Glücksforschern zufolge ist Dänemark eines der glücklichsten Länder der Welt. Auch im Bereich der Work-Life-Balance ist Dänemark top platziert. Die Bewertung der Work-Life-Balance basiert dabei auf den Ergebnissen einer Arbeitnehmer-Befragung, in der nach der Zufriedenheit der Vereinbarkeit von Privatleben und Erwerbstätigkeit gefragt wurde und der Stundenzahl, die die Arbeitnehmer durchschnittlich für Arbeit und für Freizeit aufbringen. Deutschland landete hier nur im Mittelfeld.
Weshalb wird in den Ländern Dänemark und Island, in denen vergleichbar oft im Home-Office gearbeitet wird, die Work-Life-Balance so unterschiedlich bewertet? Existiert ein Zusammenhang zwischen einer stabilen Work-Life-Balance und Teleheimarbeit? Welche Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle?
In dieser Publikation geht die Autorin Sabine Schwarzkopf auf medienpädagogische Lösungsansätze zur Förderung der Selbst- und Medienkompetenz ein, sowie auf das methodische Vorgehen der Länderstudie zwischen Dänemark, Deutschland und Island und die Folgen der Subjektivierung von Arbeit. Dabei zeigt sie die Faktoren auf, die für das Gelingen der Work-Life-Balance im Home-Office eine tragende Rolle spielen.
Aus dieser Arbeit:
- Mediatisierte Arbeitswelt;
- Teleheimarbeit;
- Medienkompetenz;
- Selbstorganisation;
- OECD
Inhaltverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung – Lernen von den Besten
2 Auswirkungen der Mediatisierung der Arbeit
2.1 Die Mediatisierung
2.2 Teleheimarbeit
2.3 Vor- und Nachteile der Einführung von Teleheimarbeit
2.4 Entgrenzung von Arbeit
2.5 Subjektivierung von Arbeit
2.6 Die Work-Life-Balance
3 Untersuchungsziele
3.1 Untersuchungsrelevanz der Work-Life-Balance-Maßnahmen
3.2 Selbst- und Medienkompetenzen der Arbeitnehmer
4 How’s Life im Home-Office?
4.1 Studien der OECD: How’s Life?
4.2 Studien des DIW: Home-Office im internationalen Vergleich
5 Angewandte Methoden
5.1 Literatur-Review
5.2 Komparatistische Länderstudien
5.3 Sekundäranalyse
6 Dänemark und Island im Vergleich: die Suche nach gemeinsamen Unterschieden
6.1 Differenzen in Meteorologie und Work-Life-Balance Bewertungen
6.2 Die Bedeutung von Sozial- und Zeitmanagement kompetenzen in der optimalen Work-Life-Balance-Gestaltung
6.3 Landesspezifischer Stellenwert der Work-Life-Balance und finanzielle Unsicherheiten
7 Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Vergleich OECD Punktevergabe mit deutschem Notenvergabeschlüssel
Berechnung CPI-Abdeckungen der Arbeitslosengeldsätze
Abbildungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung – Lernen von den Besten
Wenn es nach länderspezifischen Stereotypen geht, ist Dänemark für vieles bekannt: schlichtes, aber luxuriöses Design, raues Wetter, das Gemütlichkeits-Äquivalent „Hygge“ und dafür, das glücklichste Land der Welt zu sein. Schon seit es 1973 in der ersten „Happiness-Studie“ die Topplatzierung erlangte, arbeitete sich Dänemark in der Glücksforschung zu einem viel beachteten Staat hoch (vgl. Booth, 2014, sowie Wiking, 2016). Seitdem ist Dänemark ein regelmäßig topplatziertes Land in den verschiedensten Happiness-Studien, deren Ziel es ist, herauszufinden, wo und wie die besten Voraussetzungen für ein zufriedenstellendes Leben existieren (vgl. Helliwell, Layard & Sachs, 2012). Heute nimmt Dänemark, zusammen mit den anderen nordischen Ländern wie Schweden, Norwegen, Finnland oder Island, eine Vorbildrolle im Westen ein (vgl. Kleinsteuber, 2003). Auch in der 2017 erschienenen How’s Life? Studie der Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) wird Dänemark auffallend positiv skizziert. So sind hier überdurchschnittliche Bewertungen in einer langen Liste an Lebensbereichen zu finden: Umwelt, ziviles Engagement, soziales Netzwerk, Bildung, Jobs, Löhne, allgemeine Zufriedenheit und Sicherheit. Besonders im Bereich der Work-Life-Balance ist Dänemark topplatziert und belegt insgesamt den ersten Platz der für die Studie untersuchten Länder (vgl. OECD f), 2017; sowie OECD k), 2018).
