Die Schnelligkeit mit der sich der Markt und damit die Marktbedingungen verändern ist in den letzten Jahrzenten stark gestiegen. Erfolgreiche Organisationen müssen daher in der Lage sein, sehr schnell auf Veränderungen reagieren zu können und müssen ihre Strategien diesen Entwicklungen zielführend anpassen. Ziel dieser Arbeit ist es, die Rolle von Emotionen in Veränderungsprozessen darzulegen. Es soll gezeigt werden, wie Emotionen den Wandel beeinflussen und welche Interventionen in Frage kommen, um mit Emotionen im Change Prozess umzugehen.
Der Begriff "Emotion" ist im betrieblichen Kontext eher negativ besetzt. Emotionen sollen im Arbeitsumfeld vermieden beziehungsweise unterdrückt werden. Dieser Umgang mit Emotionen ist jedoch irreführend und hindert Leute daran, die wahre Dynamik menschlichen Verhaltens besonders in der Periode eines Veränderungsprozesses in einer Organisation holistisch zu begreifen. Um diese auf Team- beziehungsweise Organisationsebene in ihrer ganzen Komplexität zu verstehen, müssen Möglichkeiten und Widerstände gegenüber Veränderungen auf der individuellen Ebene detailliert analysiert werden, um die Realisierung von Veränderungen in Unternehmen erfolgreich zu gestalten.
I. Inhaltsverzeichnis
I. Inhaltsverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
III. Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung 1
2 Einordnung des Themas in den wissenschaftlichen Kontext
2.1 Grundlagen des Change Managements
2.1.1 Definition von Change Management
2.1.2 Ursachen und Gründe für Change Management
2.1.3 Anforderungen und Aufgaben des Change Managements
2.1.4 Ziele des Change Managements
2.1.5 3-Phasen Modell nach Lewin
2.1.6 Acht-Stufen-Prozess nach Kotter
2.2 Grundlagen der Emotionsforschung
2.2.1 Definition des Begriffs Emotion
2.2.2 Funktionen von Emotionen
2.2.3 Entstehung von Emotionen nach der Appraisal-Theorie
2.2.4 Erleben von Emotionen
2.3 Der psychodynamische Ansatz des Change Managements
3 Theoretischer Hintergrund von Emotionen im Veränderungsprozess
3.1 Kübler-Ross Modell
3.1.1 Phase 1: Verleugnung
3.1.2 Phase 2: Ärger
3.1.3 Phase 3: Verhandlung
3.1.4 Phase 4: Depression
3.1.5 Phase 5: Akzeptanz
3.2 Veränderungskurve von Adams, Hayes und Hopson
3.3 Virginia Satir Modell
3.4 Roth Modell
3.4.1 Phase 1: Vorahnung – Sorge
3.4.2 Phase 2: Der Schock – Schreck
3.4.3 Phase 3: Die Abwehr – Ärger
3.4.4 Phase 4: Die rationale Akzeptanz – Frustration
3.4.5 Phase 5: Die emotionale Akzeptanz – Trauer
3.4.6 Phase 6: Die Öffnung – Neugier, Enthusiasmus
3.4.7 Phase 7: Die Integration - Selbstvertrauen
4 Theoretische Lösungsansätze
4.1 Positive Psychologie
4.1.1 Grundlagen der Positiven Psychologie
4.1.2 Die Broaden-and-Build-Theorie
4.1.3 Undoing-Hypothese
4.1.4 Wirkung von Positive Emotionen auf die psychologische Belastbarkeit
4.1.5 Positive Emotionen lösen eine Aufwärtsspirale zu verbessertem emotionalen
Wohlergehen aus
4.2 Verstärkertheorie des Behaviorismus: Operante Konditionierung
4.2.1 Definition des Operantes Konditionierens
4.2.2 Forschungen von Thorndike und Skinner
4.2.3 Positive und negative Verstärker
4.2.4 Verstärkereigenschaften
4.2.5 Shaping
4.2.6 Intermittierende Verstärkung
5 Phasenbezogene Handlungsempfehlung
5.1 Handlungsempfehlung für Phase 1: Vorahnung-Sorge
5.2 Handlungsempfehlung für Phase 2: Schock-Schreck
5.3 Handlungsempfehlung für Phase 3: Abwehr-Ärger
5.4 Handlungsempfehlung für Phase 4: Rationale Akzeptanz - Frustration
5.5 Handlungsempfehlung für Phase 5: Emotionale Akzeptanz - Trauer
5.6 Handlungsempfehlung für Phase 6: Öffnung – Neugier, Enthusiasmus
5.7 Handlungsempfehlung für Phase 7: Integration – Selbstvertrauen
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
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