Die aktuelle Relevanz, die sich hinter der Mitarbeiterbindung verbirgt, ist der Beweggrund dieser Arbeit. Der Grundgedanke ist eine Konzeption zur Mitarbeiterbindung, in der Handlungsempfehlungen für ein Unternehmen erarbeitet werden sollen. Zu Beginn wird zum besseren Verständnis ein theoretischer Rahmen, in dem die Schwerpunktthemen dieser Arbeit definiert werden, gezogen. Aufgrund noch mangelnder Erforschungen der Generation Z, wird zuvor die Generation Y durchleuchtet, an welcher der mögliche Trend der jüngsten Generation zu erkennen oder herzuleiten ist.
Anschließend wird die eigentliche Generation thematisiert. Die Schwerpunktthemen beider Generationen sind die Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens, sowie die Grundhaltungen und Erwartungen an die Arbeitswelt. Anschließend folgt der praktische Teil dieser Arbeit. Dazu wird ein Interview mit einem Unternehmen aus der Möbelindustrie geführt um festzustellen, ob und welche Maßnahmen sie bezüglich der Generation Z durchführen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung und wie die aktuellen Maßnahmen für derzeitig Angestellte sind.
Des Weiteren soll die Generation Z selbst befragt werden, ob sich die Theorie im ersten Teil der Arbeit bestätigt, welche Werte der Generation am wichtigsten sind und was die Arbeitgeberattraktivität ausmacht, um im Unternehmen für mehrere Jahre arbeiten zu wollen. Nach der Ausarbeitung der Interviews und mit dem Hintergrund des theoretischen Wissens, erfolgt eine Diskussion möglicher Maßnahmen für die Möbelindustrie. Die Handlungsempfehlungen sind am Beispiel eines Unternehmens aus der Möbelbranche zugeschnitten, um konkrete Maßnahmen nennen zu können, an denen es noch mangelt.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Generationen - Management
2.1 Generation Y
2.1.1 Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens
2.1.2 Grundhaltungen und Erwartungen an die Arbeitswelt
2.2 Generation Z
2.2.1 Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens
2.2.2 Grundhaltungen und Lebenswelten
3 Möbelindustrie – Vorstellung
3.1 Interview mit dem Unternehmen
3.2 Ergebnis des Interviews
4 Methodik
4.1 Interviewpersonen
4.2 Leitfrage & Operationalisierung
4.3 Ergebnisse aus den Interviews
5 Diskussion möglicher Maßnahmen für die Möbelindustrie
5.1 Empfehlung 1: Kommunikation eines angenehmen Betriebsklimas und Spaß an der Arbeit
5.2 Empfehlung 2: Leistungsgerechtes Entgelt und finanzielle Anreize
5.3 Empfehlung 3: Arbeitgeberimage steigern
5.4 Empfehlung 4: Work-Life-Balance
5.5 Empfehlung 5: Selbstbestimmung & Selbstverwirklichung fördern
5.6 Empfehlung 6: Zukünftige Mitarbeiter erreichen
5.7 Empfehlung 7: Ausbildung
5.8 Empfehlung 8: Gesundheit
5.9 Empfehlung 9: Feedback
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
Anhang
Transkriptionen der Interviews
Interview mit einem Unternehmen aus der Möbelindustrie
Interview mit der Generation Z
Interviewperson eins
Interviewperson zwei
Interviewperson Drei
Interviewperson Vier
Interviewperson Fünf
Interviewperson Sechs
Interviewperson Sieben
Interviewperson Acht
Interviewperson Neun
Interviewperson Zehn
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Anforderungen an Arbeitgeber
Abbildung 2: Motivationsfaktoren
Abbildung 3: Neues Leistungsdenken
Abbildung 4: Bereitschaft von Verantwortung der einzelnen Generationen
Abbildung 5: Arbeitsmarkt im Überblick
Abbildung 6: Die beliebtesten sozialen Netzwerke bei 10-18-jährigen..
Abbildung 7: Sanduhrprinzip der einzelnen Schichten der Gesellschaft
Abbildung 8: SINUS-Lebenswelten
Abbildung 9: Vergleich: Früher – Heute.
Abbildung 10: Treiber der Arbeitgeberattraktivität bei Studierenden: Top 10
Abbildung 11: Treiber der Arbeitgeberattraktivität bei Young Professionals: Top 10
Abbildung 12: Ergebnis des Interviews mit einem Unternehmen...
Abbildung 13: Beschreibung der Interviewpersonen.
