Diese Recherchen sollen berufsrelevante Eigenangaben vor dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages überprüfen. Dazu konzentriert sich die Recherche auf Informationen über die Ausbildung, Qualifikationen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers. Dieses Verfahren nennt man „Pre-Employment-Screening“ (Bewerberüberprüfung vor einer Anstellung) oder auch „Background Checks“ (Hintergrund-Recherchen). Diese Dienstleistung kann mittlerweile auch von externen Unternehmen in Anspruch genommen werden. Durch solche Bewerberrecherchen sollen zusätzliche Informationen gesammelt werden, um sich ein genaues Bild über die Person zu beschaffen und – über das Bewerbungsgespräch hinaus – die mitgeteilten Angaben des Bewerbers abzusichern und auch zu ergänzen.
Während damals noch Anzeigen in der lokalen Zeitung oder Aushänge in Einkaufzentren genügten, müssen heute neue und erfolgreichere Maßnahmen getroffen werden, um ausreichend qualifizierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die Schwierigkeit neue Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu rekrutieren, betrifft besonders die Suche neuer Fach- und Führungskräfte. Viele Unternehmen nehmen daher oftmals externe Dienstleistungsunternehmen in Anspruch, die sie beim Personalauswahlverfahren effektiv unterstützen.
Dabei stellt sich die Frage, inwieweit das Social Media Recruiting für eine erfolgreiche Personalgewinnung an Bedeutung gewinnt. Darunter versteht sich die Nutzung von sozialen Netzwerken für die kurz-, mittel- oder langfristige Personalgewinnung. Auch wenn die Anzahl der Personaler, die diese Art der Personalgewinnung nutzen, im Jahr 2011 bereits auf 74% angestiegen ist, greifen viele Unternehmen dennoch auf firmeneigene oder kommerzielle Online-Stellenmärkte zurück. Studien belegen jedoch, wie häufig bestimmte soziale Netzwerke für das Social Media Recruiting genutzt werden: Bereits 42% der Personaler setzten sich im Jahre 2011 aktiv mit dem Recruiting mehr als eine Stunde pro Tag auseinander.
Ausschlaggebend dabei ist, dass das Internet eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt bietet. Dadurch lässt sich einerseits nicht nur aktives Recruiting durchführen, sondern bietet es andererseits auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen über potentielle Bewerber bzw. Mitarbeiter. Diese Kehrseite der Medaille spiegelt detaillierte Internetrecherchen über Bewerber wieder.
Inhalt
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings
3 Arten der Datenerhebung
3.1 ร elb strecherche
3.2 Datenerhebung über Dritte
3.3 Datenerhebung von Dritten
3.3.1 Personalberater und Pre-Employment Screening
3.3.2 Leistungsangebot der Unternehmen
4 Problemdarstellung des Social Media Recruitings
5 Datenerhebung
5.1 Facebook
5.1.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.1.2 Datenumfang
5.2 Twitter
5.2.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.2.2 Datenumfang
5.3 XING
5.3.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.3.2 Datenumfang
5.4 Linkedln
5.4.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.4.2 Datenumfang
6 Arbeitsrechtliche Würdigung
6.1 Vorvertragliches Schuldverhältnis
6.2 Datenschutz
6.3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
6.4 Wettbewerbsrecht
6.5 Meinungsfreiheit
7 Handlungsempfehlungen
8 Fazit
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 : Private Social Media Nutzung von Personalem
Abb. 2: Facebook-Profil Siemens
Abb. 3: Facebook Privatsphäre Einstellungen: Nachrichten
Abb. 4: Facebook Privatsphäre Einstellungen: Inhalte
Abb. 5: Twitter Adressbuch „Angela Merkel“
Abb. 6: Linkedln Profil „Wolfgang Brickwedde“
Abb. 7: Facebook Datenrichtlinie: Teilen auf unseren Diensten
Abb. 8: Twitter Datenschutz: Zugriff und Änderung von persönlichen Daten
Abb. 9: XING Datenschutz der Verarbeitung von personenbezogenen Daten
Abb. 10: Linkedln Datenschutz von persönlichen Informationen
Abb. 11 : Arbeitnehmerdatenschutz in sozialen Netzwerken
Tabellenverzeichnis
Tab. 1 : XING-ProJobs Zusatzpaket im Vergleich
Tab. 2: XING-Mitgliedschaften im Vergleich
1 Einleitung
