Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist durch tiefgreifende Wandlungsprozesse gekennzeichnet. Der zunehmende globale Wettbewerb erfordert eine rasante Anpassung an den technischen Fortschritt und führt zu einer Beschleunigung aller Produktions-, Dienstleistungs- und Kommunikationsprozesse. Diese Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft erfordert eine Zunahme von geistigen und interaktiven Tätigkeiten und geht mit steigenden emotionalen und kognitiven Anforderungen einher. Eine ausweitende Informatisierung führt zu einer Durchdringung der Arbeitswelt durch moderne Kommunikationstechnologien, die in immer höherem Maße ortsunabhängiges, zeitlich flexibles Erledigen von Aufgaben ermöglichen bzw. abverlangen und somit zu einer Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben beitragen. Ein ergebnisorientiertes Management und entsprechende Entlohnungssysteme vergrößern die Eigenverantwortung für den Ablauf und den Erfolg von Arbeitsprozessen. Weiterhin sind die diskontinuierlichen und flexiblen Beschäftigungsformen, die zunehmenden räumlichen Mobilitätsanforderungen und häufige betriebliche Umstrukturierungen als weitere Faktoren für eine wachsende Instabilität sozialer Positionen und Beziehungen zu nennen. Unter dem Einfluss dieser Veränderungen sind die dominierenden Gesundheitsprobleme der Erwerbstätigen, gemessen an den Kennzahlen der Behandlungskosten, Arbeitsunfähigkeit, Frühberentung und Sterblichkeit, vor allem Erkrankungen des Skelettmuskelsystems, des Herz-Kreislauf- und des Verdauungssystems sowie in zunehmenden Maße psychische Beschwerden und Verhaltensstörungen. An der Inzidenz, Prävalenz sowie der Chronifizierung dieser Erkrankungen sind Umwelteinflüsse wie die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die privaten Lebensumstände sowie persönliche Lebensgewohnheiten in unterschiedlichem Maße beteiligt. Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, sich der Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung verstärkt zuzuwenden, um den Erhalt und die Förderung von Gesundheit sowie Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten, da dieses sowohl betriebs- als auch volkswirtschaftlich betrachtet immer bedeutsamer wird.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Allgemeine Grundlagen
2.2 Theoretische Stresskonzepte
2.2.1 Transaktionale Stressmodell nach Lazarus
2.2.2 Anforderungs-Kontroll-Modell
2.2.3 Anforderungs-Ressourcen-Modell
2.2.4 Multimodales Stressmanagement
2.3 Arbeitsbedingungen als Belastungsfaktor
2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen einer betrieblichen Gesundheitsförderung
3 Methode
3.1 Festlegung des Belastungspotenzials
3.2 Stressbewältigungstraining
3.3 Ziele und Inhalte
3.4 Interventionen
3.4.1 Einstiegsmodul
3.4.2 Trainingsmodul 1: Entspannen und loslassen − Das Entspannungstraining
3.4.3 Trainingsmodul 2: Förderliche Denkweisen und Einstellungen entwickeln − Das Mentaltraining
3.4.4 Trainingsmodul 3: Stresssituationen wahrnehmen, annehmen und verändern − Das Problemlösetraining
3.4.5 Trainingsmodul 4: Erholen und genießen − Das Genusstraining
3.4.6 Ergänzungsmodule
3.5 Indikationen und Kontraindikationen
4 Wirksamkeit
4.1 Untersuchungsplan
4.2 Evaluation
5 Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang 1
Anhang 2
- Citar trabajo
- Christin Hoffmann (Autor), 2017, Trainingsleitfaden zur Stressprävention und -reduktion in der Altenpflege, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441717
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