útiles y herramientas de trabajo, así como de las instalaciones de FUNDABIT, en las cuales desempeñan sus labores. El mejoramiento continuo del sistema de seguridad y salud laboral se basa en la actitud proactiva del personal, hacia la detección e identificación de situaciones o actos inseguros de manera de efectuar a tiempo los correctivos.
- Verificar que los trabajadores, usuarios y Visitantes que operen en las instalaciones de FUNDABIT lo hagan igualmente en forma segura y confiable alineando su actividad al marco normativo que aplica la Organización.
- Para el logro de esta política, será establecido un programa básico de protección integral el cual contara con el apoyo de la alta gerencia y será responsabilidad de todos los que laboran en FUNDABIT (obreros, empleados, supervisores y ejecutivos) el que se puedan alcanzar los objetivos establecidos en dicho programa.
5.9.7. Políticas de Obligaciones Legales
- FUNDABIT, como entidad jurídica responsable y respetuosa de la Ley, está sujeta a obligaciones a las cuales dará firme cumplimiento dentro del marco legal vigente, en este sentido, está comprometida a suministrar los recursos necesarios para canalizar y tramitar los aportes correspondientes a:
- Seguro Social Obligatorio.
- Ley de Régimen Prestacional de Empleo.
- Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad.
- INCES.
- Retención de Impuesto Sobre la Renta.
- FUNDABIT, como entidad jurídica responsable y respetuosa de la Ley, establece los siguientes procedimientos para dar curso a las obligaciones legales:
- Registros SSO y FAOV: Para el ingreso de los trabajadores a los sistemas de Seguridad Social y Vivienda y Habitad.
- Reposos e Indemnizaciones: Para garantizar los trámites correspondientes a las incapacidades médicas y su correspondiente indemnización.
- Solvencias y Declaraciones: Gestión que corresponden a garantizar la emisión de los documentos exigidos por la Ley.
- Retenciones ISLR: Acciones a seguir para aplicar las retenciones de impuesto sobre la renta a todos los trabajadores que perciben un ingreso superior a 1000 U.T.
- Egreso de Personal: Para el retiro de los trabajadores a los sistemas de Seguridad Social y Vivienda y Habitad.
- Todos aportes a realizar por parte de la Organización y los Trabajadores ante los Entes del Estado, deben estar calculados en base al salario o las utilidades percibidas durante el año de acuerdo a los artículos 66, 67 y 68 de la Ley del Seguro Social.
- La Oficina de Gestión Humana es el área designada para realizar las actividades correspondientes a las Obligaciones Legales y la ejecución efectiva de estas acciones.
- Todos los pagos correspondientes a las contribuciones de empleados y patronos dispuestas en la Ley, debe ser realizadas en cheque de gerencia a beneficio de la institución correspondiente, en este sentido, la unidad de Gestión Humana debe solicitar a la Presidencia de FUNDABIT, una carta de autorización para realizar los trámites ante la entidad bancaria de acuerdo al tributo.
- La Oficina de Gestión Humana, a través de Ingresos y la Gerencia de Nómina y Beneficios Sociales es responsable de realizar las gestiones pertinentes para:
- Registrar, actualizar a los trabajadores de los distintos sistemas establecidos por el Estado, estos son:
- Sistema de Seguridad Social y Régimen Prestacional de Empleo: A partir del tercer día de su ingreso a la Organización según lo establecido en el Artículo 16 de la Ley que rige esta materia.
- Sistema Nacional de Vivienda y Habitad: En los primeros días de cada mes de conformidad con las disposiciones establecidas en el Artículo 15 de la Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad.
- Formalizar la afiliación de los familiares de los trabajadores con derecho a la Seguridad Social de acuerdo a los lineamientos establecidos en la Ley.
- Orientar a los trabajadores en todos los aspectos relacionados a la Seguridad Social y Régimen Prestacional de Empleo y Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad.
- Los centros de trabajo que se encuentran bajo Régimen General, deben realizar sus aportes al Seguro Social de acuerdo a lo reflejado en el esquema anexo:
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- Para los aportes al Seguro Social en aquellos centros de trabajo que se encuentran bajo Régimen Parcial, se debe cancelar únicamente lo correspondiente a Régimen Prestaciones de Empleo (Paro Forzoso) y Pensiones, como están reflejadas en el siguiente esquema:
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- La Organización y los trabajadores deben realizar los aportes para el Régimen Prestacional y Empleo, Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad e INCES de acuerdo a lo siguiente:
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- El registro de ingreso para los Trabajadores y sus familiares con derecho al Sistema de Seguridad Social, se debe realizar a través del “Sistema de Gestión y Autoliquidación de Empresas TIUNA”, este procedimiento es extensivo al Régimen Prestacional de Empleo.
- La Oficina de Gestión Humana debe realizar las acciones correspondientes a la afiliación, retiro y pago de aportes mensuales al Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad a través del Sistema FAOV en línea.
- Los lineamientos a seguir para la canalizar el ingreso de los trabajadores a estos sistemas se debe realizar de acuerdo al instructivo de trabajo para Registros SSO y FAOV.