Abbildung 14: Kernergebnisse der Interviews
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
John Maynard Keynes sagte einmal: „Die größte Schwierigkeit der Welt besteht nicht darin, Leute zu bewegen, neue Ideen anzunehmen, sondern alte zu vergessen.“[1] Dieses Zitat ist sehr zutreffend auf die Sicht der heutigen Unternehmen. Die Generation Z denkt und handelt anders als die Generationen zuvor und nun liegt es an den Unternehmen, bereit sein, die alten Konzepte zu vergessen und sich dem Wertewandel anzuschließen oder „Stur mit dem Kopf durch die Wand zu laufen“ und zu hoffen, dass die junge Generation hinterherläuft.
Derzeit arbeiten auf dem Arbeitsmarkt erstmals in der Geschichte vier Generationen zusammen. Dazu gehören die Babyboomer und die Generationen X, Y und Z.[2] Die Notwendigkeit, dass die Aufmerksamkeit von Unternehmen auf das Verbleiben der Mitarbeiter zu richten ist, steigt stetig an.[3] Infolgedessen ist die Bindung von qualifizierten Mitarbeitern eine der beträchtlichsten Herausforderungen des heutigen Human Ressource Managements[4]. Es gilt, die junge Generation Z langfristig an einem Unternehmen zu binden. Als die geburtenstarken Jahrgänge, wie die Babyboomer und die Generation X, den Arbeitsmarkt dominierten, war es für die Unternehmen kein Problem, qualifiziertes Personal zu bekommen. Dieses Überangebot führte dazu, dass die Ansprüche, für die zu besetzenden Stellen, gestiegen sind, da nur die Besten der Besten in das engere Auswahlverfahren kamen.[5] Allmählich steigt der Fachkräftemangel immer weiter an, da die Geburtenrate seit 1972 stark zurückgegangen ist und nicht mehr die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter, sondern die Arbeitnehmer ihre Arbeitsstellen aussuchen.[6] Daher ist es nun für die Unternehmen wichtig, sich der Generation Z zu widmen und Maßnahmen einzuführen, die eine Bindung der jungen Generation zur Folge haben. Diese Generation profitiert von dem Fachkräftemangel, da sie wechselfreudiger und selbstbewusster geworden sind.[7]
Der Erfolg von Unternehmen ist im Wesentlichen von dem wichtigsten Kapital, den Mitarbeitern, abhängig.[8] Diese als anspruchsvoll und kritisch beschriebene Generation, ist in das Informationszeitalter hineingeboren und in einer Welt von Wahlmöglichkeiten aufgewachsen.[9] Die Perspektive, immer eine Alternative zu haben, scheint die junge Generation auf das Arbeitsleben zu übertragen: Ihre Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber wird als eher gering eingeschätzt.[10] Unternehmen stehen vor einer Herausforderung: Um Arbeitnehmer der jungen Generation zu binden, müssen neue Strategien entwickelt werden. Laut dem Hochschul-Magazin karriereführer legen Hochschulabsolventen, bei der Auswahl eines für sie geeigneten Unternehmens, ihren Fokus (60 Prozent) u. a. auf eine nachhaltig gesunde Work-Life-Balance. Grundlage dieser Aussage war eine Befragung von 7000 Young Professionals mit einem akademischen Abschluss.[11] Zu vermuten ist, dass unternehmerisches Umdenken und Handeln in diesem Sinne einen positiven Einfluss auf den Bindungswillen junger Arbeitnehmer haben könnte. Eine Prüfung dieses prognostizierten Zusammenhangs soll die vorliegende Arbeit liefern.
Die aktuelle Relevanz, die sich hinter der Mitarbeiterbindung verbirgt, sind Beweggründe dieser Arbeit. Der Grundgedanke ist eine Konzeption zur Mitarbeiterbindung, in der Handlungsempfehlungen für ein Unternehmen erarbeitet werden sollen. Zu Beginn wird zum besserem Verständnis ein theoretischer Rahmen, in dem die Schwerpunktthemen dieser Arbeit definiert werden, gezogen. Aufgrund noch mangelnder Erforschungen der Generation Z, wird zuvor die Generation Y durchleuchtet, an welcher der mögliche Trend der jüngsten Generation zu erkennen oder herzuleiten ist. Anschließend wird die eigentliche Generation, thematisiert. Die Schwerpunktthemen beider Generationen sind die Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens, sowie die Grundhaltungen und Erwartungen an die Arbeitswelt. Anschließend folgt der praktische Teil dieser Arbeit. Dazu wird, nach erfolgter Zustimmung, ein Interview mit einem Unternehmen aus der Möbelindustrie geführt um festzustellen, ob und welche Maßnahmen sie bezüglich der Generation Z durchführen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung und wie die aktuellen Maßnahmen für derzeitig Angestellte sind. Des Weiteren soll die Generation Z selbst befragt werden, ob sich die Theorie im ersten Teil der Arbeit bestätigt, welche Werte der Generation am wichtigsten sind und was die Arbeitgeberattraktivität ausmacht, um im Unternehmen für mehrere Jahre arbeiten zu wollen. Nach der Ausarbeitung der Interviews und mit dem Hintergrund des theoretischen Wissens, erfolgt eine Diskussion möglicher Maßnahmen für die Möbelindustrie. Die Handlungsempfehlungen sind am Beispiel eines Unternehmens aus der Möbelbranche zugeschnitten, um konkrete Maßnahmen nennen zu können, an denen es noch mangelt.
