Der ständige Wandel der Umwelt, der Ökonomischen Verhältnisse und des Marktes zwingt Unternehmen in zunehmenden Maße die Unternehmen , ihr Unternehmen auch als lernende Organisation zu organisieren bzw. den Wandel im Unternehmen dauerhaft zu gestalten. Bereits seit Jahrzehnten haben sich deshalb zahlreiche Denkschulen und Lehrmeinungen zu diesem Thema entwickelt. Aufgrund der Fülle der Meinungen kann hier nur eine Auswahl der Theorien und Modelle dargestellt werden. Die hier erläuterten Meinungen geben jedoch durchaus einen repräsentativen Einblick in die Vielfalt der Denkansätze.
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
2.Theorien und Denkmodelle
2.1 Die Theorie vom March und Olsen
2.2 Organisationeles Lernen nach Agaris & Schön
2.3 Ideen und Ansätze von Senge
3. Praktische Ansätze zum Organisatorischem Lernen
3.1 Informationsselektion
3.2 Informationsinterpretation
3.3 Der Lernprozess im engeren Sinne
3.4 Lernen aus Fehlern
3.5 Lernen in Projekten
4. Fazit
Die Arbeit
Das Unternehmen als lernende Organisation
1.Einleitung
Der ständige Wandel der Umwelt, der Ökonomischen Verhältnisse und des Marktes zwingt Unternehmen in zunehmenden Maße die Unternehmen , ihr Unternehmen auch als lernende Organisation zu organisieren bzw. den Wandel im Unternehmen dauerhaft zu gestalten .
Bereits seit Jahrzehnten haben sich deshalb zahlreiche Denkschulen und Lehrmeinungen zu diesem Thema entwickelt. Aufgrund der Fülle der Meinungen kann hier nur eine Auswahl der Theorien und Modelle dargestellt werden. Die hier erläuterten Meinungen geben jedoch durchaus einen repräsentativen Einblick in die Vielfalt der Denkansätze.
2. Theorien und Denkmodelle
2.1. Die Theorie von March und Olsen
In dem Werk „ Die Unsicherheit der Vergangenheit“ ( March und Olsen : Die Unsicherheit der Vergangenheit , Organisationales Lernen unter Ungewissheit, Wiesbaden 1990) stellen March und Olsen das Wahlverhalten von Organisationen dar . Nach ihrer Theorie finden Lernprozesse in Unternehmen in der Regel nicht auf der Basis rationaler Abwägungen statt und sind deshalb mit den üblichen Lernmodellen nicht darstellbar und erklärbar.
Grundlage ihres Modells bilden die individuellen Wahrnehmungen
der Mitarbeiter eines Unternehmens. Resultierend auf deren
Wahrnehmungen nehmen diese Personen Unterschiede zwischen
der gewünschten und wahrgenommenen Welt fest.
Dies führt nach March und Olsen zu veränderten Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens, welches in ihrer Gesamtheit dann zu
organisationalen Handlungen führt (March und Olsen, S. 376). Dieses Konzept nannten Sie den „vollständigen Zyklus des
Wahlverhaltens“. Dieses Konzept beinhaltet vier Stufen, die
ähnlich einem Regelkreis miteinander verknüpft sind:
1.Stufe
In der ersten Stufe finden aufgrund individueller Überzeugungen der
Mitarbeiter ganz bestimmte Handlungen der einzelnen Personen
statt. Diese grundsätzlichen Überzeugungen der Mitarbeiter
resultieren aus den Wahrnehmungen, den grundsätzlichen
Sichtweisen und Vorlieben.
2. Stufe
In der zweiten Stufe resultieren aus der Vielzahl der individuellen
Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens organisationale
Handlung. Letzten Endes sind organisationale Handlungen im
Verständnis von March und Olsen nur die Gesamtheit aller
individuellen Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens.
3. Stufe
In der dritten Stufe finden auf Grund des organisationalen
Verhaltens des Unternehmens zahlreiche Umweltreaktionen statt
So reagieren zum Beispiel die Kunden des Unternehmens in
vielfältiger Weise auf die Handlungen des Unternehmens. Dies
führt damit auch zu Veränderungen in der Umwelt der Organisation.
