Die Arbeit stellt anhand eines Vergleichs der Literatur mit einem Praxisbeispiel eine Übertragung zwischen Theorie und Praxis her. Anhand der Übertragung kann dem Leser ein realitätsnahes Bild vermittelt werden. Dadurch soll der Leser in die Lage versetzt werden, erfolgreiche und mangelnde Umsetzungsmethoden aus einer Beobachterperspektive wahrzunehmen. Dem Leser wird somit ermöglicht, das gewonnene theoretische Wissen mit einem Beispiel aus der Praxis zu vergleichen und eigene Schlussfolgerungen für Forschung bzw. Praxis zu ziehen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abstract
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Beschäftigte mit Migrationshintergrund
2.2 Integration
3. Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund
3.1 Ursachen mangelnder Integration
3.1.1 Organisationsbezogene Ursachen
3.1.2 Personenbezogene Ursachen
3.2 Motive für Integrationsbemühungen von Organisationen
3.2.1 Integration zur Steigerung des Unternehmenserfolges
3.2.2 Integration zur Verbesserung des Arbeitsklimas
3.3 Determinanten einer erfolgreichen Integration
3.3.1 Organisationsbezogene Determinanten
3.3.2 Personenbezogene Determinanten
3.4 Integrationsmaßnahmen des Personalmanagements
3.4.1. Allgemeine Maßnahmen
3.4.2 Diversitätsmanagement als Integrationsmaßnahme
4. Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund am Beispiel der Ford Werke
4.1 Unternehmensvorstellung
4.2 Diversitätsmanagement bei Ford
4.2.1 Motive für Integrationsbemühungen
4.2.2 Integrationsfördernde Maßnahmen
4.2.3 Turkish Resource Group bei Ford als konkretes Umsetzungsbeispiel zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund
5. Zusammenfassung und Implikationen für Forschung und Praxis
6. Fazit
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abstract
Beschäftigte mit Migrationshintergrund können für Organisationen Chancen und Risiken darstellen. Eine erfolgreiche Integration dieser Beschäftigten in die Orga- nisation ist maßgeblich für die Steigerung des Nutzens und das Minimieren der Ri- siken. Beide Aspekte sind durch die herkunftsspezifischen Differenzen dieser Per- sonen, die sehr vielfältig sein können, begründet. Folglich ist es die Herausforde- rung der Führungskräfte, diese Differenzen zu managen und eine Integration her- beizuführen. Es kann festgehalten werden, dass die Führungskräfte den Ursachen mangelnder Integration mit entsprechenden interkulturellen Kompetenzen entge- genwirken müssen. Im Gegensatz dazu ist es wichtig, dass Beschäftigte mit Migra- tionshintergrund eine Integrationsbereitschaft bieten. Eine erfolgreiche Integration ist folglich ein Prozess, an dem sowohl Führungskräfte, als auch Beschäftigte, aktiv teilnehmen müssen. Dies impliziert für die Forschung, dass aufgrund der vielfälti- gen Zusammensetzung der Beschäftigtengruppe und unterschiedlichen Ursachen mangelnder Integration, entsprechend zahlreiche Maßnahmen zu erforschen sind. In der Praxis ist es wichtig, diese Maßnahmen durch eine offene Unternehmenskul- tur zu stützen.
Employees with immigrant background can be opportunities and risks for organiza- tions. A successful integration of these employees into the organization is signifi- cant for increasing the benefits and minimizing the risks. The reasons for both as- pects are the origin specific differences of these persons that can be very diverse. Therefore it is the challenge of executives to manage these differences and effect integration. It can be noted that the executives have to work against the possible causes lack of integration with equivalent intercultural capabilities. On the contrary, it is important that those employees have a willingness to integrate. Deductive it can be said that successful integration is a process in which both managers and employees must actively take part. This implies for research that numerous mea- sures need to be explored. The implication is caused from the varied composition. In practice, orginazations have to support these measures through an receiving cor- porate culture.