2 Generationen - Management
Der theoretische Teil der Bachelorarbeit befasst sich zunächst mit der Generation Y, bevor mit der Generation Z gearbeitet werden kann.
Es gibt sehr wenig Literatur zu der Generation Z, da die neue Generation sich vermutlich stark mit der Generation Y ähnelt und zum anderen die Verhaltensmuster noch nicht ausreichend erkannt worden sind. Trotz dessen steht fest, dass die Generation Z die Generation der Zukunft sein wird. Der zu beobachtende Lebenswandel, im Vergleich zu den Babyboomern, hat sich, nach Beobachtungen und Erzählungen der Generation Babyboomer, enorm verändert. Unter der Bevölkerung ist immer wieder dieser Satz zu hören: „Damals war alles besser“.
Gerade weil es zu der Generation Z noch so wenig Literatur gibt, ist es ein interessanter Ansatz für diese Arbeit, Erkenntnisse von und für diese Generation, in Bezug auf die Arbeitswelt, zu erarbeiten und zu beobachten. Wir stecken alle in den prägenden Jahren der Generation Z und es fehlt noch an Abstand, Geschehnisse reflektieren und einordnen zu können.[12]
2.1 Generation Y
Da die Generationen Y und Z ähnliche Muster aufzeigen, soll hier erstmal die Generation Y beschrieben werden. Der Begriff Generation Y wird weltweit eingesetzt, wobei sich die Definitionen zwischen den einzelnen Generationen, der zugehörigen Geburtsjahre, oft unterscheiden. Das Lexikon Gründerszene sieht die Generation Y in den Jahrgängen von 1980-1995.[13] „Der Begriff GENERATION Y (Y steht für das englische Wort „why“) wurde 1993 in der Fachzeitschrift Ad Age zum ersten Mal verwendet und bezieht sich auf junge Menschen, die zwischen 1975 und 1990 geboren sind.“[14] [...] die Abgrenzung variiert hierbei in den Lektüren. Eine genaue und internationale Einteilung gibt es nicht. Letztendlich ist jedoch die grobe Entscheidung zwischen den einzelnen Generationen von Bedeutung.
2.1.1 Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens
Die wesentlichste Veränderung war die Entwicklung des Internets und der digitalen Medien.[15] Diese Generation wächst mit der Nutzung dieser Medien auf, die für sie kaum wegzudenken sind. Das Internet gilt lange nicht mehr nur der reinen Informationssuche, sondern ist ein fester Bestandteil vieler jungen Leute, die damit aufwachsen. Im Vordergrund treten dabei besonders die sozialen Netzwerke, wie Facebook, WhatsApp, YouTube und viele weitere. Wird der Anteil der Internetnutzung von jungen Leuten betrachtet, so fällt auf, dass dieser radikal gewachsen ist. Im Jahr 2002 hatte gerade mal ein Anteil von 66% einen Zugang zum Internet. Hierbei ist eine kontinuierliche Steigerung zu erkennen. Im Jahr 2006 steigt der Anteil auf 82% und 2010 auf 96% (Shell Deutschland Holding 2010).[16] Es ist davon auszugehen, dass gegenwärtig fast jede Person einen Internetzugang besitzt und eine gewisse Zeit darin verbringt.