Der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel stellt weltweit eine große Herausforderung an eine strategische บทternehmensftihrung vieler Betriebe dar.[1] Während damals noch Anzeigen in der lokalen Zeitung oder Aushänge in Einkaufzentren genügten, müssen heute neue und erfolgreichere Maßnahmen getroffen werden, um ausreichend qualifizierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen.[2] Die Schwierigkeit neue Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu rekrutieren, betrifft besonders die Suche neuer Fach- und Führungskräfte. Viele Unternehmen nehmen daher oftmals externe Dienstleistungsunternehmen in Anspruch, die sie beim Personalauswahlverfahren effektiv unterstützen.[3] Dabei stellt sich die Frage, inwieweit das Social Media Recruiting für eine erfolgreiche Personalgewinnung an Bedeutung gewinnt. Darunter versteht sich die Nutzung von sozialen Netzwerken für die kurz-, mitteloder langfristige Personalgewinnung. Auch wenn die Anzahl der Personaler, die diese Art der Personalgewinnung nutzen, im Jahr 2011 bereits auf 74% angestiegen ist, greifen viele Unternehmen dennoch auf firmeneigene oder kommerzielle Online-Stellenmärkte zurück. Studien belegen jedoch, wie häufig bestimmte soziale Netzwerke für das Social Media Recruiting genutzt werden: Bereits 42% der Personaler setzten sich im Jahre 2011 aktiv mit dem Recruiting mehr als eine Stunde pro Tag auseinander.[4] Ausschlaggebend dabei ist, dass das Internet eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt bietet. Dadurch lässt sich einerseits nicht nur aktives Recruiting durchführen, sondern bietet es andererseits auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen über potentielle Bewerber bzw. Mitarbeiter.[5] Diese Kehrseite der Medaille spiegelt detaillierte Internetrecherchen über Bewerber wieder. Diese Recherchen sollen berufsrelevante Eigenangaben vor dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages überprüfen. Dazu konzentriert sich die Recherche auf Informationen über die Ausbildung, Qualifikationen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers. Dieses Verfahren nennt man „Pre-Employment-Screening“ (Bewerberüberprüfüng vor einer Anstellung) oder auch „Background Checks“ (Hintergrund-Recherchen).[6] Diese Dienstleistung kann mittlerweile auch von externen Unternehmen in Anspruch genommen werden. Durch solche Bewerberrecherchen sollen zusätzliche Informationen gesammelt werden, um sich ein genaues Bild über die Person zu beschaffen und - über das Bewerbungsgespräch hinaus - die mitgeteilten Angaben des Bewerbers abzusichern und auch zu ergänzen. Dazu zählen in Einzelfällen sogar Auskünfte über den finanziellen und den kriminellen Hintergrund des Bewerbers. Denn zum Schutz gegen Wirtschaftskriminalität und Korruption haben Arbeitgeber ein Interesse daran, sich vor der Einstellung von Mitarbeitern über deren Zuverlässigkeit zu erkundigen.[7] Dabei gibt es jedoch auch Grenzen, dass Z.B. die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers zu beachten sind und das Bundesdatenschutzgesetz nicht außer Acht gelassen wird. Zusätzlich ist das Social Media Recruiting mit arbeitsrechtlichen Aspekten verbunden. Beim überschreiten der Grenzen der Recherchen drohen nicht nur Haftungen aufgrund des AGGS, sondern möglicherweise auch Schadenersatzansprüche seitens der Bewerber.[8] Ziel dieser Arbeit ist es daher, dieses Spannungsfeld zu durchdringen, indem bestimmte arbeitsrechtliche Fragen und auch Herausforderungen an das Arbeitsrecht aufgedeckt werden, die durch das PES entstehen können. Dabei Stehen folgende Fragen im Vordergrund: Droht dem recherchierenden Unternehmen Schadensersatz, sobald der Bewerber abgelehnt wird und von dem durchgeführten Background Check über ihn nichts erfährt? Gewinnen die Unternehmen durch ihre Recherche einen realen oder einen irrealen Eindruck, der am Ende zu einer Nicht- Einstellung oder sogar Kündigung führt? In welchem Umfang sind Background Checks allgemein zulässig? Für die Beantwortung dieser Fragen werden zunächst eine Begriffsdifferenzierung durchgeführt und die Grenzen des Social Media Recruitings, in Bezug auf das Arbeitsrecht, beschrieben. Anschließend erfolgt eine Darstellung über und durch welche Personen die Checks bzw. Screenings durchgeführt werden können. Darauf folgt eine Übersicht über eine Datenerhebung in den häufigsten genutzten sozialen Netzwerken bzw. Plattformen. Dabei soll gezeigt werden, welche und wie viele Daten öffentlich zugänglich und nutzbar sind. Im nächsten Schritt soll anhand verschiedener arbeitsrechtlicher Perspektiven, eine kritische Würdigung dieser Daten erfolgen. Diese Würdigung bezieht sich auf arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber oder für den Bewerber. Zum Abschluss werden einige Handlungsempfehlungen dargestellt, die die Durchführung von Background Checks erleichtern sollen sowie ein kritischer Ausblick über das Social Media Recruiting und das damit verbundene PreEmployment Screening bzw. der Background Checks.
