„Die beratene Gesellschaft“ – schaut man sich die breitgefächerte Beratungslandschaft an, bemerkt man schnell die Richtigkeit dieser These: Die Beratungsbranche ist in den letzten Jahren stetig gewachsen, damit einhergehend eine Dichotomie von professionellen und semiprofessionellen Beratungsangeboten. Das Paradoxon der expandierenden Beratungsangebote und -typen: Sie wollen Orientierung und Hilfestellung geben und fördern doch durch ihre Omnipräsenz eine gewisse Orientierungslosigkeit. Wie kann man sich nun dem Phänomen Beratung nähern?
Die Vielfältigkeit der Erscheinungsformen von Beratung erschwert das Generieren einer soziologischen Theorie zur Beratung. Die Literatur zum Thema beschränkt sich oftmals auf die Berater-Perspektive, gepaart mit einem betriebswirtschaftlichen Schwerpunkt mit Fokus auf Wettbewerb und Marketing. Eine soziologisch sinnvolle Betrachtungsweise ist eine Analyse des Beratungshandelns. Die Analyse der Handlungen und Interaktionen von Klient und Berater ermöglicht ein Verständnis des Phänomens, qua Entschleierung typischer Verhaltensmuster. Die zu offenlegenden Abläufe im Beratungsprozess geben Hinweise über Macht und Funktion in modernen Gesellschaften.
Der Fokus dieser Arbeit stellt die Berater-Klienten-Beziehung dar sowie das damit verbundene soziale Handeln und die Interaktion. Dabei wird versucht, das Verhalten der beiden Parteien interdependent zueinander zu betrachten. Wichtige Fragestellungen hierbei sind: Wie handeln Akteure? Warum handeln Akteure in bestimmter Art und Weise? Und welche Faktoren beeinflussen den Beratungsprozess entscheidend? Die folgenden zwei Beratungsansätze ermöglichen eine Analyse von organisationalem Handeln: Der organisationssoziologische Ansatz von Michel Crozier und Erhard Friedberg nimmt die Machtbeziehungen und ihre Funktionsweise in den Blickwinkel, während Argyis und Schön sich auf die den Handeln zugrunde liegenden Annahmen der Akteure, sowie deren Auswirkungen auf organisationalen Wandel beschränken. Für den interaktionsorientierten Schwerpunkt dieser Arbeit erschien der Ansatz von Crozier und Friedberg als geeigneter.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Was ist Beratung? – Zur Struktur und gesellschaftlichen Funktion
3 Im Feld der Personalberatung
3.1 Problematik des Begriffsverständnisses: Personalberatung als Teil der Organisationsberatung?
3.2 Professionalisierungsfrage und Skizzierung des Aufgaben- und Dienstleistungsspektrums
4 Der organisationssoziologische Ansatz von Crozier und Friedberg
4.1 Überblick
4.2 Der Machtbegriff aus Sicht des Akteurs
4.3 Macht und Organisation
4.4 Der Spiel- und Strategiebegriff
4.5 Die vier Machtquellen
4.6 Macht- und Tauschbeziehungen
5 Wie ist das Beratungshandeln zwischen Berater und Klienten in der Personalberatung zu erklären? Eine Analyse anhand einer zu besetzenden Vakanz als „Software-Entwickler Mobile (w/m)“
5.1 Akteure/Akteurinnen
5.2 Machtbeziehungen
5.3 Funktionsweise der Machtbeziehungen
6 Kritik und Fazit
7 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Beratungshandeln in der Personalberatung durch die Brille des organisationssoziologischen Ansatzes von Michel Crozier und Erhard Friedberg, um soziale Interaktionsmuster und Machtverhältnisse in diesem spezifischen Dienstleistungssektor zu entschlüsseln.
- Analyse der Berater-Klienten-Beziehung als interdependentes System.
- Anwendung der Macht- und Spieltheorie auf den Prozess der Personalvermittlung.
- Untersuchung der Machtquellen in einer konkreten Fallstudie zur Stellenbesetzung.
- Reflektion über die Rolle von Tauschbeziehungen im Beratungsprozess.
Auszug aus dem Buch
4.2 Der Machtbegriff aus Sicht des Akteurs
Eine wesentliche Voraussetzung für Machtausübung im kollektiven Handeln sei das zueinander in Beziehung treten der Akteure. Nur so könne sich die Macht der Person A über die Person B entfalten (ebd. S. 39). Wichtig hierbei sei, dass Macht und Beziehung gleich seien, und keine Eigenschaft eines Akteurs repräsentieren (ebd. S. 39). Vielmehr sei Macht eine Tausch und Verhandlungsbeziehung, da sie an den Tausch sowie die Verhandlungen von mindestens einer Dyade, gebunden sei (ebd. S. 40). Gegenstand des Tausches seien Handlungsmöglichkeiten. Denn wenn A, durch einen Tausch mit B, sein Ziel erreicht, erweitern sich seine Handlungsmöglichkeiten.