Rankings dieser Art werden nicht nur in Fachzeitschriften, sondern auch in Populärmedien1 regelmäßig veröffentlicht (siehe Beispielartikel: Fischer, 2016 oder Leister, 2015). So auch 2016, als in den Niederlanden eine Gesetzesänderung über Flexibilität am Arbeitsplatz in Kraft trat2, welche Debatten über die Einführung eines solchen Gesetzes auch in Deutschland anstieß (vgl. Deutscher Bundestag, 2016; sowie Deutscher Bundestag Abteilung Wissenschaftliche Dienste, 2016)3. Medial rückte dabei neben der Work-Life-Balance nun auch die zeitliche und örtliche Flexibilisierung der Arbeit – insbesondere in Bezug auf die Arbeitsform des Home-Office (auch Teleheimarbeit genannt) – in den Fokus. Unter Home-Office wird eine räumliche, sowie zeitliche Auslagerung der Arbeit aus dem Betrieb (vgl. Kleemann & Voß, 1999) verstanden. Die Work-Life-Balance bezieht sich hingegen auf eine „intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund veränderter und sich dynamisch wandelnder Rahmenbedingungen“ (Sonntag, 2018).
Bei der Debatte über ein auf abhängig Beschäftigte zielendes Flexibilitäts-Gesetz, ähnlich dem in den Niederlanden, bezog sich die Bundestagssitzung dabei auf Berichte des deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) (vgl. Deutscher Bundestag Abteilung Wissenschaftliche Dienste, 2016). In diesen wird die Inanspruchnahme von überwiegender als auch alternierender Teleheimarbeit international verglichen. Dabei kann sich Deutschland im unteren europäischen Mittelfeld platzieren, während besonders die nordischen Länder Schweden, Island und Dänemark das Ranking anführen. Zur Messung der Work-Life-Balance existieren ebenfalls internationale Vergleichsstudien. So zeigt die 2017 erschienene How’s Life? Studie der OECD für Deutschland ein den in den Berichten des DIW ähnliches Ranking: hier liegt Deutschland bezüglich der Work-Life-Balance-Bewertungen erneut im europäischen Mittelfeld. Die Berechnung der Work-Life-Balance von der OECD erfolgte dabei einerseits durch Evaluierung der Stunden, die die Arbeitnehmer durchschnittlich für Arbeit und für Freizeit aufbringen und andererseits durch Befragung der Arbeitnehmer, wie zufrieden sie mit der Vereinbarung ihrer Sphären des Privatlebens und der Erwerbstätigkeit sind. In der How’s Life? Studie sind die Länder Island und Dänemark hingegen – anders als im Ranking der Home-Office Anwender in den DIW Berichten – gegensätzlich platziert. So hat Dänemark in der OECD How’s Life? Studie im Bereich der Work-Life-Balance mit 9,0 die höchste Punktzahl Europas erreicht, während Island mit 4,9 Punkten aus Sicht eines geopolitischen Europas den letzten Platz belegt (vgl. OECD k), 2018). Dabei zeigen diese 2017 veröffentlichten Daten kaum Unterschiede zu den in den Jahren 2014 (basierend auf Daten aus dem Jahr 2012), 2015 (Daten aus 2013) und 2016 (Daten aus 2014) veröffentlichten (vgl. OECD k), 2018).4
Aufteilung Teleheimarbeit 2012: Arbeitnehmer mit
häuslicher Erwerbstätigkeit in europäischen Ländern 2012 (Anteile in Prozent)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Aufteilung Teleheimarbeit 2012; aus Brenke, 2014
Aufteilung Teleheimarbeit 2014: Arbeitnehmer, die zu
Hause Arbeiten 2014 (Anteil an allen Arbeitnehmern in
Prozent)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Aufteilung Teleheimarbeit 2014; aus Brenke, 2016
Allein anhand des Diskurses der öffentlichen Medien (siehe oben genannte Beispielartikel), sowie der erwähnten Bundestagssitzung, ist ersichtlich, dass mit dem Begriff der Flexibilisierung der Arbeit oft Zeit und Autonomie für die Arbeitnehmer als positive Schwerpunkte verbunden werden (vgl. Deutscher Bundestag, 2016). Auch durch die Definitionen von Home-Office (als Arbeit im privaten Bereich) und der Work-Life-Balance (als Balanceakt zwischen Arbeit und Privatem) selbst, zeigt sich die allgemeine Annahme, dass Teleheimarbeit mehr Freiräume schaffen kann. Bei Betrachtung der Ergebnisse der Studien des DIW im Vergleich zu den Ergebnissen der OECD-Studien kommen in diesem Zusammenhang jedoch verschiedene Fragen auf: Weshalb wird in den Ländern Dänemark und Island, die eine ähnlich hohe Anwendungsquote von Home-Office aufweisen, die Work-Life-Balance so unterschiedlich bewertet? Existiert ein Zusammenhang zwischen einer stabilen Work-Life-Balance und Teleheimarbeit? Welche Faktoren spielen dabei eine entscheidende Rolle?