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
Führungskräfte in Organisationen stehen zahlreichen Herausforderungen entgegen, die sie fortlaufend zu meistern versuchen. Dabei können die Herausforderungen unterschiedlichste Ausprägungen haben und fordern dementsprechend spezielle Analysen und Vorgehensweisen, um diese Herausforderungen bewältigen zu kön- nen (Franken, 2016). Aufgrund der vielfältigen Herausforderungen können für Füh- rungskräften zahlreiche und individuelle Ansätze zur Lösung zur Verfügung stehen, sodass bei der Entwicklung von Maßnahmen die Präzision vernachlässigt werden kann. Möglicherweise entstehen durch solche Fehlmaßnahmen unerwünschte Ef- fekte, sodass die Anzahl der Herausforderungen zunehmen.
Neben den führenden, klassischen Aufgabenbereichen, ein Unternehmen erfolgs- orientiert gestalten zu können, gibt es einen entscheidenden Einflussfaktor der an allen Abteilungen beteiligt ist, und einen direkten Einfluss auf den Erfolg hat. Der Mensch, der bei allen Prozessen direkt oder indirekt beteiligt ist, stellt diesen Faktor dar (Bullinger, 2013). Aus ökonomischer Sicht ist es deshalb unabdingbar, alle Pro- zesse, an denen menschliche Beteiligung notwendig ist, zu optimieren, um u.a. Ef- fizienz zu gewährleisten.
In vielen Organisationen werden Menschen beschäftigt, die sich von der Mehrheit des Personals unterscheiden und unterschiedliche Bedürfnisse und Eigenschaften haben. Konflikte innerhalb der Belegschaft können somit vorprogrammiert sein. Die vorliegenden Differenzen müssen von Führungskräften wahrgenommen und festgehalten werden, um entsprechende Maßnahmen treffen zu können. Werden Minderheiten bspw. entsprechend ihrer Herkunft, Bedürfnisse und anderen Eigen- schaften behandelt, kann es möglich werden, diese Menschen als Bereicherung für die eigene Unternehmung zu gewinnen, womit die Wettbewerbsfähigkeit gesteigert werden kann (Gutting, 2015).
In Anbetracht der demografischen Entwicklung entstehen für Personalmanager neuartige Aufgaben, mit denen sie konfrontiert werden. Dies gilt in Bezug auf Menschen mit Migrationshintergrund ebenso wie für andere Minderheiten in einem Unternehmen (Cox & Blake, 1991).
In dieser Arbeit wird die Problematik auf das Managen von Beschäftigten mit Mig- rationshintergrund beschränkt. Dabei liegt der Fokus auf Deutschland. Die Arbeit zielt darauf ab, die Herausforderungen zu thematisieren, denen Führungskräfte bei der Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund gegenüberstehen. Es werden grundlegende Aspekte zur Verdeutlichung der Relevanz der Integration er- läutert. In diesem Zusammenhang soll die Arbeit ein grundlegendes Verständnis der Problematik anhand eines eindeutigen Leitfadens vermitteln. Der Leitfaden soll sowohl für die Forschung als auch für die Praxis einen Überblick mit den wichtigs- ten Aspekten zur Verfügung stellen. Er ist zusammengesetzt aus den Ursachen mangelnder Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund, den Deter- minanten einer erfolgreichen Integration und der Umsetzung bzw. den Maßnahmen zur Förderung der Integration. Diese werden ebenfalls im Rahmen eines Manage- mentkonzeptes behandelt.
Des Weiteren sollen Forschungslücken und kritische Blickwinkel innerhalb der in der Literatur vorhandenen Ausarbeitungen aufgezeigt und erläutert werden. Dies ist insbesondere deshalb wichtig, da die Arbeit das Thema der Vielfalt von Menschen behandelt und dementsprechend zahlreiche Blickwinkel existieren können. Die Forschungslücken werden sowohl während der Erarbeitung grundlegender Aspekte aufgezeigt, als auch zusammenfassend im Kapitel bzgl. der Implikationen für For- schung und Praxis.
In der Literatur existieren Ausarbeitungen zum Thema Minderheiten in der Belegschaft, jedoch gibt es aufgrund der Globalisierung und der steigenden Einwanderungszahlen intensiveren Forschungsbedarf in Bezug auf Beschäftigte mit Migrationshintergrund (Gresch, 2012). Die Aspekte in dieser Arbeit beziehen sich ausschließlich auf Beschäftigte mit Migrationshintergrund.