Wie ist nun Macht als Beziehung zu verstehen? Macht sei zum einem eine instrumentelle Beziehung, da die Konsequenzen nicht immer beabsichtigt und bewusst und das Verhandlungsbestreben durch ein Ziel intendiert sei (ebd. S. 40). Zum anderen stelle Macht eine nicht-transitive Beziehung dar, da Handlungen einen spezifischen Spielraum darstellen würden, indem sich Machtbeziehungen ansiedeln könnten. Folgendes Beispiel führen die Autoren an: Eine Person A kann über eine Person B aufgrund einer bestimmten Situation Macht ausüben, aber Person C muss diese Macht über B nicht zwingend ausüben können (ebd. S.40). Macht ist also akteurs- und handlungsgebunden. Weiter wird Macht als eine gegenseitig unausgewogene-Beziehung definiert: Gegenseitgig daher, weil sie immer auf Tausch basiere. Unausgewogenen deshalb, weil die zu tauschenden Ressourcen nicht gleich sein dürfen, sondern einer der beiden Akteure ein Vorteil haben müsse (ebd. S. 41). „Es ist ein Kräfteverhältnis, aus dem der eine mehr herausholen kann als der andere, bei dem aber gleichfalls der eine dem anderen nie völlig ausgeliefert ist“ (ebd. S. 41).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der "beratenen Gesellschaft" ein und begründet die Wahl des organisationssoziologischen Ansatzes von Crozier und Friedberg zur Analyse des Beratungshandelns.
2 Was ist Beratung? – Zur Struktur und gesellschaftlichen Funktion: Das Kapitel definiert den Beratungsbegriff anhand von Operational- und Nominaldefinitionen und erläutert dessen Funktion als Komplexitätsreduktion in der modernen Gesellschaft.
3 Im Feld der Personalberatung: Hier wird die Personalberatung als hybride Form der Organisations- und Unternehmensberatung verortet und der typische Beratungsprozess skizziert.
4 Der organisationssoziologische Ansatz von Crozier und Friedberg: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Ansatzes, insbesondere die Konzepte Macht, Spiel, Strategie, Ressourcen und Tauschbeziehungen.
5 Wie ist das Beratungshandeln zwischen Berater und Klienten in der Personalberatung zu erklären? Eine Analyse anhand einer zu besetzenden Vakanz als „Software-Entwickler Mobile (w/m)“: Anhand einer konkreten Fallstudie wird der Beratungsprozess schrittweise auf seine Machtbeziehungen und die Anwendung der theoretischen Konzepte von Crozier und Friedberg untersucht.
6 Kritik und Fazit: Das Fazit reflektiert die theoretischen Schwachstellen des Ansatzes, wie den methodologischen Individualismus, und zieht ein Fazit über die Erkenntnisse der Analyse des Beratungshandelns.
7 Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten Primär- und Sekundärliteratur.
Schlüsselwörter
Personalberatung, Organisationssoziologie, Machtbeziehungen, Crozier und Friedberg, Beratungshandeln, Spieltheorie, Tauschbeziehung, Ressourcen, Organisationsanalyse, Klientenbeziehung, Stellenbesetzung, Machtquellen, Handlungsspielraum, Interdependenz, Beratungsprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das soziale Handeln zwischen Beratern und Klienten im Kontext der Personalberatung unter Anwendung eines spezifischen organisationssoziologischen Rahmens.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind Machtverhältnisse, Tauschbeziehungen, Ressourcenmobilisierung und die spieltheoretische Strukturierung von Beratungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, das Beratungshandeln in der Personalberatung als organisiertes, kollektives Handeln zu begreifen und die darin wirksamen Mechanismen von Macht und Abhängigkeit offenzulegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Verfasserin nutzt den organisationssoziologischen Ansatz von Michel Crozier und Erhard Friedberg und wendet diesen exemplarisch auf eine reale Fallstudie zur Besetzung einer Softwareentwickler-Stelle an.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Konzepte (Machtbegriff, Spiel, Organisation) dargelegt und anschließend systematisch auf die fünf Schritte des Personalberatungsprozesses übertragen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Personalberatung, Machtbeziehungen, Spielmetapher, Ressourcen und Beratungshandeln zusammenfassen.
Wie unterscheidet sich die Personalberatung von klassischer Unternehmensberatung laut Arbeit?
Sie wird als "integrierte Beratungsform" beschrieben, die sowohl inhaltliche Anforderungen (Stellenbesetzung) als auch prozessuale Begleitung vereint.
Welche Rolle spielen die "Trümpfe" im Beratungsprozess?
Trümpfe sind spezifische Ressourcen, die es den Akteuren ermöglichen, ihren Handlungsspielraum zu vergrößern und ihre Ziele im Beratungsprozess durchzusetzen.
Was bedeutet das "Dreiecksverhältnis" in der Personalberatung?
Es beschreibt die komplexe Konstellation zwischen der Beratungsorganisation, dem auftraggebenden Unternehmen (Klient) und dem zu vermittelnden Kandidaten.
- Arbeit zitieren
- Lena Eckhardt (Autor:in), 2013, Beratungshandeln in der Personalberatung. Wie kann das Beratungshandeln zwischen Klient und Berater in der Personalberatung erklärt werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/415855
