Als stetige Herausforderung an Organisationen und Unternehmen wird immer wieder der steigende Wettbewerbsdruck angeführt. Die Märkte verändern sich und stellen neue Anforderungen an die Innovationsfähigkeit der Unternehmen. Betroffen vom Innovationsdruck sind nicht nur Produkte und Dienstleistungen, sondern auch Organisationsformen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, zunehmend den Wandel und Veränderungen von Strukturen (Organisationsentwicklung), aktiv und eigenverantwortlich zu gestalten. Um als „Veränderer“ und „Gestalter“ bzw. als „Gründer“ agieren zu können, sind neben fachlichen insbesondere soziale und personale Kompetenzen erforderlich. Vor diesem Hintergrund werden in der Führungsforschung seit Beginn der neunziger Jahre Konzepte der transformativen Führung diskutiert. Hierbei rückt die Persönlichkeit der Führungskraft wieder stärker in den Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei werden alte und zwischenzeitlich in den Hintergrund getretene Konzepte wie Charisma wieder aktuell. Im Zusammenhang transformationaler Führungstheorien konstatiert auch WEINERT (1998) eine Wiederentdeckung interindividueller Unterschiede in Bezug auf die Persönlichkeit von Führungskräften und spricht in diesem Zusammenhang ebenfalls von charismatischer Führung.1 1 vgl. WEINERT, Organisations- und Personalpsychologie, 1998, Kap. 8.4.3
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einordnung der Charismatischen Führung innerhalb der Führungstheorien
3 „Charismatische Führung – Transformationale Führung“
3.1 Definitionsversuche
3.2 Unterschiede: Transaktionale und Transformationale Führung
4 Persönlichkeitsmerkmale charismatischer Leader
5 Die Vision als Werkzeug charismatischer Leader – Ziel, Zweck, und Funktion
6 Kritik am Konzept der charismatischen Führung
7 Anhang
Literaturverzeichnis:
1. Neuberger, O. (1995) Führen und geführt werden, 5. Auflage, Enke, Stuttgart
2. Weibler, J. (2001) Personalführung, Verlag Vahlen, München
3. Weinert, A.B. (1998) Organisations- und Personalpsychologie, Weinheim
4. www.diss.fu-berlin.de/2003/259/Kap4.pdf
5. www.tu-chemnitz.de /bps/wirtschaft/bw15/fuehrungstheorien/glossar/begriffe/charismatische_bild2.htm#bild
1 Einleitung
Als stetige Herausforderung an Organisationen und Unternehmen wird immer wieder der steigende Wettbewerbsdruck angeführt. Die Märkte verändern sich und stellen neue Anforderungen an die Innovationsfähigkeit der Unternehmen. Betroffen vom Innovationsdruck sind nicht nur Produkte und Dienstleistungen, sondern auch Organisationsformen. Aufgabe der Führungskräfte ist es, zunehmend den Wandel und Veränderungen von Strukturen
(Organisationsentwicklung), aktiv und eigenverantwortlich zu gestalten. Um als „Veränderer“ und „Gestalter“ bzw. als „Gründer“ agieren zu können, sind neben fachlichen insbesondere soziale und personale Kompetenzen erforderlich. Vor diesem Hintergrund werden in der Führungsforschung seit Beginn der neunziger Jahre Konzepte der transformativen Führung diskutiert. Hierbei rückt die Persönlichkeit der Führungskraft wieder stärker in den Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei werden alte und zwischenzeitlich in den Hintergrund getretene Konzepte wie Charisma wieder aktuell. Im Zusammenhang transformationaler Führungstheorien konstatiert auch Weinert (1998) eine Wiederentdeckung interindividueller Unterschiede in Bezug auf die Persönlichkeit von Führungskräften und spricht in diesem Zusammenhang ebenfalls von charismatischer Führung.[1]