2 Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings
Das Social Media Recruiting ist ein sehr weit gefächerter Begriff. Unternehmen haben großes Interesse daran, schneller, effektiver und kostensparender passende Mitarbeiter für ihr eigenes Unternehmen zu finden. Es sollen dabei nicht nur konkrete Stellen besetzt werden. Darüber hinaus zielt das Social Media Recruiting darauf ab, sich selbst und die eigene Arbeitgebermarke in den sozialen Netzwerken preiszugeben.[9] Bei der Suche nach potentiellen Bewerbern hat sich das PreEmployment Screening etabliert. Als Synonyme für diesen Ansatz werden auch die Begriffe „Background Checks“ oder „Pre-Employment Due Diligence“ (sorgfältige überprüfüng und Analyse eines Bewerbers) verwendet. Diese Verfahren bezeichnen alle die Überprüfung des Hintergrunds eines Bewerbers vor dessen Einstellung, wobei Background Checks, im Vergleich zum PES, ausschließlich verdeckt durchgeführt werden. Die Zielverfolgung dabei ist, dass die Eignung des Bewerbers überprüft wird sowie unrichtige Referenzen aufgedeckt werden.[10] Unternehmen gehen davon aus, dass ein großer Anteil der Bewerber über unzureichende Referenzen für die ausgeschrieben Stelle verfügt.[11] Im Rahmen einer zulässigen Recherche werden Zeugnisse, Lebensläufe und sonstige Unterlagen vorab untersucht und bewertet. Im Bereich dieser Maßnahmen können aber auch vereinzelt Recherchen über die körperliche oder psychische Verfassung durchgeführt werden.[12]
Das Fragerecht des Arbeitgebers ermöglicht den Unternehmen eine weitere Chance. Dieses kommt jedoch auch an seine Grenzen, da es an das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und an das Verhältnismäßigkeitsprinzip gekoppelt ist. Das heißt, dass die Fragen zunächst zulässig, aber ausschließlich an die auszuführende Tätigkeit angepasst sein müssen.[13]
Weiterhin sind für das Pre-Employment Screening „amtliche“ Auskünfte von Interesse. Da das Fragerecht des Arbeitsgebers eingeschränkt ist, können Informationen durch oder von Dritten von großer Bedeutung sein. (Arbeitgeber-) Führungszeugnisse, SCHUF A-Einträge, aber auch Geldbußeinträge sind ausschlaggebende Bereiche, um beispielsweise die Gefahr einer Korruption zu vermeiden.[14]
3 Arten der Datenerhebung
Die Einholung von Informationen über Zeugnisse und sonstige Unterlagen erfolgt durch die eigene oder beauftragte Recherche im Internet. Für diese Arten der Informationsbeschaffung werden entweder die öffentlichen Netzwerke oder auch die Suchmaschinen genutzt, um personenbezogene Daten zu beschaffen.[15] Auf diese Art und Weise können alle Daten, die der Bewerber veröffentlicht hat, aufgedeckt werden. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die Daten vor der Personalauswahl vom Recherchierenden gefiltert werden müssen.[16] Im Folgenden werden ทนท die unterschiedlichen Arten der Datenerhebung erläutert und voneinander abgegrenzt.
3.1 Selbstrecherche
Zunächst kann bei der Recherche direkt beim Bewerber angesetzt werden. Dabei kann auf die klassische Bewerberauswahl zurückgegriffen werden, um relevante Daten zu ermitteln. Hierbei nutzt der Arbeitgeber sein eigenes Fragerecht und die Offenbarungspflicht des Bewerbers. Mithilfe dieser Maßnahmen können die Angaben des Bewerbers überprüft werden. Dennoch besteht weiterhin die Gefahr der Falschauskunft über die Fragen des Arbeitsgebers. Deshalb hält sich der Arbeitgeber vor, beglaubigte Zeugnisse und sonstige Unterlagen (polizeiliches Führungszeugnis, Gesundheitszeugnisse, SCHUFA-Auskünfte) vom Bewerber vorlegen zu lassen, die seine Angaben unterstützen.[17]
Die Selbstrecherche kann darüber hinaus noch durch Untersuchungen im Internet ausgeweitet werden. Diese Recherche scheint zunächst sehr unproblematisch und vorteilhaft. Durch die Informationsbeschaffung über die Suchmaschinen und sozialen Kanäle können alle vom Bewerber veröffentlichten Daten, gefunden und eingesehen werden.
