Generation Y und ihre Anforderungen an Arbeitgeber. Am Beispiel einer Non-Profit-Organisation

Bachelorarbeit , 2017 , 83 Seiten , Note: 2,3

Führung und Personal - Generation Y, Generation Z

Die Generation Y bezeichnet eine Altersgruppe, die in der Literatur meist mit den Geburtengängen der Jahre 1985 bis 2000 beschrieben werden. Dennoch finden sich unterschiedliche Angaben zur den Jahreszahlen. Die Personen innerhalb dieser Altersgruppe werden wegen der Grenze zur Jahrtausendwende auch Millennials genannt. Die Einordnung in die Generation Y wird allerdings nicht durch die Jahreszahl allein bestimmt, sondern auch durch den Grad der Berufsaus- bzw. Schulbildung. Sie zählen darüber hinaus zu einer finanziell abgesicherten Mittelschicht und kennen sich gut mit neuen, aber auch älteren Technologien aus.

Die Millennials tragen Wünsche an Unternehmen vor, stellen meist klare Anforderungen. Diese bringen sie auch an direkte Vorgesetzte heran, die laut Studien bei fehlender Feinfühligkeit immer noch einen hohen Kündigungsgrund darstellen können, sofern der Führungsstil nicht zu den Vorstellungen der Generation Y passt.

Gerade für Führungskräfte, die noch einen älteren Führungsstil anwenden, kann dies auch zu inneren Konflikten führen. Für vorherige Generationen, deren Lebenssituationen oft noch andere waren als die heutigen, lebte man meist für die Arbeit und für den Arbeitgeber. Derzeit wechselt vor allem die Generation Y häufig den Arbeitgeber, bzw. ist überwiegend auch kurzfristig dazu bereit.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Anforderungen der Generation Y hervorzuheben. Außerdem soll aufgezeigt werden, wie diese Faktoren die Mitarbeiterbindung sowie Motivation beeinflussen. Unter anderem beeinflussen die neuen Anforderungen auch die Arbeitgeberattraktivität und die damit verbundene Außendarstellung eines Unternehmens. Unternehmen können mit einer kritischen und sorgsamen Berücksichtigung der Forderungen auch Generationenkonflikte vermeiden – deren Bedürfnisse ebenso nach wie vor zu beachten sind. Zur langfristigen Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und der Agilität auf dem Arbeitsmarkt sind Fachkräfte notwendig, die sich mit eben diesen Änderungen rekrutieren und binden lassen können. Daher sollten die Manager und Führungskräfte die Risiken und Gefahren kennen, wenn man sich dem Wandel der Arbeitswelt entziehen will. Non-Profit-Organisationen haben in der Unternehmenswelt noch eine Sonderstellung mit einem vermeintlich einhergehenden Image-Vorteil an Bewerbern, da sie sich oft für gemeinnützige und wohltätige Zwecke einsetzen. Diesen subjektiven Eindruck gilt es zu beleuchten und daraus Ergebnisse abzuleiten.

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Anlass der Arbeit
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise

2. Einflussfaktoren als Ursache auf die Ansprüche der Generation Y
2.1. Demografischer Wandel
2.2. Globalisierung
2.3. Digitalisierung

3. Die Definitionen der Generationen
3.1. Generation Y
3.2. Baby-Boomer
3.3. Generation X
3.4. Generation Z
3.4.1. Charakterisierung der Generation Y
3.4.2. Abgrenzung zu der neuen Generation Z
3.4.3. Der Umgang mit Generationenkonflikten
3.5. Abgrenzung des Non-Profit-Sektors

4. Empirische Studie über die Anforderungen der Generation Y
4.1. Datenerhebung
4.2. Hypothesen
4.3. Auswahl der Methode
4.4. Zielgruppe und Stichprobenbildung
4.5. Strukturierung der Befragung
4.5.1. Formulierung und Skalierung
4.5.2. Gestaltung und Layout
4.5.3. Pretest und Durchführung

5. Auswertung und Analyse der Ergebnisse
5.1. Soziodemografische Ergebnisse
5.2. Informationssuche
5.3. Bewertung der Studie

6. Handlungsempfehlungen für Unternehmen

7. Zusammenfassende Schlussbetrachtung

8. Fazit

9. Quellenverzeichnis
9.1. Literaturquellen
9.2. Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

"Unter einem guten Führungsstil verstehe ich, dass meine Führungskraft..."

Anteil der Millennials, die den persönlichen Verbleib bei ihrem jetzigen Arbeitgeber einschätzen 3 Bevölkerungszahl von 1950 bis 2060

TOP-25-Länder nach dem Globalisierungsindex 2017

Internet und Digitalisierung bringen Dir persönlich und der Gesellschaft?

Wie schätzen die Unternehmen den Stand der Digitalisierung insgesamt ein?

Stellenwert des Berufes für die Generation Y im Jahre 2014

Einflussfaktoren auf die Charakteristika der Generation Y

Geschätzte Anzahl der Vegetarier in Deutschland in den Jahren 2009 bis 2014

Stellt der Fachkräftemangel in den kommenden zwölf Monaten ein Risiko für Ihr Unternehmen dar?

Übersicht der möglichen Geschäftsmodelle

Verteilung der Geburtenjahrgänge

Grad des höchsten Bildungsabschlusses

Angaben zur beruflichen Vorerfahrungen

Verteilung Non-Profit / For-Profit

Das Mediennutzungsverhalten der Generation Y

Wichtigkeit von Freizeit und sozialen Kontakten

konkrete Anforderungen der Generation Y an Arbeitgeber

Anforderungen an Arbeitgeber / Non-Profit & For-Profit

Befragung von 32 Teilnehmenden aus dem Non-Profit-Bereich

Überblick über Maßnahmen der Personalentwicklung

1. Einleitung

Der vorherrschende Fachkräftemangel bzw. der „war for talents“ zwingt Unternehmen sich einerseits mehr auf die Anforderungen der schon existierenden Belegschaft zu kümmern, andererseits aber auch dazu, auf die Bedürfnisse der zu gewinnenden Fachkräfte einzugehen. Die demografische Entwicklung verstärkt diesen Effekt zunehmend. Die Generation Y bezeichnet eine Altersgruppe, die in der Literatur meist mit den Geburtengängen der Jahre 1985 bis 2000 beschrieben werden. Dennoch finden sich unterschiedliche Angaben zur den Jahreszahlen. Die Personen innerhalb dieser Altersgruppe werden wegen der Grenze zur Jahrtausendwende auch Millennials genannt.^[1] Die Einordnung in die Generation Y wird allerdings nicht durch die Jahreszahl allein bestimmt, sondern auch durch den Grad der Berufsaus- bzw. Schulbildung. Sie zählen darüber hinaus zu einer finanziell abgesicherten Mittelschicht und kennen sich gut mit neuen aber auch älteren Technologien aus.^[2] Durch die oben genannte Einordnung und die Häufigkeit der Beschreibung auf diese Jahresbegrenzung 1985-2000 in der einschlägigen Literatur, wird diese so vom Autor gewählt. Die Millennials tragen Wünsche an Unternehmen vor, ja stellen meist klare Anforderungen. Diese bringen sie auch an direkte Vorgesetzte heran, die laut Studien bei fehlender Feinfühligkeit immer noch einen hohen Kündigungsgrund darstellen können, sofern der Führungsstil nicht zu den Vorstellungen der Generation Y passt. Dies ist an nachfolgender Abbildung zu erkennen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: "Unter einem guten Führungsstil verstehe ich, dass meine Führungskraft..."^[3]

Gerade für Führungskräfte, die noch einen älteren Führungsstil anwenden, kann dies auch zu inneren Konflikten führen. Für vorherige Generationen, deren Lebenssituationen oft noch andere waren als die heutigen, lebte man meist für die Arbeit und für den Arbeitgeber. Derzeit wechselt vor allem die Generation Y häuf den Arbeitgeber, bzw. ist überwiegend auch kurzfristig dazu bereit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Anteil der Millennials, die den persönlichen Verbleib bei ihrem jetzigen Arbeitgeber einschätzen^[4]