2 Einordnung der Charismatischen Führung innerhalb der Führungstheorien
Das Konzept der Charismatischen Führung kann der Klasse der „New Leadership Theories“ zugeordnet werden. Die Klasse dieser ‘New Leadership Theories‘ umfasst die Theorie charismatischer Führung (House), die charismatische Attributionstheorie (Conger/Kanungo), sowie die transformationalen Führungstheorien (Burns, Bass, Bass/Avolio).Die Konzepte der charismatischen Führung und der charismatischen Führung gehen insbesondere auf House (1977) und Bass (1985) zurück. Der Grund für das Entstehen dieser Konzepte liegt in dem organisationalen Wandel, dem sich viele, v.a. amerikanische Unternehmen ausgesetzt sahen.[2]
Das charismatischen Führungsmodell von House (1977) stütz sich auf die Annahme, dass die charismatisch Führungsperson über bestimmte Eigenschaften verfügt, die wiederum bei dem einzelnen Mitarbeiter zu Vertrauen, Loyalität, Akzeptanz bis Gehorsam und dem Nacheifern der Werte führen.[3] Das Modell von Conger/Kanungo basiert auf der Idee, dass charismatische Führung ein Attributionsphänomen ist, d.h. dass Charisma dem Leader zugeschrieben wird, indem die Geführten bestimmte Verhaltensweisen von Leadern innerhalb eines Kontextes beobachten und beurteilen. Bass nahm die Arbeit von Burns als Ausgangspunkt seiner Arbeiten, benannte den Gegenpart von transaktionaler Führung jedoch transformationale und nicht transformale Führung.[4] Festzuhalten ist, dass das ursprünglich zu den Eigenschaftstheorien gehörende Konzept der charismatischen Führung sich zunehmend zu einem attributionstheoretischen Konzept wandelte.
3 „Charismatische Führung – Transformationale Führung“
3.1 Definitionsversuche
Der Begriff „Charisma“ stammt aus dem Griechischen und bedeutet göttliche Gnade oder Gabe. Burns führte 1978 den Term „Transforming Leadership“ ein, den er mit dem Term „Transactional Leadership“ kontrastierte. Burns beschreibt transaktionale Führung als Austausch zwischen Leader und Geführtem im Sinne eines impliziten Vertrages.[5] Leadership findet zwar statt, jedoch nur im Sinne eines Tauschhandels, ohne gegenseitige Bindung zugunsten eines höheren Zieles. Transformale Führung hingegen zielt die höheren Bedürfnisse der Geführten ab und berücksichtigt die ganze Bandbreite der Motive, die einen Menschen bewegen (extrinsische und intrinsische Motivation). In den 80er-Jahren nahmen Organisationstheoretiker wie Bass die Themen von Burns auf. Bass benannte den Gegenpart von transaktionaler Führung jedoch transformationale und nicht transformale Führung. Als transaktionale Führung definiert Bass den Austausch, bei welchem der Leader die Geführten belohnt, sofern diese die Anforderungen des Leaders erfüllen.[6] Das Modell von Conger/Kanungo basiert auf der Idee, dass charismatische Führung ein Attributionsphänomen ist, d.h. dass Charisma dem Leader zugeschrieben wird, indem die Geführten bestimmte Verhaltensweisen von Leadern innerhalb eines Kontextes beobachten und beurteilen.[7]
[...]
[1] vgl. Weinert, Organisations- und Personalpsychologie, 1998, Kap. 8.4.3
[2] vgl. www.tu-chemnitz.de, der vollständige Link befindet sich im Literaturverzeichnis
[3] vgl. www.tu-chemnitz.de
[4] vgl. Weinert, Organisations- und Personalpsychologie, 1998, Kap. 8.4.3
[5] vgl. Weibler, Personalführung, 2001, S. 333
[6] vgl. Weibler, Personalführung, 2001, S. 334
[7] vgl. www.tu-chemnitz.de
- Citar trabajo
- Roland Mersch (Autor), 2004, Charismatische Führung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40928
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