3.2 Datenerhebung über Dritte
Aus dem obigen Abschnitt wird deutlich, dass das Pre-Employment Screening bzw. Background Checks eigenständig umgesetzt werden können und keine dritte Person hinzugezogen werden muss. Dennoch sind viele Arbeitgeber daran interessiert, zusätzliche Informationen von Dritten über den Bewerber zu erfahren. Diese Datenerhebung umfasst Maßnahmen zur Befragung des bisherigen Arbeitgebers des Bewerbers, allgemeine Internetrecherchen, aber auch Untersuchungen über Suchmaschinen und soziale Netzwerke.[18]
3.3 Datenerhebung von Dritten
Im Vergleich zu den bisherigen Formen der Datenerhebung, kann die Recherche über einen oder mehrere Bewerber auch an eine Dritte Person oder an ein Unternehmen abgegeben werden. Bei der Internetrecherche durch Dritte besteht jedoch die Gefahr, dass das beauftragte Unternehmen oder die beauftragte Person den gestellten Auftrag der Recherche nicht nur ablehnen kann, sondern sie nur gefilterte Daten an den Auftraggeber weitergibt. So kann der Recherchierende beispielsweise nur positive Daten über den Bewerber weitergeben und negative Informationen werden unterschlagen. Unabhängig hiervon sollten diese Informationen vor dem Prozess der Personalauswahl erneut überprüft werden, da bei der Verwendung von personenbezogenen Daten besondere Datenschutzrechte gelten.[19] Diese gesetzlichen Einschränkungen werden in Abschnitt „6.2 Datenschutz“ näher erläutert.
3.3.1 Personalberater und Pre-Employment Screening
Personalberater bieten jedem Unternehmen bei ihrer Personalauswahl ihre Unterstützung an. Sie beraten bei der allgemeinen Personalplanung, bei personellen Umstrukturierungen oder führen Outplacement-Maßnahmen (z.B. Maßnahmen zur Außenvermittlung von Mitarbeitern bei Betriebsübernahmen oder Neuorientierungen) durch. Neben angebotenen Coachings und Trainings, führen große Personalunternehmen mittlerweile auch Assessment-Center, ManagementDiagnostik und psychologische Gutachten durch. Dabei werden die Bewerber daraufhin untersucht, ob sie für bestimmte (Führungs-) Positionen infrage kommen. Personalberater unterstützen demnach alle Arten der Personalauswahl.[20]
Während des Personalauswahlprozesses im Bereich des Social Media Recruitings können nicht nur Personalberater, sondern auch Unternehmen herangezogen werden, die gezieltes Pre-Employment Screening der Bewerber durchführen. Dies kann bedeuten, dass für alle Bewerber durch den Personalberater ein AssessmentCenter und zeitgleich ein weiteres Unternehmen eine Internetrecherche über diese Bewerber durchführt. Dadurch kann gewährleistet werden, dass geeignete von ungeeigneten Bewerber differenziert werden und der Arbeitgeber in seiner Entscheidung durch zusätzliche Informationen bestärkt wird.[21]
3.3.2 Leistungsangebot der Unternehmen
„Wir helfen Ihnen im Vorfeld bei der Entscheidung für einen neuen Vertragspartner - wir unterstützen Sie im Auswahlverfahren bei Personaleinstellungen.“[22] Mit diesen einleitenden Worten stellt sich das Unternehmen „PersonalXpert GmbH & Co. KG“ im Internet auf ihrer Homepage vor. Aufgrund der hohen Relevanz des Social Media Recruitings bieten viele Dienstleistungsunternehmen - besonders auch online - die Durchführung von Background Checks oder von PreEmployment-Screening an, um das Unternehmen im Bereich der Personalbeschaffung zeitlich zu entlasten.[23]
Das führende Unternehmen im Bereich des Pre-Employment Screening ist „SIGNUM Consulting“ und es bietet seinen Service in allen Industriestaaten und potentiellen neuen Märkten an. Es verifiziert Bewerbungsdaten, Abschlüsse und Zeugnisse, Führungskräfte sowie internationale Referenzen. Das Unternehmen verspricht dem Arbeitgeber einen besonders hohen Mehrwert durch das PreEmployment Screening für das Unternehmen, da nicht nur Zeit und Kosten eingespart, sondern auch eine unabhängige Bestätigung der Eigenangaben des Bewerbers erreicht werden.[24] Das Unternehmen verspricht: „Anhand der Eigenangaben Ihres Bewerbers und unter Beachtung aller Datenschutzvorgaben prüfen wir relevante Bewerbungsdaten potentieller Mitarbeiter. Wir analysieren für Sie die Ergebnisse und können Ihnen somit eine Empfehlung im Personalauswahlprozess geben.“[25]
4 Problemdarstellung des Social Media Recruitings