Diese Fragen bilden die Grundlage der hier vorliegenden Arbeit, deren Ziel es ist, die Studienergebnisse der DIW als auch OECD-Studien miteinander zu vergleichen und zu analysieren. Dabei sollen anhand einer komparatistischen Länderstudie mögliche Gelingens- oder Versagensbedingungen aufgedeckt werden, die für eine gute Work-Life-Balance in der Arbeitsform des Home-Office eine tragende Rolle spielen. Im Zuge dessen sollen in der hier vorliegenden Arbeit Ideen vorgestellt werden, wie diese möglichen Einflussfaktoren auf ihren tatsächlichen Einfluss geprüft werden und im Bereich der Medienpädagogik verortet werden könnten. Dies ist insofern von Bedeutung, damit nach der Identifizierung von Einflussfaktoren – und beispielsweise damit in Zusammenhang stehenden Selbst- und Medienkompetenzen – mediendidaktische Konzepte erstellt werden können. Aus den bisherigen Überlegungen, deren Grundlage wiederum die eingangs erwähnten Berichte und Studien bilden, lässt sich daher für die hier vorliegende Arbeit explizit folgende forschungsleitende Fragestellung ableiten:
Welche Faktoren tragen zu einer gelungenen Work-Life-Balance bei Teleheimarbeit bei?
Die Bezeichnung „gelungen“ bezieht sich dabei, dem Vorbild Dänemarks in der OECD Studie 2017 folgend, einerseits auf eine unter 5% liegende Anzahl derer, die mehr als 50 Stunden pro Woche arbeiten und andererseits auf einen OECD Punktewert von über 75 im Bereich der privaten (emotionalen) Bewertung der Work-Life-Balance. Des Weiteren ist der Begriff einer „gelungenen Work-Life-Balance“ durch seine Subjektbezogenheit dehnbar und kann nur durch erneute Befragungen der betroffenen Subjekte nach einer Implementierung von Maßnahmen, welche die Work-Life-Balance steigern sollen, ermessen werden.
Um sich der Beantwortung der Forschungsfrage zu nähern, besteht zunächst die Notwendigkeit, die Begriffe Teleheimarbeit und Work-Life-Balance spezifischer zu definieren und sie in einen theoretischen Kontext einzubetten. So sind die Themenschwerpunkte einer mediatisierten Arbeitswelt, sowie der darin stattfindenden, bzw. daraus resultierenden Entgrenzung, als auch Subjektivierung von Arbeit, essentiell für die Bemühungen der Annahmen-, Ideen- oder Hypothesenfindung. Daher sollen im Folgenden zunächst die begrifflichen und theoretischen Grundlagen dieser Arbeit präsentiert werden. Die Bedeutung der Work-Life-Balance in der heutigen flexiblen Arbeitswelt (und wie es zu dieser kam) wird ebenfalls kurz dargestellt, um das Vorgehen der hier stattfindenden Sekundäranalyse vorzustellen und zu begründen. Nach Vorstellung der relevanten Theoriemodelle werden der Forschungsstand, welcher hier die Grundlage bildet, und besonders relevante Studien präsentiert. Anschließend erfolgt die Skizzierung des Untersuchungsvorhabens, in welchem anhand eines Ländervergleiches zwischen Dänemark und Island potentielle Einflussfaktoren einer Work-Life-Balance sekundäranalytisch aufgedeckt werden sollen. Auch erfolgt eine Angabe über Relevanz und Vorteile der hier vorgestellten Analyse. Methoden, mit denen die Analyse vorgenommen werden soll, werden präsentiert und kritisch auf ihre Vor- und Nachteile reflektiert. Nach Skizzierung des Untersuchungsvorhabens erfolgt die eigentliche Analyse. Dabei wird die Anwendung der vorher vorgestellten Methoden – unter Beachtung ihrer einzelnen logischen Schritte und Handlungsanweisungen in der Wissenschaft – präzise dargelegt und ebenfalls kritisch reflektiert. Anschließend werden die erhobenen Ergebnisse zusammengefasst und bewertet, um sie in relevanten Bereichen der Medienpädagogik verorten zu können. Dies soll besonders dem Ziel dieser Arbeit entsprechen, Ideen für Konzepterstellungen und weiterführende Studien zu liefern. Abschließend erfolgen Empfehlungen für weitere Forschungsumsetzungen, in welchen erneut der Fokus auf Deutschland gerichtet werden soll. Dies ist insofern von Bedeutung, da die beschriebene Lage in Deutschland eine Motivation für diese Sekundäranalyse lieferte.