Die Arbeit stellt anhand eines Vergleichs der Literatur mit einem Praxisbeispiel eine Übertragung zwischen Theorie und Praxis her. Anhand der Übertragung kann dem Leser ein realitätsnahes Bild vermittelt werden. Dadurch soll der Leser in die Lage versetzt werden, erfolgreiche und mangelnde Umsetzungsmethoden aus einer Beobachterperspektive wahrzunehmen. Dem Leser wird somit ermöglicht, das ge- wonnene theoretische Wissen mit einem Beispiel aus der Praxis zu vergleichen und eigene Schlussfolgerungen für Forschung bzw. Praxis zu ziehen.
1.2 Aufbau der Arbeit
In diesem Kapitel soll der Aufbau der Arbeit vorgestellt und erläutert werden. Die vorliegende Arbeit ist im Folgenden in fünf Kapitel unterteilt. Zur besseren Über- sicht sind die Kapitel in teilweise abgewandelter Form in Tabelle 1 aufgeführt.
Tabelle 1 . Aufbau der Arbeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
In Kapitel zwei werden zwei Begrifflichkeiten definiert. Zum einen werden Be- schäftigte mit Migrationshintergrund vorgestellt und erläutert, zum anderen der Be- griff der Integration. Durch die Vorstellung der genannten Beschäftigten soll der Leser zunächst nachvollziehen können, mit welcher Gruppierung sich diese Arbeit beschäftigt und welche Eigenschaften Personen aus dieser Gruppe besitzen. Die Erläuterungen beziehen sich insbesondere auf die Ursachen der Auswanderungen und den wichtigsten Eigenschaften der Beschäftigten mit Migrationshintergrund, welche die Aspekte der darauffolgenden Kapitel stützen. Der Begriff der Integra- tion wird anschließend definiert, um das Ziel der Führungskräfte zu präsentieren, wodurch auch ein Zusammenhang zu der bereits genannten Gruppierung hergestellt werden soll.
Im dritten Kapitel werden die grundlegenden Aspekte erarbeitet. Diese beinhalten an erster Stelle die Ursachen unzureichender Integration. Mit diesem Unterkapitel soll das Problem einer mangelnden Integration ursachenorientiert aufgegriffen und erläutert werden, womit dem Leser ein Problembewusstsein vermittelt werden soll. Dabei wird zwischen organisationsbezogenen und personenbezogenen Integrati- onshürden unterschieden, um mögliche Schlussfolgerungen für Forschung und Pra- xis gezielt zuordnen zu können. Das zweite Unterkapitel des dritten Kapitels be- schäftigt sich mit den Motiven eines Unternehmens, Integrationsmaßnahmen von Beschäftigten mit Migrationshintergrund durchzuführen, wobei auf die Maßnah- men nicht eingegangen wird. Im dritten Unterkapitel werden die Determinanten be- handelt, die Voraussetzungen einer erfolgreichen Integration darstellen. Im vierten und letzten Unterkapitel werden Maßnahmen thematisiert, die dem Personalmanagement zur Verfügung stehen, um eine erfolgreiche Integration durchführen und gewährleisten zu können.
Das vierte Kapitel beinhaltet ein Beispiel aus der Praxis. Hierbei sollen die in Kapitel drei erarbeiteten Theorien mit den Maßnahmen eines Unternehmens verglichen werden. Dabei werden insbesondere die Motive, Determinanten und Umsetzungsmaßnahmen wie die Eingliederung eines Diversitätsmanagements bzgl. der Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund des vorgestellten Unternehmens behandelt. Dies ermöglicht dem Leser, die in der Literatur erarbeiteten Aspekte aus einer realen Führungsperspektive zu betrachten.
Im fünften Kapitel sollen die wichtigsten Erkenntnisse in zusammengefasster Form wiedergegeben werden. Dabei wird u.a. das im Ziel vorhandene Leitbild in zusammengefasster Form erläutert. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse werden Implikationen für Forschung und Praxis präsentiert.
Das letzte Kapitel beinhaltet das Fazit. Hier soll eine auf den erarbeiteten Aspekten beruhende Bewertung der Erkenntnisse stattfinden.