Wie die Generation X, ist auch diese Generation in Zeiten wachsender gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Unsicherheiten aufgewachsen. Bereits in den Anfängen, nämlich 1981, wird sie mit einer Rezession konfrontiert. Zu Zeiten ihres Berufseinstiegs 2008, beginnt die jüngste, globale Finanz- und Wirtschaftskrise.[17] Auf dem Arbeitsmarkt ist ein Trend zur Höherqualifizierung zu beobachten, und der Anspruch an die Flexibilität der Arbeitnehmer steigt.[18] Der Fachkräftemangel ist ein zentrales Schlagwort, mit dem diese Generation konfrontiert wird. Darin spiegelt sich auch ein, im Vergleich zu früheren Generationen, unzureichender Ausbildungsstand der Generation Y.[19] Ein permanenter Wandel, eine zunehmende globale Vernetzung und technologischer Fortschritt, kennzeichnen die Rahmenbedingungen. Im Unterschied zur Generation X hat allerdings die Geschwindigkeit der Veränderungen in der Generation Y zugenommen.[20]
Das soziale Umfeld der Generation Y hat sich im Vergleich zu der Generation X insofern verändert, als dass diese junge Generation in ihrer Kindheit ein hohes Maß an Aufmerksamkeit, Beaufsichtigung und Fürsorge ihrer Eltern erfahren hat. Die Eltern haben sie in jeder Hinsicht geführt, geleitet und beschützt. Häufig resultiert daraus eine enge Beziehung zwischen den Eltern und der Generation Y. In ihrer eigenen Familienplanung strebt diese Generation häufig danach, zuerst eine Ausbildung erfolgreich abzuschließen und dann erst eine Familie zu gründen.[21] Eine weitere Eigenschaft, die die Generation Y in höherem Maße als ihre Eltern zu besitzen scheint, ist das Selbstbewusstsein.[22] Damit ist auch eine größere Offenheit und Direktheit gegenüber Vorgesetzten verbunden. Die Kinder verfügen über mehr Entscheidungsfreiheit, was die Selbstständigkeit und das Selbstbewusstsein fördert. Die daraus resultierende Gefahr betrifft ein zu stark ausgeprägtes Selbstbewusstsein, dass in der Gesellschaft hinderlich ist und in freche Verhaltensweisen münden kann. Diese Hypothese ergibt sich aus zahlreichen Literaturen, in denen immer wieder betont wird, dass Eltern viele Entscheidungen den Kindern überlassen. Eine gewisse Art von Selbstbewusstsein ist durchaus angebracht und heutzutage vermutlich auch erforderlich. Es stellt sich allerdings die Frage, ob diese Charaktereigenschaft auch negative Folgen mit sich bringen kann.
Eine Studie der Chemnitzer Psychologie-Professorin Astrid Schütz ergab, dass zu viel Selbstbewusstsein schadet. Bewerber machen sich oft unbeliebt, wenn sie in Vorstellungsgesprächen übergroßes Selbstvertrauen zur Schau tragen. Zu viel Selbstbewusstsein kostet mehr als die Hälfte der Kandidaten den Job.[23]
Auch das Thema Wahlmöglichkeiten ist ein relevantes Thema der Generation Y. Der Eindruck, dass die Generation Y verwöhnt sei, liegt nicht nur daran, dass die Eltern ihren Kindern mehr Zuneigung entgegenbringen und einen hohen Lebensstandard ermöglichen. Der Grund hierfür liegt an den vielen Wahlmöglichkeiten und unendlichen Optionen, die die Gesellschaft heutzutage bietet und mit denen die Generation Y aufgewachsen ist, der zu einer empfundenen Verwöhntheit beigetragen haben könnte.[24] Ein Beispiel hierfür ist das mediale Angebot, das der Zielgruppe heute zur Verfügung steht. Ließen sich in früheren Zeiten die Fernsehprogramme an einer Hand abzählen, werden heute nahezu alle Sendungen und Filme im Internet angeboten.[25] Hinzu kommen weitere, von der Generation Y intensiv genutzte Medien, wie YouTube. Dabei ist nicht zwangsläufig die Vielfalt und die Größe entscheidend, sondern vielmehr auch die jederzeitige Verfügbarkeit, so dass zu jeder Zeit und von überall darauf zugegriffen werden kann.[26]
Die Wahlmöglichkeiten bestehen in vielen, bis allen Lebensbereichen, die der Generation Y zur Verfügung stehen. Auch das Angebot an Informationen und die Möglichkeiten des Zugriffs darauf, sind rasant gestiegen. Während die älteren Generationen oft eine Informationsüberflutung beklagen[27] und Informationsmanagement zu einem wichtigen Stichwort auch in Unternehmen geworden ist,[28] scheint die Generation Y damit gut zurecht zu kommen.