1.1. Anlass der Arbeit

Die Generation Y und der sogenannte „war of talents“ genießen schon seit längerem eine hohe Medienpräsenz. Es gibt zahlreiche Artikel in der Fachpresse, viele Blogs und Studien, die das Thema ausführlich beleuchten. Unternehmen werden künftig mehr und mehr gefordert sein die Kenntnisse, die man von der Generation Y gewonnen hat, in Strategien und Prozesse zu berücksichtigen. Dies trägt zur Wettbewerbsfähigkeit am Markt bei, ist gleichzeitig aber auch ein nicht zu vernachlässigender Faktor für das in- und externe Recruiting, sowie für die Mitarbeiterbindung. Gleichwohl ist es kritisch zu betrachten, dass eine alleinige Ausrichtung auf die Wünsche und Probleme der Generation Y nicht zielführend ist. Eine damit einhergehende Vernachlässigung der schon bestehenden Belegschaft oder der künftigen und vorangegangenen Generation würde zu Frustration oder Demotivation der nicht betrachteten Mitarbeiter führen. Also birgt eine zu enge Sichtweise auch die Gefahr der Erhöhung von Fluktuation. Eine Mischung aus Betrachtungsweisen und Werkzeugen, wie beispielsweise Generationenteams könnten helfen, diesem Prozess entgegenzusteuern. Non-Profit-Organisationen werden in einem Teil dieser Bachelor-Thesis noch einmal gesondert betrachtet, da diese den Anforderungen der Generation Y durch ihre besondere, vereinsähnliche Struktur auch differenzierter und mit angepassten Maßnahmen gegenübertreten sollten.

1.2. Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Anforderungen der Generation Y hervorzuheben. Außerdem soll aufgezeigt werden, wie diese Faktoren die Mitarbeiterbindung sowie Motivation beeinflussen. Unter anderem beeinflussen die neuen Anforderungen auch die Arbeitgeberattraktivität und die damit verbundene Außendarstellung eines Unternehmens. Unternehmen können mit einer kritischen und sorgsamen Berücksichtigung der Forderungen auch Generationenkonflikte vermeiden – deren Bedürfnisse ebenso nach wie vor zu beachten sind. Zur langfristigen Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und der Agilität auf dem Arbeitsmarkt sind Fachkräfte notwendig, die sich mit eben diesen Änderungen rekrutieren und binden lassen können. Daher sollten die Manager und Führungskräfte die Risiken und Gefahren kennen, wenn man sich dem Wandel der Arbeitswelt entziehen will. Non-Profit-Organisationen haben in der Unternehmenswelt noch eine Sonderstellung mit einem vermeintlich einhergehenden Image-Vorteil an Bewerbern, da sie sich oft für gemeinnützige und wohltätige Zwecke einsetzen. Diesen subjektiven Eindruck gilt es zu beleuchten und daraus Ergebnisse abzuleiten.

1.3. Vorgehensweise

Um der Zielsetzung gerecht zu werden, werden in der Arbeit folgende Hypothesen beantwortet:

1. Je mehr sich Unternehmen auf die Anforderungen der Generation Y einstellen, desto erfolgreicher werden sie
2. Je mehr Unternehmen es schaffen Mitarbeiter langfristig zu binden, desto höher ist deren Erfolg am Markt
3. Nur wenn alle Anforderungen der Mitarbeiter berücksichtigt werden, werden sie beim jeweiligen Unternehmen bleiben
4. Die Unternehmen müssen sich künftig mit neuen Forderungen der Arbeitnehmer auseinandersetzen, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen
5. Aus der neuen Klassifizierung der Generation Y sind neue Erkenntnisse für das Personalmanagement ableitbar, die Unternehmen nicht vernachlässigen dürfen
6. Je nachhaltiger die Unternehmen Generationenkonflikten vorbeugen, desto geringer ist die Gefahr der Fluktuation und des Wegfalls des Wissens
7. Wenn alle Forderungen der Generation Y erfüllt werden, sind sie bereit langfristig bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben
8. Unternehmen aus dem Non-Profit-Bereich haben für die Generation Y durch die gemeinnützige Ausrichtung einen Vorteil in der Arbeitgeberattraktivität

Die Hypothesen sollen auf der Grundlage aussagekräftiger Quellen beantwortet werden. Eine Suche in Fachzeitschriften und umfangreichen Literaturdatenbanken soll dafür das Fundament bilden. Zu Anfang dieser Arbeit werden die grundlegenden Begrifflichkeiten, die für die Darstellung der Generation Y und deren Verzahnungen von Bedeutung sind, definiert. Nach einer Abgrenzung zu anderen Generationen werden Spezifika aus dem Non-Profit-Bereich skizziert. Dieses Kapitel schließt mit einer Umfrage und der entsprechenden Analyse sowie der Bewertung und Diskussion der Ergebnisse ab. Die Befragung soll sich an Mitarbeiter richten, die in den Geburtsjahren der Generation Y geboren wurden und die Faktoren für eine solche Zuordnung zu den Millennials erfüllen. Diesen Kandidaten ist eine authentische Einordnung ihrer Bedürfnisse und Anforderungen an den jetzigen oder aber potentielle andere Arbeitgeber wichtig. Nach der Auswertung werden Instrumente zur Problembehebung diskutiert und deren Vor- und Nachteile entsprechend dargestellt. Abschließend werden Lösungsvorschläge und Präventionsmaßnahmen für die zentralen Forschungspunkte der Mitarbeitergewinnung und -bindung bearbeitet, sowie verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten generationsspezifischer Arbeitsbedingungen betrachtet. Zusätzlich zu der in diesem Exposé aufgeführten geplanten Literatur, werden Internetquellen, Fachzeitschriften, als auch die Suche in Literaturdatenbanken angewendet sowie Internetauftritte unterschiedlicher Unternehmen im Hinblick auf die vorliegende Thematik überprüft. So sollen geeignete Beispiele von Unternehmensinstrumenten der wirtschaftlichen Praxis hinzugezogen und die Arbeitsergebnisse dahingehend untermauert werden.

2. Einflussfaktoren als Ursache auf die Ansprüche der Generation Y

Im folgenden Kapitel werden, drei unterschiedliche Faktoren, die unmittelbar oder mittelbar mit den Forderungen der Generation Y in Verbindung stehen, herausgestellt. Das Kapitel beinhaltet zudem die Definitionen der Einflussfaktoren und weiterer theoretischer Aspekte.

2.1. Demografischer Wandel

Das statistische Bundesamt hat nach einer Studie herausgestellt, dass die Bevölkerung stetig altern, aber auch gleichzeitig schrumpfen wird. Diese Studie weist aus, dass im Jahr 2008 insgesamt 82 Millionen Menschen in Deutschland lebten. Blickt man in der Prognose 15 Jahre weiter, wird sich die Bevölkerungszahl auf 77,4 Millionen reduzieren. Lediglich durch die Zuwanderung in den Jahren 2011 und 2013 wurde diese Entwicklung unterbrochen. Da die Ursachen der Zuwanderung auch in den jüngsten Ereignissen weiter deutlich sind, wird sich diese noch stärker als in der Vergangenheit auswirken. Die Bevölkerungszahl wird demnach, je nach Ausprägung, noch circa bis 2018 oder 2020 steigen. Dennoch wird die Bevölkerungszahl kontinuierlich abnehmen, da die Zahl der Gestorbenen die der Geburtenrate deutlich übersteigen wird. Im Jahr 2060 wird die Einwohnerzahl bei zurückgehender Zuwanderung 67,6 Millionen - bei stärkerer Zuwanderung 73,1 Millionen betragen.^[5] Dies ist folgendem Schaubild zu entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bevölkerungszahl von 1950 bis 2060^[6]

Hinzu kommt, dass sich neben dieser Entwicklung auch noch die Lebenserwartung erhöhen wird, da sich die medizinische Grundversorgung immer weiter verbessert. Nicht nur das Sozialversicherungssystem sieht sich diesen Herausforderungen gegenübergestellt. Vor allem werden Unternehmen davon betroffen sein, wenn es künftig darum geht, junge Fachkräfte zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Durch den demografischen Wandel und der damit zusammenhängenden Überlappung der Beschäftigungen von Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen, wird es vermehrt zu generationenübergreifenden Teams kommen. Da die Vorstellungen, die Erwartung an die Arbeit und auch das Werteverständnis in solchen Fällen sehr weit voneinander abweichen können, sollten Unternehmen Instrumente entwickeln um eventuellen Konflikten vorbeugen zu können. Vor allem das Thema Wissensmanagement, also der Übertragung von Wissen der älteren Belegschaft, wird in Unternehmen eine hohe Priorität einnehmen.