- Todo asegurado bajo dependencia de un patrono debe aportar a la Seguridad Social independientemente que se encuentren pensionados por vejez, de conformidad con lo establecido en la Ley de Seguridad Social y su Reglamento.
- No se deben realizan aportes del Trabajador al seguro social cuando este se encuentren en ausencias por reposos, permiso no remunerado, vacaciones o falta, esta condición no afecta sus cotizaciones mensuales.
- Quedan exentos de realizar aportes al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) todos los trabajadores mayores de 60 años.
- El procedimiento a seguir para el registro o cancelación de las obligaciones correspondientes al Régimen Prestacional de Vivienda y Habitad, se encuentra detallado en el instructivo de trabajo para Registros SSO y FAOV.
- FUNDABIT, se compromete a cancelar a todos sus trabajadores bajo cualquier régimen de afiliación las incapacidades medicas de acuerdo a lo siguiente:
- Los trabajadores afiliados bajo Régimen General: Tienen derecho al goce y disfrute de una compensación por concepto de reposo o incapacidad temporal, de acuerdo a lo establecido en la Ley y la Contratación Colectiva vigente, para esto debe cumplir con los lineamientos establecidos en el instructivo de trabajo Reposos e Indemnizaciones SSO.
- Los trabajadores afiliados bajo Régimen Parcial: Deben canalizar e indemnizar todas sus necesidades de atención médica a través de los centros de salud privados o públicos de su preferencia, sin embargo, este Trabajador tiene la potestad de validar los reposos emitidos por el médico tratante en los centros ambulatorios del IVSS foráneos, de ser así, la empresa le garantiza únicamente la indemnización correspondiente a la Ley Programa Alimentación.
- Accidente Laboral: Este tipo de incapacidades deben ser canceladas de inmediato por tratarse de un evento inherente a la actividad que realiza el Trabajador, con el compromiso de acudir posteriormente al IVSS para dar cumplimiento a las normas establecidas por este Instituto en el caso de estar este afiliado bajo Régimen General.
- Trabajadores pensionados: En el caso que estos trabajadores estén en condiciones de reposos únicamente recibirá la indemnización correspondiente a la Ley Programa Alimentación.
- Las indemnizaciones se deben cancelar a través de la nómina correspondiente al Trabajador, en un lapso de no mayor a dos (2) semanas.
- Las acciones a seguir para gestionar y tramitar los documentos correspondientes a las indemnizaciones por reposo están detalladas en el procedimiento Reposos e Indemnizaciones.
5.10. Proceso de Requerimiento de Personal
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5.11. Proceso de Validación de Disponibilidad de Vacantes
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5.12. Proceso de Captación
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5.13. Proceso de Selección
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5.14. Formatos Propuestos
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Formato de Requerimiento de Personal de la Sede de FUNDABIT
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Formato de Requerimiento de Personal de las Unidades Solicitantes
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CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones
Una vez presentados y considerados los resultados de la investigación, en el presente capítulo se exponen las conclusiones y recomendaciones, tomado en cuenta los objetivos específicos establecidos y los indicadores de las variables de investigación.
Por un lado, se observó que en FUNDABIT, se amerita que la gerencia sea estudiada desde su nivel estratégico, partiendo del nivel de planificación en la toma de decisiones, hasta la delineación y actualización de los objetivos organizacionales, los cambios, los recursos utilizados y las políticas instituciones.
Todo ello desde un nivel táctico gerencial, que garantice que los recursos dispuestos van a ser utilizados efectivamente para la obtención de los objetivos trazados en los Planes y Proyectos. Desde un nivel técnico, llevando a cabo un óptimo control operacional para garantizar que las actividades y tareas sean realizadas eficazmente.
Por otra parte, se puede aseverar a partir del diagnóstico de la investigación, que se descubrieron falencias presentes en la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, que afectan a toda la estructura institucional, así como el clima organizacional.
Es decir, las fallas encontradas señalan que se requiere impactar en todas las funciones del área de Organización y Sistemas presentes en la Oficina de Gestión Humana de la organización objeto de estudio.
En cuanto al Estudio de la Estructura, la revisión del modo en cómo está constituida FUNDABIT y particularmente la Oficina de Gestión Humana y actualizarla a la denominación de Oficina de Gestión Humana con todas sus unidades, tal como lo define el Reglamento Interno de Organización y Funcionamiento, además que ameritan la formulación de propuestas dentro de la misma, considerando la realidad institucional y el contexto.
Lo cual conlleva a para proponer adecuaciones y actualizaciones en torno a la estructura organizativa, la nomenclatura o la estructura orgánica, bien sea para su modificación, crecimiento o fusión, que vayan en consonancia con los objetivos y funciones que desempeñan las demás unidades administrativas adscritas o vinculadas y operativas correspondientes y que vaya también alineado con los Proyectos y el Plan Estratégico de FUNDABIT 2016-2019.
Por otra parte en cuanto al análisis de las funciones, es necesario la fijación y actualización de objetivos a alcanzar por las diversas instancias de la Fundación, y específicamente la Oficina de Talento Humano, para forjar los procedimientos adecuados que conlleven al logro de dichos objetivos y además definir o actualizar las funciones de cada oficina, en razón de los cargos que componen la organización.
