Zum kritischen Vergleich der Saarbrücker Formel und des Berliner Humankapitalbewertungsmodells

Tesis de Máster , 2016 , 101 Páginas , Calificación: 1,3

Gestión de recursos humanos - Otros

Das Ziel der Arbeit besteht darin, durch den kritischen Vergleich zwischen der Saarbrücker Formel und dem Berliner Humankapitalbewertungsmodell zu beurteilen welcher der Ansätze sich besser eignet um das Konstrukt Humankapital in der Praxis bewerten zu können. Hieraus leitet sich ein Bündel von untergeordneten Zielen ab. Die beiden Humankapitalbewertungsmodelle müssen vorgestellt werden und kritisch auf ihre jeweiligen Stärken und Schwächen hin untersucht werden. Weiterhin sind Cluster zu bilden um die Charakteristika der jeweiligen Modelle gegenüberzustellen und eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Zudem soll aufgezeigt werden, dass es aufgrund wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen für Unternehmen eine Notwendigkeit darstellt, ihr Humankapital zu messen und zu bewerten, um sich auch in Zukunft im Wettbewerb behaupten zu können.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Humankapitalbewertungsmodelle als Herausforderung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodisches Vorgehen

2. Historische Entwicklung
2.1 Volkswirtschaftliche Vordenker der Humankapitalbewertung
2.2 Betriebswirtschaftliche Beiträge zur Humankapitalbewertung
2.3 Humankapitalbewertung in Deutschland

3. Grundlegende Terminologien
3.1 Intellektuelles Kapital
3.2 Humankapital Bedeutung und Begriffsbestimmung

4. Notwendigkeit der Bewertung von Humankapital
4.1 Globalisierung und Wettbewerbsintensivierung
4.2 Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft
4.3 Demografische Entwicklung und Alterung der Gesellschaft

5. Finanzwirtschaftliche Grundlagen
5.1 Unternehmensbewertung
5.2 Shareholder Value
5.3 Cashflow
5.4 Discounted Cashflow-Verfahren
5.5 Nutzwertanalyse

6. Ansätze zur Humankapitalbewertung
6.1 Marktwertorientierte Ansätze
6.2 Accounting-orientierte Ansätze
6.3 Indikatoren-basierte Ansätze
6.4 Value Added-Ansätze
6.5 Ertragsorientierte Ansätze

7. Saarbrücker Formel
7.1 Theorie und Aufbau
7.2 Fallbeispiel
7.3 Kritische Analyse

8. Berliner Humankapitalbewertungsmodell
8.1 Theoretischer Hintergrund
8.2 Berliner Balanced Scorecard
8.2.1 Balanced Scorecard
8.2.2 Rechenbarkeit der Berliner Balanced Scorecard
8.2.3 Rechenbarkeit und Verknüpfung der Kundenund Finanzperspektive
8.2.4 Rechenbarkeit der internen Prozessperspektive und Verknüpfung der Prozessperspektive mit den Finanzen und Potenzialen
8.2.5 Verknüpfung der Kundenund Potenzialperspektive
8.2.6 Quantifizierbarkeit der Potenzialperspektive
8.3 Berliner Humankapitalbewertungsmodell
8.3.1 DCF-Methode im Rahmen des Berliner Humankapitalbewertungsmodells
8.3.2 Nutzwertanalyse im Rahmen des Berliner Humankapitalwertungsmodells
8.4 Fallbeispiel
8.5 Kritische Analyse

9. Gegenüberstellung der Modelle

10. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang A: Kennzahlenhierarchie zum Return on Investment

Anhang B: Praxisbeispiel Bonus Progamm - Berliner Balanced Scorecard und Humankapitalbewertungsmodell

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteil der Wirtschaftszweige an der Bruttowertschöpfung in Deutschland

Abbildung 2: Schema zur indirekten Ermittlung des Cashflows

Abbildung 3: Schema zur direkten Ermittlung des Cashflows

Abbildung 4: Die Saarbrücker Formel

Abbildung 5: Logik der finanzorientieren Personalwirtschaft

Abbildung 6: Balanced Scorecard nach Kaplan/Norton

Abbildung 7: Berliner Balanced Scorecard Ansatz nach Schmeisser

Abbildung 8: Konzeption des Deckungsbeitrags

Abbildung 9: Zusammenhang zwischen Wertschöpfungsund Rentabilitätskennzahlen

Abbildung 10: Kennzahlenhierarchie der Humankapitalperspektive

Abbildung 11: Formel zur Berechnung des Humankapitalwertes

Abbildung 12: Formel zur Berechnung der Weighted Average Cost of Capital

Abbildung 13: Kennzahlenhierarchie zum Return on Investment

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Konzept des Human Resource Accounting

Tabelle 2: Ansätze zur Humankapitalbewertung

Tabelle 3: Ermittlungsschema des Mitarbeiterdeckungsbeitrages

Tabelle 4: Mitarbeiter-Cashflow-Kalkulation

Tabelle 5: Übersicht des Spielsystems und der Spielerpositionen aller Spieler

Tabelle 6: Ausprägungsklassen der Kriterien im Nutzwertverfahren

Tabelle 7: Nutzwertberechnung des Spielers „S1“

Tabelle 8: Gewichtung der Bepunktung im Hinblick auf die Spielerposition bzw. Bedeutung

Tabelle 9: Nutzwertermittlung der einzelnen Spieler

Tabelle 10: Umsatzanteil der einzelnen Spieler, die direkt dem Spieler zugerechnet werden kann

Tabelle 11: Spielerwerte der einzelnen Spieler

Tabelle 12: Kritischer Vergleich von Saarbrücker Formel und Berliner Humankapitalbewertungsmodell

1. Humankapitalbewertungsmodelle als Herausforderung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Unsere Mitarbeiter/-innen sind die Garanten für unseren Unternehmenserfolg.“^[1]

Dies ist ein prominentes Beispiel der Deutschen Lufthansa AG dafür, dass viele Unternehmen die Wichtigkeit des Beitrags ihrer Mitarbeiter zum Unternehmens-erfolg auf Unternehmensund Karriereseiten betonen.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird dann meist, wie im untenstehenden Zitat von John Cyran von der Deutschen Bank drauf verwiesen, dass die Mitarbeiter einen großen Kostenfaktor im Unternehmen darstellen und man sich „schweren Herzens“ von Ihnen trennen muss:

„Dieser Abbau ist schmerzlich, denn dahinter stehen viele Einzelschicksale“ … „Aber wir müssen unsere Kosten senken und dabei gleichzeitig unsere Arbeit neu organisieren.“^[2]

Diese Ausführungen lassen den Schluss zu, dass die Betonung der Wichtigkeit der Mitarbeiter oftmals nur ein findiger Slogan seitens der Personalmarketingabteilung darstellt um die besten Talente für sich zu gewinnen und die Mitarbeiter in den Augen der Managements nur einen Kostenfaktor darstellen, den es sich in schwierigen Zeiten zu entledigen gilt.

Mitarbeiter stellen unbestritten einen Kostenfaktor dar, darüber hinaus aber leisten sie auch einen wichtigen Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen und generieren Erträge, schaffen Innovationen, erwirtschaften Gewinne und binden Kunden.

Die Humankapitalbewertung^[3] nimmt sich dieser Problematik an und versucht u.a. quantitativ aufzuzeigen, welchen wirtschaftlichen Beitrag die Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens leisten. Sie werden nicht nur als reiner Kostenfaktor betrachtet, sondern ihr Wert wird als monetäres Äquivalent des Know-How-Bestandes des Unternehmens fokussiert.^[4] Somit trägt die Humankapitalbewertung dazu bei in Unternehmen ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass die Mitarbeiter einen wichtigen Beitrag zu Wertschöpfung leisten.

Seit den sechziger Jahren existieren, zunächst in den USA und etwas später auch in Deutschland, Bestrebungen innerhalb der Betriebswirtschaftslehre die Ressource Mensch in der Rechnungslegung der Unternehmen zu berücksichtigen und im Zuge dessen die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, wie die der anderen Produktionsfaktoren auch, zu messen und zu bewerten.^[5]

Im Laufe der Zeit wurden eine Vielzahl von Verfahren entwickelt, die mehr oder weniger erfolgreich in der Wissenschaft und Praxis zum Einsatz gekommen sind.^[6] Gründe hierfür liegen darin, dass die Messung und Bewertung eine besondere Herausforderung darstellt, denn das Konstrukt Humankapital ist sehr komplex und schwer zu definieren. Die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft eines Mitarbeiters unterliegen im Zeitablauf beträchtlichen Schwankungen und lassen sich deshalb nur schwer exakt messen.^[7] Erschwerend kommt hinzu, dass viele weiche Faktoren, die in der heutigen Arbeitswelt eine zunehmend wichtigere Rolle spielen, wie z.B. Pflichtbewusstsein, Teamfähigkeit und Motivation, ebenfalls schwer zu messen und zu quantifizieren sind.^[8] Nach Berthel und Becker mangelt es bisher noch an einem Bewertungsmodell, das den „harten“ betriebswirtschaftlichen Kalkülen – wie Produktivität, Rentabilität, Amortisationsdauer – im Hinblick auf Aussagekraft, Praktikabilität und Signalwirkung ebenbürtig ist.^[9]

Anfang der 2000er Jahre haben sich Wissenschaftler in Deutschland der Herausforderung angenommen, Modelle zur Bewertung von Humankapital zu entwickeln. Hieraus gingen die „Saarbrücker Formel“ und das „Berliner Humankapitalbewertungsmodell“ hervor.