Durch die mediale Aufmerksamkeit ist der Fachkräftemangel auch der Generation Y bekannt. Diese wird die besondere Situation dafür nutzen, selbstbewusster gegenüber potentiellen Arbeitgebern aufzutreten. Auch die Forderungen an Arbeitgeber werden sich dementsprechend an die Wünsche der Generation Y anpassen müssen.

2.2. Globalisierung

Seit den 1970er Jahren sind zunehmend wirtschaftlich, sozial und politisch Veränderungen festzustellen. Nach dem zweiten Weltkrieg und spätestens seit dem Mauerfall wurde der Handel über die Grenzen hinaus wichtiger – und stetig günstiger. Internationale Beziehungen, auch im Unternehmenskontext, gewinnen an immer größerer Priorität, denn die Erschließung neuer Märkte kann und sollte von den Unternehmen auch genutzt werden.^[7]

Die nachfolgende Grafik zeigt einen Ausschnitt des Globalisierungsindex 2017. Für die bessere Übersichtlichkeit sind hier die TOP 5 dargestellt. Deutschland befindet sich mit einem Wert von 84,57 auf dem 16. Platz.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: TOP-25-Länder nach dem Globalisierungsindex 2017^[8]

Der Index der Konjunkturforschungsstelle erfasst die drei Hauptdimensionen der Globalisierung. Und zwar die ökonomische-, soziale, und politische Globalisierung. Nach weiteren Untergliederungen in Unterdimensionen wird der Index-Wert ermittelt. Je höher der Indexwert, desto globalisierter ist ein Land.

Die Ursachen der Globalisierung sind vor allem technologischer und wirtschaftlicher Natur. Die Entwicklung der Smartphones, Computertechnik und der Telekommunikation führt neben den privaten Aspekten dazu, dass Arbeiten und Arbeitsschritte immer öfter unabhängig vom Arbeitsort erledigt werden können. Eine Folge ist, dass Arbeiten, für die keine hohe Qualifikation erforderlich ist, zunehmend ausgelagert werden. Im Gegenzug werden Arbeitsplätze für hochqualifizierte Positionen geschaffen.^[9] Die steigende Wissensverbreiterung führt allerdings auch dazu, dass heutzutage bereits viele Dienstleistungen nicht mehr unternehmensintern abgebildet werden In Zukunft werden Innovationsfähigkeit und –bereitschaft ein sehr hoher Faktor im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit darstellen. Prozesse und Arbeitsschritte sollten ständig überarbeitet und beschleunigt werden. Gerade durch diesen Wandel ist die Fähigkeit der Mitarbeiter zur Vernetzung und Kooperation von hoher Bedeutung. Vor allem die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter und die internationale Ausrichtung der Unternehmen sind hier ein wichtiger Faktor. Die kulturelle Vereinheitlichung, die vor allem bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen stattfindet, verstärkt den Prozess der Globalisierung. So kommt es, dass beispielsweise McDonald´s mit der einheitlichen Gestaltung ihrer Speisen auch regionale Angebote angreifen können. Soziale Netzwerke, vermehrte Austauschprogramme in Hochschulen und nicht zuletzt günstige Flugpreise verstärken diesen Effekt und die Möglichkeit schnell andere Kulturen und Länder kennenzulernen.

Auch der Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte ist in diesem Zuge zunehmend länderübergreifend, weshalb sich auch kleinere Unternehmen dem internationalen Wettbewerb ausgesetzt sehen. Zwar steigt durch die Globalisierung der Zugang zu einer Vielzahl an qualifizierten Arbeitskräften, parallel steigt aber auch die Gefahr der Abwanderung der Mitarbeiter.^[10]

In der sich wandelnden Arbeitswelt von der Herstellungs- zur Produktionsindustrie hin zur Wissens- und Innovationsgesellschaft wird das Gut Wissen künftig immer mehr an Bedeutung gewinnen.^[11] Sogenannte sekundäre Dienstleistungen, also Dienstleistungen mit höherem Anspruch in der Lehre, Organisation, Betreuung oder in der Forschung oder Entwicklung gewinnen immer mehr an Wichtigkeit. Daher ist es für die einzelnen Arbeitnehmer wichtig, ihre Kompetenzen und ihren Wissensstand zu spezialisieren und auszubauen, um sich dem durch die voranschreitende Technisierung und Informatisierung Arbeitsmarkt zu stellen.^[12]

2.3. Digitalisierung

Die Milennials sind schon seit ihrer Geburt mit der technischen Entwicklung aufgewachsen. Nicht erst seit die Smartphones weit verbreitet sind, kannte sich die Generation Y bereits mit der Nutzung des Internets aus und konnte für sich nutzen sowie Vor- und Nachteile abwägen. Mit Digitalisierung ist nicht nur der Wandel hin zum papierlosen Büro gemeint, sondern vielmehr der Einsatz von verschiedenen modernen Technologien um Unternehmensprozesse zu optimieren.^[13]

Vor allem Wissen und Informationen sind zu jeder Zeit für jeden zugänglich. Als großen Start in die Digitalisierung gilt verbreitet noch die Entwicklung des Internets, mit dem die Generation Y aufgewachsen ist. Viele wollten und konnten damals ihre Informationen aus dem Internet abrufen oder aber mit anderen kommunizieren.^[14] Der erste Geltungswunsch wurde hier schon reell, was sich mit der Entwicklung von Social Media noch einmal wesentlich verstärkte.^[15] Im Gegensatz zu vorhergegangenen Generationen sind diese Medien für die Generation Y nichts Neuartiges. Sie setzt sich gerne mit den Herausforderungen auseinander, weshalb die Vertreter dieser Generation auch als Digital Natives bezeichnet werden.^[16] An nachfolgender Grafik ist zu erkennen, wie junge Arbeitnehmer der Digitalisierung gegenüberstehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Internet und Digitalisierung bringen Dir persönlich und der Gesellschaft?^[17]

Ältere Informationsmedien, wie Print, Radio und Fernsehen, die noch von vorherigen Generationen genutzt werden, werden von der Generation Y durch die Informationsquelle Internet ersetzt. Die damit einhergehende Informationsflut ist schon längst Alltag der Milennials, die dadurch eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne haben. Da Unternehmen in ihren ex- und internen Ausrichtungen auch diesen Faktor berücksichtigen sollten, ist eine nachhaltige Anwendung von Digitalisierung ein kostbares Gut im Kampf um die Fachkräfte.

Dennoch sind viele Unternehmen noch nicht auf den Wandel eingestellt, wie sich an nachfolgender Grafik sehen lässt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Wie schätzen die Unternehmen den Stand der Digitalisierung insgesamt ein?^[18]

Diese Entwicklung lässt sich aus den Altersstrukturen in den Management-Ebenen herleiten. Viele der Führungskräfte sind noch Vertreter vorheriger Generationen. In vielen Unternehmen trägt die Digitalisierung dazu bei, Prozesse zu optimieren und Arbeitsvorgänge effizienter zu gestalten. So können über weite Entfernungen mit Hilfe von Robotern schon exakte Operationen vorgenommen werden – von der Automatisierung der Automobilindustrie ganz zu schweigen. Viele existierende Aufgabengebiete werden durch die Digitalisierung ersetzt werden können. Trotzdem haben, einer Umfrage der XING AG zufolge, eher wenige Arbeitnehmer Angst vor dieser Entwicklung und sehen sie viel mehr als Chance auf eine Optimierung ihres bestehenden Arbeitsplatzes.^[19] Trotz dieser optimistischen Ansichten, kann die Digitalisierung auch Nachteile mit sich bringen. So können beispielsweise Jobs automatisiert werden. Dies wird vor allem einfache Arbeiten betreffen, die sich durch Roboter oder Programme durchführen lassen.