2. Begriffliche Grundlagen
In diesem Kapitel erfolgt die Definition und Erläuterung zweier Begrifflichkeiten. In Kapitel 2.1 werden Menschen bzw. Beschäftigte mit Migrationshintergrund zusammen mit Ihren Eigenschaften vorgestellt. Anschließend wird in diesem Zusammenhang der Begriff der Integration definiert.
2.1 Beschäftigte mit Migrationshintergrund
Im Folgenden wird zunächst der Begriff des Migrationshintergrundes definiert. An- schließend werden die Hintergründe der Einwanderung und ihre Entwicklung, so- wie einige Eigenschaften der Arbeitnehmer aus Einwandererfamilien erarbeitet und dargelegt.
Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland können die deutsche oder eine ausländische Staatsangehörigkeit haben. Dabei werden nicht alle Menschen mit Migrationshintergrund als Migranten bezeichnet. Dieser Ausdruck betrifft die Gruppe der Menschen, die eingewandert ist. Die Kinder der Migranten, die in Deutschland geboren sind werden nicht als Migranten bezeichnet. Falls ein Eltern- teil einen Migrationshintergrund hat, besitzen deren Kinder ebenfalls diesen Mig- rationshintergrund. Dabei ist der Migrationshintergrund eine dem Herkunftsland entsprechende Eigenschaft, die z.B. aussagt, welchen ethnischen Ursprung ein Mensch hat. Aus diesem Grund kann der Migrationshintergrund nicht für alle Men- schen mit unterschiedlichen Herkunftsländern verallgemeinert werden. Es ist somit möglich, dass innerhalb der Menschen mit Migrationshintergrund Menschen mit sehr unterschiedlichen und spezifischen Wertevorstellungen, Kulturen und Religi- onen vorhanden sind. Die Menschen mit Migrationshintergrund können also eine sehr heterogene Gruppe darstellen (Carstens, Taggeselle, & Topac, 2014). Sie kön- nen bei der Integration in eine neue Gesellschaft spezifische Ursachen aufweisen. Eine differenzierte Betrachtung bestimmter Menschengruppen wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit beispielhaft dargestellt und erläutert.
Die für Deutschland maßgebende Einwanderung fand ab Mitte des 20. Jahrhunderts statt. In den Jahren zwischen 1950 und 1998 gab es im Westen Deutschlands einen Zuwachs an Migranten in Höhe von 14 Millionen (Münz, Seifert, & Ulrich, 1999).
Im Jahr 2005 lebten 15,3 Millionen Menschen in Deutschland. Dies entspricht ei- nem Migrationsanteil von 19% (Gresch, 2012). Die genannten Daten weisen darauf hin, dass Deutschland ein geachtetes Ziel der Einwanderung ist. Dementsprechend ist es für Deutschland wichtig, die erforderlichen Kenntnisse über die Einwanderer zu gewinnen um sowohl allgemeine, als auch für die jeweilige Herkunft gesonderte Integrationsmaßnahmen gestalten zu können.
Im Folgenden werden die Ursachen zur Auswanderung der Menschen untersucht. Die Motive der Menschen zur Auswanderung unterscheiden sich in Schub- und Sogfaktoren. Zu den Schubfaktoren zählen Ursachen wie Arbeitslosigkeit, politi- sche Verfolgung und soziale Diskriminierung. Sogfaktoren hingegen gehen von dem Land aus, in das die Einwanderung stattfindet. Unter anderem zählen hierzu Gründe wie das Anbieten von Arbeit, Wohlstand und Freiheit (Nuscheler, 1995). Alle genannten Ursachen haben eine auffallende Gemeinsamkeit. Die Menschen wandern aus, um in einem neuen Land ein besseres Leben im Sinne der genannten Sogfaktoren führen zu können. Für viele Menschen ist der Faktor der Arbeit der Grund für die Auswanderung (Nuscheler, 1995). Daraus lässt sich vorerst ableiten, dass Migranten grundsätzlich die Absicht verfolgen, eine Arbeitsstelle in dem neuen Staat anzutreten, um ihr Ziel, etwa das Leben unter besseren Umständen, erreichen zu können. Ergänzend hierzu ist der Unterschied zwischen Frauen und Männern mit Migrationshintergrund und zwischen Migranten aus EU-Staaten und Nicht-EU-Staaten zu nennen. Das Ziel vieler Frauen, die aus einem Staat außerhalb der EU nach Deutschland auswandern, ist es nicht, erwerbstätig zu werden. Die Ursachen solcher Auswanderungen sind u.a. familiär geprägt. Sowohl Frauen als auch Männer aus EU-Satten hingegen wandern in den meisten Fällen aus ihrem Heimatland aus, um im neuen Staat einen Arbeitsplatz zu finden. In diesem Zusam- menhang ist auch ein Unterschied in der Bildung festzustellen. Der Abschluss eines Einwanderers aus einem Staat innerhalb der EU ist verwertbarer, womit die Integra- tion in den Arbeitsmarkt für Einwanderer aus Nicht-EU-Staaten erschwert wird (Haas, 2014).