2 Auswirkungen der Mediatisierung der Arbeit
Folgend werden die Begriffe der Teleheimarbeit (des Home-Office) und der Work-Life-Balance, der mediatisierten Arbeitswelt, sowie der Subjektivierung und Entgrenzung von Arbeit näher erläutert, um die in dieser Arbeit vorgenommene Analyse nachvollziehen zu können. Dies ist insofern von Bedeutung, da sich die hier stattfindende Analyse auf diese theoretischen Begriffe stützt, oder ihre Kontext- und Rahmenbedingungen von diesen gebildet werden. Für die innerhalb der Analyse vorgestellten Lösungsvorschläge werden des Weiteren Selbst- und Medienkompetenzen theoretisch erläutert.
2.1 Die Mediatisierung
Dem Kommunikationswissenschaftler Friedrich Krotz folgend stützt sich diese Arbeit auf seine Definition der Mediatisierung:
„Mediatisierung meint, dass durch das Aufkommen und durch die Etablierung von neuen Medien für bestimmte Zwecke und die gleichzeitige Veränderung der Verwendungszwecke und Funktionen alter Medien sich die gesellschaftliche Kommunikation und deshalb auch die kommunikativ konstruierten Wirklichkeiten, also Kultur und Gesellschaft, Identität und Alltag der Menschen verändern.“ (Krotz, 2003, S.173, zit. n. Roth-Ebner, 2015, S. 30).
Allein in der Definition von Friedrich Krotz sind bereits wichtige Schlagworte der hier vorliegenden Arbeit ersichtlich: so soll des Weiteren der Begriff der Medien spezifiziert und die damit verbundenen Veränderungen auf den Alltag der Menschen beleuchtet werden. Daher wird im Kontext dieser Arbeit, der Medien- und Kommunikationswissenschaftlerin Caroline Roth Ebner folgend, der Begriff der (neuen) Medien von zwei Seiten aus betrachtet: als technische Kommunikationsinstrumente, mit denen Dienste und Anwendungen nutzbar gemacht werden (vgl. Roth-Ebner, 2015), sowie als „Instrumente zur Interaktion mit Computer- systemen zur Bearbeitung von Informationen“ (Roth-Ebner, 2015, S. 25). Dies ist insofern bedeutsam, dass Home-Office allein in dessen Erscheinungsform diese Definition unterstützt. So ist laut Frank Kleemann Telearbeit als „informationstechnisch vermittelte Informationsarbeit in räumlicher Distanz zum Betrieb“ zu verstehen (Kleemann, 2004, S. 291, zit. n. Roth-Ebner, 2015, S. 54). Diese räumliche Distanz resultiert laut Kleemann in einer „Einbettung der Erwerbstätigkeit in den privaten Alltag der Beschäftigten“ (Kleemann, 2005, S. 60). Da sich Teleheimarbeit auf technische Mittel stützt, sind dabei Medienkompetenzen der einzelnen Anwender gefordert, welche in der hier stattfindenden Analyse ebenfalls Betrachtung finden werden. Der Fokus dieser Arbeit liegt daraus folgend verstärkt auf den Folgen, die sich für die Arbeitnehmer aus der mediatisierten Arbeitsform der Teleheimarbeit ergeben, als auf den Systemen selbst, mit denen die Subjekte interagieren.
2.2 Teleheimarbeit
Bei Teleheimarbeit wird allgemein von der Arbeit, die – bei abhängig Beschäftigten nach Absprache mit dem Betrieb – außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte verrichtet werden kann gesprochen; so beispielsweise im eigenen Zuhause (vgl. Larsen, 2008). Im Fall abhängiger Beschäftigter ist die Teleheimarbeit oft alternierend, sie wird also anteilig zu Hause und im zentralen Büro verrichtet. Reine Teleheimarbeit findet nur zu Hause statt und ist in dieser Form überwiegend bei Selbstständigen zu finden (vgl. Kleemann, 2005). Teleheimarbeit ist dabei nicht zu verwechseln mit Telemobilarbeit, wobei sich letztere auf das Arbeiten von unterwegs (beispielsweise beim Pendeln) bezieht (vgl. ebd.). Dem übergeordnet ist dabei die Telearbeit im Allgemeinen, die zwar oftmals als Synonym für ihre einzelnen Formen verwendet wird, jedoch mehrere Arten umfasst. So existiert neben der Arbeit zuhause (Teleheimarbeit, alternierend oder rein) und der Arbeit unterwegs (Telemobilarbeit) auch die kollektive Telearbeit (vgl. ebd.). Bei letzterer arbeiten Beschäftigte aus unterschiedlichen Betrieben gemeinsam nahe ihres Wohnortes in einem Telearbeits- zentrum oder gar in virtuellen Unternehmen, bei welchen eine zentrale Arbeitsstätte nicht mehr existent ist (vgl. ebd.). Auch hier ist das zentrale Merkmal der Tele(heim)arbeit erkennbar: die Verrichtung von Arbeit außerhalb des „üblichen“ zentralen Büros (vgl. ebd.).