Aus der geschilderten Problemstellung leiten sich folgende Ziele für die vorliegende Arbeit ab. Das übergeordnete Ziel der Arbeit besteht darin, durch den kritischen Vergleich zwischen der Saarbrücker Formel und dem Berliner Humankapitalbewertungsmodell zu beurteilen welcher der Ansätze sich besser eignet um das Konstrukt Humankapital in der Praxis bewerten zu können. Hieraus leitet sich ein Bündel von untergeordneten Zielen ab. Die beiden Humankapitalbewertungsmodelle müssen vorgestellt werden und kritisch auf ihre jeweiligen Stärken und Schwächen hin untersucht werden. Weiterhin sind Cluster zu bilden um die Charakteristika der jeweiligen Modelle gegenüberzustellen und eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Zudem soll aufgezeigt werden, dass es aufgrund wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen für Unternehmen eine Notwendigkeit darstellt, ihr Humankapital zu messen und zu bewerten, um sich auch in Zukunft im Wettbewerb behaupten zu können.

1.2 Methodisches Vorgehen

Im Rahmen dieser Masterarbeit werden zunächst die theoretischen Grundlagen zum Verständnis der Humankapitalthematik im Allgemeinen erläutert. Hierzu wird die geschichtliche Entwicklung des Forschungsgegenstandes „Humankapital“ nachskizziert, um die Bedeutung des Forschungsfeldes aufzuzeigen. Darauf aufbauend werden die komplexen grundlegenden Begriffe Intellektuelles Kapital und Humankapital diskutiert um ein gemeinsames Verständnis für die Kernterminologien zu schaffen. In Kapitel 4. wird anhand von aktuellen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen aufgezeigt, dass es für Unternehmen eine Notwendigkeit darstellt, die Bewertung ihrer Mitarbeiter vorzunehmen.

Anschließend hieran werden die zum Verständnis der Modelle benötigten theoretischen Grundlagen gelegt. Zunächst werden die finanzwirtschaftlichen Grundkonzepte in Kapitel 5. erläutert, die zum Verständnis und der Methodik des Berliner Humankapitalbewertungsmodells benötigt werden. Im nachfolgenden Kapitel werden die Grundprinzipien, der in der Wissenschaft und Praxis entwickelten Ansätze zur Humankapitalbewertung vorgestellt, um ein Verständnis für die Vorgehensweise und Zusammensetzung der Saarbrücker Formel zu bilden.

Im Hauptteil der Arbeit wird zuerst der Aufbau der Saarbrücker Formel detailliert aufgezeigt und im Anschluss ein Fallbeispiel zur Veranschaulichung der Vorgehensweise dargestellt. Abschließend wird eine kritische Würdigung der Formel durchgeführt. In Kapitel 8 wird dann das Berliner Humankapitalbewertungsmodell detailliert vorgestellt. Um die Methodik des Modells nachzuvollziehen wird zunächst die finanzorientierte Personalwirtschaft als theoretischer Handlungsrahmen erläutert. Im Anschluss daran werden der Berliner Balanced Scorecard Ansatz und das Berliner Humankapitalbewertungsmodell besprochen. Im darauffolgenden Abschnitt wird das Humankapitalbewertungsmodell kritisch diskutiert.

Im letzten Abschnitt der Arbeit wird ein kritischer Vergleich der beiden Modelle vorgenommen. Hierzu wird die Kritik beider Modelle verschiedenen Clustern zugeordnet, um die wichtigsten Aspekte der beiden Ansätze vergleichend gegenüberzustellen. Die Kritik an den Modellen wird den Clustern „Theorie“, „Validität“ und „Praxistauglichkeit“ zugeordnet um eine Vergleichbarkeit der Ansätze zu gewährleisten.

Im Anschluss an die Gegenüberstellung werden die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und ein Ausblick auf die zukünftigen Entwicklungen im Forschungsfeld „Humankapital“ gegeben.

2. Historische Entwicklung

Um die Bedeutung des Forschungsfeldes Humankapital verstehen zu können und die Relevanz und Komplexität des Themas aufzuzeigen, wird im Folgenden die geschichtliche Entwicklung chronologisch anhand ausgewählter Schwerpunkte skizziert. Grundsätzlich befassen sich folgende Forschungsdisziplinen mit dem Forschungsfeld Humankapital: die Volkswirtschaftslehre, die Betriebswirtschaftslehre sowie die Verhaltenswissenschaften.^[10] Der Fokus der Betrachtungen innerhalb dieses Kapitels bilden schwerpunktmäßig die volkswirtschaftlichen sowie betriebswirtschaftlichen Beiträge zur Humankapital-diskussion, da die im Rahmen dieser Arbeit zu untersuchenden Modelle innerhalb der Betriebswirtschaftslehre einzuordnen sind. Für Informationen zu den verhaltenswissenschaftlich-arbeitspsychologischen Ansätzen siehe u.a. Schmeisser, Andresen, Kaiser, Personalmanagement, Kapitel 1.4.

2.1 Volkswirtschaftliche Vordenker der Humankapitalbewertung

Die erste Arbeit zum Thema Humankapital wurde vom Volkswirtschaftler Sir William Patty 1676 verfasst. In seinem Werk „Political Arithmetick“ hat er versucht den volkswirtschaftlichen Wert des Humankapitals von Großbritannien zu berechnen. Patty definierte hierfür die geleistete Arbeit eines Menschen als Verzinsung des Humankapitals. Zweck seiner Berechnung, war es den Verlust in monetären Größen festzustellen, welcher durch Krieg und Abwanderung zur damaligen Zeit entstanden war.^[11]

Ein Jahrhundert später befasste sich Adams Smith mit dem Forschungsgegenstand Humankapital. In seinem Werk „An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations“ beschrieb Smith, dass zum Kapitalstock einer Volkswirtschaft Maschinen, Werkzeuge, Gebäude, aber auch der Mensch und dessen Fähigkeiten gehören.^[12] Smith brachte auf der einen Seite die Entstehung von Humankapital mit dem Bildungssystem in Verbindung, auf der anderen Seite aber sprach er dem Bildungssystem eine produktive Funktion ab. Dies begründete er damit, dass das Bildungssystem, aus seiner damaligen Perspektive, keine absatzfähigen Produkte hervorbringe. Für diese Widersprüchlichkeit in seinen Überlegungen wurde Smith durch spätere Autoren immer wieder kritisiert. Wenn der Tertiäre-Wirtschaftssektor – Smiths Definition folgend – keine Wertschöpfung generierte, dann könnte auch kein Humankapital durch Bildung aufgebaut werden.^[13]

Als weiterer herausragender Wegbereiter der Humankapitaldiskussion gilt der Volkswirt Alfred Marshall, welcher Ende des 19. Jahrhunderts die Tradition des beruflichen Humankapitals begründete. Er unterschied hierbei zwischen generellen und spezifischen Qualifikationen. Marshall stellte in seinen Arbeiten heraus, dass durch bildungspolitische Maßnahmen ein höherer Wohlstand für die Gesellschaft erreichbar sei. In die wissenschaftliche Diskussion brachte er weiterhin ein, dass Kenntnisse und Einsichten zum Erlernen von Berufen nötig sind. Er hob in seinen Arbeiten stets die Wichtigkeit von Investitionen in Humankapital hervor und bestimmte selbst mathematisch Näherungswerte für den Wert des Menschen. Allerdings hielt er den Menschen selbst für unverkäuflich und lehnte daher das Humankapitalkonzept an sich ab. Marshalls Auffassung und sein großer Einfluss führten dazu, dass der Mensch von vielen Nationalökonomen in der ersten Hälfte des zwanzigsten Jahrhunderts nicht in ihren Kapitaldefinitionen berücksichtigt wurde.^[14]

Einen weiteren Meilenstein in der historischen Entwicklung ist die Humankapitaltheorie, begründet durch Theodor W. Schultz und Gary S. Becker, zu sehen. Schultz definierte zu Beginn der 1960er Jahre Bildung nicht als Konsumgut, sondern als Investition in Humankapital. Nach Ammermüller und Dohmen ist dieses vergleichbar mit Sachkapital.^[15] In den achtziger Jahren setzte sich Schultz mit der Veränderung der Wertigkeit der volkswirtschaftlichen Produktionsfaktoren auseinander. Er vertrat die Auffassung, dass dem Faktor Boden in Zukunft weniger Bedeutung beigemessen werden sollte: „the decline in the economic importance of farmland and a rise in that of human capital – skills and knowledge.“^[16] Im Zuge dessen trat er dafür ein, dass durch eine bessere Bildung der Mitarbeiter ein effizienterer Ressourceneinsatz gewährleistet werden kann.^[17]