Bei einer Untersuchung aus dem Jahr 2015, die von der Tech-Beraterin Eva Zils durchgeführt wurde, wurden 423 deutschsprachige Personaler im Bereich des Social Media Recruitings befragt: „Social Media Recruiting Studie 2015 - da geht noch was!“ Diese Studie deckt nicht nur auf, inwieweit das Social Media Recruiting an Bedeutung gewonnen hat, sondern welchen allgemeinen Nutzen diese Art der Personalgewinnung für die Personaler hat und auf welchen Kanälen sie sich bewegen. Im Bereich dieser Studie wurden die Personaler befragt, ob und welche sozialen Netzwerke von Ihnen bereits genutzt wurden. Aus Abbildung 1 wird deutlich, dass knapp 88% (Vorjahr: 84%) der Befragten über ein XING-Profil, 77% (Vorjahr: 72%) über ein Facebook-Profil und 55% (Vorjahr: 47%) über ein Linkedln-Profil verfügen. Einen Twitter Account besitzen bereits 36% (Vorjahr: 25%) der Befragten. Die Zahlen aus dem Vorjahr belegen, dass die Nutzung von sozialen Netzwerken weiter steigt und dadurch auch die Relevanz des Social Media Recruitings. Zusätzlich geben 46% der Personaler an, dass sie potentielle Kandidaten direkt über die sozialen Kanäle ansprechen. Bereits 45% der Befragten Nutzen die Netzwerke für eine Verbreitung von Stellenanzeigen oder auch die Bekanntmachung der eigenen Arbeitgebermarke (43%).[26]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die genannten Kanäle werden wie bereits dargestellt, nicht nur für die Verbreitung von Stellenanzeigen oder eine direkte Ansprache der potentiellen Bewerber genutzt, sondern auch für das PES. Das heißt, dass durch die sozialen Netzwerke Background Checks durchgeführt werden, um zusätzliche Informationen über die Bewerber zu erlangen.[27]
Da das PES bisher noch nicht vollständig und konkret judiziert ist, besteht die Gefahr, dass der gesetzliche Rahmen überschritten wird.[28] Diese Grenzen ergeben sich dadurch, dass die Datenbeschaffung unter anderem mit dem Bundesdatenschutzgesetz verknüpft ist. Personenbezogene Daten dürfen daher nur dann beschafft werden, wenn es für die Entscheidung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend ist. Dies gilt auch für Daten über den kriminellen (polizeiliches Führungszeugnis) und/oder den finanziellen Hintergrund (SCHUFA-Auskünfte) des Bewerbers. Zusätzlich besteht ein Verbot der Diskriminierung von Bewerbern nach §§1,7 AGG.[29]
Fordert die beworbene Stelle bestimmte Qualifikationen, darf sich der Arbeitgeber diese Informationen vom Bewerber einholen. Prüfüngs- und Arbeitszeugnisse können nur dann angefordert werden, wenn diese die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen. In diesem Zusammenhang wird es problematisch, sobald ein Bewerber keinen lückenlosen Lebenslauf vorweist. Würde der Bewerber zur Auskunft gezwungen werden, könnte dies bestimmten Aspekten des AGGs widersprechen.[30] (Nähere Erläuterungen dazu in Anschnitt 6.3 „Allgemeines Gleichbehandlung sge setz“ ).
Auch wenn dem Arbeitgeber umfangreiche und aussagekräftige Daten online zur Verfügung stehen, ist die Erforderlichkeit einer solchen Datenermittlung infrage zu stellen (§32 Abs. 1 BDSG), obwohl die Anwendung von der h.M. befürwortet wird. Auch in Verbindung mit den öffentlichen Netzwerken muss bei der Informationsrecherche vom Arbeitgeber immer eine Interessenabwägung durchgeführt werden, da ansonsten das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers gefährdet ist.[31] Die h.M. trennt bei sozialen Netzwerken die Zugänglichkeit der Daten und die Orientierung des Netzwerkes. In den AGBs von Facebook wird deutlich, dass diese Plattform sehr freizeitorientiert und ausschließlich zur privaten Nutzung vorgesehen ist. Die allgemeine Zugänglichkeit der Daten wird dadurch beschränkt, dass sich der Arbeitgeber ein Profil erstellen muss, um diese Informationen einzusehen.[32]
Bei Verstößen ist offensichtlich, dass dem Arbeitgeber Schadensersatzpflicht droht, i.s. einer diskriminierenden Datenrecherche zu Ansprüchen aus §15 AGG „Entschädigung und Schadensersatz“ oder §280 BGB „Schadensersatz wegen Pflichtverletzung“ etc.[33]
Unabhängig davon, ob Background Checks selbstständig oder von Dritten durchgeführt werden, ist es wichtig, relevante Daten von irrelevanten Daten zu differenzieren. Das heißt, dass nur die Daten erhoben werden dürfen, die für die ausgeschriebene Arbeitsstelle und die damit verbundenen Tätigkeiten von Bedeutung sind.