Die Aspekte der Ursachen zur Auswanderung treffen lediglich auf die Generation zu, die ausgewandert ist. Sowohl Migranten, als auch die Kinder dieser Migranten, die in Deutschland geboren sind, stehen gesonderten Herausforderungen entgegen und es bieten sich zugleich Chancen für den aufnehmenden Arbeitsmarkt, qualifi- zierte Arbeitskräfte zu gewinnen. Dazu ist es notwendig, dass insbesondere die Kinder eine zweckmäßige und effektive Bildung erfahren (Kuschel, 2015). Die Grundvoraussetzung dafür ist das Erlernen der deutschen Sprache. Dadurch sind die Kinder mit Migrationshintergrund in der Lage, sich leichter in die Gesellschaft zu integrieren und an der schulischen Ausbildung ohne ausschlaggebende Hindernisse teilzunehmen. Die Chancengleichheit ist somit grundsätzlich gewährleistet. Parallel zur gesellschaftlichen Integration ist die erfolgreiche Integration in den Arbeitsmarkt um ein Vielfaches wahrscheinlicher (Hortsch, 2015).
An dieser Stelle soll zusammengefasst werden, dass sowohl die erste Generation der Menschen mit Migrationshintergrund, als auch die Kinder dieser Menschen dem deutschen Arbeitsmarkt ein grundsätzliches Arbeitskräftepotential zur Verfü- gung stellen. In diesem Sinne ist die Förderung von sprachlicher Bildung ein ent- scheidender Faktor.
In Deutschland kann die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund insbesondere dann schwierig werden, wenn sie einen muslimischen Hintergrund haben (Franken, 2006). Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit im Kapitel zu den personenbezogenen Ursachen mangelnder Integration u.a. auf Personen mit einem muslimischen Hintergrund detaillierter eigegangen.
Im Folgenden werden bei der Betrachtung der Problematik einige Aspekte der Be- schäftigung genannt. Parallel zu der Einwanderung der Menschen existiert auch eine Einwanderung der Werte, Kultur, Sprache und Religion der Migranten. Ein- wanderer sind in den meisten Fällen in der Lage, ausländische Sprachen zu spre- chen (Hönekopp, 2007). Die sprachliche Kompetenz der Mitarbeiter kann eine wichtige Stütze für Unternehmen darstellen. Ferner haben diese Menschen als Ar- beitskräfte in den meisten Fällen zusätzliche Eigenschaften, die erfolgsfördernd sein können. Dazu zählen insbesondere die hohe Motivation der Beschäftigten und deren dynamische und flexible Arbeitsweise (Poldrack, 2014). Die positiven Ef- fekte aus Sicht der Unternehmen, die sich durch eine erfolgreiche Beschäftigung von Menschen mit Migrationshintergrund ergeben, werden in Kapitel drei und vier näher erläutert. Im Gegensatz zu diesen Effekten treten zahlreiche Schwierigkeiten auf, die in Kapitel drei erläutert werden.
2.2 Integration
In diesem Kapitel wird der Begriff der Integration definiert und erläutert. Da in Kapitel 3 auf die verschiedenen Aspekte der betrieblichen Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund eingegangen wird, wird in diesem Kapitel dieser Begriff im Allgemeinen erläutert.