Gary S. Becker führte das Konzept des beruflichen Humankapitals von Alfred Marshall fort und unterscheidet zwischen generellen und spezifischen Qualifikationen, wobei generelle Qualifikationen durch allgemeine Bildungsmaßnahmen, wie eine Schul-, Berufsschuloder Hochschulbildung erlangt werden. Spezifische Qualifikationen hingegen erwerben Personen durch betriebsinterne Fortbildungen und Berufserfahrung.^[18] Im Gegensatz zu Schultz stehen bei Becker mehr die Erträge, bewertet in monetären Größen, zur Verbesserung der Bevölkerungsqualität, im Fokus. Nach Becker sollen alle getätigten Investitionen in Humankapital das Wissen, die Fertigkeiten und die Gesundheit der Menschen verbessern und damit ihre Geldeinkommen erhöhen.^[19]

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Volkswirte versuchten das Konzept des Humankapitals auf gesamtwirtschaftliche Bereiche, wie Bildung, Gesundheits-vorsorge und Migration anzuwenden. Ebenso gab es auch schon erste zaghafte Versuche den Wert des Humankapitals zu berechnen. Die besondere Bedeutung des Faktors Humankapital wurde von den Volkswirten bereits früh erkannt und detailliert untersucht.^[20] Besonders Schultz und Becker, die als moderne Volkswirte gelten, erwecken den Eindruck, dass eine genaue Abgrenzung zur betriebswirtschaftlichen Perspektive nicht mehr zu identifizieren ist.^[21] Auf den Grundgedanken der Arbeiten von Schultz und Becker fußten die betriebswirtschaftlichen Beiträge zum Thema Humankapital, die im nächsten Abschnitt behandelt werden.

2.2 Betriebswirtschaftliche Beiträge zur Humankapitalbewertung

Mitte der sechziger Jahre wurde das Human Resource Accounting entwickelt.^[22] Grundlage hierfür bildete im Wesentlichen die Humankapitaltheorie.^[23] Zur Entwicklung der Quantifizierung des Humankapitals auf Grundlage des HRA leisteten die Forschungsarbeiten von Likert, Brummet, Pyle und Flamholtz einen bedeutenden Beitrag.^[24] Nach der Entwicklung von Ansätzen zur Berechnung der Erfassung von Humankapital in Unternehmen gab es Mitte der siebziger Jahre in den USA breit angelegte Versuche, das HRA in den Unternehmen zu etablieren. Aufgrund der Komplexität der Verfahren schwächte sich das Interesse wieder ab.^[25] Anfang der achtziger Jahre kam das Interesse innerhalb der USA für das HRA im Zuge der aufkommenden Konkurrenz zu japanischen Unternehmen wieder auf.^[26] Weiterhin verstärkte sich der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft immer mehr, sodass der Faktor Mensch in den unternehmerischen Überlegungen weiter an Bedeutung zunahm.^[27] Die Notwenigkeit zur Ermittlung des Humankapitals wurde zur damaligen Zeit zwar als wichtig erachtet, jedoch wurde bemängelt, dass die bestehenden Probleme der Verfahren immer noch nicht gelöst waren.^[28]

Anfang der neunziger Jahre wurde versucht das Humankapital als Teil des intellektuellen Kapitals zu ermitteln. Ausgehend von der Feststellung, dass Marktwert und Buchwert in den Bilanzen der Unternehmen oft nicht übereinstimmen, gab es Bemühungen, die immateriellen Werte der Unternehmen zu quantifizieren. Besonders herauszuheben sind die Arbeiten von Leif Edvinsson und Karl-Erik Sveiby. Beide entwickelten getrennt voneinander vielbeachtete Ansätze zur Erfassung des intellektuellen Kapitals. Dabei wird das intellektuelle Kapital in einzelne Komponenten aufgegliedert und dann mit quantitativen und qualitativen Aussagen über Indikatoren^[29] beschrieben und dargestellt.^[30]

2.3 Humankapitalbewertung in Deutschland

Die Informationen zur geschichtlichen Entwicklung der Humankapitaldiskussion in Deutschland sind in der einschlägigen Fachliteratur eher überschaubar. Festzustellen ist, dass in Deutschland die Auseinandersetzung mit dem Thema Humankapital innerhalb der Humanvermögensrechnung ab Mitte der siebziger Jahre erfolgte. Besondere Beachtung haben die Arbeiten von Schmidt und Dirkes bekommen, die damit zur Popularität der Humanvermögensrechnung in Deutschland beitrugen.^[31] Im Zuge der ersten Ölkrise sowie der Knappheit an Arbeitskräften, wurden die Berechnungsansätze kaum fortentwickelt und das Interesse an der Bewertung von Humankapital nahm wieder ab. Seit Ende der neunziger Jahre ist innerhalb der Betriebswirtschaftslehre eine verstärkte Auseinandersetzung mit der Humankapitalthematik zu beobachten.^[32] Ab Anfang der 2000er Jahre gab es in Deutschland Bemühungen das Humankapital quantifizierbar zu machen. Die jüngsten bedeutenden Beiträge hierzu leisteten auf der einen Seite Christian Scholz, dessen „Saarbrücker Formel“ viel Aufmerksamkeit, aber auch Kritik, erfahren hat und auf der anderen Seite das Berliner Humankapitalbewertungsmodell nach Wilhelm Schmeisser.

Die dargelegten Ausführungen zeigen, dass es bereits in den Anfängen der Humankapitalforschung seitens der Volkswirte, welche den Wert von Humanressourcen auf gesellschaftlicher Ebene beschrieben und versuchten diese zu berechnen, sehr unterschiedliche Betrachtungsperspektiven und keine einheitliche Anwendung der Berechnungsmethodik gab.^[33] Auch die darauf aufbauenden, zahlreichen, unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Ansätze haben sich nur spärlich weiterentwickelt. Die Ursachen hierfür liegen in erster Linie an den Konzepten selbst, die hohe Anforderungen an die Datenbasis und die Qualifikation ihrer Benutzer stellen, sowie Wiederstrebungen aus sozialer Perspektive den Menschen als „Produktionsfaktor“ des Unternehmens anzusehen und monetär zu bewerten.^[34]

Da nun ein Überblick über die geschichtliche Entwicklung der unternommenen Anstrengungen das Humankapital zu beschreiben und zu bewerten gegeben wurde, werden im nächsten Kapitel die zentralen Grundbegriffe näher erläutert.

3. Grundlegende Terminologien

Um für die Darstellung der zu untersuchenden Modelle ein gemeinsames Begriffsverständnis zu schaffen werden die zentralen Begriffe „Intellektuelles Kapital“ und „Humankapital“ im nachfolgenden Kapitel diskutiert.

3.1 Intellektuelles Kapital

Beim Terminus Intellektuelles Kapital hat sich bis heute in der Wissenschaft kein Konsens hinsichtlich einer einheitlichen Begriffsbestimmung etabliert.^[35] Grundsätzlich haben sich zwei differierende Richtungen bei der Definition herausgebildet. In der Wissensmanagement-Community hat sich der Begriff „Intellectual capital“ etabliert sowie im betriebswirtschaftlichen Bereich der Begriff „intangible assets“.^[36]

Leif Edvinsson, der als „Director of Intellecutal Capital“ beim Unternehmen Skandia ab 1995 einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung zur Intellecutal Capital-Diskussion beigetragen hat, unterstreicht in einer seiner Definitionen die Komplexität des Begriffs, der die Interdependenz zwischen Individuen, Ideen sowie Wissen hervorhebt: „Intellectual Capital has many dimensions. … It is a search for relationships among people, ideas and knowledge. Intellectual Capital is therefore a relationship issue not a thing not an objective. It is a renewable, as well as a renewing resource that must be cultivated in a context.”^[37]

Edvinsson/Brüning definieren in einer ihrer späteren Veröffentlichungen dagegen Intellektuelles Kapital wie folgt: „Intellektuelles Kapital umfasst den wertschöpfenden Anteil der immateriellen Ressourcen im Unternehmen und enthält insbesondere das erfolgskritische Wissen, das die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sichert.“^[38] Bei dieser Definition wird der betriebswirtschaftliche Charakter in Form des Betrages zur Wertschöpfung des Unternehmens hervorgehoben, wobei besonders das Wissen als Erfolgsfaktor betont wird.

Thomas A. Steward versteht unter Intellektuellem Kapital das Wissen, das zu Vermögen wird, wenn es systematisiert wird, eine schlüssige Form annimmt, z.B. als Prozessbeschreibung.^[39]

Das Intellektuelle Kapital wird in der Fachliteratur, u.a. nach Roos (1997), häufig in Strukturkapital, Beziehungskapital und Humankapital differenziert.^[40] Hierbei wird das Strukturkapital von Edvinsson wie folgt definiert: „All those things that remain in the organization, when employees have left the building but that you cannot find in the balance sheet.”^[41] Den zweiten Baustein des Intellektuellen Kapitals stellt das Beziehungskapital dar, das der Gestaltung der Beziehungen zu den externen Anspruchsgruppen des Unternehmens dient.^[42] Den dritten und bedeutendsten Baustein für diese Arbeit stellt das Humankapital dar. Dieses wird im Abschnitt 3.2 ausführlich diskutiert.

