Den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung vergleicht Landy (1989) mit der Suche nach dem heiligen Gral hinter dem alle her sind. Oft wird ein deutlicher Zusammenhang zwischen diesen beiden Variablen vermutet, doch nach den meisten durchgeführten Studien erweist er sich als trügerische Fiktion und ist bei weitem nicht so groß wie von vielen erwartet und erwünscht. Untersuchungen zu diesem Thema gehen mindestens bis ins Jahr der Hawthrone-Studien zurück. Schon damals wurde versucht, einen Zusammenhang zwischen Arbeitseinstellung und Produktivität aufzudecken (Roethlisberger & Dickson, 1939, zitiert nach Judge & Thoresen & Bono & Patton, 2001) und noch heute ist dieses Thema für viele Autoren von höchstem Interesse
In den meisten Studien wird zwar ein positiver, aber nur geringer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung gefunden, wohingegen ein Großteil der Laien davon ausgeht, dass zufriedene Arbeiter auch produktivere Arbeiter sind. Warum herrscht der Glaube bei einem Großteil der Bevölkerung an die sogenannte „Happy-productive worker“-Hypothese, obwohl diese empirisch nicht nachgewiesen werden kann? Gibt es vielleicht andere Erklärungen für die hartnäckige Vermutung vieler Vorgesetzter, dass ein zufriedener Mitarbeiter auch ein leistungsstarker Mitarbeiter ist?
Genau diese Punkte und auch die Frage, ob nicht doch ein größerer Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit nachgewiesen werden kann, sollen im Folgenden anhand zweier Studien von Fisher (2003) näher erläutert und untersucht werden. Während sich die erste Studie explizit mit der weiten Verbreitung der „Happy-productive worker“-Hypothese auseinandersetzt, beschäftigt sich die zweite Studie mit der Suche nach alternativen Konstrukten für Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, um somit etwaige Erklärungen für die weite Verbreitung dieser Theorie zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Studie 1: Die weite Verbreitung der „Happy–productive worker“ Theorie
2.1 Hinführung
2.2 Methode
2.3 Ergebnisse und Diskussion
3 Studie 2: Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeits- leistung mit alternativen Konstrukten.
3.1 Begriffserklärung und Hypothesen
3.2 Methode
3.2.1 Teilnehmer
3.2.2 Gemessene Variablen
3.2.3 Vorgehen.
3.3 Ergebnisse
4 Diskussion und Ausblick
5 Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung vergleicht Landy (1989) mit der Suche nach dem heiligen Gral hinter dem alle her sind. Oft wird ein deutlicher Zusammenhang zwischen diesen beiden Variablen vermutet, doch nach den meisten durchgeführten Studien erweist er sich als trügerische Fiktion und ist bei weitem nicht so groß wie von vielen erwartet und erwünscht. Untersuchungen zu diesem Thema gehen mindestens bis ins Jahr der Hawthrone-Studien zurück. Schon damals wurde versucht, einen Zusammenhang zwischen Arbeitseinstellung und Produktivität aufzudecken (Roethlisberger & Dickson, 1939, zitiert nach Judge & Thoresen & Bono & Patton, 2001) und noch heute ist dieses Thema für viele Autoren von höchstem Interesse. In den meisten Studien wird zwar ein positiver, aber nur geringer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung gefunden, wohingegen ein Großteil der Laien davon ausgeht, dass zufriedene Arbeiter auch produktivere Arbeiter sind. Warum herrscht der Glaube bei einem Großteil der Bevölkerung an die sogenannte „Happy-productive worker“ Hypothese, obwohl diese empirisch nicht nachgewiesen werden kann? Gibt es vielleicht andere Erklärungen für die hartnäckige Vermutung vieler Vorgesetzter, dass ein zufriedener Mitarbeiter auch ein leistungsstarker Mitarbeiter ist?
Genau diese Punkte und auch die Frage, ob nicht doch ein größerer Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit nachgewiesen werden kann, sollen im Folgenden anhand zweier Studien von Fisher (2003) näher erläutert und untersucht werden. Während sich die erste Studie explizit mit der weiten Verbreitung der „Happy-productive worker“ Hypothese auseinandersetzt, beschäftigt sich die zweite Studie mit der Suche nach alternativen Konstrukten für Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, um somit etwaige Erklärungen für die weite Verbreitung dieser Theorie zu finden.
