Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии. Tрудовые ресурсы в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

Travail d'étude , 2017 , 42 Pages

Gestion des ressources humaines - Divers

Планирование трудовых ресурсов является одним из основных направлений организации. Планирование представляет собой предвидение, прогноз и как процесс, направленный на поддержание и совершенствование способности организации по достижению корпоративных целей путем разработки стратегий, предусматривающих увеличение вклада трудовых ресурсов в обозримом будущем.

От качества и количества трудовых ресурсов в организации в большей части зависит достижение поставленных организацией целей, и получение соответствующих результатов. Основной задачей планирования трудовых ресурсов является определение определенной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.
Актуальность темы курсовой работы обосновывается тем, что планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Объектом курсовой работы является ООО «Алкогольная Сибирская группа».
Предметом исследования являются трудовые ресурсы в ООО «Алкогольная Сибирская группа».
Целью курсовой работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты планирования потребности в трудовых ресурсах на предприятии
1.1. Понятие и функции трудовых ресурсов и персонала предприятия
1.2.Состав, структура и показатели движения персонала предприятия
1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсов по категориям персонала

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени

3.1. Расчет явочной и списочной численности основных и вспомогательных рабочих, прочих категорий персонала
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Планирование трудовых ресурсов является одним из основных направлений организации. Планирование представляет собой предвидение, прогноз и как процесс, направленный на поддержание и совершенствование способности организации по достижению корпоративных целей путем разработки стратегий, предусматривающих увеличение вклада трудовых ресурсов в обозримом будущем.

От качества и количества трудовых ресурсов в организации в большей части зависит достижение поставленных организацией целей, и получение соответствующих результатов.

Основной задачей планирования трудовых ресурсов является определение определенной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

Актуальность темы курсовой работы обосновывается тем, что планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Объектом курсовой работы является ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы в ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Целью курсовой работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть понятия трудовые ресурсы и персонал;
- рассмотреть структуру кадров предприятия по категориям персонала; профессионально-квалификационная структура кадров предприятия;
- рассмотреть планирование потребности в трудовых ресурсах по категориям персонала;
- проанализировать предприятия и дать анализ основных технико-экономических показателей его деятельности за два года, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, показатели движения кадров, использование рабочего времени, систему повышения квалификации кадров на предприятии;
- провести факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
- рассчитать баланс рабочего времени на планируемый период;
- рассчитать явочную и списочную численность основных и вспомогательных рабочих, прочих категорий персонала;
- разработать мероприятие по повышению квалификации, сокращению потерь рабочего времени;
- рассчитать экономическую эффективность одного из мероприятий и составить таблицы технико-экономических показателей по результатам планирования и расчета мероприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения, списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и функции трудовых ресурсов и персонала предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Рис. 1. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте ( женщины от 16 до 55 лет и мужчины от 16 до 60) , за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия – хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Под персоналом понимается личный состав предприятия(организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия. Основными признаками персонала являются: 1.Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором(контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; 2.Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, рабочих; 3.Целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство и участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.

1.2. Состав, структура и показатели движения персонала предприятия

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на:

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом: перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции: инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. При этом под профессией понимается особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ. Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем. Ступень квалификации – это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома). Уровень квалификации – это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16–31 лет); лица среднего возраста (32–49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55–59, женщины 50–54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами изучаются также возрастные структуры с 5-ти или 10-ти летними интервалами. Таким образом, соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- размеры предприятия;
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Показатели движения кадров.

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели.

1. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день.

2. Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала.

= ,

где - коэффициент оборота рабочей силы; - число принятых работников за отчетный период; - среднесписочная численность работников.

3. Коэффициент оборота по выбытию - отношение количества уволившихся работников за анализируемый отчетный период к среднесписочной численности за этот же период.

= ,

где - коэффициент оборота рабочей силы по выбытию;

- число выбивших работников за отчетный период;

среднесписочная численность работников.

4.Коэффициент текучести кадров - отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период.

= ,

Где - коэффициент текучести;

число выбивших работников по причине текучести;

- среднесписочная численность работников.

5. Коэффициент постоянства персонала предприятия - это отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности персонала за этот же период:

= ,

где - коэффициент постоянства кадров;

- число работников, проработавших весь отчетный период;

- число работников на конец отчетного периода.

6. Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров.

= ,

где ;

-меньшее из двух чисел (принятых, уволенных);

- среднесписочная численность работников.

1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсов по категориям персонала

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1.Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2.Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3.Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на определенный год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть представлен следующей формулой:

Pi=KiОФs(1+Коф), (2)

где Pi– потребность i–й категории работников;

Ki– коэффициент поглощения;

ОФs – основные фонды в базовом периоде;

Коф– прогнозируемый темп роста основных фондов.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1.Основные рабочие;
2.Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин= Тпр/ Фпл* Кн, (3)

• Université: Omsk State Technical University
• Auteur: Anna harchenko (Auteur)
• Année de publication: 2017
• Pages: 42
• N° de catalogue: V388651
• ISBN (ebook): 9783668658042
• Langue: russe
• mots-clé: трудовых, tрудовые