Am Terminus Intellektuelles Kapital kritisieren die Wissenschaftler, dass die Teilbegriffe „intellektuelles“ und „Kapital“ den eigentlichen inhaltlichen Aussagewert der Definition verfälschen. Der Begriff Kapital ist aus der Buchführung entlehnt und bezeichnet die Mittelherkunft auf der Passivseite der Bilanz. Dahingegen wird das Intellektuelle Kapital eher als Ressource aufgefasst und stellt einen Vermögensgegenstand dar, der auf der Aktivseite der Bilanz einzuordnen wäre. Weiterhin wird am Teilbegriff „Intellektuell“ bemängelt, dass der Intellekt einem Teil des Menschen zugerechnet wird, aber das Intellektuelle Kapital neben dem Humankapital auch noch das Strukturund Beziehungskapital umfasst.^[43]

Im betriebswirtschaftlichen Bereich wird häufig der Begriff „intangible assets“, welcher im Deutschen gemeinhin mit „Immaterielle Vermögensgegenstände“ übersetzt wird, genutzt. Die immateriellen Vermögensgegenstände sind in den International Accounting Standards wie folgt definiert: „Ein identifizierbarer, nicht monetärer Vermögenswert ohne physische Substanz. Ein Vermögenswert ist eine Ressource, die aufgrund von Ereignissen der Vergangenheit (bspw. Erwerb oder Selbsterstellung) in der Verfügungsmacht des Unternehmens steht, und von der erwartet wird, dass dem Unternehmen aus ihr künftiger wirtschaftlicher Nutzen (Zufluss von Zahlungsmitteln oder anderen Vermögensgegenständen) zufließt.“^[44]

In der Literatur wird darauf verwiesen, dass der Begriff durch die Rechnungslegung definiert ist und wesentliche Dimensionen, welche im Begriff „intellectual capital“ enthalten sind, nicht umfasst.^[45] Folglich ist die Definition aus der Rechnungslegung aus Sicht der Wissensmanagement-Community zu eng gefasst.

Da die in dieser Arbeit zu untersuchenden Modelle dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre zuzuordnen sind, soll der Terminus „Immaterielle Vermögensgegenstände“ als grundlegendes Begriffsverständnis genutzt werden.

3.2 Humankapital Bedeutung und Begriffsbestimmung

Auch zum Terminus „Humankapital“ existiert keine einheitliche Definition innerhalb der Wissenschaft. Viele Wissenschaftler aus unterschiedlichen Fachgebieten haben den Begriff in zahlreichen Perioden verschiedenartig beschrieben.^[46] Zunächst wurde der Begriff, wie in Abschnitt 2.1 aufgezeigt, von den Volkswirten verwendet, die die Wirkung des Humankapitals auf Wirtschaft und Gesellschaft untersucht haben. Später befassten sich dann Vertreter der Betriebswirtschaftslehre mit der Thematik, um das Humankapital der Mitarbeiter in Unternehmen zu quantifizieren.^[47] Dabei benutzen die Autoren den Begriff häufig unpräzise. Oftmals wird er pauschal mit Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen gleichgesetzt,^[48] oder es wird versucht, eine inhaltliche Bestimmung anhand von einzelnen Charakteristika, wie z.B. Wissen, Qualifikation und Motivation, vorzunehmen.^[49]

Häfliger bemerkt, dass der Humankapitalterminus sehr facettenreich und breit gefasst in der Literatur verwendet wird.^[50] Um die Bandbreite der unterschiedlichen Definitionsversuche aufzuzeigen werden nachstehend exemplarisch einige herausgegriffen.

Theodore W. Schutz definite 1981 Humankapital folgendermaßen „ … all human abilities to be either innate or acquired. Every person is born with a particular set of genes, which determines his innate ability. Attributes of acquired population quality, which are valuable and can be augmented by appropriate investment, will be treated as human capital.^[51]

Nach Gary S. Becker ist Humankapital das ökonomisch verwertbare Wissen eines Menschen.^[52]

Leif Edvinsson, der Entwickler des viel Beachteten Skandia Navigators^[53] beschreibt Humankapital wie folgt: „Human Capital are the competence and capabilities of the employees“.^[54]

Für Wolfgang Becker baut sich das Humankapital eines Menschen durch die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, die durch formale Bildung erworben wurden, auf. Wobei der Kapitalcharakter daraus resultiert, dass die Investitionen in Bildung eine Quelle für zukünftige Bedürfnisbefriedigung durch Einkommen darstellen.^[55]

Der Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. definiert die immateriellen Werte im Personalbereich wie folgt: „Hierzu zählen das im Personal und Management inhärente Wissen (z.B. Ausbildung und Experten-know-how der Mitarbeiter), deren Kompetenz (z.B. Führungsqualität) sowie sonstige immaterielle Werte im Personalbereich, wie etwa ein gutes Betriebsklima oder eine Knowledge-Datenbank.“^[56]

Manfred Becker fasst den Begriff folgendermaßen zusammen. „Humankapital [ist] derjenige Beitrag zur Wertbeschaffung des Unternehmens …, den ein Mitarbeiter leistet und der u.a. in den im Menschen »eingebetteten« allgemeinen und beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten begründet ist.“^[57]

Zur Einordnung der Begriffe Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie deren Abgrenzung und Zusammenhang, wird im Folgenden eine kurze Erläuterung vorgenommen:

- Kenntnisse lassen sich in explizites und implizites Wissen (Fachkenntnisse, fachübergreifende oder kulturelle Kenntnisse) differenzieren. Explizites Wissen ist schriftlich und symbolisch darstellbar, frei verfügbar, kann über Kommunikationsmedien verbreitet werden und ist Gegenstand der traditionellen Weiterbildung.

Implizites Wissen entsteht aus aktionsgebundener sowie individueller Handlung. Es beruht auf Erfahrungen und dem Austausch von Erfahrungen, ist personenungebunden, schwierig formulierbar und für andere kaum zugänglich. Es kann auch unbewusst im Menschen existieren.

- Fähigkeiten stellen die kognitive, sowie psychische und physische Basis für Handlungen dar und sind folglich Grundlage für die Bildung von Fertigkeiten.

- Fertigkeiten beschreiben das erlernbare sowie anwendungsund funktionsbasierte Können einer Person.^[58]

Trotz der verschiedenen Versuche den Begriff Humankapital zu charakterisieren sind folgende Gemeinsamkeiten bei den Definitionen festzuhalten: die genetische Veranlagung, die durch den Sozialisierungsprozess vermittelten Grundwerte, ethische Prinzipien sowie erlernte berufliche und allgemeine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse.^[59] Die Betriebswirte nehmen sich im Kern der volkswirtschaftlichen Definition an.

Für die vorliegende Arbeit soll die Definition nach Manfred Becker als grundlegendes Begriffsverständnis dienen, wonach allgemeine und berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten das Humankapital eines Menschen darstellen.

Da nun anhand der Ausführungen deutlich geworden ist, dass die beiden Termini in Wissenschaft und Praxis zwar uneinheitlich definiert sind, dass aber dennoch bei den verschiedenen Definitionen große inhaltliche Überschneidungen existieren, konnte herausgestellt werden, was im Kern unter den Begriffen „Intellektuelles Kapital“ sowie „Humankapital“ verstanden wird. Nichtsdestotrotz stellt diese uneinheitliche Begriffsbestimmung seitens der Wissenschaft eine Herausforderung für die Humankapitalmessung und -bewertung dar. Denn es ist schwer das Konstrukt, wie Humankapital zu messen, solange es uneinheitlich definiert ist. Im anschließenden Abschnitt wird nun die Notwendigkeit der Erfassung von Humankapital unter der Berücksichtigung von aktuellen wirtschaftlichen Entwicklungen aufgezeigt.

4. Notwendigkeit der Bewertung von Humankapital

Die folgenden Argumentationsstränge sollen verdeutlichen, dass durch den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel der letzten Jahrzehnte der Mensch als Ressource im Unternehmen immer deutlicher in den Mittelpunkt getreten ist.

4.1 Globalisierung und Wettbewerbsintensivierung

Durch die Globalisierung, also die zunehmende internationale Verflechtung der Wirtschaftsbeziehungen, sind die Märkte über regionale und nationale Grenzen hinausgewachsen.^[60] Wenn sich die Märkte vergrößern gibt es gewöhnlich mehr Unternehmen in einem Markt. Je mehr Unternehmen innerhalb eines Marktes miteinander konkurrieren, desto größer ist der herrschende Wettbewerbsdruck, der für die einzelnen Marktteilnehmer entsteht. Auch der Wandel zum Käufermarkt intensiviert den Wettbewerbsdruck bis heute. Auf einem Käufermarkt ist die Nachfrage nach einem Produkt geringer als das Angebot.^[61] Dies zwingt Unternehmen dazu in immer kürzeren Abständen neue Produkte oder Produktvarianten auf den Markt zu bringen. Die Produktlebenszyklen werden folglich kürzer und damit der Innovationsdruck immer höher. Beispielsweise betrug der Produktlebenszyklus vom VW Golf I noch 9 Jahre, wohingegen es beim Golf V nur noch 5 Jahre waren.^[62] Um unter diesen veränderten Marktbedingungen im Wettbewerb bestehen zu können müssen Unternehmen geeignete Strategien entwickeln. Innovationen spielen hier als strategischer Wettbewerbsfaktor eine bedeutende Rolle. Um Innovationen zu Entwickeln benötigen Unternehmen im Wesentlichen Wissen, Kreativität und Informationen. In Folge dessen kommt dem Humankapital im Unternehmen eine entscheidende Bedeutung als Innovations-treiber zu.^[63] Zur Sicherung und Bindung des Humankapitals kann der monetären Bewertung eine wichtige Rolle zukommen.