3. Die Definitionen der Generationen

Im folgenden Kapitel werden die Generation Y, die Nachfolge-Generation sowie die vorhergegangenen Generationen beschrieben um diese voneinander abzugrenzen mit dem Ziel die Millennials umfassend zu charakterisieren. Vor diesem Schritt ist darauf hinzuweisen, dass sich nicht alle Personen aus den angegebenen Geburtengängen in die jeweilige Generation einsortieren lassen. Es ist nicht die abrupte Beschränkung einer Jahreseingrenzung, die Anforderungen verändert. Vielmehr ist es ein Werte- und Prinzipiensystem, was sich über Jahre entwickelt. Daher ist es im Vorfeld wichtig festzustellen, dass nicht die breite Masse einer bestimmten Generation zugeordnet werden kann. In der Literatur finden sich darüber hinaus unterschiedliche Eingrenzungen der diversen Jahrgänge.

Generationen bilden sich meist durch das Erleben bzw. Teilen gesellschaftlicher Ereignisse, wie beispielsweise Krisen, Kriege oder Entwicklungen neuer Technologie. Sie können durch drei Faktoren geprägt werden.^[20] Der erste Faktor ist die Generationslagerung, die den Zeitraum der Geburt angibt. Der Generationszusammenhang bildet sich durch die gemeinsam erlebten Ereignisse und die Generationseinheit. Letzteres betrachtet das Erlebte gebündelt und stellt daraus dann Wertevorstellungen und Handlungen gleicher Art heraus. Der Generationenbegriff beschreibt demnach die sozialen Gemeinsamkeiten, Wertevorstellungen sowie Handlungsweisen in Verbindung mit einer Erwartungshaltung.^[21] Eben solche Werte entstehen meist noch im jungen Alter, sprich in der Kindheit oder Jugend, da hier das Erwachsenwerden stattfindet. Die Eindrücke werden schließlich verarbeitet, reflektiert und bewertet. Zur Herausstellung der Werte einer Generation ist es also wichtig, deren Erlebnisse in Kindheit und Jugend zu definieren und zu bewerten.^[22] Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird der Begriff Generation dafür verwendet, Menschen eines bestimmten Geburtenzeitraumes zu benennen, die die gleichen Ereignisse in der Kindheit und Jugend durchlebten und dadurch ähnliche Einstellungen sowie Ansichten verbindet.

In der Literatur findet man neben den verschiedenen Jahreseinschätzungen auch Kritik zum Generationenkonzept, da diese oft eher zufällig ausgewählt scheinen. So kann es auch vorkommen, dass manche Autoren den Geburtenjahrgang der Generation Z inmitten die der Generation Y setzen. Gleichzeitig werden Begrifflichkeiten wie Digital Natives oder Milennials, die in der vorliegenden Arbeit für eine Art Bezeichnung der Generation Y dienen, oft missverständlich und generationenübergreifend verwendet. Da es keine klaren Unterscheidungsmerkmale innerhalb der Generationenbildung gibt, bemängeln Kritiker diese unklare Abgrenzung.^[23] Ebenfalls wird kritisiert, dass die Eingrenzungen auf bestimmte Geburtenjahrgänge eher auf populärwissenschaftliche Literatur und weniger auf fundierte Studien zurückzuführen ist.^[24] Zu bemängeln ist ebenfalls, dass die Einordnung nicht länderübergreifend gelingen kann. Durch politische oder auch gesellschaftliche Faktoren erleben hier viele Menschen die Ereignisse der jeweiligen Generation verschieden.^[25]

Darüber hinaus fällt auch die Zuordnung zu einer bloßen Jahreszahl schwer. Eine Pauschalisierung ist wegen der Unterschiedlichkeit des Individuums nicht immer sinnvoll und möglich, da sich Wertevorstellungen und Erlebnisse unterscheiden können. Bei der Einordnung spielen üblicherweise noch das persönliche Umfeld, sprich die Erziehung und auch der sozioökonomische Hintergrund eine Rolle.^[26] Dennoch bringen Einordnungen nach dem Generationenschema auch große Vorteile mit sich. Die Streuungen, die innerhalb einer Generation vorherrschen, weichen hier dem Sinn des Durchschnitts der Generationenvertreter. Die Bewertungen verschiedener Generationen tragen schlussendlich dazu bei, die Bevölkerungsgruppen ihren Werten und Einstellungen nach voneinander abzugrenzen.^[27]

3.1. Generation Y

Wie bereits in der Einleitung beschrieben, wurden die Mitglieder der Generation Y in den Jahren 1985 bis 2000 geboren. In der Literatur finden sich zwar davon abweichende Eingrenzungen – einige Autoren bewerten den Startjahrgang etwas später andere aber verlegen die Zeitspanne vor. Doch die bloße Eingrenzung auf ein Jahr ist hier neben der verschiedenen Angaben in der Literatur nicht alleine zutreffend.^[28] Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Vertreter der Generation Y, die bereits berufstätig sind oder aber kurz vor dem Berufseintritt stehen. Faktoren wie ein Hochschulabschluss oder aber eine qualitativ hochwertige Ausbildung, sowie ein gewisser Grad an Wohlstand verhelfen der Generation Y erst zu ihrer Bezeichnung. Personen, die die Merkmale der Bildung oder des Einkommens nicht erfüllen, sind aber nicht gänzlich auszuschließen. Trotz dieser vermeintlich kleinen Anzahl der dann noch übrig bleibenden Millennials wird Ihnen dennoch durch die Medien eine entscheidende Rolle zuteil. Punkte wie die Demografie und der Fachkräftemangel spielen dieser Sonderstellung noch einmal mehr Priorität zu. Die Vertreter der Generation Y werden als Digital Natives bezeichnet. Dies ist darin begründet, dass die Milennials bereits mit modernen Technologien aufgewachsen sind. In diesen Geburtenjahrgängen ist man bereits viel vertrauter mit sozialen Medien und der Bedienung und auch Weiterentwicklung von Smartphones, Laptops, Tablets und damit zusammenhängenden digitalen Prozessen und Vorgängen. Der Buchstabe Y, im Englischen als why (deutsch: warum) ausgesprochen, erläutert die Philosophie der Generation Y. Das Y bzw. why steht für das Hinterfragen sämtlicher bestehender Prozesse und Gegebenheiten. Diese kritische Betrachtung sowie das beharrliche Einbringen eigener Ideen sind wichtige Merkmale für die Generation Y. Diese Generationenbezeichnung sowie deren Vertreter existieren auch nicht nur in Deutschland, sondern sind auch international vertreten. Demnach beschäftigt sich die Generation Y mit der Abwägung der eigenen Lebensgestaltung nach dem Bild der Eltern oder aber der eigenen Kreation und Priorisierung von Familie, Beruf und Leben im Allgemeinen. Die hier vorliegende Bachelor-Thesis beschäftigt sich jedoch mit den Vertretern der Generation Y in Deutschland.