2 Studie 1: Die weite Verbreitung der „Happy-productive wor- ker“ Hypothese
Zweck der 1. Studie war die Bestätigung der weiten Verbreitung der „Happy-productive worker“ Hypothese. Wie bereits oben erwähnt fanden bisherige Untersuchungen zwar einen positiven, aber eher kleinen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung heraus. So kamen Iaffaldano & Muschinsky (1985) nach einer umfangreichen Metaanalyse, bestehend aus 74 Studien, zu dem Ergebnis, dass die Beziehung zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit mit einer Korrelation von 0.17 nur als schwach bezeichnet werden kann. Ebenfalls fanden Judge et al (2001) in ihrer Studie nur einen geringen Zusammenhang von 0.18 zwischen diesen beiden Variablen heraus. Fischer (2003) äußerte im Vorfeld ihrer Studie die Hypothese, dass die innere Zufriedenheit von jedem einzelnen auf andere Personen generalisiert wird und somit zu einem beharrliche Festhalten an der „Happy-productive worker“ Hypothese führt, da hierbei vom Einzelfall auf die gesamte Allgemeinheit geschlossen wird.
2.1 Hinführung
Ziel dieser Studie 1 war es, die „Happy-productive worker“ Hypothese sowohl über verschiedene Nationalitäten und Altersgruppen hinweg als auch bei unterschiedlicher Berufserfahrung zu bestätigen. Zu diesem Zweck wurde die Studie in 3 Gruppen durchgeführt, die sich in den obigen Punkten unterschieden. In der 1. Gruppe befanden sich 176 Vorgesetzte und Manager einer großen Hotelkette in Australien, wobei die Teilnehmer aus 16 verschiedenen Ländern stammten. In der 2. Gruppe waren 106 Studenten aus dem ersten Semester einer internationalen Universität in Australien. Der Median der Gruppe war 20 Jahre und 56 % der Teilnehmer hatten keinerlei Vollzeitberufserfahrung. 12 % dieser Studenten hatten im Vorfeld der Studie noch nie gearbeitet. Die 3. Gruppe enthielt schließlich 156 Ingenieur- bzw. Wirtschaftsstudenten einer öffentlichen Universität aus den USA. Im Durchschnitt wiesen diese Teilnehmer ein Vollzeitberufserfahrung von 4 Jahren auf, wobei sich auch in dieser Gruppe Studenten ohne jegliche Berufserfahrung befanden.
2.2 Methode
Die Teilnehmer der oben genannten Gruppen sollten unter Verwendung einer 7-stufigen Likert-Skala insgesamt je sechs Aussagen bezüglich eines möglichen Zusammenhangs zwischen Gefühlen und Leistung beantworten. Innerhalb der Likert-Skala stand der Wert 1 für eine starke Ablehnung und der Wert 7 für eine starke Zustimmung der jeweiligen Statements. Während sich 3 Aussagen konkret auf die gängige Hypothese bezogen, dass die Einstellung der Arbeiter mit der Leistung korreliert (between-person level), zielten die anderen 3 Statements eher auf den Zusammenhang zwischen Gefühlen und Leistung (within-person level) ab. Beispiele für das between-person level waren: „Ein glücklicher Arbeiter ist auch ein produktiver Arbeiter“ oder „Arbeiter die ihren Job nicht mögen, sind auch nicht gut in ihrer Arbeit“. „Ich mache meinen Job besser wenn ich in guter Stimmung bin“, oder „Ich arbeite härter wenn ich meine momentanen Aufgaben mag“ sind Beispiele für das within-person level.
2.3 Ergebnisse und Diskussion
Nachstehende Tabelle zeigt die unterschiedlichen Antworten für jede Gruppe und die Ergebnisse über alle Gruppen hinweg. Für alle Gruppen ist jeweils der Mittelwert der Antworten, die Standardabweichung und der Grad der Übereinstimmung mit dem Statement angegeben.