Dennoch besteht die Gefahr, dass die Grenzen oft vernachlässigt oder außer Acht gelassen werden. Auch wenn eine Recherche auf freizeitorientierten Netzwerken unzulässig ist, lässt sich nicht beurteilen inwieweit Unternehmen trotzdem auf diese Informationen zurückgreifen. Dadurch können „Informations-Legenden“ entstehen, die der Arbeitgeber über den Bewerber aufbaut. Diese Legenden können Informationen über den Bewerber, seine Fotos, seine Gruppenzugehörigkeiten oder über seine privaten Interessen beinhalten. Diese Informationen können einen negativen Einfluss auf die Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers haben.[34] An dieser Stelle ist jedoch zu erwähnen, dass besonders hier die Filterung der Daten unbedingt durchzuführen ist, da ansonsten die Gefahr besteht, dass irrelevante Daten mit in den Entscheidungsprozess einfließen und der Bewerber (zu Unrecht) eine Absage erhält.
Was zunächst nach einem zeitsparenden und effektiven Personalgewinnungsprozess aussieht, ist an viele Grenzen und Gesetze gebunden und verbirgt durchaus Gefahren i.s. einer widerrechtlichen Erhebung von personenbezogenen Daten. Es stellt sich die Frage, ob dies eine Herausforderung für Arbeitsrecht ist.
5 Datenerhebung
Die Datenerhebung wird wie folgt durchgeführt: Die verschiedenen Plattformen werden einzeln auf ihre Zugänglichkeit, ihr Auftreten und auf die Datenzugänglichkeit untersucht. Zusätzlich wird herausgearbeitet, welche Möglichkeiten zur direkten Kontaktaufnahme zum Bewerber bestehen und welche konkreten Daten erhoben werden können.
5.1 Facebook
Das soziale Netzwerk Facebook wurde am 4. Februar 2004 gegründet[35] und hat bereits seit dem Jahr 2012 über eine Billion aktiver Mitglieder. Das macht Facebook zum mitgliedstärksten sozialen Netzwerk sowohl in Deutschland als auch weltweit.[36] Facebook ist über folgende Internetadresse zu erreichen: „https://www.facebook.com“. „Facebook ermöglicht es dir, mit den Menschen in deinem Leben in Verbindung zu treten und Inhalte mit diesen zu teilen.“[37] Facebook bietet dadurch allen Facebook-Nutzern die Möglichkeit, mit Menschen auf der ganzen Welt einfacher in Kontakt treten zu können - und das kostenfrei. Durch die Vernetzbarkeit wird die Transparenz gewährleistet, indem die Nutzer ihre Ereignisse mit der gesamten Welt teilen können.[38] Hier eröffnet sich eine große Chance für das Pre-Employment Screening. Durch die hohe Transparenz dieser Plattform wird es den Recherchierenden ermöglicht, gezielt Daten zu erheben und Zusatzinformationen der Bewerber zu erlangen. Hierbei ist jedoch zu unterscheiden, welche Informationen allgemein zugänglich sind. Arbeitgeber sind gezwungen, sich durch ein Nutzer-Profil Zugang zu diesen Informationen zu beschaffen. Diese Daten werden dann jedoch nicht mehr als allgemein zugänglich angesehen und sind i.d.R. auch nicht im Interesse des Arbeitgebers, da sie das Privatleben des Bewerbers betreffen.[39]
Der Zugang zur Plattform ermöglicht sich nicht nur durch das Einloggen mithilfe eines Nutzer-Profils, sondern es ist auch eine gezielte Suche über den Internetbrowser möglich. Wie Abbildung 2 zeigt, kann beispielsweise die Facebook-Seite von Siemens über „https://www.facebook.com/Siemens/“ aufgerufen werden, ohne sich bei Facebook zu registrieren:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Facebook-Profil Siemens[40]
Es ist jedoch auffällig, dass ein Fenster erscheint, das zeigt, dass eine Registrierung erforderlich ist, um mit Siemens in Kontakt zu treten. Daraus lässt sich schließen, dass eine Kontaktaufnahme mit weiteren Unternehmen bzw. Personen der Bedingung der Registrierung ebenfalls unterliegt.[41]
Private bzw. nicht öffentliche Facebook-Profile lassen sich auf diese Art und Weise nicht aufrufen. Erforderlich ist dazu eine Registrierung bei Facebook, um auf private Profile von Personen, Unternehmen, Organisationen, Gruppen etc. zuzugreifen. Bei geschlossenen Gruppen besteht die Besonderheit, dass deren Inhalte nur dann sichtbar werden, sobald der Nutzer Mitglied in dieser Gruppe ist. Dazu wird in der Gruppe ein Antrag auf Mitgliedschaft gestellt, die anschließend vom Gruppen-Administrator bestätigt oder abgelehnt wird.