Home-Office im klassischen Sinne ist dabei nicht neu – schon in der vorindustriellen Zeit existierte eine „Verankerung der Produktionsfunktion im Haushalt“ (Jäckel & Rövekamp, 2001, S. 1). Neu gegenüber der vorindustriellen Zeit ist dabei nur, dass in der Teleheimarbeit die Arbeitsergebnisse und Prozesse über technische Kommunikationsmittel geklärt und verarbeitet werden (vgl. Kleemann, 2005). Da diese technischen Mittel in einer Interdependenz stehen zu den Subjekten, die sie nutzen (und diese wiederum zu der Gesellschaft, der sie angehören), kann hier die Verbindung zur Mediatisierung aufgezeigt werden (vgl. Roth-Ebner, 2015).
2.3 Vor- und Nachteile der Einführung von Teleheimarbeit
Teleheimarbeit trägt nicht nur das Potential für Vorteile auf Arbeitnehmerseite, sondern auch Arbeitgeber können von dieser Arbeitsform profitieren. Besonders unter den Gesichtspunkten der Loyalität und Wirtschaftlichkeit werden „vermehrt Telearbeitsplätze in Unternehmen und Behörden eingerichtet“ (Jäckel & Rövekamp, 2001, S. 1). Durch das Ermöglichen von Home-Office-Plätzen kann die notwendige Bürofläche im Betrieb reduziert, das Image und Erscheinungsbild des Unternehmens verbessert und modernisiert, Beschäftigte stärker an das Unternehmen gebunden und eine höhere Produktivität der Telebeschäftigten erzielt werden (vgl. Jäckel & Rövekamp, 2001).Dies bewies auch die Studie „Telearbeit und Zeitökonomie“ an der Universität Trier (vgl. ebd.). Ihr zufolge liegen die Produktivitätssteigerungen im Home-Office bei 10-50%. Hierin ist nicht nur ein Vorteil auf Seiten der Arbeitgeber ersichtlich, sondern auch auf Seiten der Arbeitnehmer. Die Studien „Monitor mobiles und entgrenztes Arbeiten“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015) und „The Benefit of Frequent Positive Affect“ (Lyubomirsky, King & Diener, 2005) legen beispielsweise dar, dass produktivere Arbeitnehmer glücklicher sind. In der Studie der Universität Trier gaben die Arbeitnehmer dabei an, dass ihre Produktivität deshalb gesteigert sei, da sie weniger Störungen zuhause erfahren würden, sich somit besser konzentrieren könnten, die Arbeitsatmosphäre angenehmer sei und sie sich ihre Arbeitszeiten besser selbstständig einteilen könnten. Hier ist der gesteigerte Freiraum, den Home-Office ermöglichen kann, ersichtlich. Gleichzeitig zeichnet sich jedoch auch hier bereits der erhöhte Bedarf an subjektiver Gestaltungsarbeit ab, da es für flexible Arbeitsformen eines Koordinationsaufwandes bedarf sowie Selbstdisziplin und -verantwortung (vgl. Roth-Ebner, 2015). Auch führen flexible Arbeitsmodelle zu Unbestimmtheiten und daher zu Unsicherheiten auf Seiten der Arbeitnehmer (vgl. ebd.), was ebenfalls einen Grund für die erhöhten Produktivitätsraten darstellen kann und in dieser Arbeit noch näher betrachtet wird. So können sich beispielsweise durch eine selbstständige Zeiteinteilung im Home-Office neue Freiräume und Gestaltungsmöglichkeiten ergeben, andererseits besteht die Gefahr der Leistungsverdichtung (vgl. Jäckel & Rövekamp, 2001), welche zu einer größeren Einnahme der Arbeit im eigenen Leben führen kann. Durch die oben bereits erwähnte „Einbettung der Erwerbstätigkeit in den privaten Alltag der Beschäftigten“ (Kleemann, 2005, S. 60) kommt es somit zu einer Verzahnung der Sphären der Erwerbstätigkeit und der des Privatlebens. Hier wird von einer Entgrenzung gesprochen, durch die die beiden Sphären nicht mehr eindeutig voneinander konturiert und abgegrenzt sind (vgl. Gottschall & Voß, 2005).
2.4 Entgrenzung von Arbeit
Um das derzeitige Problem der Entgrenzung der Arbeit darzulegen, ist es notwendig, in einem historischen Kontext die frühere Form der Arbeit zu skizzieren. Nur so können die eigentlichen Entgrenzungsprozesse aufgezeigt werden. In der hier vorliegenden Arbeit soll dazu der Idealtypus der fordistischen Normalarbeit dienen.
Diese Betrachtung lässt sich darin begründen, dass die derzeitige Phase der Arbeit historisch als „Postfordismus“ bezeichnet wird und durch nötige Verbesserungen und Evolutionsprozesse vom Fordismus geprägt wurde (vgl. Hirsch & Roth, 1986).
