Derzeit werden unsere Medien von einem Thema beherrscht: Die Zahl der Arbeitslosen steigt in noch nie da gewesene Sphären. Fast wöchentlich sind Schlagzeilen über Unternehmen zu lesen, die Mitarbeiter entlassen oder Standorte schließen: „Verdi befürchtet den Verlust weiterer Bank-Arbeitsplätze“, „Mehr als eine Million Erwerbslose im Wahlland NRW“ und „Personalabbau im Handwerk setzt sich fort“ sind nur einige Beispiele. Davon werden ganze Regionen getroffen, die den entstehenden Kaufkraftverlust kaum kompensieren können.
Doch wonach wird letztendlich die Entscheidung nach der Art des Stellenabbaus getroffen? Welche Gedanken sind für ein Unternehmen von Bedeutung, wenn es sich von Mitarbeitern trennen muss? In dieser Hausarbeit vergleiche ich die gängigsten Methoden des Personalabbaus anhand einiger ausgewählter Kriterien. Aus betrieblicher Sicht ist es nicht einfach eine geeignete Entscheidung über den Personalabbau zu treffen. Die Maßnahmen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht, wobei die Divergenzen nicht immer mit einem Geldbetrag gemessen werden können.
Gliederung
1 Viele Wege führen nach Rom
2 Beurteilung der Maßnahmen
2.1 Es muss nicht soweit kommen
2.1.1 Vor dem Spiel ist nach dem Spiel
2.1.2 Vorsicht ist besser als Nachsicht
2.2 Qualitative und quantitative Auswahl der Mitarbeiter
2.3 Wirkungsbeginn der Maßnahme
2.4 Einverständnis der Betroffenen
2.5 Die Rechtslage
2.6 Kosten des Personalabbaus
2.7 Verhalten der verbleibenden Mitarbeiter
2.8 Einfluss auf das Firmenimage
2.9 Auswirkungen auf die Gesellschaft
2.10 Die Situation des Gekündigten
3 Der Zweck heiligt nicht jedes Mittel
Literaturverzeichnis
1 Viele Wege führen nach Rom
Derzeit werden unsere Medien von einem Thema beherrscht: Die Zahl der Arbeitslosen steigt in noch nie da gewesene Sphären. Fast wöchentlich sind Schlagzeilen über Unternehmen zu lesen, die Mitarbeiter entlassen oder Standorte schließen: „Verdi befürchtet den Verlust weiterer Bank-Arbeitsplätze“[1], „Mehr als eine Million Erwerbslose im Wahlland NRW“[2] und „Personalabbau im Handwerk setzt sich fort“[3] sind nur einige Beispiele. Davon werden ganze Regionen getroffen, die den entstehenden Kaufkraftverlust kaum kompensieren können.
Doch wonach wird letztendlich die Entscheidung nach der Art des Stellenabbaus getroffen? Welche Gedanken sind für ein Unternehmen von Bedeutung, wenn es sich von Mitarbeitern trennen muss? In dieser Hausarbeit vergleiche ich die gängigsten Methoden des Personalabbaus anhand einiger ausgewählter Kriterien. Aus betrieblicher Sicht ist es nicht einfach eine geeignete Entscheidung über den Personalabbau zu treffen. Die Maßnahmen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht, wobei die Divergenzen nicht immer mit einem Geldbetrag gemessen werden können.
2 Beurteilung der Maßnahmen
2.1 Es muss nicht soweit kommen
2.1.1 Vor dem Spiel ist nach dem Spiel
Unternehmen erhoffen sich durch den Personalabbau vor allem eines: Einsparungen. Die Ursachen, die ein Unternehmen dazu zwingen, sich von ihren Mitarbeitern zu trennen sind dagegen vielfältig. Seien es konjunkturelle, strukturelle oder saisonale Schwankungen, technologischer Wandel, Management- oder Planungsfehler, Standortverlagerungen oder eine Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation[4], um nur einige zu nennen, am Ende steht die Personalfreisetzung.
Dass diese Freisetzung allerdings nicht immer den erhofften Erfolg bringt, bestätigt eine Untersuchung von Robert Tomasko, der 1000 amerikanische Unternehmen befragte:
- Über 90% der Unternehmen strebten eine Kostenreduzierung an, weniger als 50% erreichten diese
- 75% wollten die Produktivität steigern, nur 22% gelang dies
- Mehr als 50% strebten eine Erhöhung des Cash Flows oder des Shareholder Values an, aber weniger als 25% erreichten dies auch[5]
Allein diese drei Punkte zeigen auf, dass eines beim Personalabbau nicht vergessen werden darf: Es muss mit weniger Personal mindestens ein identisches Ergebnis in der gleichen Qualität geschaffen werden. Ansonsten bietet der Abbau keine Vorteile. Die Situation des Unternehmens wäre nach der Durchführung schlechter als vorher.