In der Literatur gibt es neben Lob auch viel Kritik an der Generation Y. Die kritische Betrachtung führt die egoistische Betrachtung des Arbeitslebens an. Laut dieser Aussagen können sich die Milennials nicht flexibel auf Gegebenheiten einstellen und neigen durch ihre Sturheit dazu sich selbst zu überschätzen. Da sie aber wiederum die Gegebenheiten am Arbeitsmarkt für alle positiver gestalten können, sprechen die Sympathisanten wiederum von Revolutionären.^[29]

Wie in der nachfolgenden Darstellung zu sehen ist, hat das Privatleben der für die Generation Y einen hohen Stellenwert, der Beruf hingegen kaum noch.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Stellenwert des Berufes für die Generation Y im Jahre 2014^[30]

3.2. Baby-Boomer

Die Generation der Baby-Boomer lässt sich in die Zeit der Ölkrise und in die Jahre einordnen, in denen sich die Leute sicher fühlen und mit Zuversicht in die Zukunft blicken. Eine Geburtenzahl von 1,4 Millionen Kindern untermauert diese Sichtweise.^[31] Doch vor allem unter der Ölkrise im Jahre 1973, die inmitten der Jugend der Baby-Boomer liegt, leidet die Generation. Westdeutschland befindet sich in einer Rezession und innerhalb eines Jahres verdoppelt sich die Arbeitslosenzahl. Dieser Umstand hat eine Protestbewegung in Gang gesetzt, die die Machtverhältnisse und auch die Politik hinterfragen. In den Zeiten des Aufschwungs gab es solche Zweifel in einem derartigen Ausmaß noch nicht. Bewegungen wie Frauenrechtlerinnen, oder die Anti-Atombewegungen polarisierten die Gesellschaft zunehmend. Günstige, aber gefährliche Energie förderte die existierende Konsumgesellschaft, an der die Kritik der Gesellschaft stetig wuchs. Der Zeitgeist wandte sich hier immer mehr von den materiellen Werten ab und war auf Selbstentfaltung, Kreativität und Lebenserfüllung fokussiert. Jahrgänge, die ihre Jugend in den 1980er-Jahren verbrachten, lebten hingegen wieder sicher und ohne besondere Vorkommnisse. Es gab keine extremen Ereignisse mehr, die diese Gruppe prägte.

3.3. Generation X

In der Literatur wird diese Generation mit dem VW Golf beschrieben. In der Jugend der Generation X denke man sich, man wolle es anders, man wolle es besser machen, als die Eltern und findet sich aber später, im gleichen Alter wie damals die Eltern, mit dem gleichen Automobil wieder. Die Generation X wächst ohne Probleme in Wohlstand auf. Den jungen Leuten standen alle Ausbildungs-, Arbeits- und Studienmöglichkeiten zur Verfügung. Dennoch widmete man sich in dieser Zeit eher der Selbsterfüllung als seine kostbare Zeit mit Arbeit zu vergeuden. Man hatte weder die Lust noch die Disziplin sich dem Berufsleben in vollen Zügen zur Verfügung zu stellen, weshalb die Generation X auch als Null-Bock-Generation tituliert wird.^[32] Der Wohlstand ließ auch das politische Interesse sinken. Wenn alles in Ordnung ist, dann muss man sich ja nicht kümmern – das war das Lebensgefühl. Diese Generation erlebte beim Erwachsenwerden den Mauerfall mit. Die Grenzen öffneten sich, was zur Folge hatte, dass auch die Globalisierung und der internationale Wettbewerb immer mehr anzogen.

3.4. Generation Z

In der vorliegenden Arbeit wird die Generation Z in den Geburtenjahren 2001-2015 eingegliedert. Sie haben ihr schulische Laufbahn abgeschlossen, befinden sich kurz vor dem Beginn einer Ausbildung oder aber des Studiums. Durch ihren Fokus auf die eigene Zufriedenheit gelten sie als egoistisch und verwöhnt.^[33] Bislang existieren kaum empirische Studien zu den Eigenschaften der Generation Y. Der Generation Z sind vor allem Sicherheit, Struktur und eine klare Abgrenzung von Privat- und Berufsleben wichtig. Die ständige Erreichbarkeit der Milennials wollen sie nicht. Vor allem nicht am Wochenende – hier soll Platz sein für soziale Kontakte und Tätigkeiten zur freien Entfaltung. Das spricht ihnen auch die Kompetenzen als Teamplayer ab. Die Generation Z hat gesehen wie große Träume ihrer Vorgänger zerplatzt sind. Warum sollten sie also so viel Zeit und Mühe ihres Lebens in ihr Berufsleben investieren. Auch Krankheiten wie Burnout werden von der Generation Z beobachtet. Da dies aber bei ihnen nicht auf übermäßigen Arbeitseinsatz zurückzuführen ist, ist es hier eher ein Placebo. Loyalität ist bei der Generation Z kaum festzustellen.^[34] Man will für sich in Freizeit und Bezahlung das maximalste herausholen, da ist es egal, bei welchem Arbeitgeber das passieren soll. Die Ursachen dieser Denkweisen der Generation Z liegen in ihrer Kindheit. Nie ging es einer Generation materiell besser, nie waren das Leben und die Kommunikations- und technischen Möglichkeiten entwickelter. Die jungen Erwachsenen führen ein sicheres Leben in dem überwiegender Wohlstand herrscht. Eine generelle Sicherheit in der von Globalisierung geprägten Lebensweise gibt es nicht, das zeigt der Terrorismus. Daher findet man die Sicherheit eher in einer konservativen Form wieder – der Familie. Die Generation Z wird noch mehr umsorgt als ihre Vorgänger. Gleichstellung von Mann und Frau ist für die Generation Z mittlerweile normal. Sie wachsen in der bereits fortschreitenden Digitalisierung auf. Sie kennen ältere Medien nicht mehr und mussten daher auch überwiegend keine Veränderungskompetenzen entwickeln. Diese Generation nutzt Whatsapp, Snapchat, Facebook und Instagram in selbstverständlicher Art und Weise und möchte sich gut in der Öffentlichkeit präsentieren. Die Kommunikationsgeschwindigkeit ist rasant, die Aufmerksamkeitsspanne nimmt immer weiter ab. Kritik an den eigenen Vorstellungen eines Lebens wird nicht zugelassen. Es wird gewissermaßen ein Schutzschild aufgebaut, der verhindern soll, dass die Generation Z genauso „endet“ wie ihre Vorreiter, die Milennials.

3.4.1. Charakterisierung der Generation Y

In der Literatur werden der Generation Y viele Charakterisierungen und Eigenschaften zugesprochen. In dieser Arbeit werden die vom Autor als am wichtigsten erachtete Aspekte betrachtet und reflektiert. Die Charakterisierung der Vertreter der Generation Y kann indes nur als Orientierung dienen. Abgesehen von gängigen Eigenschaften, die bei jedem entweder mehr oder weniger auftreten, muss festgestellt werden, dass es bei der Einordnung im weiteren Verlauf der Arbeit um Individuen geht. Daher empfiehlt sich auch eine individuelle Behandlung der einzelnen Personen, auch wenn dies in der Praxis womöglich mit Schwierigkeiten verknüpft sein wird.^[35]

Die Charakteristika werden auf zwei Ebenen aufgeteilt, die persönliche und die gesellschaftliche. Um die Modernität zu gewährleisten, sollen die genannten Eigenschaften durch zeitgemäße Faktoren ergänzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Einflussfaktoren auf die Charakteristika der Generation Y^[36]

Zur Gewährleistung einer besseren Übersicht werden erst die Faktoren der persönlichen Ebene behandelt, im zweiten Schritt dann die gesellschaftliche Ebene. Darüber hinaus wird es Verzahnungen der verschiedenen Bereiche im Text geben.