Die als Fordismus bezeichnete Epoche der Arbeit etablierte sich nach dem ersten Weltkrieg und ist geprägt durch eine betriebliche Strategie der „Rationalisierung von Arbeit, deren Kurzformel die Organisation von Einsatz (Verfügbarkeit) und Nutzung (Leistung) von Arbeitskraft in und durch spezifische Grenzen ist“ (Kratzer & Sauer, 2005, S. 94). Diese Grenzen trennten weitestgehend die Sphären von Arbeit und Privatleben in räumlicher, zeitlicher und sozialer Hinsicht. Das ist erkennbar an den Merkmalen fordistischer Arbeitsverhältnisse wie der Kopplung des Arbeitsortes an den Betrieb, einer Standardisierung der Arbeitszeiten, sowie einer Normierung der Beschäftigungsverhältnisse (vgl. Kratzer & Sauer, 2005). Diese Merkmale wurden jedoch, als der Fordismus ab den 1960er Jahren in eine soziale und ökonomische Krise geriet, durch ein hohes Maß an Flexibilität der daraufhin folgenden Toyotismus-Epoche (auch Postfordismus genannt) abgewandelt (vgl. Hirsch & Roth, 1986). Der verstärkten Etablierung von Flexibilitätsmaßnahmen liegen Einflussfaktoren wie die Globalisierung, Neoliberalität, technologische Veränderungen oder auch gesellschaftliche Veränderungen, wie z.B. Individualisierungsprozesse oder die gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen zugrunde (vgl. Kratzer & Sauer, 2005). Dadurch ist erkenntlich, dass der Postfordismus nicht nur Auswirkungen auf Ebene der Unternehmen mit sich zog, sondern auch auf an der Arbeit anliegenden Sphären, deren Grenzen nun aufgeweicht werden (vgl. Gottschall & Voß, 2005).
In dieser Arbeit soll der Fokus besonders auf der Sphäre der privaten Lebensform liegen. Da der Begriff der privaten Lebensform bereits suggeriert, dass individuelle Subjekte diesen Auswirkungen ausgesetzt sind, soll folgend die Subjektivierung der Arbeit betrachtet werden. Denn wie auch Voß und Gottschall weiter beschreiben, zeigen sich fast immer „außer den positiv empfundenen Öffnungen und Flexibilitätsgewinnen Probleme der (Re-) Integration der jetzt nicht mehr wie gewohnt klar konfigurierten Verteilungen von Funktionen und Identitäten“ (Gottschall & Voß, 2005, S. 12).
2.5 Subjektivierung von Arbeit
In den aktuellen sozialwissenschaftlichen Diskursen um die derzeitige und zukünftige Lage der Erwerbsarbeit wird häufig deutlich hervorgehoben, dass die Anforderungen an Arbeitnehmer im Hinblick ihrer individuellen Handlungen und Deutungen im Arbeitsprozess steigen (vgl. Kleemann, Matuschek & Voß, 1999). Die Subjektivierung wird dabei zweiseitig betrachtet. Das bedeutet, dass die Erwerbstätigkeit nicht nur den Arbeitnehmer subjektiviert (indem sie Handlungen oder Deutungen der Subjekte fordert oder gar erzwingt), sondern der Arbeitnehmer selbst seine „Subjektivität“ in die Arbeit hineinträgt (vgl. Kleemann, Matuschek & Voß, 1999). Die Subjektivierung von Arbeit erzielt somit eine Anpassung beiderseits. Einerseits durch zeitliche oder örtliche Anpassung an die Bedürfnisse der arbeitenden Subjekte, andererseits muss sich der Arbeitnehmer nun den sich aus diesen Freiräumen ergebenden neuen Anforderungen stellen. Dadurch kommt es in dieser Wechselbeziehung jedoch zu einer doppelten Belastung der Arbeitnehmer, da sie:„Erstens, mit subjektiven Beiträgen den Arbeitsprozess auch unter entgrenzten Bedingungen im Sinne der Betriebsziele aufrecht [erhalten] und zweitens, die eigene Arbeit viel mehr als bisher aktiv zu strukturieren, selbst zu rationalisieren und zu verwerten [müssen]“ (Moldaschl & Voß, 2003, S. 16, zit. n. Moosbrugger, 2012).