2.1.2 Vorsicht ist besser als Nachsicht
Wie aus dem Vorangegangenen hervorgeht, ist es nicht unbedingt sinnvoll, viel Personal auf einmal frei zu setzten. Es bestehen einige Möglichkeiten, auch ohne Abbaumaßnahmen Arbeitskapazitäten kurz- und mittelfristig zu senken. Weil diese Maßnahmen keinen direkten Personalabbau beschreiben, möchte ich sie nur kurz skizzieren:
Alle Aktionen zielen letztendlich darauf ab, die Arbeitszeit der Mitarbeiter zu verkürzen. So behält das Unternehmen die geschulten und vertrauten Mitarbeiter in vollem Umfang. Über den Abbau von Überstunden, Kurzarbeit, allgemein oder individuell verkürzter Arbeitszeit oder die Urlaubgestaltung[6] kann viel Zeit eingespart werden.
Es ist also möglich, schon vor dem eigentlichen Personalabbau die Menge an geleisteten Arbeitsstunden zu verkürzen, was schlussendlich Einsparungen ermöglicht.
2.2 Qualitative und quantitative Auswahl der Mitarbeiter
Wenn die Entscheidung des Personalabbaus zu treffen ist, stellt sich sogleich die Frage, welche Mitarbeiter entlassen werden sollen, beziehungsweise können, und in welchem Umfang dies machbar ist. Hierbei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten:
Die n atürliche Fluktuation lässt dem Unternehmer keine Wahl, denn es handelt sich um diejenigen Mitarbeiter, die aus eigenem Willen das Unternehmen verlassen. Gründe dafür können Pensionierungen, Kündigungen seitens der Mitarbeiter, Tod oder Krankheit sein.[7] In meinem Ausbildungsbetrieb liegt dieser Anteil an Mitarbeiter bei weniger als 2%. Das ist ein guter Wert, begründet durch angemessene Bezahlung und ein angenehmes Betriebsklima.[8]
Die Nichtverlängerung von Arbeitsverträgen ist ebenfalls eine Methode, um auf sanfte Art und Weise Personal abzubauen. Befristete Verträge, die zum Zweck einer Zielerfüllung oder für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden, setzten zwar einige Planung voraus, verhindern allerdings nach Fertigstellung des Ziels oder Ablauf der Vertragslaufzeit einen Personalüberhang. Auch hier kann der Arbeitgeber nur über einen gleichzeitigen Einstellungsstopp die Mitarbeiterzahl reduzieren, was ihm wiederum die Hände bei der Auswahl der zu streichenden Stellen bindet.
Anders ist dies beim Outplacement. Hier können Mitarbeiter gezielt ausgewählt werden. Ihnen wird durch verschiedene Schulungen und Bewerbungstrainings dabei geholfen, sich schnell auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen um eine neue Einstellung zu bekommen. Opel nutzt diese Maßnahme beim deutschlandweiten Stellenabbau ebenfalls. Hier werden Beschäftigungsgesellschaften gegründet, in denen die Mitarbeiter ein Jahr lang an Schulungen teilnehmen.[9]
[...]
[1] Zitiert bei: Ohne Verfasser: Titel s.o., In: Die Welt vom 15.03.2005
[2] Zitiert bei: Fiedler, C./ Lutz, M.: Titel s.o., In: Die Welt vom 02.03.2005
[3] Zitiert bei: Ohne Verfasser: Titel s.o., http://www.autohaus.de/sixcms/detail.php/274683?_zielcb=&_top
. navi=12240, (15.03.2005)
[4] Vgl. Stelzer-Rothe, T./ Hohmeister, F.: Personalwirtschaft, 1. Aufl., Stuttgart u.a. 2001, S. 177
[5] Vgl. Tomasko, R., zitiert bei: Recklies, O.: Personalabbau, http://www.themanagement.de/HumanResouces/ b Personalabbau.htm, Mai 2001
[6] Vgl. Berthel, J.: Personalmanagement, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S. 212
[7] Vgl. Stelzer-Rothe, T./ Hohmeister, F.: S. 180
[8] Gespräch mit: André zum Hingste, Shell Deutschland Oil GmbH- Personalabteilung, 16.03.2005
[9] Vgl. ohne Verfasser: Stellenabbau über Auslagerung und Qualifizierung, In: Die Welt vom 10.12.2004
-
-
-
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X.