Selbstbewusstsein und Eltern

Die Generation Y ist behütet aufgewachsen. Da die Eltern für ihr Leben ein großes Sicherheitsgefühl hatten, waren die Vertreter dieser Generation Wunschkinder. Die Eltern wollten und wollen ihren Kindern so viel wie möglich ermöglichen, dass sie sich frei entfalten können. Es ist wahrscheinlich, dass in dieser Güte der Eltern auch etwas Reue für die selbst verlorene Zeit der Antrieb dieser war. Oft ist es so, dass die Eltern der Milennials beide berufstätig sind und sich dadurch ein komfortables Haushaltseinkommen zusammensetzt. Viele Vertreter der Generation Y sind Einzelkinder, die durch die oben genannten Vorzüge oft das Gefühl erhalten haben, besonders zu sein. Sind Vertreter der Generation Y mit Geschwistern aufgewachsen, so lassen sich hier oft deutliche Entwicklungsvorsprünge in den Sozialkompetenzen feststellen.^[37] In der Erziehung stand weniger der Leistungsdruck im Vordergrund, sondern eher Liebe, Aufmerksamkeit und Zuwendung. Die Milennials durften im Rahmen dieses liebevollen Erziehungsstils mitentscheiden. Auch nach der Volljährigkeit hörte das Umsorgen der Eltern meist nicht auf. In verschiedenen Bereichen erfuhren die Vertreter der Generation Y weiterhin Unterstützung – sei es finanziell während der Studien- oder Ausbildungszeiten oder aber praktischer Natur. Dadurch dass die Milennials die Art dieser Erziehung meist als sehr angenehm empfunden haben, wollen sie die Erziehung möglicher eigener Kinder nicht ändern, was einige vorherrschende Eigenschaften auf darauffolgende Generationen übertragen wird. Das Umsorgen hat für die Generation Y einen nicht außer Acht zu lassenden Nachteil zur Folge. So bescheinigen viele kritische Stimmen der Generation Y eine gewisse Unselbstständigkeit, die dann gepaart mit den Forderungen an Arbeitgeber und Unternehmen schnell arrogant wirken kann.

Sicherheitsbedürfnis

Trotz der großen Sicherheit im Privat- und Familienleben, sahen sich die Milennials auch mit einer gesellschaftlichen Unsicherheit ausgesetzt. Durch Anschläge wie der 11. September oder aber die immer noch andauernden religiös-motivierten Attentate ist der Generation Y bewusst, dass es keine generelle Sicherheit geben kann. Auch im Hinblick auf die eigene Zukunft wächst durch die Niedrigzinsphasen und die Rentenentwicklung der Druck, sich mit einer guten Berufslaufbahn zusätzlich abzusichern. Durch die andauernden Unsicherheiten ist es der Generation Y wichtig, auch die Erziehungszeit mit Kindern so umfangreich wie möglich zu gestalten, um auch am Leben der Kinder teilhaben zu können. Durch die Globalisierung und die Umweltveränderungen steigt das Bedürfnis auch privat etwas zur Nachhaltigkeit und zur Rettung des Planeten beizutragen.

Dies äußert sich nicht zuletzt durch rasanten Anstieg der Menschen mit vegetarischem oder veganem Lebensstil, wie nachfolgende Grafik zeigt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Geschätzte Anzahl der Vegetarier in Deutschland in den Jahren 2009 bis 2014^[38]

Da die Generation Y sich durch die Politik gut behandelt fühlt, sind sie im politischen Engagement eher zurückhaltend.^[39] Das hohe Sicherheitsbedürfnis im Privatleben unterscheidet sich hier aber stark von den Vorstellungen im Beruf. Obwohl in vielen Studien festgestellt wird, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes eine wichtige Rolle spielt, so ist die Wechsel- und somit Risikobereitschaft dennoch sehr präsent. Dieser Widerspruch deutet daraufhin, dass sich die Milennials ihre Flexibilität bewahren wollen und so lange einen für sich passenden Platz suchen, bis alle Faktoren mit den Vorstellungen, Wünschen und Anforderungen übereinstimmt.

Weiterentwicklung

Die Weiterentwicklung spielt für die Generation Y eine tragende Rolle.^[40] Qualifizierungsmöglichkeiten und Personalentwicklung sind hier also gefragter denn je. Wie ausgeprägt diese in einem Unternehmen vorhanden sind, sind oft entscheidende Faktoren für die Arbeitgeberwahl. In diesen Zeiten ist es für Interessierte mit Hilfe von Bewertungsportalen einfach zu erkennen, welche Vor- und Nachteile und in welchem Ausmaß Unternehmen anbieten. Das Aufstellen und Kreieren einer attraktiven Arbeitgebermarke, sowohl in der internen- als auch in der externen Kommunikation, sind also entscheidende Werkzeuge im Kampf um die besten Fachkräfte. Noch immer haben nicht alle Arbeitgeber diese Entwicklung erkannt und richten ihre Personal- und Unternehmensstrategien und –prozesse darauf aus. An nachfolgender Grafik ist zu erkennen, welche Branchen den Fachkräftemangel als für sich gefährlich erachten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10: Stellt der Fachkräftemangel in den kommenden zwölf Monaten ein Risiko für Ihr Unternehmen dar?^[41]

Die Umfrage lässt das Stimmungsbild, das bereits 2012 vorlag, erkennen. Durch die anhaltende Entwicklung, liegt es nahe, dass sich diese negativen Erwartungen noch verschlimmert haben. Die Milennials verlangen für ihre Suche nach dem Traumjob oft einen hohen Grad der Flexibilisierung, sei es auf den Arbeitsort bezogen oder aber auf flexible Arbeitszeitgestaltung.^[42] Auch Internationalität wird mit dem Voranschreiten der Globalisierung eine immer wichtigere Rolle spielen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu Auslandseinsätzen bieten, wirken in der Jobsuche oft attraktiver. In der Literatur lässt sich feststellen, dass die Milennials ständig auf der Suche nach Qualifizierungsmöglichkeiten sind und ständig lernen möchten.^[43] Dabei steht eher das eigentliche Tun im Vordergrund als vielmehr ein Sinn der absolvierten Fortbildungen. Trotzdem ist der Generation Y auch eine monetäre Beteiligung von Unternehmen an Weiterbildungen wichtig.

Sinnsuche

Durch das Hinterfragen gegebener Faktoren lässt sich feststellen, dass die Vertreter der Generation Y auf der Suche nach dem Sinn in ihrem Leben sind. Durch die große Vielfalt an Angeboten und die Anzahl an Möglichkeiten, ob beruflich oder privater Natur, wird eine getroffene Entscheidung oft hinterfragt. Dies führt dazu, dass die Entscheidungsfindung der Milennials bei wichtigen Entscheidungen sehr lange dauern kann. Das Leben der jungen Fachkräfte ist nicht mehr nur auf die Karriere ausgerichtet. Für sie sollte eine gewisse Harmonie und Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben bestehen. Die vergangenen großen Anstrengungen der Eltern, die dann womöglich noch in gesundheitliche Probleme münden, führen dazu, dass auch diese Ausrichtung hinterfragt wird. So haben Statussymbole oft kein großes Ansehen mehr. Vor allem die Entwicklung von verschiedensten Sharing-Modellen bekräftigt diese Einstellung. Die hohe Flexibilität und die vergleichsweise geringen Kosten führen dazu, dass die Milennials ihre Ausgaben eher in Erlebnisse beispielsweise in Form von Reisen investieren. Mobile Endgeräte spielen durch die fortschreitende Digitalisierung eher eine große Rolle. Hier sind viele Vertreter darauf bedacht auch das modernste und vielseitigste Smartphone, etc. zu besitzen.