Die Integration von Menschen ist das Eingliedern von Menschen in ein bestehendes System. Dabei ist die Integration ein beidseitiger Prozess. Dies bedeutet, dass die zu integrierenden Menschen und die aufnehmende Gesellschaft Pflichten haben, die erfüllt werden müssen, um eine Integration möglich zu machen (Esser, 1999). Die Bedeutung dieses Ansatzes wird im weiteren Verlauf der Arbeit ersichtlich.
Eine nicht gelungene Integration kann Konsequenzen wie die Entstehung von In- tegrationshürden herbeiführen. Janßen und Polat (2005) unterscheiden die Integra- tion dadurch, in welches System die Integration erfolgen soll. Die Integration kann sowohl das Ziel verfolgen, Menschen mit Migrationshintergrund in den Arbeits- markt zu integrieren, als auch in die Gesellschaft. Die erste Generation der Migran- ten wurde als Arbeitskraft eingeladen und in den Arbeitsmarkt integriert. Eine In- tegration in die Gesellschaft fand bei ihnen nicht statt. Die jüngeren Generationen stehen in Folge dessen einer Herausforderung entgegen, denen ihre Eltern nicht in diesem Maße entgegenstanden. Die Herausforderung der Kinder ist die Integration in die deutsche Gesellschaft. Dabei beziehen sich Janßen und Polat (2005) insbe- sondere auf türkische Migranten. Es kann der Schluss gezogen werden, dass die Eingliederung in den Betrieb ähnliche Merkmale aufweisen kann, wie die Einglie- derung in die Gesellschaft.
In Deutschland wird die Zahl der erwerbsfähigen Menschen in Zukunft voraussicht- lich sinken. Im Zusammenhang mit dieser Erkenntnis ist die Integration der Men- schen in die Gesellschaft und in die Unternehmen ein insbesondere für die Zukunft erforderlicher Ansatz (Noll & Weick, 2011). Dadurch kann die Anzahl der Er- werbsfähigen aufrechterhalten werden. Dabei müssen für bestimmte Gruppen von Menschen mit Migrationshintergrund intensivere Integrationsmaßnahmen getrof- fen werden als für Menschen aus bestimmten Herkunftsländern, die keine aus- schlaggebenden Schwierigkeiten bei der Integration aufweisen (Haug, 2010).
Für Deutschland hat die Integration aufgrund der hohen Anzahl von Migranten und Menschen mit Migrationshintergrund eine hohe Bedeutung. Als Symptom für man- gelnde Integrationsmaßnahmen kann insbesondere das angespannte Zusammenle- ben innerhalb der Gesellschaft genannt werden (Noll & Weick, 2011). Dies kann insbesondere im Zusammenleben stark unterschiedlicher Kulturen der Fall sein. In diesem Zusammenhang nennt Haug (2010) den Begriff des Sozialkapitals. Dieses Kapital stellt die Integrationsbereitschaft und Integrationsmöglichkeit der Migran- ten dar, die bspw. aufgrund ihrer Kultur oder ihrem Herkunftsland vorhanden bzw. nicht vorhanden sind. Reibungen innerhalb der Gesellschaft können folglich dadurch begründet sein.
Aus der Perspektive der deutschen Mehrheitsgesellschaft sind die wichtigsten Ele- mente zur Förderung der Integration die Vermittlung der deutschen Sprache und das Ermöglichen einer Teilhabe an dem gesellschaftlichen Zusammenleben. Die Perspektive aus Sicht der Menschen mit Migrationshintergrund sind in der Literatur und in den Diskussionen um das das Thema der Integration kaum vorhanden (Schramkowski, 2009). Möglicherweise ist das einer der Gründe, weshalb die In- tegration von Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland nicht selten mit Reibungen einhergeht.
Im Gegensatz zu den wichtigsten Elementen zur Förderung der Integration gehören fundamentalistische Religionen, nationalistische Einstellungen oder ein dominanter traditioneller Hintergrund zu den wichtigsten Ursachen mangelnder Integration (Birg, 2009). Bei der Festlegung der Integrationsmaßnahmen sollten diese Hinter- gründe in Betracht gezogen werden um wirkungsvolle Maßnahmen gewährleisten zu können. Im optimalen Fall kann dies durch die Einbeziehung der Migranten in die Ausarbeitungsprozesse der Integrationsmaßnahmen erreicht werden (Schram- kowski, 2009). Dadurch können für bestimmte Personengruppen geltende Faktoren einfließen, und anschließend für diese Gruppe Maßnahmen entwickelt werden, die wirkungsvoll sind.