Der Umstand, wie sehr die Generation Y an ein Leben mit unzähligen Wahlmöglichkeiten gewohnt ist, stellt Arbeitgeber vor große Herausforderungen, wenn die Generation Y ähnliche Erwartungen und vergleichbar hohe Ansprüche an die Unternehmen stellt, die diese zu erfüllen versuchen müssen, um den neuen, jungen Arbeitnehmertyp für sich zu gewinnen.[29]
Als prägende Einflüsse auf die Generation Y werden folgende aufgeführt:[30]
- Wiedervereinigung Deutschlands 1989/1990
- Umweltkrise und die Diskussionen um den Klimawandel
- Terroranschläge auf das World Trade Center in New York, am 11. September 2001
- Irak-/Afghanistan-Kriege
- Euro
- Innovationen im Internet und Verbreitung des Internets
- Soziale Netzwerke wie MySpace (2003), XING (2003), Facebook (2004) oder StudiVZ (2005)
- Bereitstellung von Instant-Messenger-Diensten wie MSN (1995), ISQ (1996), AIM (1997), Skype (2003) oder WhatsApp (2009)
Die Grundhaltung der Generation Y kann über folgende Attribute schlagwortartig zusammengefasst werden:[31]
- Grundhaltung ist optimistischer als die der Generation X
- Hohe Fähigkeiten im Umgang mit moderner Technik („Internetgeneration“)
- Defizite im Zeitmanagement
- Mangelnde Bewegung und schlechte Ernährung führen zu schnelleren Erkrankungen
- Gestiegene Rate an behandelten Depressionsfällen und Burnout-Syndromen
- Arbeitnehmer wie die Generation X: „Arbeiten um zu leben“
- Höhere Risikobereitschaft
- Häufig negative Arbeitseinstellung
- Flexibel bei permanenten Veränderungen
- Hohe Kompetenz für Informationsbeschaffungen allerdings verbunden mit Defiziten in der Bewertung dieser Informationen
- Hohe Multitasking-Fähigkeiten
- Zuneigung für multikulturelles Umfeld
- Lernen durch Ausprobieren und visuellen Reizen
- Höheren Drang nach Flexibilität und Kreativität in der Arbeitswelt
- Authentisch
- Anspruchsvoll
- Selbstbewusst
- Sprunghaft
Diese Eigenschaften werden den Arbeitgebern vermutlich zum Teil aufgefallen sein. Es sind positive als auch negative Eigenschaften, auf die sich der Arbeitgeber einstellen muss.
2.1.2 Grundhaltungen und Erwartungen an die Arbeitswelt
In der Arbeitswelt hat sich die Generation Y, im Vergleich zu den vorherigen Generationen, vermutlich verändert.[32] Diese Vermutung findet sich sowohl in Unternehmen, als auch in der deutschen Gesellschaft wieder. Zweifellos lassen sich laut den Angaben der vorherigen Generation viele Unterschiede zu der jetzigen herstellen, die sich beispielsweise auf die Verhaltensmuster und Eigenschaften erstrecken.
Auch die Unternehmen fragen sich, was mit der Generation Y los sei und zum Teil wird diese Generation Y auch als impertinent bezeichnet, wobei diese Auffassung nach Andreas Parment in Frage gestellt werden sollte.[33]
Das Arbeitsethos von der Generation Y beschreibt Martina Mangelsdorf als eine Abkehr von der kompletten Hingabe und Aufopferung für die Arbeit, fixiert auf persönliche Lebensziele und Sinnfindung. Sie machen einen Job, solange er der eigenen Selbstverwirklichung dient. Anderenfalls suchen sie sich etwas Neues.[34]
Schon vor der Generation Y wandelten sich die grundlegende Werte, mit Vernunft und Ordnung, zu einer Gesellschaft, die viel Wert auf künstlerische, emotionale und ästhetische Dimensionen legt, wurde jedoch im großen Umfang aber erst durch die Generation Y vollzogen.[35]
Die Generation Y hat einige Erwartungen an den Arbeitgeber, auf welche sie viel Wert legen und die für sie immer wichtiger werden. Folgend sind einige wichtige Faktoren abgebildet.[36]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Anforderungen an Arbeitgeber. (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Kienbaum (2009/2010), S. 6