4.2 Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteil der Wirtschaftszweige an der Bruttowertschöpfung in Deutschland ^[64]

Die obenstehende Abbildung 1 veranschaulicht, dass der Dienstleistungssektor siebzig Prozent der Bruttowertschöpfung in Deutschland ausmacht. Die Bruttowertschöpfung umfasst den im Produktionsprozess generierten Mehrwert.^[65] Weiterhin waren im Jahr 2015 im tertiären Sektor in Deutschland 74,1 Prozent der Erwerbstätigen beschäftigt, dies entsprach in absoluten Zahlen 31,863 Millionen Erwerbstätigen.^[66] Durch diese Zahlen wird die Bedeutsamkeit des Dienstleistungs-sektors in Deutschland unterstrichen. Viele Dienstleistungen sind untrennbar mit den Mitarbeitern verbunden. Dies wird in den Bereichen besonders deutlich, in denen die Mitarbeiter in direktem Kontakt mit den Kunden stehen. In diesen Bereichen setzt der Kunde die Kontaktphase mit dem Mitarbeiter häufig gleich mit der Qualität der gesamten Dienstleistung. Daraus resultiert dann die Wahrnehmung der Qualität des Unternehmens und schließlich auch die Kundenzufriedenheit.^[67] Auf der einen Seite vermitteln die Mitarbeiter also die vom Unternehmen gewünschten Qualitätsstandards, welche die Voraussetzung für Kundenbindung und -zufriedenheit bilden. Auf der anderen Seite gewinnen die Mitarbeiter im direkten Kundenkontakt auch wichtige Informationen. Diese Informationen kann das Unternehmen z.B. gezielt für sein Qualitätsmanagement nutzen und so Verbesserungen in den Unternehmensprozessen vornehmen.^[68] Folglich stellen die Mitarbeiter im Dienstleistungsbereich die wichtigste Ressource des Unternehmens dar.^[69]

4.3 Demografische Entwicklung und Alterung der Gesellschaft

Im Zuge des demografischen Wandels wird die Bevölkerung laut Prognosen in Deutschland vom momentan ca. 81,68 Millionen Menschen im Jahr 2050 auf ca. 76,12 Millionen sinken.^[70] Weiterhin steigt die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland prognostiziert bis 2050 um ca. 4 Jahre.^[71] Die geschilderten Entwicklungen stellen die Unternehmen schon heute vor große Herausforderungen. Mit Hilfe von entsprechenden Instrumenten seitens des strategischen und operativen Personalmanagements können Unternehmen auf diese Entwicklungen reagieren. Chancen und Risiken in Bezug auf die Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur müssen analysiert und entsprechende Maßnahmen entwickelt werden. Dies gilt ebenso für die Versorgung des Unternehmens mit der entsprechenden Anzahl der Mitarbeiter sowie den benötigten Qualifikationen, über die diese verfügen müssen.^[72] Das Humankapital ist untrennbar mit einer Person verbunden^[73] und nur bedingt an das Unternehmen zu binden. Durch diesen Umstand können Austritte von Mitarbeitern zu gravierendem Know-How-Verlust führen. Die Konsequenz hieraus ist, dass die Mitarbeiter heute und in Zukunft einen stetig wachsenden strategischen Erfolgsfaktor im Unternehmen darstellen. Es kann für Unternehmen wichtig sein, die Qualität der Personalarbeit zu bewerten, um damit die Transparenz sowie die interne Akzeptanz zu erhöhen.^[74] Für die Personalabteilung ist es wiederum wichtig gegenüber dem Management eine quantitative Argumentationsgrundlage für die Qualität der Personalarbeit und für die Begründung von eingesetzten Personalinstrumenten zu haben. Im Zuge dessen kann die monetäre Bewertung des Humankapitals an Bedeutung gewinnen.

Zusammenfassend konnte in diesem Kapitel aufgezeigt werden, dass aktuelle wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen, wie die Globalisierung, die demografische Entwicklung und die Alterung der Gesellschaft sowie der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft, den Mitarbeiter in den Fokus des unternehmerischen Handels rücken. Die Mitarbeiter haben sich vom reinen Werkzeug, wie zur Zeiten des Taylorismus in den Produktionsstätten von Henri Ford,^[75] zu einer strategisch wichtigen, wenn nicht der wichtigsten Ressource im Unternehmen gewandelt. In Anbetracht der strategischen Bedeutung des Faktors Personal für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen muss konsequenterweise deren Wert ermittelt und bewertet werden.^[76]

Nachdem nun die historische Entwicklung des Forschungsfeldes Humankapital nachgezeichnet, die zentralen Termini diskutiert sowie die Notwendigkeit der Bewertung von Humankapital unter Berücksichtigung aktueller gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Entwicklungen aufgezeigt wurden, soll in den nachstehenden Kapiteln das theoretische Grundverständnis zum Vorgehen und der Logik der Humankapitalbewertungsmodelle gelegt werden.

5. Finanzwirtschaftliche Grundlagen

Der Grundgedanke des Berliner Humankapitalbewertungsmodells ist es, einen Humankapitalwert unter Zuhilfenahme des Berliner Balanced Scorecard Ansatzes und der Shareholder Value-Philosophie in Form eines Unternehmensbewertungs-modells zu entwickeln und zu errechnen.^[77] Hierzu werden in diesem Kapitel die zentralen finanzwirtschaftlichen Konzepte, die dem Modell zugrunde liegen, erläutert.

5.1 Unternehmensbewertung

Die Unternehmensbewertung zielt darauf ab, einem Unternehmen oder einem Anteil an einem Unternehmen einen bestimmten Wert zuzuordnen.^[78] Dabei ist der Unternehmenswert immer zweckbezogen.^[79] Der Wert einer Investition bestimmt sich durch die prognostizierten Rückflüsse, die ein Eigentümer oder Investor erzielen kann.^[80] Die Unternehmensbewertung ist nach aktuell herrschender Auffassung immer subjektiv und richtet sich an der Zielsetzung des Bewertenden aus.^[81] In der Literatur existiert bezüglich der Funktionen der Unternehmens-bewertung eine Vielzahl an verschieden Klassifizierungsansätzen. Grundsätzlich wird zwischen Hauptfunktionen und Nebenfunktionen unterschieden. Die Hauptfunktionen charakterisieren sich dadurch, dass sie sich auf Anlässe richten, die sich auf angestrebte oder schon eingetretene Veränderung der Eigentumsverhältnisse eines Bewertungsobjektes beziehen. Wohingegen die Nebenfunktionen sich auf Anlässe beziehen, bei denen Unternehmen nicht primär zum Zwecke der Veränderung der Eigentumsverhältnisse bewertet werden.^[82] Der bewertungsrelevante Sachverhalt stellt bei den Nebenfunktionen meist den monetär ausgedrückten Wert für ein Bewertungsobjekt dar.^[83]

Zu den Hauptfunktionen der Unternehmensbewertung zählen die Entscheidungs-, Vermittlungsund Argumentationsfunktion.

- Die Entscheidungsfunktion dient einem Investor in einer ganz speziellen Entscheidungsoder Konfliktsituation unter zu Hilfenahme von Unternehmensbewertungsberechnungen, Grundlagen für eine rationale Entscheidung in zu liefern.
- Die Vermittlungsfunktion soll eine Erleichterung zwischen Käufer und Verkäufer bei der Einigung über die Bedingungen der Eigentumsänderung des zu bewertenden Unternehmens bewirken.
- Der Argumentationsfunktion stellt ein Instrument zur Beeinflussung des Verhandlungspartners dar, um eine möglichst günstige Konfliktlösung für den Argumentierenden zu bewirken.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Vermittlungsfunktion auf alle Konfliktparteien fokussiert ist, wohingegen die Entscheidungsund Argumentationsfunktion nur auf eine Konfliktpartei abzielt.^[84]

Es existiert jedoch zusätzlich zu den Hauptfunktionen ein umfangreicher Katalog von Nebenfunktionen, der sich stetig erweitert.^[85]

Gewöhnlich werden zu den Nebenfunktionen der Unternehmensbewertung die Informationsund Steuerbemessung sowie die Vertragsgestaltungsfunktion gezählt. Weitere Beispiele für Nebenfunktionen sind^[86]: die Bewertung im Rahmen der Bilanzierung, die Zuführung von Fremdkapital und die Insolvenzprüfung, etc.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll näher auf die Informationsfunktion eingegangen werden, da sie für die Humankapitalbewertung von besonderem Interesse ist.^[87]

Die Informationsfunktion beinhaltet jene Bewertungen von Unternehmen oder Unternehmensteilen, die darauf abzielen, Werte zu ermitteln, die einem internen oder externem Entscheider Informationen im Sinne von zweckbezogenem Wissen zur Vorbereitung von zielorientierten Handlungen dient.^[88] Beispielsweise könnte hier ein Humankapitalwert ermittelt werden, um dem Management eine Entscheidungsgrundlage für Personalentwicklungsbedarf oder Entgeltmanagement zu liefern.