Es kann zusammenfassend gesagt werden, dass der Integrationsprozess ein beidsei- tiger Prozess ist. Falls einer der Beteiligten die Voraussetzungen für eine erfolgrei- che Integration nicht erfüllt, kann die Integration gestört und gefährdet werden.
Der weitere Verlauf der Arbeit beschäftigt sich größtenteils mit der Integration in den Arbeitsmarkt bzw. in eine Organisation. Die Bearbeitung der Aspekte der Integration in die Gesellschaft wird jedoch nicht ausgeschlossen, da zwischen der Gesellschaft und dem Arbeitsmarkt Zusammenhänge bestehen können, die im Laufe der Arbeit ersichtlich werden.
3. Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund
Im Folgenden wird die Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund konkretisiert, indem eine sukzessive Erarbeitung der notwendigen Aspekte erfolgt. In diesem Zusammenhang werden zunächst die Ursachen mangelnder Integration erläutert. Anschließend folgen Ausführungen zu den Motiven der Unternehmen, Integration ihrer Mitarbeiter zu vollziehen. Darauf aufbauend werden die Determi- nanten erarbeitet, die für eine erfolgreiche Integration notwendig sind, und ab- schließend werden konkrete Integrationsmaßnahmen genannt und erläutert.
3.1 Ursachen mangelnder Integration
Die Ursachen mangelnder Integration in Betrieben setzen sich im Allgemeinen aus den organisationsbezogenen und den personenbezogenen Ursachen zusammen. Im Folgenden werden zunächst die organisationbezogenen Ursachen behandelt.
3.1.1 Organisationsbezogene Ursachen
Bei den organisationsbezogenen Ursachen handelt es sich im Gegensatz zu den personenbezogenen Ursachen insbesondere um betriebsinterne, integrationshindernde Barrieren, auf die der Betrieb unter Voraussetzung bestimmter Gegebenheiten Einfluss hat, sodass eine gezielte Ursachenbekämpfung seitens der Führungskräfte erfolgen kann. Es werden ebenfalls zusätzliche, durch die Mehrheitsgesellschaft im Allgemeinen verursachte, Integrationsbarrieren behandelt, welche sich auf die betriebliche Integration auswirken können.
Die Gründe für mangelnde Integration können vielfältig sein. Einer dieser Gründe sind die oftmals fehlenden Kenntnisse im Umgang mit Beschäftigten mit Migrati- onshintergrund (Bittner, 2002). Ein entsprechend fehlendes interkulturelles Be- wusstsein und das Fehlen notwendiger Kompetenzen der Führungskräfte führen zu Reibungen innerhalb der Belegschaft, zu Erschwernissen bei der Lösung interkul- tureller Konflikte und bei der Integration der Mitarbeiter (Uslucan & Yalcin, 2014). Die Wirkung der Integrationsmaßnahmen, die von Führungskräften eingeführt wur- den, kann dadurch gehemmt werden, dass die Maßnahmen nicht in Absprache mit den betroffenen Beschäftigten entwickelt wurden. Dadurch kann es zu nicht beab- sichtigten Funktionen kommen, durch die sich Risiken für Reibungsverluste verstärken (Le, 2006).
Bestimmte Ansätze bzw. Forderungen seitens der Organisationen den Beschäftigten mit Migrationshintergrund gegenüber können ebenfalls kontraproduktive Folgen hervorrufen. Die Erwartungshaltung von Organisationen können ggf. der Grund für die mangelnde Integration sein. Wird von Organisationen erwartet, dass die Integration von Beschäftigten ein überwiegend einseitiger Prozess ist, der erfüllt werden muss, treten bei diesen Beschäftigten Identifikationsprobleme auf. Diese Probleme können dazu führen, dass die betroffenen Beschäftigten weiteren sozialen Spannungen ausgesetzt sind (Graf, 2015).