Alle Quellen kommen hauptsächlich zu den gleichen aufgeführten Werten. Kerstin Bund beschreibt in ihrem Buch, welche Faktoren für die Angehörigen der Generation Y wichtig sind. Sie stellt keine Rangfolge der Erwartungen und Wünsche der Generation Y auf, wobei sich die aufgeführten Punkte zum großen Teil mit der durchgeführten Studie von Kienbaum decken. Diese wesentlichen Faktoren nehmen einen wesentlichen Stellenwert ein und sollen in der Arbeit näher untersucht werden. Hierzu gehören:[37]
- Flexibilität und Freiraum
- Work-Life-Balance
- Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung
- Weiterentwicklung
- Sinnstiftende Arbeit
- Mitsprache und Verantwortung
- Guter Führungsstil
- Spaß
- Regelmäßiges Feedback und Anerkennung
Flexibilität und Freiraum
Flexibilität und Freiraum spielen eine bedeutende Rolle für die Generation Y.[38] Auch nach Kienbaum gehört dieser Faktor zu den 10 besten präferierten Attributen.[39] Sie strebt nach eigenen Entscheidungen und Selbstbestimmungen hinsichtlich der Arbeitszeit. Die Generation Y plant sich für die eigenen Bedürfnisse selber gerne den Tag ein. Möglicherweise ist Homeoffice auch eine Attraktivität für die junge Generation, aber leider lange nicht immer möglich. Es ist möglich, dass einige Tätigkeiten im Büro auch zu Hause gemacht werden können. Viele Berufe lassen es zu, von unterschiedlichen Orten aus, zu unterschiedlichen Zeiten die Arbeit zu erledigen, da es hier, zumindest theoretisch, eine weitgehende Unabhängigkeit von einem physischen Arbeitsplatz und festgelegten Arbeitszeiten gibt. So kann die Arbeit zu Hause, im Café, etc. erledigt werden. Andernfalls können die restlichen Arbeitsstunden am nächsten Tag oder am Wochenende zu Hause nachgeholt werden.[40] Die Technologie ist heute auf einem ganz modernem Stand der, Videokonferenzsysteme, Firmen-Chatprogramme, Skype, Webmail-Zugänge usw., ermöglicht. All dieses bedeutet nicht zwingend, dass niemand mehr im Büro arbeiten will und die klassische Büroarbeit ausstirbt, sondern eher, dass die Arbeitnehmer nicht jeden Tag acht Stunden im Büro mit ihren Kollegen zusammensitzen müssen. Es kann dadurch vielleicht auch produktiver gearbeitet werden, wenn die Arbeitnehmer sich selber die Arbeitszeit und den Arbeitsort aussuchen dürfen. Manche arbeiten zu Hause möglicherweise effektiver als im Büro, während andere wiederum abends produktiver sind als morgens. Die Generation Y will die Wahl haben, wo und wann sie arbeitet, was sich damit erklären lässt, dass diese Generation mit den zahlreichen Wahlmöglichkeiten aufgewachsen ist. In der Industrie ist es aber beispielsweise nicht möglich, da die Produktion und Fertigung im Betrieb erfolgt. Auch ist es zu hinterfragen, ob zu Hause ein guter Arbeitsplatz ist um die zu erledigende Tätigkeit durchzuführen. Es erfordert erfahrungsgemäß ein hohes Maß an Disziplin und Zeitmanagement, um die zu erledigende Arbeit rechtzeitig fertigzustellen, dass Übung braucht und nicht „jedermanns Ding“ ist.[41] Um diese Problematik zu vertiefen, soll im folgenden Abschnitt die Familie und Freizeit näher betrachtet werden.
Work-Life-Balance (Familie und Freizeit)
Das Privatleben, Familie und Freunde werden wieder wichtiger als Karriere und ein hohes Einkommen. Arbeitnehmer verlangen nach mehr Flexibilität, was die Arbeitszeiten und –bedingungen betrifft.[42]
Das Sprichwort: „Erst die Arbeit, dann das Vergnügen“, scheint dem heutigen Trend nicht mehr zu entsprechen, da die Generation Y es versucht, beides miteinander zu kombinieren.[43] Bei vielen älteren Personen zählt jedoch noch dieses Motto. Auch wenn die jüngere Generation möglicherweise einen neuen Trend anstrebt, so werden sie vermutlich doch von den Eltern oder dem soziokulturellen Hintergrund beeinflusst, die ähnliche Interessen verfolgen.