En relación al Estudio de los Procedimientos se requiere avocarse a la revisión y actualización de los procedimientos vigentes proponiendo las transformaciones necesarias para aumentar la eficiencia, todo ello para el cumplimiento de nuevos objetivos operativos o funcionales y considerar las conexiones entre diferentes procedimientos dentro del sistema general operativo e informativo.
De igual manera, en cuanto al Diseño de Formularios, se requiere el establecimiento y actualización de reglas para el diseño de formularios, al igual que se amerita la revisión de los formularios existentes, a fin de proponer las reformas necesarias, del mismo modo que se requiere el diseño de nuevos formularios por procedimientos nuevos o modificados, así como la atención a la dinámica y uso de los mismos.
En cuanto a la Redacción de Manuales, en FUNDABIT se requiere de un Manual de Organización y Funciones cuyo contenido establezca disposiciones acerca de funciones, estructura, procedimientos y normas, adecuadas a los cambios que sean propuestos, así como la producción, compilación y divulgación de otros manuales para que se aprueben en el futuro en donde se plasmen aspectos de especial relevancia en materia de gestión de Talento Humano, tanto como para toda la Organización en su conjunto.
Otro aspecto importante a considerar, es el ordenamiento de Oficinas ya que se evidenció la necesidad de estudiar la distribución de los espacios, tanto como del esquema general de la organización, como de la ubicación de las diversas oficinas, así como la distribución interna de cada sector, lo cual debe abordarse estipulando un plan general y determinando las necesidades cada área de trabajo de FUNDABIT.
De igual manera se debe abordar el análisis del Sistema Informativo, partiendo de la revisión de los diversos instrumentos informativos dentro de FUNDABIT, tales como, los manuales, los flujogramas y los formularios, para orientarlos a la simplificación del trabajo.
Así pues, todos estos elementos antes señalados se vinculan estrechamente con los fenómenos de estudio empleados en la presente investigación y el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, lo cual además implica el conocimiento de las diferentes Teorías Administrativas, y permite situar el presente trabajo, en la Teoría de Sistemas y de Desarrollo Organizacional.
Por otro parte es importante referir, que el trabajo en sí, impactará en la estructura organizativa de FUNDABIT, en su organigrama, en sus funciones y procedimientos, y en las Sub áreas que lo conforman, del mismo modo que propone una modificación en el diseño organizacional, en la agrupación de tareas y del personal, así como en la estructura de la organización, para promover la efectividad en el logro de los objetivos organizacionales.
En base a lo antes descrito, se evidencia que es necesario emprender un proceso acciones dirigidas al personal desde diferentes puntos de vista metodológicos, técnicos y jurídicos a fin de optimizar los niveles de eficiencia y la percepción de la calidad de servicios prestados por la organización.
Por su parte la propuesta consistente en un Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT, ofreció una metodología interdisciplinaria guiada a abordar las debilidades detectadas en el proceso de diagnóstico.
En este orden de ideas, se alcanzó incluir a todos los actores y unidades involucradas en el quehacer laboral de la organización.
La propuesta estuvo dirigida hacia el alcance de metas a corto y mediano plazo, donde se incluyó la definición de los responsables que llevarán a cabo el Modelo Organizacional para la Oficina de Gestión Humana de FUNDABIT.
De igual manera, se puede afirmar que los objetivos trazados fueron alcanzados en su totalidad, cumpliendo con la fase de diagnóstico, documentación en fuentes primarias y secundarias, así como el planteamiento y organización de la propuesta dirigida al abordaje de las debilidades detectadas en la primera etapa de la investigación, objeto de estudio.
6.2. Recomendaciones
Entre las recomendaciones que se sugieren a la organización, es llevar a cabo las acciones planteadas en la propuesta de la investigación, entre ellas los procesos de Capacitación, Adiestramiento, selección del Talento Humano, Supervisión, Motivación del Personal, debido a que a través de ello se puede tener una panorámica de las debilidades y fortalezas del personal operativo de la empresa y con ello el inicio de programas que atiendan a dicha realidad diagnosticada, mejorando los niveles de rendimiento del talento humano que labora en la misma, puesto que se le está formando desde un punto de vista profesional y técnico.
A su vez, ello repercutirá en la calidad de atención a los usuarios, dado que una vez superada las necesidades de adecuación del sistema se podrán llevar a cabo los procesos de manera que se le oriente a los usuarios trabajadores, de manera eficiente y efectiva.
De igual forma, se recomienda ampliar la presente investigación en el ámbito de otras unidades y áreas de la organización, así como la implementación de Manuales de Procedimientos a los fines de impactar en todo el sistema de manera óptima y estratégica.
REFERENCIAS
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ANEXOS
Anexo a: Lista de cotejo
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Anexo b: Cuestionario
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- Arbeit zitieren
- Joelvis Navarro (Autor:in), 2019, Modelo organizacional para la Oficina de Gestión Humana de la Fundación Bolivariana de Informática y Telemática (FUNDABIT), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/478231
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