Diese Bachelor-Thesis soll herausfinden, inwieweit sich die Präferenzen von Arbeitnehmern unterscheiden und wie eine Employer Branding Strategie sich an diese Zielgruppen anpassen muss. Unterschieden wird hierbei nach kaufmännischen und gewerblichen Arbeitnehmern. Es soll erforscht werden, ob es innerhalb dieser Berufsgruppen generationenübergreifende Präferenzen gibt, die ein Unternehmen als Arbeitgeber herausstellen kann. Employer Branding muss auf eine Zielgruppe ausgerichtet sein – ein Gerüstbauer hat beispielsweise andere Interessen als ein Krankenpfleger. Auch wenn beide genannten Personen der gleichen Generation angehören, kann es aufgrund des Tätigkeitsbereiches Unterschiede geben. Gallup hat erforscht, dass sich je nach Berufsgruppe die dazugehörigen Mitarbeiterbindungen unterscheiden. Es liegt daher nahe, dass unterschiedliche Tätigkeitsbereiche im Bereich des Employer Branding differente Strategien bedürfen.
Der Begriff des Employer Branding ist mittlerweile schon über 20 Jahre alt. Ambler und Barrow diskutierten diesen 1996 erstmalig. In der jüngsten Zeit ist der Stellenwert des Employer Branding stetig gestiegen und wird von ca. 70% der Personalverantwortlichen weltweit als Thema mit höchster Priorität gesehen. Beim aktuellen Fachkräfteengpass sollten Unternehmen demnach primär den Fokus darauf legen, wie sie attraktiv auf potenzielle Bewerber wirken, um noch ausreichend Bewerbungen zugesandt zu bekommen. Eine optimale Ausrichtung der Employer Branding Strategie könnte in Zukunft noch bedeutender als heute schon und elementar für den Unternehmenserfolg sein. Gerade auch, weil Employer Branding nicht nur eine quantitative Erhöhung der Bewerberzahlen initiiert, es ist zudem auch eine Steigerung der Bewerberqualität bzw. -passung zu erwarten. Diese sorgt dafür, dass die Mitarbeiterbindung fernerhin steigt, da die Arbeitnehmer schon vorher ein exaktes und authentisches Bild vom Unternehmen und von der zu verrichtenden Arbeit hatten.
Als Empfänger der Ergebnisse dieser Arbeit gelten sämtliche Unternehmen, die gezielt kaufmännische bzw. gewerbliche Arbeitnehmer ansprechen wollen und aufgrund des Fachkräftemangels Optimierungsbedarf im Bereich der Mitarbeitergewinnung sehen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsystematik
- Aufbau der Arbeit
- Employer Branding
- Definition und Einordnung
- Corporate Brand
- Employer Brand
- Employer Value Proposition
- Strategie
- Interne Ausrichtung
- Externe Ausrichtung
- Zielgruppen
- Empirische Studie
- Erhebung
- Methodenauswahl
- Zielgruppen
- Aufbau des Fragebogens
- Hypothesenbildung
- Analyse der Ergebnisse
- Informationsquellen
- Arbeitnehmerpräferenzen
- Digitalisierung
- Hypothesenprüfung
- Handlungsempfehlungen
- Informationsquellen
- Arbeitnehmerpräferenzen
- Digitalisierung
- Fazit
- kritische Reflexion
- Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Differenzierung der Employer Branding Strategie zur Mitarbeitergewinnung. Ziel ist es, die relevanten Faktoren für die Mitarbeitergewinnung im Kontext von Employer Branding zu identifizieren und zu analysieren, um Handlungsempfehlungen für die Gestaltung einer effektiven Employer Branding Strategie abzuleiten. Die Arbeit basiert auf einer empirischen Untersuchung, die wichtige Erkenntnisse über die Präferenzen von Arbeitnehmern liefert.
- Definition und Einordnung von Employer Branding
- Entwicklung und Gestaltung einer Employer Branding Strategie
- Analyse der Relevanz von Informationsquellen für Arbeitnehmer
- Bewertung der Bedeutung von Arbeitnehmerpräferenzen
- Untersuchung des Einflusses der Digitalisierung auf Employer Branding
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, in der die Problemstellung der Mitarbeitergewinnung im Kontext von Employer Branding dargelegt wird. Die Zielsetzung und der Aufbau der Arbeit werden ebenfalls erläutert.
Kapitel 2 befasst sich mit dem Konzept des Employer Branding. Dabei wird die Definition und Einordnung des Begriffs erläutert, verschiedene Ansätze des Employer Branding vorgestellt und die Bedeutung der Employer Value Proposition hervorgehoben.
Kapitel 3 beschreibt die empirische Studie, die im Rahmen der Arbeit durchgeführt wurde. Es werden die Methode der Erhebung, die Zielgruppen und der Aufbau des Fragebogens vorgestellt. Des Weiteren werden die Hypothesen der Untersuchung dargestellt.
Kapitel 4 analysiert die Ergebnisse der empirischen Studie. Es werden die wichtigsten Erkenntnisse zu den Informationsquellen, den Arbeitnehmerpräferenzen und der Bedeutung der Digitalisierung für Employer Branding präsentiert.
Kapitel 5 leitet aus den Ergebnissen der Studie Handlungsempfehlungen für die Gestaltung einer effektiven Employer Branding Strategie ab. Dabei werden die Erkenntnisse zu den Informationsquellen, den Arbeitnehmerpräferenzen und der Digitalisierung berücksichtigt.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den Themen Employer Branding, Mitarbeitergewinnung, Employer Value Proposition, Informationsquellen, Arbeitnehmerpräferenzen, Digitalisierung, empirische Studie und Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel einer Employer Branding Strategie?
Das Ziel ist es, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um die Qualität und Quantität der Bewerbungen zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Was bedeutet Employer Value Proposition (EVP)?
Die EVP ist das einzigartige Nutzenversprechen eines Arbeitgebers an seine (potenziellen) Mitarbeiter, das die Identität der Arbeitgebermarke definiert.
Wie unterscheiden sich die Präferenzen von gewerblichen und kaufmännischen Mitarbeitern?
Die Studie zeigt, dass verschiedene Berufsgruppen unterschiedliche Interessen haben (z.B. Arbeitszeiten, körperliche Belastung vs. Karrierepfade), die eine differenzierte Strategie erfordern.
Welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf das Employer Branding?
Die Digitalisierung verändert die Informationsquellen der Bewerber (Social Media, Bewertungsportale) und bietet neue Wege für eine authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke.
Warum ist Employer Branding gerade beim Fachkräftemangel so wichtig?
In einem Arbeitnehmermarkt müssen Unternehmen aktiv um Talente werben; eine starke Arbeitgebermarke hilft, sich im Wettbewerb um die besten Köpfe abzuheben.
- Arbeit zitieren
- Julian Krüger (Autor:in), 2019, Differenzierung der Employer Branding Strategie zur Mitarbeitergewinnung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463398