Martin Klaffke schreibt in seinem Buch, dass das Thema Work-Life-Balance immer mehr an Bedeutung gewinnt, da das Geld, neben der freien Zeit, als das schwächere Kriterium betrachtet werden kann. Der Wirtschaftsnobelpreisträger Daniel Kahnemann, weist darauf hin, dass Glück durch Geld eine Illusion sei und vielmehr in Momenten erlebt werde, in denen man seine Aufmerksamkeit auf etwas Angenehmes richtet. Die wesentlichen Instrumente, die den Wunsch nach selbstbestimmter Verknüpfung von Arbeit und Freizeit entsprechen, sind flexible Arbeitsmodelle und Vertrauensarbeitszeiten.[44]
Doch auch dieser Einklang mit Arbeit und Freizeit hat Vor- und Nachteile. Die Vorteile waren, wie schon bereits erwähnt, Flexibilität und Freiraum. Viele Arbeitnehmer werden heute auch noch nach Dienstschluss, evtl. sogar im Urlaub mit E-Mails, Anrufen oder Nachrichten konfrontiert, die gelesen und beantwortet werden. Die ständige Erreichbarkeit hat sich auf Kosten der Freizeit stark etabliert, was durchaus auch seine Schattenseiten hat.[45] Infolgedessen leidet die Gemeinschaft mit der Familie, da der Arbeitnehmer permanent auf „Abrufbereitschaft“ vom Betrieb ist und sich somit dem privatem Umfeld nur eingeschränkt widmen kann, was schließlich zur Überlastung führen kann. .[46] Dieses Phänomen ist auch auf der Seite der Arbeitgeber vorzufinden. Diese negative Folge kann aber auch umgekehrt stattfinden, sodass einige privaten Tätigkeiten (z.B. telefonieren, im Internet surfen, Gegenstände kaufen und verkaufen und vieles mehr) während der Arbeitszeit erledigt werden. Somit kann es sein, dass dem Unternehmen ein wirtschaftlicher Schaden entsteht, weil nicht richtig gearbeitet wird.[47]
Daher ist eine angemessene und vernünftige Work-Life-Balance für beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, von hoher Bedeutung, damit kein wirtschaftlicher Schaden entsteht und auch keine mögliche Überlastung seitens der Arbeitnehmer folgt.
Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung
Im Vergleich zu den neuen, jungen Arbeitnehmern wurde Arbeit von den älteren Generationen mehr als etwas betrachtet, bei dem das zu tun ist, was einem vorgeschrieben ist.[48] Armin Trost, Professor an der Hochschule Furtwangen, sagt: „Die Jungen sehen das ganz anders: Sie wollen selbst denken und kommunizieren, eigenverantwortlich an Projekten arbeiten, kurz: sich selbst verwirklichen.“[49]
Das starke Selbstbewusstsein der Generation Y[50] konkretisiert sich in einer Alles-ist-möglich-Mentalität und einem damit verbundenem grundsätzlichen Optimismus.[51] Das Selbstbewusstsein der Generation Y wird stets umworben durch die Eltern, dann durch die Werbung und schließlich auch durch den Arbeitgeber. Der Einfluss der Eltern lässt sich damit erklären, dass bereits seit Mitte der 1970-er Jahre weniger als 1,5 Kinder pro Frau geboren wurden. Die Geburtenrate lag 1982 bei 1,51 und 2015 bei 1,43, gerechnet bei Frauen mit deutscher Staatsbürgerschaft.[52] Somit kann daraus geschlossen werden, dass die Eltern mehr Zeit für ihre Kinder haben und dadurch die Wertschätzung ihrer Kinder und das damit einhergehende Selbstbewusstsein tendenziell gestiegen ist.[53] Durch den Übergang vom Verkäufermarkt- zum Käufermarkt wurden die Menschen vor allem im Konsumgüterbereich stärker umworben.[54] Daraus kann abgeleitet werden, dass die Generation Y durch den Käufermarkt eine gewisse Macht hatte und sich die Produkte aller Art aussuchen konnte. Dieses hat das Selbstwertgefühl weiterentwickelt und gesteigert. Anschließend hat der Fachkräftemangel in den letzten Jahren erheblich zugenommen und somit ist auch der Einfluss auf die Generation, im Hinblick auf das Selbstbewusstsein, gestiegen. Aufgrund des beschriebenen Fachkräftemangels, suchen sich Arbeitnehmer die Arbeitsstellen, was auf Kosten der Auswahlmöglichkeit des Arbeitgebers geht.[55]
Unter der Selbstbestimmung versteht die Generation Y vermutlich nicht nur die Bestimmung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit (siehe Punkt: Flexibilität und Freiraum), sondern auch die Bestimmung und Gestaltung der Arbeit selbst.