Es sei abschließend angemerkt, dass seit einigen Jahren in Teildisziplinen der Betriebswirtschaftslehre die Unternehmensbewertung eine bedeutendere Rolle spielt.^[89] So können Begriffe wie „wertorientierte Unternehmensführung“, „wertorientiertes Controlling“ oder „wertorientierte Vergütung“ des Personals als Indikatoren für die steigende Relevanz der Unternehmensbewertung gesehen werden.^[90]

In engen Zusammenhang mit der „wertorientierten Unternehmensführung“ steht der Ansatz des Shareholder Value, der im folgenden Abschnitt vorstellt wird.

5.2 Shareholder Value

Der Begriff Shareholder Value kann auf die Veröffentlichung „Creating Shareholder Value“ von Alfred Rappaport zurückgeführt werden.^[91] Der von ihm entwickelte Ansatz des Shareholder Value rückt die Interessen der Aktionäre oder Anteilseigner (Shareholder) in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie. Ziel ist es, die Unternehmensstrategie auf die Maximierung des langfristigen Unternehmenswerts auszurichten, denn die Konzeption des Ansatzes unterstellt, dass die finanzielle Nutzenhaftigkeit das einzige Kriterium für Investition des Anteilseigners darstellt.^[92] Der Shareholer Value stellt nach Rappaport den Anteil des Eigenkapitals am Unternehmenswert dar.^[93] Der Wert des Fremdkapitals und des Eigenkapitals bilden zusammen den Gesamtwert eines Unternehmens. Daraus folgt:

Shareholder Value = Gesamtwert des Unternehmens – Wert des Fremdkapitals Zur Erzeugung des Shareholder Value muss ein Unternehmen folglich die Kosten für das bereitgestellte Eigenund Fremdkapital erwirtschaften. Zusätzlicher Shareholder Value wird erst geschaffen, wenn die erwirtschafteten Renditen über den Kosten für das Kapital liegen.^[94]

Der Shareholder Value wird mittels der Kapitalwertmethode ermittelt.^[95] Daneben haben sich inzwischen auch Verfahren, wie die Discounted Cashflow-Methode etabliert. Alternativ können als Maßstab zur Ermittlung der Steigerung des Cashflows aber auch Kennzahlen, wie der Economic Value Added (EVA) oder der Cashflow Return on Investment (CFROI) herangezogen werden.^[96] Eine zentrale Größe zur Ermittlung des Shareholder Value stellt der Cashflow dar.

5.3 Cashflow

Im Zuge der schnellen Verbreitung dieser Kennzahl in den 1960er-Jahren in Deutschland hat sich anfangs weder eine einheitliche Definition noch ein einheitliches Berechnungsschema herausgebildet. Dabei ist die Definition der Kennzahl auch von dem Ermittlungsziel abhängig.^[97]

Folgende Definitionsansätze veranschaulichen dies: Siener definiert den Cashflow wie folgt: „Ertragseinzahlungen abzüglich Aufwandsauszahlungen – verändert um den Saldo einiger bestimmter Bilanzposten – eines Geschäftsjahres.“^[98]

Franke und Hax hingegen erweitern ihre Cashflow-Definition um den Aspekt der Innenfinanzierungskraft der Kennzahl: „Cashflow [ist] der periodenbezogene Saldo ganz bestimmter Einzahlungsund Auszahlungsgrößen .., der in anderen Zusammenhängen auch als Innenfinanzierung bezeichnet wird.“^[99]

Die Zielsetzung der Kennzahl ist es zum einen, dem Analysten einen Einblick in die Finanzlage des Unternehmens zu geben und auf der anderen Seite bilanzpolitische Gestaltungsmöglichkeiten im Jahresabschluss auszuschalten.^[100] Der Cashflow wird im Wesentlichen dem Finanzbereich des Unternehmens zugeordnet.^[101] Hieraus leitet sich seine Hauptfunktion als Größe zur Ermittlung des aus dem Leistungsprozess im Unternehmen resultierenden Finanzierungspotenzials ab.^[102]

Der Cashflow kann auf zwei Arten berechnet werden. Hierbei werden die indirekte Ermittlungsmethode und die direkte Ermittlungsmethode entschieden. Bei der indirekten oder retrograden Methode wird durch Addition bzw. Subtraktion bestimmter Bilanzposten zum oder vom Jahresabschluss der Cashflow errechnet. Das Schema zur indirekten Berechnungsmethode stellt sich folgendermaßen dar:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Schema zur indirekten Ermittlung des Cashflows^[103]

Im Falle der direkten oder progressiven Berechnungsmethode resultiert der Cashflow aus der Differenz zwischen einzahlungsunwirksamen Erträgen und auszahlungsunwirksamen Aufwendungen. Als Beispiele hierfür seien exemplarisch: Abschreibungen auf Sachanlagen, Rückstellungen für Pensionen, Auflösung von Rückstellungen etc., genannt.^[104] Folgende Abbildung 3 verdeutlicht das direkte Berechnungsschema:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Schema zur direkten Ermittlung des Cashflows^[105]

Sowohl bei der externen Bilanzanalyse als auch in der Bilanzierungspraxis wird der Cashflow mittels der indirekten Methode berechnet. Die Begründung hierfür liegt darin, dass externe Analysten nicht über die ausreichende Datengrundlage für die direkte Ermittlung verfügen. Aus interner Perspektive ist anzuführen, dass die direkte Methode einen erheblichen Aufwand für die Finanzbuchhaltung die darstellt.^[106] Die Größe Cashflow findet ebenfalls in der Unternehmensbewertung innerhalb der Discounted Cashflow-Verfahren Anwendung.

5.4 Discounted Cashflow-Verfahren

Die Discounted Cashflow-Verfahren stammen aus der US-amerikanischen Bewertungspraxis und haben sich auch in Deutschland in Praxis und Wissenschaft etabliert. Hierbei handelt es sich um dynamische Verfahren, welche ihre Wurzeln in der Investitionsrechnung haben. Dynamisch bedeutet, dass über mehrere Perioden ein Cashflow prognostiziert wird.^[107] Die Verfahren dienen der Wertermittlung eines Unternehmens.^[108] Im Rahmen der Unternehmensbewertung unterliegt das Vorgehen der DCF-Verfahren einer einheitlichen Grundprämisse. Die im Unternehmen erwirtschafteten Cashflows werden auf einen Stichtag abgezinst, um die Wertminderung oder Werterhöhung des Geldes im Zeitverlauf zu berücksichtigen.^[109] Der Diskontierungsfaktor stellt dabei die Kosten für das zu beschaffende Eigenoder Fremdkapital einer Investition dar.^[110] Grundlegend werden innerhalb der DCF-Verfahren zwischen dem Netto-Ansatz und dem Brutto-Ansatz unterschieden. Beim Netto-Ansatz wird für die Ermittlung des Unternehmenswertes der Cashflow nach Zinsen berechnet. Das bedeutet konkret, dass die Fremdkapitalzinsen vom Cashflow abgezogen werden. Der Wert des Eigenkapitals wird beim Netto-Ansatz in einem Rechenschritt ermittelt. Beim Brutto-Ansatz erfolgt grundsätzlich im ersten Schritt die Ermittlung des Gesamtmarktwerts. Dieser setzt sich aus dem Wert des Eigenund des Fremdkapitals zusammen. Anschließend wird im zweiten Schritt die Differenz zwischen dem Marktwert des Gesamtkapitals und dem Marktwert des Fremdkapitals gebildet. Aus beiden Rechenschritten ergibt sich dann das Eigenkapital als Ergebnisgröße. Der Brutto-Ansatz unterscheidet drei Varianten, der WACC-Ansatz, der Total Cashflow-Ansatz und der APV-Ansatz. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird in Kapitel 8.3 Berliner Humankapitalbewertungsmodell auf den WACC-Ansatz eingegangen. Für Informationen zu den anderen beiden Ansätzen siehe bspw. Drukarczyk/Schüler, 2009, Unternehmensbewertung, Kapitel 6 oder Ballwieser/Hachmeister, Unternehmensbewertung, 2016, Kapitel 5.