5.1.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
Eine Kontaktaufnahme via Facebook kann nur dann erfolgen, wenn sich auf dieser Plattform eingeloggt wurde. Ist ein Benutzerkonto vorhanden, können mithilfe der Suchfunktion bestimmte Personen herausgefiltert werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die gesuchte Person ihren korrekten und vollständigen Namen angegeben hat. Veränderte Schreibweisen des Namens oder Spitznamen, machen es dem Suchenden nicht möglich, das Profil einer bestimmten Person ausfindig zu machen. An dieser Stelle ist eine weitere Recherche nicht mehr möglich.
Wird ein bestimmter Name im Suchfeld eingegeben, erscheinen alle Personen mit diesem Namen oder Personennamen, in denen das Suchwort nur zum Teil enthalten ist. Ist das Profilbild für die Öffentlichkeit sichtbar, kann dadurch die Zielperson ausgewählt werden. Auf dem Profil eröffnet sich sofort die Möglichkeit, dieser Person eine Nachricht zu senden. Neben der Option „Als Freund hinzufügen“, steht auch der Icon „Nachricht senden“ zur Verfügung. Dennoch sind die privaten Einstellungen der Person davon abhängig, ob die Nachricht die Zielperson erreicht.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3: Facebook Privatsphäre Einstellungen: Nachrichten[42]
In Abbildung 3 ist zu sehen, dass der Nutzer in seinen „Privatsphäre-Einstellungen“ entscheiden kann, wie seine Nachrichten im Postfach gefiltert werden. Wählt der Nutzer die „Strenge“ Filterung der Nachrichten, landen Nachrichten von den Personen, mit denen der Nutzer nicht befreundet ist, im „Sonstige-Ordner“. Dieser Ordner muss von der Person selbstständig aufgerufen werden, da die Nachrichten nicht automatisch im „Nachrichten-Messenger“ auftauchen. Eine Kontaktaufnahme von nicht befreundeten Personen ist nicht unmöglich. Dennoch besteht Gefahr, dass die gesendeten Nachrichten „untergehen“ und nicht zur Zielperson durchdringen.
5.1.2 Datenumfang
Ebenfalls kann der Nutzer des eigenen Profils in den Privatsphäre-Einstellungen entscheiden, welche Inhalte auf seinem Profil veröffentlicht werden bzw. wer Zugang zu diesen Informationen hat.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Aus Abbildung 4 wird ersichtlich, dass der Nutzer wählen kann, ob seine Profilinhalte für die Öffentlichkeit, bestimmte Gruppen, Freunde oder auch nur für sich selbst zugänglich sind. Beschränkt der Nutzer die Dateneinsicht ausschließlich auf sich selbst oder auf seine Freunde, ist eine Datenrecherche unmöglich bzw. es wird vorausgesetzt, dass dem Nutzer eine „Freundschaftseinladung“ gesendet und [43] diese auch bestätigt wird. Die Kontrolle und auch die Verantwortung der Daten wird damit an die Nutzer übergeben.
Sollten alle Daten für die Öffentlichkeit frei gegeben sein, erlangt der Recherchierende Daten über die Person, die Arbeitsstelle oder die Ausbildung, die Familie und Beziehungen, seine Lebensereignisse und Orte, an denen sich die Person aufgehalten hat. Weiterhin können Informationen über Musik, Filme, Sport, Fernsehsendungen, Bücher, Veranstaltungen, Mitgliedschaften in Facebook- Gruppen, Freunde des Nutzers, Bewertungen, die die Person über andere Facebook- Seiten getätigt hat, in Erfahrung gebracht werden. Darüber hinaus sind private Fotos des Nutzers sichtbar.
Je nachdem wie viele Daten der Nutzer der Öffentlichkeit zu Verfügung stellt, können interessante Daten, wie frühere oder jetzige Arbeitgeber und/oder die Schul- oder Berufsausbildung erhoben werden.