Weitere betriebsinterne Ursachen sind die verschiedenen Arten von Diskriminie- rungen bzw. Benachteiligungen, denen u.a. Beschäftigte mit Migrationshintergrund ausgesetzt sein können. In der Literatur wird zwischen gezielter Diskriminierung und ungezielter Diskriminierung unterschieden. Menschen mit Migrationshinter- grund können im Alltag, wie z.B. am Arbeitsplatz unterschiedlichen Benachteili- gungen ausgesetzt sein (Liebscher & Fritsche, 2010). Um zeigen zu können, wie vielfältig Diskriminierungen ausfallen können, wird im Folgenden ein Beispiel ge- nannt und erläutert.
Dieses Beispiel handelt von der Entlohnung der Beschäftigten. Die Diskriminie- rung kann auch dann vorhanden sein, falls leistungsunabhängige Bestandteile des Lohnes, wie z.B. die betriebliche Altersvorsorge, nicht für Beschäftigte mit Migra- tionshintergrund in Betracht gezogen werden, bzw. die Beschäftigten diesbezüglich nicht ausreichend informiert werden. Diese und ähnliche vom Management ausge- henden Aspekte führen zu Misstrauen bei den betroffenen Beschäftigten (Anders et al., 2008). Uslucan und Yalcin (2014) deuten darauf hin, dass eine negative Haltung der Mehrheitsgesellschaft, wie z.B. die Benachteiligungen von Migranten, die Be- reitschaft zur Integration seitens der Migranten senkt. Folglich würde eine organi- sationsbezogene Ursache zu einem zusätzlichen Grund führen, bei der es sich um eine personenbezogene Ursache handelt, wobei in diesem Beispiel der Ursprung von der Organisation ausgeht. Von welcher Seite die Ursachen ausgehen ist nicht in jedem Fall eindeutig definierbar, da eine negative Haltung wiederum zu einer ablehnenden Haltung führen kann.
Ausgrenzungen der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund seitens der aufnehmen- den Belegschaft gehören neben der Diskriminierung zu den wichtigsten Gründen, weshalb die Mitarbeiter keine Integrationsbereitschaft aufweisen (Froese, Hildisch, & Kemper, 2015). Ausgrenzungen können erkennbar vorhanden sein, falls die Be- schäftigten mit Migrationshintergrund keine offene Arbeitskultur wahrnehmen, in der sie von Mitarbeitern ohne Migrationshintergrund ausschließlich bei Notwen- digkeit angesprochen werden.
Zahlreiche Beschäftigte mit Migrationshintergrund implizieren zahlreiche Perspek- tiven, Wertevorstellungen und Ansichten in der Arbeitsweise. In diesem Zusam- menhang ist es für Führungskräfte herausfordernd, die verschiedenen Perspektiven zu koordinieren, sodass sie in gebündelter Weise das Unternehmensziel verfolgen (Dietz & Petersen, 2005). Diese Herausforderung ist unabhängig von den ggf. feh- lenden Kompetenzen im Umgang mit den betroffenen Beschäftigten. Fehlende Kompetenzen können dazu führen, dass bereits eine niedrige Anzahl an Beschäf- tigten mit Migrationshintergrund nicht ordnungsgemäß koordiniert werden kann. Die genannte Herausforderung stellt lediglich eine aufwandsbezogene Herausfor- derung dar, die durch eine überfordernde Anzahl an Beschäftigten mit unterschied- lichen Perspektiven hervorgerufen werden können. Zu den wesentlicheren Gründen für die mangelnde Interaktion zwischen verschiedenen Gruppen zählen Dietz und Petersen (2005) Vorurteile, welche ausschlaggebend für Diskriminierungen und Ausgrenzungen sind. Für eine ursachenorientierte Herangehensweise ist diese Er- kenntnis wichtig.
Weitere Faktoren bzgl. der Bereitschaft und Möglichkeit zur Integration aus Sicht der Migranten werden bei den personenbezogenen Ursachen behandelt.
3.1.2 Personenbezogene Ursachen
Dieses Kapitel behandelt die personenbezogenen Ursachen im Sinne von Hindernissen für eine erfolgreiche Integration, die durch einen Migranten, seiner Sprache, seiner Herkunft, seiner kulturellen Zugehörigkeit o.Ä. ausgelöst werden.
[...]
- Quote paper
- Erkan Cekic (Author), 2016, Die Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund als Herausforderung für das Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/373803
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