Flexibilität

Die Work-Life-Balance hält unter der Generation Y immer mehr ihren. Immer mehr der jungen Fachkräfte sind dazu bereit, auch in ihrer Freizeit, etwas für die Arbeit zu erledigen, was allerdings in einem gewissen Widerspruch der gewünschten Trennung von Beruf und Privatleben steht. Hier wächst also eher der Wunsch, die beiden Welten zu vermischen. Vor allem heutzutage machen es technische Entwicklungen in vielen Unternehmen mittlerweile möglich auch arbeitsplatzungebundene Aufgaben zu erledigen. Diese geforderte Vermischung soll allerdings auch mit Privilegien zurückgezahlt werden. So wünschen sich viele neben Home-Office-Lösungen, flexible Arbeitszeiten und auch die Möglichkeit zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz. So fordern die Milennials recht plump – wenn man berufliches in der Freizeit erledigt, so darf auch privates am Arbeitsplatz erledigt werden.^[44] Mangelnde Bereitschaft von Arbeitgebern zu diesen Forderungen kann daher zu nicht zu unterschätzenden Konflikten führen. Darüber hinaus spielen auch die Vielfalt und der Anspruch der Aufgaben im Berufsalltag für die Millennials eine nicht zu vernachlässigende Rolle. Darüber hinaus wird es auch zunehmend von Bedeutung sein, dass Unternehmen Arbeitgeberwechsel als normal betrachten. So wird es bei dem Fachkräftemangel im Rahmen von Onboarding-Maßnahmen wichtig eine hohe Mitarbeiterbindung herzustellen, aber auch im Rahmen des Offboarding ein attraktives Arbeitgeberbild zu wahren und den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufrecht zu erhalten. Onboarding beschreibt dabei Maßnahmen, die einem neuen Mitarbeiter ermöglichen sollen, sich schneller auf dem Arbeitsplatz zurechtzufinden. Gleichzeitig soll der Prozess, der meist von der Führungskraft gesteuert wird, Ziele definieren und Maßnahmen einleiten, die dem Mitarbeiter eventuell noch fehlendes Wissen oder Kompetenzen vermitteln.^[45] Offboarding soll dabei unterstützen, auch über Austritte hinaus ein gutes Verhältnis zum Mitarbeiter zu erhalten. Dies ist sowohl für das weitere Unternehmensnetzwerk, als auch im Sinne der Employer Brand wichtig. Ein Offbarding-Prozess kann auch entsprechend zur ganzheitlichen Weiterentwicklung eines Mitarbeiters beitragen.^[46]

Beziehungen

Soziale Beziehungen sind für die Generation Y sehr wichtig. Dieser Umstand ist vor allem durch soziale Medien zusätzlich verstärkt worden. Auch die Identifikation mit dem Arbeitgeber und den Kollegen am Arbeitsplatz spielt eine große Rolle. Unternehmen sollten also darauf achten, ihre in- und externe Kommunikation stets aktuell und transparent zu gestalten und im Rahmen des Employer Branding eine attraktive und ansprechende Arbeitgebermarke zu platzieren. Nach der Beleuchtung der sozialen Faktoren, folgt nun eine Analyse der gesellschaftlichen Faktoren. Diese beschreiben die äußeren Einflüsse, die die Generation Y im Kindesalter geprägt haben.

Globalisierung

Die Globalisierung hat, wie bereits eingangs beschrieben, den internationalen Handel stark beschleunigt und so auch den länderübergreifenden Arbeitsmarkt stark flexibilisiert. In Bezug auf die Generation Y bedeutet das eine Zunahme der Möglichkeiten auch im Ausland zu studieren oder zu arbeiten. Darüber hinaus sehen sie sich aber auch mit den negativen Folgen der Globalisierung konfrontiert – dem Klimawandel oder dem Weggang der Unternehmen in Billiglohnländer und dem damit verbundenen Wegfall von Arbeitsplätzen.

Internet & Telekommunikation

Die Erfindung des Internets gilt als Startschuss in ein von Technologie geprägtes Zeitalter. Die damit aufwachsende Generation Y benutzte dies vorerst häufig zur Recherche von Informationen und zur Kommunikation. Im weiteren Verlauf wurde aber immer mehr der Wunsch zur richtigen Teilhabe im Internet lauter. Für die Milennials ist es heutzutage normal das Internet als Informationsquelle und Wissensdatenbank einzusetzen. Auch die multimedialen Werkzeuge, Prozesse und Programme werden von den meisten Digital Natives sicher und nach kurzer Übung eingesetzt. Daher ist eine gute Arbeitsplatzausstattung für die Vertreter dieser Generation wichtig. Allerdings geht es heutzutage nicht, wie in den vorangegangenen Generationen, um Statussymbole. Aus der Sicht der Milennials sind diese Werkzeuge ein notwendiges Mittel, um auf die Schnelllebigkeit und Flexibilität des Marktes und des Umfeldes agieren zu können. Der Einsatz von Smartphones hat dazu das Leben durch die ständige Erreichbarkeit und Mobilität stark verändert. Man hat so die Möglichkeit jederzeit und überall an Informationen zu gelangen und untereinander zu kommunizieren. Es sollte dabei erwähnt werden, dass nicht jeder Vertreter der Generation Y gleichzeitig den Umgang mit den neuen Medien und Technologien einwandfrei beherrscht, da auch innerhalb der Millennials auch das Individuum für sich betrachtet werden sollte.

Mediales Angebot

Das mediale Angebot für die Generation Y ist enorm. Verschiedenste TV-Formate sorgen mit Shows für Unterhaltung und suggerieren, dass man auch ohne besondere Kenntnisse sehr erfolgreich sein kann. Zudem steigt die Möglichkeit an Technologien stetig. Mit Hilfe der Virtual-Reality-Technologie besteht die Chance künftig eine neue Kommunikationstechnologie anzuwenden, die Prozesse völlig neu gestalten und optimieren kann. Ein Beispiel hierfür ist z.B. der Immobilienmarkt. Künftig wird es möglich sein, auch ohne vor Ort zu sein, eine Wohnung unter fast realen Bedingungen zu besichtigen. Das Smartphone kann in Zukunft für fast alle Interaktionen des alltäglichen Lebens, wie das Bezahlen des Einkaufs, Bankgeschäfte aber auch Kommunikationsmöglichkeit sein. Die Generation Y lernt seit dem Aufwachsen damit umzugehen und wird sich auch mit der Weiterentwicklung dieser Technologien auseinandersetzen und verfolgen – allein aus dem inneren Wunsch heraus festzustellen, ob diese auch für den Beruf interessant und hilfreich sein kann.

Konsumentensouveränität

Durch die Internationalisierung der Arbeitsmärkte hat sich, wie bereits erwähnt, der länderübergreifende Handel vervielfacht. Das führt zu einem Angebotsüberfluss, der letztendlich für die Milennials eine hohe Bandbreite an Produkten und Angeboten bereithält. Unternehmen stellen sich also immer mehr darauf ein, ihre Alleinstellungsmerkmale in der Markenbildung und –kommunikation hervorzuheben und Kunden überwiegend auf der emotionalen Ebene anzusprechen. Die Vertreter der Generation Y haben durch diese Fülle an Angeboten und die Möglichkeit der Internetrecherche gelernt, Merkmale zu vergleichen und gegeneinander abzuwägen. Sie fühlen sich besonders zu Marken hingezogen, deren Image zu den eigenen Werten und Vorstellungen passen. Hier lässt sich feststellen, dass eben dieser Prozess auch auf die Wahl des Arbeitgebers übertragen werden kann.

Arbeitsmarkt

Trotz des Erziehungsbildes durch die Eltern, ist die Generation Y stets mit einem gewissen Leistungsdruck in der Schule aufgewachsen. Vor allem durch die PISA-Studien wurde dieser Effekt noch verstärkt. Bereits in der Grundschule werden die Grundsteine für die mögliche Schullaufbahn gelegt. Dabei wird weniger das Individuum in der Lehre betrachtet, sondern vielmehr das gesamte Lernspektrum gelehrt. Neben der behüteten Erziehung hatten die Milennials in ihrer Jugend also auch das Gefühl gute Noten schreiben zu müssen, um gut auf den Beruf vorbereitet zu werden. Durch die Berichterstattung der Medien zum Fachkräftemangel und zur Generation Y sind sich diese auch ihrer Sonderstellung bewusst, was auch nach oder während der Ausbildung zur Selbstüberschätzung führen kann. Dass im Arbeitsmarkt die Anzahl an Qualifikationen steigt, zeigt der Anstieg an dualen Ausbildungen und berufsbegleitenden Studiengängen. Einige der Milennials sammeln so theoretische neben den praktischen Erfahrungen. Dadurch lässt sich feststellen, dass die Generation Y sehr abschlussorientiert ist. Im Verlauf eines Studiums ist es oftmals der Fall, dass den Vertretern klar gemacht wurde, dass sie die nächsten Fachkräfte seien und auf sie große Karrieren warten würden. Doch in der Praxis zeigt sich, dass diese Aussage oft nicht zutrifft, was zu großen Frustrationen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite führen kann. Da die Milennials sich trotz ihrer Sonderstellung ihre Flexibilität bewahren wollen, wechseln diese häufiger den Arbeitgeber als vorangegangene Generationen. Für den Arbeitsmarkt also gilt, je größer die Überschneidungen der beruflichen und schulischen Erfahrungen, desto attraktiver sind die Fachkräfte auch für den Arbeitsmarkt.