Zusammenfassend ist zu sagen, dass Facebook eine unvorstellbar große Datenbank ist, auf die relativ einfach zugegriffen werden kann. Daher erweist sich dieses soziale Netzwerk als optimale Grundlage für Datenerhebungen im Bereich des PES.
5.2 Twitter
Twitter ist der bekannteste „Mikroblogging-Dienst“, der mittlerweile auch von Prominenten, Sportlern und auch von Präsidenten zur Kommunikation genutzt wird.[44] Zugang zu diesem Kanal erfolgt über die Internetseite: „https://www.twitter.com“. Ebenfalls wie bei Facebook, ist hier die Registrierung kostenfrei. Die Twitter-Nutzer können kurze Nachrichtentexte über diese Internetseite versenden („Tweets“). Weltweit existieren bei Twitter bereits über 1,6 Milliarden, deutschlandweit ca. 350.000 aktive Benutzerkonten.[45] Auch wenn sich kein eindeutiger Trend für das Social Media Recruiting über Twitter ergeben hat, bietet sich durch diesen Kanal eine Chance, um Background Checks durchzuführen. Über Twitter werden Informationen verbreitet, die auch über andere Kanäle Sichtbarwerden (z.B. Google).[46]
[...]
[1] Vgl. Kracht (2007), ร. 35.
[2] Vgl. Arnold (2012) ร. 7-8.
[3] Vgl. Hassel (2007) ร. 3.
[4] Vgl. Dannhäuser (2014), ร. 12.
[5] Vgl. Arnold (2012), ร. 7
[6] Vgl. PES, Pre-Employment Screening Deutschland, 20.07.15.
[7] Vgl. Zimmer (2007), ร. 87.
[8] Vgl. Tschöpe (2015), ร. 141-142.
[9] Vgl. Damihäuser (2015), ร. 4.
[10] Vgl. Kania; Sansone (2012), ร. 360.
[11] Vgl. Kania; Sansone (2012) ร. 360.
[12] Vgl. Kania; Sansone (2012), ร. 360.
[13] Vgl. Kania; Sansone (2012), ร. 360-361.
[14] Vgl. Schimmelpfennig (2008), ร. 39-40.
[15] Vgl. Schimmelpfennig (2008), ร. 37.
[16] Vgl. Helmke (2011), ร. 55.
[17] Vgl. Kania; Sasone (2014), ร. 360.
[18] Vgl. Kania; Sansone (2014), ร. 362-363.
[19] Vgl. Helmke (2011), ร. 55-56.
[20] Vgl. Lützeier, Bissels (2007), ร. 68.
[21] Vgl. Lützeier, Bissels (2007), ร. 68.
[22] PersonalXpert, Unternehmen, Grundsätzliches, 24.06.2015.
[23] Vgl. PersonalXpert, Unternehmen, Grundsätzliches, 24.06.2015.
[24] Vgl. Signum-Consult.com, 09.07.15.
[25] Pre-Employment Screening, was ist PES?, 09.07.15.
[26] Vgl. Wollinilchsau.de, 6.07.15.
[27] Vgl. Dannhäuser (2015), ร. 4-5.
[28] Vgl. Kania; Sansone (2014), ร. 360.
[29] Vgl. Kania; Sansone (2014) ร. 360.
[30] Vgl. Kania; Sansone (2014), ร. 361.
[31] Vgl. Kania; Sansone (2014), ร. 363.
[32] Vgl. Kania; Sansone (2014) ร. 363.
[33] Vgl. Ulbricht (2015), ร. 307.
[34] Vgl. Helmke (2011), ร. 55-56.
[35] Vgl. Facebook, Info, Seiteninfo, 01.08.15.
[36] Vgl. Facebook, Info, Meilensteine, 01.08.15.
[37] Facebook, Homepage, 07.07.15.
[38] Vgl. Facebook, Info, Seiteninfo, 07.07.15.
[39] Vgl. Kania; Sansone (2014), ร. 363.
[40] Vgl. Facebook, Siemens, 11.07.15.
[41] Vgl. Facebook, Siemens, 11.07.15.
[42] Vgl. Screenshot Nr. 1 (siehe Anhang ร. 57).
[43] Vgl. Screenshot Nr. 2 (siehe Anhang ร. 57).
[44] Vgl. Braehmer (2015), ร. 324-325.
[45] Vgl. Brickwedde (2014), ร. 273.
[46] Vgl. Braehmer (2015), ร. 323-324.
- Quote paper
- Pia Gloger (Author), 2015, Die Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings. Der Background Check, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/370550
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