Durch die Anforderung an die Arbeitnehmer, „mit subjektiven Beiträgen den Arbeitsprozess auch unter entgrenzten Bedingungen im Sinne der Betriebsziele aufrecht zu erhalten“ (vgl. ebd.) kann auch im Themenfeld der Subjektivierung von Arbeit erneut die Verbindung zur Mediatisierung der Arbeit aufgezeigt werden. So steigen allein durch die Verwendung der Informations- und Kommunikationstechnologien die Anforderungen an die Arbeitnehmer bezüglich ihrer Medienkompetenzen. In der Arbeitsform des Home-Office steigen diese Anforderungen gleichzeitig durch die Dezentralisierung, die sich durch diese Arbeitsform ergibt. So muss die fehlende Präsenz ausgeglichen werden mittels einer starken medialen Präsenz (z.B. durch gesteigerten Emailverkehr), während gleichzeitig die Hilfe von beispielsweise der betriebseigenen IT-Abteilung eventuell nur zeitverzögert und erschwert in Anspruch genommen werden kann (vgl. Roth-Ebner, 2015). Auch hier wird deutlich, dass die Subjektivierung, als auch die Mediatisierung von Arbeit, einerseits größere Gestaltungsräume ermöglichen, andererseits auch höhere Anforderungen an die Arbeitnehmer, hinsichtlich der Koordination zwischen Erwerbstätigkeit und Privatleben, stellen. Hier sind Selbstmanagementkompetenzen erforderlich, um eine solche aktive Gestaltungsarbeit leisten zu können, die letztendlich auf eine gesunde Balance der beiden Sphären Erwerbstätigkeit und Privatleben zielen sollte.
2.6 Die Work-Life-Balance
Wie schon an der Entgrenzung von Arbeit und dem Wandel vom Fordismus zum Postfordismus ersichtlich geworden, setzt der Wandel von Erwerbsarbeit „- in Verbindung mit einem Rückbau sozialer Sicherungssysteme und einem Einflussverlust kollektiver Interessenvertretung – neue individuelle Kompetenzen voraus: allgemeine „Lebens- und „Selbstkompetenzen““ (Jürgens & Voß, 2007). Diese sind besonders im Hinblick auf die Subjektivierung der Arbeit wichtig für das parallele Management von Arbeit und dem Privatleben. Genau hier wird von einer Work-Life-Balance gesprochen.
Der Begriff der Work-Life-Balance hat sich bereits in unterschiedlichen Forschungsrichtungen etabliert, wie beispielsweise der Psychologie, Soziologie, Pädagogik oder der Betriebswirtschaft (vgl. Müller, 2016). Doch in den einzelnen Wissenschaften herrscht Uneinigkeit darüber, was der Begriff der Work-Life-Balance konkret umfasst. Daher existieren facetten- reiche Sicht- und Herangehensweisen im Umgang mit der Work-Life-Balance. Maren Spatz geht in ihrem Werk „Work-Life-Balance: Junge Führungskräfte als Grenzgänger“ mit der in der Begrifflichkeit der Work-Life-Balance implizierten Trennung von Arbeit und Leben konform, sofern sie vor dem Hintergrund der Industrialisierung gesehen wird. Obwohl auch die Teleheimarbeit in Kapitel 2.1. dieser Arbeit unter Beziehen auf einen historischen Kontext des Fordismus sowie Toyotismus definiert wurde, wird die Definition von Spatz hier nur ergänzend vorgestellt. Eberhard Ulich und Bettina Wiese bezeichnen hingegen den Begriff der Work-Life-Balance als irreführend und tendieren daher zur Begrifflichkeit der Life Domain Balance. Sie sehen Erwerbstätigkeit als Teil des Lebens (Life) an und auch im Kontext dieser Arbeit ist die Definition nach Ulich und Wiese treffender, da unter dem Gesichtspunkt der Entgrenzung von Arbeit die Sphäre der Erwerbstätigkeit eng mit anderen Lebensbereichen verzahnt ist. Folgend werden Faktoren in eben diesen Lebensbereichen gesucht, wobei dennoch die Bezeichnung der Work-Life-Balance aufgrund ihrer Verwendung in den OECD-Studien genutzt wird.
Trotz der facettenreichen Sichtweisen auf den Begriff lassen sich in den einzelnen Wissenschaften doch Gemeinsamkeiten in ihren Definitionen finden: so liegt die Betonung innerhalb der Definitionen der Work-Life-Balance einerseits auf dem Faktor der Zeit. Dabei wird diese meist in Arbeits- und Freizeit eingeteilt (vgl. Ulich & Wiese, 2011). Doch bereits hier wird die Definition weiterer Untergliederungen schwierig: laut der üblichen gesetzlichen Definition zählen beispielsweise Arbeitsunterbrechungen wie Pausen nicht zur Arbeitszeit; da der Arbeitnehmer jedoch keinen großen Spielraum in der Gestaltung dieser hat, können solche Arbeitsunterbrechungen „allenfalls als „arbeitsgebundene Freizeit““ bezeichnet werden (Ulich & Wiese, 2011, S. 21). In den OECD Studien erfolgte die zeitliche Angabe der Anwesenheit, während die Arbeits- und Freizeit einander gegenübergestellt wurden (OECD k), 2018). In der folgenden Analyse erfolgt die gleiche Gegenüberstellung unter dem Gebrauch der oben beschriebenen Definition der Life-Domain-Balance.