5.5 Nutzwertanalyse

Die Nutzwertanalyse stellt ein Grundmodell der Entscheidungstheorie dar. Es wurde in den 1970er Jahren von Christof Zangenmeister in Deutschland eingeführt.^[111] Die Definition nach Zangenmeister lautet wie folgt: Die „Nutzwertanalyse ist die Analyse einer Menge komplexer Handlungsalternativen mit dem Zweck, die Elemente dieser Menge entsprechend den Präferenzen des Entscheidungsträgers bezüglich eines mehrdimensionalen Zielsystems zu ordnen. Die Abbildung dieser Ordnung erfolgt durch die Angabe der Nutzwerte (Gesamtwerte) der Alternativen.“^[112] Anders gesagt stellt die Nutzwertanalyse eine Technik zur Auswahl von (Investitions)-Alternativen dar, bei der die Auswahlentscheidung von einer mehrdimensionalen Zielfunktion abhängt.^[113] Hierbei ist der Nutzwert definiert als „subjektiver, d.h. durch die Tauglichkeit zur Bedürfnisbefriedigung (den Nutzen) bestimmender Wert eines Gutes; z.T. auch sein objektiver Wert als Maß einer bestimmten sachlichen Funktionserfüllung, z.B. die Effektivverzinsung eines Wertpapieres […].“^[114]

Bei diesem Verfahren werden mehrere gewichtete Zielgrößen in Abhängigkeit von ihrer Bedeutung für den Entscheidungsträger (Investoren) berücksichtigt. Die Erfüllung der Ziele durch die verschiedenen Alternativen ist zu messen und als Teilnutzwert anzugeben. Die Teilnutzwerte werden dann zu einem Gesamtnutzwert unter Berücksichtigung der Gewichtung der Kriterien aggregiert.^[115]

Das Verfahren wird in folgenden Schritten durchgeführt:^[116]

1. Zielkriterienbestimmung
2. Zielkriteriengewichtung
3. Teilnutzenbestimmung
4. Nutzwertermittlung
5. Beurteilung der Vorteilhaftigkeit

Nachfolgend werden die einzelnen Schritte näher erläutert.

Im ersten Schritt, der Bestimmung der Zielkriterien, ist grundsätzlich zu beachten, dass die Ziele operational formuliert sind, das heißt, dass die Zielerreichung auf nominalem, ordinalem oder kardinalem Messniveau einer Messskala überprüft werden können. Zudem erfordert die Festlegung der Zielkriterien eine sorgfältige Analyse und Strukturierung des Zielsystems. Weiterhin sollten die Zielkriterien überschneidungsfrei gebildet werden. Dies ist gegeben, wenn die Erreichung eines Zielkriteriums realisiert werden kann, ohne dass die Erfüllung eines anderen Kriteriums vorausgesetzt wird. Vollkommene Überschneidungsfreiheit lässt sich häufig nicht realisieren. In der Literatur wird daher angegeben, dass eine „bedingte“ Überscheidungsfreiheit oft ausreicht.^[117]

Im anschließenden zweiten Schritt, der Gewichtung der Zielkriterien, werden in der Literatur unterschiedliche Skalierungsmethoden genutzt,^[118] beispielsweise die direkte und indirekte Intervallskalierung. Bei der direkten Intervallskalierung werden den Zielkriterien Werte einer Intervallskala so zugewiesen, dass deren Abstände die Unterschiede in den Präferenzen der Entscheidungsträger wiederspiegeln.^[119] Im Unterschied zur direkten Intervallskalierung wird bei der indirekten zuerst eine Rangfolge der Zielkriterien gebildet. Anschließend wird entsprechend der Position in der Rangfolge jedem Kriterium eine Rangziffer zugewiesen. Dabei enthält das wichtigste Kriterium den höchsten Rangwert und das unwichtigste Kriterium erhält den Niedrigsten. Dann werden die Rangziffern in Gewichte transformiert. Bei beiden Formen der Intervallskalierung ist eine Normierung der Gewichte sinnvoll, deren Summe den Wert 100 annimmt, da der Nutzwert dadurch besser interpretiert werden kann.

Im dritten Schritt erfolgt die Teilnutzenbestimmung. Bei der Teilnutzen-bestimmung werden i.d.R. die folgenden beiden Schritte durchgeführt^[120]:

1. Die Ausprägungen der einzelnen (Investitions-)Alternativen sind bezüglich der verschiedenen Zielkriterien zu ermitteln.

2. Die gemessenen Zielerreichungsgrade werden jeweils in einen Teilnutzenwert transformiert.

Hierzu existierten verschiede Typen von Transformationsfunktionen, auf die innerhalb der vorliegenden Arbeit nicht näher eingegangen werden soll, für detaillierte Informationen zu den Transformationsfunktionen siehe Götze, Investitionsrechnung, 2014, S. 195f.

Im vierten Schritt erfolgt die Nutzwertermittlung. Dabei wird durch eine Aggregationsvorschrift der gesamte Nutzwert einer (Investitions-)Alternative ermittelt. Somit kann auf Basis der Zielgewichte und der ermittelten Teilnutzen das Gesamtergebnis errechnet werden.^[121]

Im Falle von Investitionsobjekten ist dann abschließend die Vorteilhaftigkeit der Investitionsalternativen zu prüfen, wozu sich an Vorteilhaftigkeitsregeln orientiert wird. Diese Regeln lauten wie folgt^[122]:

Ein Investitionsobjekt ist absolut vorteilhaft, wenn der ermittelte Nutzwert größer ist als ein vorzugebender Grenzwert.

Relativ vorteilhaft ist ein Investitionsobjekt, wenn der Nutzwert größer ist als der eines anderen zur Wahl stehenden Objektes.

In diesem Kapitel wurden die finanzwirtschaftlichen Grundlagen zum Verständnis der Methodik des Berliner Humankapitalbewertungsmodells gelegt. Im folgenden Kapitel werden die verschiedenen Ansätze besprochen, deren Komponenten in die Saarbrücker Formel eingeflossen sind, um auch hier ein Verständnis zur Methodik der Saarbrücker Formel zu schaffen.

6. Ansätze zur Humankapitalbewertung

In diesem Kapitel sollen nicht alle Ansätze im Detail vorgestellt werden, da es eine beinahe unüberschaubare Anzahl an einzelnen Bewertungsansätzen gibt, deren Darstellung jedoch den Rahmen der vorliegenden Arbeit übersteigen würde. Es werden vielmehr die Grundprinzipien, der in der Wissenschaft und Praxis entwickelten Ansätze zur Humankapitalbewertung überblicksartig dargestellt und erläutert sowie deren jeweilige Vorund Nachteile angeführt. Dies dient nicht nur als Überblick über die verschiedenen Bewertungsverfahren, sondern auch als Grundlage zum Verständnis des Aufbaus der Saarbrücker Formel, die eine Synthese aus ausgewählten Bestandteilen der Ansätze darstellt. Der Vollständigkeit halber werden auch die Value-Added-Ansätze beschrieben, obwohl kein konkreter dieser Ansätze in die Saarbrücker Formel mit eingeflossen ist.

6.1 Marktwertorientierte Ansätze

Die Marktwertorientierten Ansätze berechnen die Humankapitalausstattung von Unternehmen in monetären Größen über marktseitige Einschätzungen. Besonders für Investoren und Analysten ist dies von Interesse. Grundlage der Verfahren bildet die Annahme, dass die Differenz zwischen dem Marktwert und dem Buchwert eines Unternehmens durch das Intellektuelle Kapital und damit auch zum Teil durch das Humankapital erklärt werden kann.^[123] Die Markt-Buchwert-Relationen von Unternehmen die an der New Yorker Börse (NYSE) notiert waren haben lange ein Verhältnis von 2:1 aufgewiesen. Ab 1990 bis 2000 ist das Verhältnis dann auf 5:1 angestiegen. Hieraus ist ableitbar, dass die Bedeutung der immateriellen Werte aus wettbewerbsstrategischer Sicht eine höhere Relevanz beigemessen wird.^[124] Die entscheidende Größe bei diesen Ansätzen stellt der Marktwert da, welcher sich aus dem Produkt der Anzahl der Aktien und dem tagesaktuellen Börsenkurs ermitteln lässt. Marktwertorientierte Verfahren sind im Vergleich einfach anzuwenden, da die erforderliche Datengrundlage leicht zu ermitteln ist. Bemängelt wird seitens der Wissenschaft, dass die Ansätze verzerrte Ergebnisse liefern, weil der Marktsowie der Buchwert von diversen Einflussfaktoren abhängt. Der Marktwert eines Unternehmens hängt z.B. von der Volatilität der Aktienkurse ab, und der Buchwert wird von den diversen Wahlmöglichkeiten bei der Abschreibung von Vermögensgegenständen beeinflusst.^[125]

[...]

---

^[1] https://www.be-lufthansa.com/jobs-und-ausbildung/direkteinstieg/#/unternehmen/deutsche-lufthansa-ag/ueber-uns/hr-made-by-lufthansa/ (abgerufen am 11.08.2016)

^[2] http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/deutsche-bank-streicht-3000-stellen-a-1099464.html (abgerufen am 11.08.2016)

^[3] Unter dem Terminus Humankapital sollen zunächst allgemeines und berufliches Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten von Personen verstanden werden, für eine genaue Begriffsdiskussion siehe Kapitel 3.2.

^[4] Vgl. Kossbiel, 2007, S. 344

^[5] Vgl. Streich, 2006, S. 62

^[6] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel, 2006, S. 52.

^[7] Vgl. Klinge, 1997, S. 75.

^[8] Vgl. Wilson, 1971, S. 204.

^[9] Vgl. Berthel/Becker, 2007, S. 520.