Table 1: Opinions of three samples regarding statements of happy-productive worker hypothesis (Fisher, 2003, p. 758)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Wie aus obiger Tabelle ersichtlich, stimmten eine klare Mehrheit in allen 3 Gruppen mit jedem der sechs Statements überein. Unter Zuhilfenahme von t-Tests fand man heraus, dass die Mittelwerte von jedem Item über alle Gruppen hinweg signifikant größer als der Wert 4 (Ich bin mir bei der Beantwortung nicht sicher) waren. Sieben der 18 Mittelwerte wiesen sogar einen Wert auf, der größer als sechs war. Hierbei kann noch erwähnt werden, dass die Antworten zwischen den einzelnen Gruppen leicht differierten. So war zum Beispiel der Mittelwert der Manager bei den Aussagen 2 und 6 niedriger als bei den beiden Studentengruppen. Eine plausible Erklärung hierfür ist die Tatsache, dass Manager ihre Aufgaben abgebrühter und disziplinierter erledigen und somit weniger Emotionen bei der Arbeit zeigen. Beim Statement 3 liegt der Mittelwert der Manager über dem der Studenten. Eine Begründung dafür könnten die eigenen größeren Erfahrungen der Vorgesetzten bei derart ungeliebten Tätigkeiten sein. Aufgrund der durchweg hohen Mittelwerte und den durchgeführten t-Tests kann hier aber klar festgehalten werden, dass die aufgestellte Hypothese, dass die innere Zufriedenheit auf die Allgemeinheit generalisiert wird, bestätigt werden kann (Fisher, 2003).
Nach dieser Erkenntnis stellt sich aber mehr denn je die Frage, warum innerhalb eines Großteils der Bevölkerung der Glaube an einen hohen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung herrscht, obwohl dieser wie bereits erwähnt zwar vorhanden ist aber allenfalls gering zu sein scheint? Judge et al (2001) äußerten in ihrer Studie die Vermutung, dass die Variablen Zufriedenheit und Leistung von Laien bzw. Forschern anders definiert und ausgelegt werden. Des Weiteren könnte der Zusammenhang zwischen alternativen Konstrukten und Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsleistung deutlich größer sein als zwischen diesen beiden Variablen. Dieser Frage wird im Folgenden in Studie 2 näher nachgegangen. Sollte hierbei ein größerer Zusammenhang herausgefunden werden, könnte dies ein plausibles Indiz für die weite Verbreitung „Happy-produktive worker“ Hypothese sein.
3 Studie 2: Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsleistung mit alternativen Konstrukten
Einführend kann hier also festgehalten werden, das bei der weiten Verbreitung obiger Theorie andere Faktoren bzw. Konstrukte eine entscheidende Rolle spielen können.
3.1 Begriffserklärung und Hypothesen
Die Teilnehmer in Studie 1 unterliegen nachgewiesenermaßen dem Glauben, dass momentanes Wohlergehen, eine positive Stimmung oder Spaß an der Arbeit mit einer größeren momentanen Arbeitsleistung einhergehen. Dieser Zusammenhang zwischen momentaner Stimmung und momentaner Arbeitsleistung wurde in vielen bereits durchgeführten Studien zweifelsfrei nachgewiesen (Fisher, 2003). Des Weiteren zeigen einige Studien, dass Personen die künstlich in eine positive Stimmung versetzt werden, Aufgaben oft besser erledigen. Hierbei spielen sowohl die Kollegen als auch die Vorgesetzen eine nicht zu vernachlässigende Rolle. So führt ein positives Feedback von Seiten des Vorgesetzten nach Wexley & Latham (1994) in vielen Fällen dazu, dass sich der Mitarbeiter in der momentanen Situation weniger isoliert fühlt und somit auch zufriedener und motivierter an seine momentanen Arbeitsaufgaben heran geht und diese deshalb auch besser ausführt. Für Richman-Hirsch (2001) ist das Setzen von Zielen ausschlaggebend für die momentane Arbeitsmotivation und das momentane Zufrieden sein mit den übertragenen Aufgaben. Ziele erhöhen die Aufmerksamkeit, die die Mitarbeiter auf die momentane Aufgabe richten und sorgen somit für eine größere Zufriedenheit und Anstrengungsbereitschaft der Individuen bezüglich ihrer momentanen Arbeitsaufgabe, da beispielsweise das Erreichen eines gesetzten Zieles durchaus als positives Feedback angesehen werden kann (Locke & Latham, 1984, zitiert nach Rank und Thiemann, 1998). Aufgrund dieser Gegebenheiten können die Annahmen getroffen werden, dass das „within-person level“ hierbei eine entscheidende Rolle spielt und die momentane Stimmung von Personen durchaus Auswirkungen auf die momentane Arbeitszufriedenheit haben kann. Deshalb wird von Fisher (2003) folgende erste Hypothese formuliert.
[...]
- Citation du texte
- Michael Neukirch (Auteur), 2005, Arbeiten zufriedene Arbeiter besser? Zum Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/46791
-
-
-
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X.