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^[1] Vgl. Bund, K., Glück schlägt Geld, 2014, S. 11.

^[2] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 24.

^[3] Entnommen aus: Horizont. "Unter einem guten Führungsstil verstehe ich, dass meine Führungskraft..."., online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/347521/umfrage/forderungen-der- generation-y- an-ihre-vorgesetzten/ (Zugriff am 2. Juli 2017, 11:34 Uhr MEZ).

^[4] Entnommen aus: Deloitte. Anteil der Millennials, die den persönlichen Verbleib bei Ihrem Arbeitgeber einschätzen., online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/710695/umfrage/umfrage-zu-den-erwartungen-zum- persoenlichen-verbleib-beim-aktuellen-arbeitgeber-von-millennials/ (Zugriff am 2. Juli 2017, 11:44 Uhr MEZ).

^[5] Vgl. Statistisches Bundesamt, Bevölkerung Deutschlands bis 2060 – 13. Koordinierte Bevölkerungsvorausberech- nung, 2015, S. 15.

^[6] Entnommen aus: Statistisches Bundesamt, Bevölkerung Deutschlands bis 2060 – 13. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, 2015, S. 15.

^[7] Vgl. Parment, A., Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren und fördern, 2013, S. 21.

^[8] Entnommen aus: KOF (Konjunkturforschungsstelle), Top-25-Länder nach dem Globalisierungsindex 2017, online im Internet, URL:https://de.statista.com/statistik/daten/studie/157826/umfrage/globalisierungsindex-nach-laendern, (Zugriff am 02. Juli 2017 / 13:00 Uhr MEZ).

^[9] Vgl. Kollmann, T., Schmidt, H., Deutschland 4.0 – Wie die digitale Transformation gelingt, 2016, S. 107.

^[10] Vgl. Rump, J., Eilers, S., Die jüngere Generation in einer alternden Arbeitswelt, 2013, S. 16.

^[11] Vgl. ebd. S. 17 ff.

^[12] Vgl. ebd.

^[13] Vgl. Neue Mediengesellschaft Ulm mbH (2014): Digitalisierung der Gesellschaft 2014. Online im Internet, URL: http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/Digital2014_Studiendokument_2014.pdf, 2014, S. 2.

^[14] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 148.

^[15] Vgl. Klaffke, M., Generationen-Management, 2014, S. 60.

^[16] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 148.

^[17] Bundesverband deutscher Banken, Internet und Digitalisierung bringen Dir persönlich und der Gesellschaft?, online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/505530/umfrage/einstellung-von-jugendlichen-zu- vor-und-nachteilen-der-digitalisierung-in-deutschland/ (Zugriff am 03. Juli 2017, 14:33 Uhr MEZ).

^[18] DIHK, Wie schätzen die Unternehmen den Stand der Digitalisierung insgesamt ein? online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/479091/umfrage/stand-der-digitalisierung-in-deutschen- unternehmen/, (Zugriff am 04.06.2017, 09:06 Uhr MEZ).

^[19] Vgl. XING AG, Umfrage: Die Deutschen nehmen die Digitalisierung gelassen, online im Internet, URL: https://spielraum.xing.com/2016/11/umfrage-die-deutschen-nehmen-die-digitalisierung-gelassen/, (Zugriff am 05. Juni 2017, 18:42 Uhr MEZ).

^[20] Vgl. Bebnowski, D., Generation und Geltung: Von den »45ern« zur »Generation Praktikum, 2012, S. 15 f.

^[21] Vgl. Oertel, J., Baby Boomer und Generation X – Charakteristika der etablierten Arbeitnehmer-Generationen, in: Klaffke, M. (Hrsg.), Generationen-Management, 2014, S. 33.

^[22] Vgl. ebd. S. 9 f.

^[23] Vgl. Scholz, C., Generation Z, 2014, S. 16

^[24] Vgl. Bruch H. et al, Generationen erfolgreich führen, 2010, S. 91.

^[25] Vgl. Klaffke, M., Generationen-Management, 2014, S. 10.

^[26] Vgl. ebd.

^[27] Vgl. Scholz, C., Generation Z, 2014, S. 17 f.

^[28] Vgl. Ruthus, J., Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y , 2014, S. 9.

^[29] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 7.

^[30] Horizont. Stellenwert des Berufes für die Generation Y* im Jahre 2014., online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/347413/umfrage/relevanz-des-berufes-fuer-die-generation-y/ (Zugriff am 16.05.2017, 11:13 Uhr MEZ).

^[31] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 21.

^[32] Vgl. Scholz, C., Generation Z, 2014, S. 79 ff.

^[33] Vgl. ebd. S. 25 ff.

^[34] Vgl. Mangelsdorf, M., Von Babyboomer bis Generation Z, 2015, S. 20 f.

^[35] Vgl. Schulenburg, N., Führung einer neuen Generation, 2016, S. 10.

^[36] Eigene Darstellung in Anlehung an Klaffke, M., & Parment, A., Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials. In M. Klaffke (Hrsg.), Personalmanagement von Millenials., 2011, S. 7 ff.

^[37] Vgl. Pinquart, M., Silbereisen, R., Einzelkinder und Geschwisterbeziehungen, in: Burkart, G. (Hrsg.), Zukunft der Familie – Prognosen und Szenarien, 2009, S. 261

^[38] VEBU. Geschätzte Anzahl der Vegetarier in Deutschland in den Jahren 2009 bis 2014 (in Millionen Personen). online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/489564/umfrage/geschaetzte-anzahl-der- vegetarier-in-deutschland/ (Zugriff am 15.06.2017, 09:23 Uhr MEZ).

^[39] Vgl. Ternes, A. et al., Flüchtlingsstandort Deutschland – eine Analyse, 2017, S. 36 ff.

^[40] Vgl. Hurrelmann, K., Albrecht, E., Die heimlichen Revolutionäre, 2014, S. 35 f.

^[41] Handelsblatt. Stellt der Fachkräftemangel in den kommenden zwölf Monaten ein Risiko für Ihr Unternehmen dar? (Anteile der zustimmenden Unternehmen nach Branchen), online im Internet, URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/232783/umfrage/umfrage-zum-risiko-des-fachkraeftemangels-fuer- das-eigene-unternehmen/ (Zugriff am 22.06.2017 / 14:55 Uhr MEZ).

^[42] Vgl. Parment, A., Die Generation Y, 2013, S. 24.

^[43] Vgl. Lüftenegger, M., Lebenslanges Lernen, in: Lackner, E. (Hrsg.) Die Generation Y und Z, 2015, S. 71 ff.

^[44] Vgl. Homma, S., Milkau, S., Generation Y in: Laux, D. (Hrsg.) Ist der öffentliche Dienst als Arbeitgeber zukunftsfähig, 2015, S. 40.

^[45] Vgl. Brenner, D., Onboarding, 2014, S. 1 f.

^[46] Vgl. Buchheim, C., Weiner, M., HR-Basics für Start-ups, 2014, S. 159 ff.

• Hochschule: FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
• Note: 2,3
• Autor: Christian Schreiber (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2017
• Seiten: 83
• Katalognummer: V382964
• ISBN (eBook): 9783668584037
• ISBN (Buch): 9783668584044
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Human Resources, Generation Y, Human Ressources, Talent, Non-Profit, Anforderungen der Generation Y