^[10] Vgl. Becker, 2008, S. V; Schmeisser, 2011, S. 1.

^[11] Vgl. Soyka, 2006, S. 32.

^[12] Vgl. Smith, 1870, S. 220 f.

^[13] Vgl. Pfahler, 2000, S. 11.

^[14] Vgl. Hüfner, 1970, S. 16.

^[15] Vgl. Ammermüller/Dohmen, 2004, S. 7.

^[16] Schultz, 1981, S. 6.

^[17] Vgl. Schultz, 1986, S. 7.

^[18] Vgl. Schmeisser/u.a., 2011, S. 2,3.

^[19] Vgl. Becker, 1975, S. 9.

^[20] Vgl. Aschoff, 1977, S. 26.

^[21] Vgl. Soyka, 2006, S. 39.

^[22] Vgl. Wucknitz, 2002, S. 9.

^[23] Vgl. Sackmann/Flamholtz/Bullen, 1989, S. 241.

^[24] Vgl. Streich, 2006, S. 62.

^[25] Vgl. Flamholtz, 2001, S. 2,3.

^[26] Vgl. Ouchi, 1981, 82, 83.

^[27] Vgl. Flamholtz, 2001, S. 2,3.

^[28] Vgl. Scrapello/Theeke, 1989, S. 266, 275.

^[29] „[Ein Indikator ist] etwas (Umstand, Merkmal), was als (statistisch verwertbares) Anzeichen für eine bestimmte Entwicklung, einen eingetretenen Zustand o. Ä. dient.“ (http://www.duden.de/rechtschreibung/Indikator#Bedeutung1) (abgerufen am 29.07.2016).

^[30] Vgl. Alwert, 2005, S. 23.

^[31] Vgl. Streich, 2006, S. 62.

^[32] Vgl. Becker, 2008, S. 1, 2.

^[33] Vgl. Gebauer, 2005, S. 15.

^[34] Vgl. Scholz, 2000, S. 274; Thielemann-Holzmayer, 2002, S. 41; Mirvis/Macy, 1976, S. 75.

^[35] Vgl. Schnabel, 2013, S. 72.

^[36] Vgl. Mertins/Alwert/Heisig, 2005, S. 2.

^[37] Edvinsson, 1997, S. 372.

^[38] Edvinsson/Brüning, 2000, S. 1.

^[39] Vgl. Stewart, 1997, S. 77.

^[40] Vgl. Roos, 1997, S. 92.

^[41] Edvinsson/Malone, 1997, S. 11.

^[42] Vgl. Roos, 1997, S. 43.

^[43] Vgl. Mertins/Alwert/Heisig, 2005, S. 3.

^[44] http://www.iasplus.com/de/standards/ias/ias38 (abgerufen am 03.08.2016).

^[45] Vgl. Mertins/Alwert/Heisig, 2005, S. 3.

^[46] Vgl. Soyka, 2006, S. 53.

^[47] Vgl. ebenda, S. 55.

^[48] Vgl. ebenda, S. 53.

^[49] Vgl. Schäfer/Lindenmaier, 2004, S. 13.

^[50] Vgl. Häfliger, 2000, S. 1.

^[51] Schultz, 1981, S. 21.

^[52] Becker, G.S., http://www.econlib.org/library/Enc/HumanCapital.html (abgerufen am 10.08.2016)

^[53] Vgl. Alwert, 2005, S. 30.

^[54] Edvinsson, 1998, S. 2.

^[55] Vgl. Becker, W., 1999, S. 1.

^[56] Arbeitskreis „Immaterielle Werte im Rechnungswesen“, 2001, S. 991.

^[57] Vgl. Becker, M., 2008, S. 58.

^[58] Vgl. Becker, M., 2008, S. 36, 37.

^[59] Vgl. Becker, G.S., 1962, S.9.

^[60] Vgl. Eickhof, 2003, S. 2.

^[61] Vgl. Blohm/Harlander, 2003, S. 6.

^[62] Vgl. Walter, 2010, S. 133.

^[63] Vgl. Mathes/Mencke, 2007, S. 9.

^[64] http://de.statista.com/statistik/daten/studie/36846/umfrage/anteil-der-wirtschaftsbereiche-am-bruttoinlandsprodukt/ (abgerufen am 10.08.2016)

^[65] Vgl. https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VGR/Glossar /Bruttowertschoepfung.html (abgerufen am 26.08.2016).

^[66] Vgl. https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/LangeReihen/Arbeitsmarkt/lrerw013 .html (abgerufen am 26.08.1026).

^[67] Vgl. Haller, 2015, S. 333.

^[68] Vgl. Brommer, 1999, S. 68.

^[69] Vgl. Haller, 2015, S. 344.

^[70] Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/1446/umfrage/bevoelkerungsvorausberechnung-deutschland/ (abgerufen am 12.08.2016).

^[71] Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/273406/umfrage/entwicklung-der-lebenserwartung-bei-geburt--in-deutschland-nach-geschlecht/ (abgerufen am 12.08.2016).

^[72] Vgl. Schwarz, 2013, S.447.

^[73] Vgl. Riese, 2007, S. 258.

^[74] Vgl. Schwarz, 2013, S. 448.

^[75] Vgl. Schmeisser/Andresen/Kaiser, 2013, S. 26.

^[76] Vgl. Scherm/Fleischmann, 2006, S. 195.

^[77] Vgl. Schmeisser/Claussen, 2009, S. 131,132.

^[78] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 3.

^[79] Vgl. Bellinger/Vahl, 1992, S. 30.

^[80] Vgl. Nölle, 2005, S. 15.

^[81] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 5.

^[82] Vgl. Matschke, 1979, S. 17.

^[83] Vgl. Matschke/Brösel 2013, S. 109.

^[84] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 53, 54.

^[85] Vgl. Sieben, 1983, S. 539.

^[86] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 66.

^[87] Für detaillierte Informationen zu den Nebenfunktionen siehe Matschke, Brösel, Unternehmensbewertung, Abschnitt 1.2.3.

^[88] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 79.

^[89] Vgl. Coenenberg/Schultze, 2002, S. 598.

^[90] Vgl. Matschke/Brösel, 2013, S. 62.

^[91] Vgl. Schmeisser, u.a., 2011, S. 30.

^[92] Vgl. Poeschl, 2013, S. 79.

^[93] Vgl. Schmeisser/u.a., 2011, S. 30.

^[94] Vgl. Schmeisser, 2008, S. 86.

^[95] Vgl. ebenda, S. 87.

^[96] Vgl. Schmeisser/Claussen, 2009. S. 90.

^[97] Vgl. Kütting/Weber, 2015, S. 172.

^[98] Siener, 1991, S. 67.

^[99] Vgl. Franke/Hax, 1999, S. 15.

^[100] Vgl. Kütting/Weber, 2015, S. 172.

^[101] Vgl. ebenda, S. 173.

^[102] Vgl. Lachnit, 1973, S. 72.

^[103] In Anlehnung an Küting/Weber, 2015, S. 174.

^[104] Vgl. Behringer, 2010, S. 69, 71.

^[105] In Anlehnung an Küting/Weber, 2015, S. 174.

^[106] Vgl. Behringer, 2010, S. 75.

^[107] Vgl. Heidorn, 2009, S. 124.

^[108] Vgl. Kuhner/Maltry, 2006, S. 195.

^[109] Vgl. Schmeisser, 2008, S. 87; Küting/Weber, 2015 S. 173.

^[110] Vgl. ebenda.

^[111] Vgl. Götze, 2014, S. 193.

^[112] Zangenmeister, 1976, S. 45.

^[113] Vgl. Poggensee, 2015, S. 182.

^[114] Piekenbrock, o.J., http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/143831/nutzwert-v5.html (abgerufen am 24.07.2016).

^[115] Vgl. Götze, 2014 S. 193.

^[116] Vgl. Blohm/Lüder/Schaefer, 2012, S. 151.

^[117] Vgl. Götze, 2014, S. 193.

^[118] Vgl. Blohm/Lüder/Schaefer, 2012, S. 154.

^[119] Vgl. Götze, 2014, S. 194.

^[120] Vgl. ebenda, S. 195.

^[121] Vgl. Götze, 2014, S. 196.

^[122] Vgl. Blohm/Lüder/Scheafer, 2012, S. 162.

^[123] Vgl. Schwarz, 2010, S. 80.

^[124] Vgl. Gladen, 2014, S. 133.

^[125] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel, 2006, S. 54 ff.

• Universidad: University of Applied Sciences Berlin (Fachbereich 3: Wirtschafts- und Rechtswissenschaften)
• Calificación: 1,3
• Autor: Sebastian Huxmann (Autor)
• Año de publicación: 2016
• Páginas: 101
• No. de catálogo: V417442
• ISBN (Ebook): 9783668678583
• ISBN (Libro): 9783668678590
• Idioma: Alemán
• Etiqueta: Personalcontrolling, Humankapital, Saarbrücker Formel, Berliner Humankapitalbewertungsmodell, Berliner Balanced Scorecard, Humankapitalbewertung, HR-Controlling, Controlling, Schmeisser, Scholz, Rechnungswesen, Finanzwesen, Cashflow, Investitionsrechnung