Des Weiteren liegt eine gemeinsame Betonung innerhalb der üblichen Definitionen der Work-Life-Balance auch auf deren Fokus, zu entdecken, wie sich verschiedene Lebensbereiche miteinander vereinbaren lassen; ob sie nun als einander anliegende oder gar verzahnte Sphären betrachtet werden (Spatz, 2014, oder Pangert, Schiml & Schüpbach, 2015). Das Ziel der Vereinbarkeit vom Berufs- und Privatleben setzt jedoch auch hier wieder, wie in den Kapiteln der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit bereits angesprochen, eine aktive Gestaltungsleistung voraus. Betrachtet wird dies in der hier vorliegenden Arbeit einerseits unter der Arbeitsform der Teleheimarbeit, andererseits unter der Sichtweise, dass das Leben aus diversen Bereichen besteht, von denen Erwerbstätigkeit einer ist. Da durch alternierende Teleheimarbeit, die per Definition in die Sphäre der Arbeit als auch in die des Privatlebens eingreift, eine Entgrenzung stattfindet, soll die folgende Analyse der OECD Studie im Vergleich zur DIW Studie betrachtet werden. Dies soll unter anderem unter den drei Sichtweisen – Silke Michalk und Peter Nieder folgend – der Gesellschaft, Organisation und des Individuums auf die Work‑Life‑Balance erfolgen (vgl. Michalk & Nieder, 2007). Ergänzend dazu erfolgt auch eine Einordnung der Analyseergebnisse in Kategorien der Selbst- und Medienkompetenzen, welche folgend noch ausführlicher erklärt werden. Das Ziel der Identifizierung von Einflussfaktoren auf die Work-Life-Balanceliegt in dieser Arbeit primär auf dem Nutzen für Arbeitnehmer. Dafür müssen jedoch auch äußere Umstände, wie beispielsweise Bedingungen innerhalb der Gesellschaft, oder Einstellungen und Handlungen, sowie interne Bedingungen der Betriebe und Organisationen, von denen die Arbeitnehmer ein Teil sind, mit einbezogen werden. Auch sollen nun die Gründe, weshalb eine Balance zwischen der Sphäre der Erwerbstätigkeit und der des Privatlebens wichtig ist, dargelegt werden.
[...]
1 Hiermit sind Massenmedien gemeint, die nach Gerhard Maletzke öffentlich, technisch verbreitet, indirekt und einseitig an ein disperses Publikum vermittelt werden (vgl. Maletzke, 1998).
2 Der Änderung des niederländischen Gesetzes zufolge haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, schriftlich Änderungen bei ihrem Arbeitgeber bezüglich ihrer Arbeitszeit, der Art ihres Arbeitsplatzes, sowie ihres Arbeitsortes zu verlangen. Diesen Anträgen muss der Arbeitgeber in den Niederlanden zustimmen, sofern keine schwerwiegenden Gründe betrieblicher oder dienstlicher Natur dagegen existieren (vgl. Deutscher Bundestag Abteilung Wissenschaftliche Dienste, 2016).
3 Arbeiten der Wissenschaftlichen Dienste stellen eine individuelle Auftragsarbeit für einen Abgeordneten des Deutschen Bundestages dar.
4 Zum Vergleich: 2014 (basierend auf Daten von 2012) betrug die Anzahl der abhängig Beschäftigten, deren durchschnittliche Stundenanzahl pro Woche 50 oder mehr Stunden betrug, für Dänemark 2,06%. In Island betrug sie 13,73%. Dabei standen in Dänemark durchschnittlich 16,06 Stunden Freizeit pro Tag zur Verfügung, während in Island 14,61 Stunden zur Verfügung standen. 2016 (basierend auf Daten von 2014) arbeiteten in Dänemark 2,21% über 50 Stunden die Woche, in Island 13,79%. Dabei wurden 15,87 Stunden Freizeit für Dänemark ermittelt, für Island 14,13. 2017 arbeiteten in Dänemark 2,2% ab 50 Stunden die Woche, in Island 15,06%, während für Dänemark eine tägliche Freizeit von 15,87 Stunden ermittelt wurde und in Island 14,15 (vgl. OECD k), 2018).
5 Der Punktewert wird hier auf Grundlage des in Deutschland häufigsten Noten- bzw. Leistungsbewertungssystems festgelegt. Dieses definiert eine erreichte Leistung von 67%-80% als „gut“; der in der OECD vergebene Punktewert von 7 entspricht dabei einem Prozentsatz von 70 und kann somit ebenfalls als „gut“ definiert werden. (s. eigene Berechnung im Anhang sowie vgl. Sekretariat der ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland).
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