4. Stufe
Aufgrund der vielfältigen Umweltreaktionen finden in der vierten
Stufe zahlreiche neue Meinungen und Überzeugungen bei den
einzelnen Mitarbeitern des Unternehmens statt.
Die zahlreichen Reaktionen von außen führen zu veränderten Wahrnehmungen, welche in der Folge auch grundsätzliche Wahrnehmungsmuster verändern.
March und Olsen gehen davon aus, dass das Lernen in
Unternehmen auf den Erfahrungen beruht. Nach ihrer Überzeugung
ist Grundlage des aktuellen Verhaltens von Unternehmen immer das
frühere Verhalten und das darauf erhaltene Feedback. Jedoch
sehen auch March und Olsen durchaus Störungen im Lernprozess.
Auf jeder Stufe können eine Vielzahl von Unterbrechungen des Lernprozesses stattfinden (Wahren, Das lernende Unternehmen, S. 45).
Auf der ersten Stufe können zum Beispiel Störungen dadurch
entstehen, dass zwar Veränderungen der Umwelt wahrgenommen
werden, diese jedoch als nicht gravierend angesehen werden und
somit hieraus keine Handlungen resultieren.
Auf der zweiten Stufe können Störungen daraus resultieren, dass
die Mitarbeiter des Unternehmens zwar reagieren oder reagieren möchten, dies jedoch durch die innerbetrieblichen
Machtverhältnisse nicht möglich ist. Daneben wäre es denkbar,
dass zunächst andere, wichtiger angesehene Themen bearbeitet
werden.
Auf der dritten Stufe werden möglicherweise die
Wechselwirkungen zwischen Handlungen und der Umwelt nicht
zutreffend wahrgenommen oder unterschiedlich von den
Betrachtern beurteilt. Dies führt dann zu keinen oder den falschen
Handlungen
Auf der vierten Stufe können grundsätzliche Überzeugungen so
stark sein, dass sie die ungetrübte Sicht auf die gebotenen
Sichtweisen vereiteln. Wenn die grundsätzlichen. Sichtweisen oder
Unternehmensphilosophien sehr stark sind, kann dies dazu führen,
dass nur noch das wahrgenommen wird, was in die
Grundüberzeugung sich gedanklich einfügt.
Aus meiner Sicht gibt das March und Olsen zwar einen
Ansatz zum Verständnis von Lernen in Unternehmen, jedoch ist
meines Erachtens der Lernprozess wesentlich komplexer und wird
auch in der Praxis in den Unternehmen sehr differenziert und
unterschiedlich ausgestaltet. Ich halte das Modell für zu
eindimensional. Die Wechselwirkungen sind wesentlich
vielschichtiger und mehrdimensionaler.
2.2. Organisationales Lernen nach Argyris und Schön
In dem Standartwerk „Organizational Learning“
(Argyris+Schön, Mass. 1978) entwickelten Argyris und Schön eine
der bekanntesten Theorien zum organisationalem Lernen. Diese
Theorie geht davon aus, dass Handeln immer von einer Erkenntnis-
oder Wissens - Basis ausgeht.
Argyris und Schön beschreiben organisationales Lernen als
Prozess, der dann stattfindet, wenn die Mitglieder oder Mitarbeiter
des Unternehmens erkennen, dass ihre bisherigen Vorstellungen
nicht zu den gewünschten Zielen führen. Deshalb findet nach ihrer
Theorie das organisationale Lernen als Regelkreis mit einer Lern -
Schleife („learning-loop“) statt. Im Rahmen dieses Kreises werden
die bisherigen Annahmen überprüft und - wenn notwendig –
verändert. Diese Regelkreise beruhen auf drei Grundannahmen
von Argyris und Schön:
a) „Organisationales Lernen findet statt, wenn eine Abweichung in
den Erwartungen festgestellt wird.“ (Wahren, Das lernende
Unternehmen, 1996, S. 52). Danach werden Fehler gesucht und beseitigt.
b) Individuelles Lernen ist einer der notwendigen Grundlagen des organisationalen Lernens.
c) Zum Abschluss von Lernprozessen ist es notwendig, dass das neue Wissen organisatorisch gespeichert wird.
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