Weiterentwicklung
Teilweise wird in der Literatur der Eindruck erweckt, dass die Generation Y und deren Angehörige, kein Interesse an Karriere und Weiterbildung hätten und somit die Karriereoptionen weniger bedeutsam für die Arbeitgeberwahl seien.[56]
Doch scheinen diese Aussagen zu kurz zu greifen. Diese Generation möchte wohl Karriere machen, aber nicht wie die Generationen davor, sondern nach ihren eigenen Vorstellungen. Es geht nicht mehr darum möglichst schnell aus der Masse hervorzustechen, sondern vielmehr darum, sich persönlich zu verwirklichen und dabei glücklich und zufrieden zu sein.[57]
Eine Vermutung die daraus hergehen könnte wäre, dass die Generation Y zwar gerne auf ihre Art und Weise Karriere machen möchte, aber trotzdem noch genug Zeit für Familie und Freunde hat. Oft fordern Berufe und die damit einhergehenden Verpflichtungen, wie in der Führungsposition, viel Zeit ein. Da für die Generation Y die Familie und Freunde wichtiger sind, lehnt sie diese Lebensführung ab. Die Unternehmen werden vermutlich mehr Erfolg damit haben, dass sie den jungen Leuten die Inhalte des Jobs und der Art und Weise vorzeigen, als mit den Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten im klassischen Sinne.[58]
Die Karrieremöglichkeiten sind nicht mit den Weiterbildungsmöglichkeiten gleichzusetzen. Auch wenn die Karrieremöglichkeiten bei der jungen Generation nicht mehr unbedingt attraktiv sind, so ist doch die Weiterbildung ein wichtiger Bestandteil. In einer Studie zur Generation Y, des Zukunftsinstituts im Auftrag von Signium International, bei der 511 Personen im Alter von 20 und 35 Jahren befragt wurden, die mindestens die (Fach-) Hochschulreife besaßen, zählte die Weiterbildung mit 85% zu den wichtigsten Zielen im Leben der Befragten, neugierig zu bleiben und sich stets weiterbilden.[59]
Die persönliche Weiterbildung der eigenen Kompetenz und die Karriereplanung, gehören zu den wesentlichen Faktoren der Attraktivität und erklären dadurch die Bedeutung und hohe Relevanz für das Individuum der Zielgruppe.[60]
Sinnstiftende Arbeit
Der Faktor „sinnstiftende Arbeit“ ist laut einer Befragung unter den Top-3-Motivationsfaktoren. Die Alumni und Studenten wurden gebeten, aus 15 Motivationsfaktoren, die für sie wichtigsten Faktoren rauszusuchen. In dieser folgenden Grafik wird der Vergleich von Alumni/Studenten und den Personaler gemacht, um festzustellen, welche Motivationsfaktoren diese für wichtig halten bei der Generation Y.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2. Motivationsfaktoren. (Quelle: Wagner, R. / Wittmann, M. / Ries, S. (2012), S. 34.)
In dieser Grafik ist deutlich erkennbar, dass die Personaler die Karrierechancen als hohen Motivationsfaktor halten, was bei den Alumni/Studenten aber gar nicht der Fall ist. Anschließend folgen „Freude an der Tätigkeit“ und die „Persönliche Weiterentwicklung“ von den Personaler, die bei den Alumni/Studenten auch an erster Stelle stehen.
Für die Hochschulabsolventen und Studenten sind die Faktoren „Freude an der Tätigkeit“, „Persönliche Weiterentwicklung“ und die „Sinnhaftigkeit der Arbeit“, die wichtigsten Faktoren.[61]
Wie schon betont, gehören die Attraktivität der Arbeit und die damit einhergehende, mögliche Verbindung von Beruf und sozialem Umfeld, zu den wichtigsten Faktoren. Es zählen oft die Unternehmenswerte, die das Unternehmen vertritt und die für die Generation Y viel wichtiger sind als Karriere und Geld. Daher haben auch Klein- und Mittelständische Unternehmen gute Chancen auf Nachwuchskräfte, wenn sie ihre „sinnstiftende“ Unternehmensmission aktiv kommunizieren.[62] Die Generation Y fordert von dem Unternehmen, dass es insgesamt sinnvoll handelt, und zwar im Sinne eines sozial, ökonomisch und ökologisch nachhaltigen Wirtschaftens und Agierens. Dieser Generation ist es wichtig, sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können.[63]
Eine herausfordernde und anspruchsvolle Arbeit gibt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen und zu sehen, dass ihre Arbeit einen direkten Beitrag für das Unternehmen leistet. Aufgaben, die keine Bedeutung haben, für die es keinen ersichtlichen Grund gibt oder deren Sinn sich anzweifeln lässt, werden von der Generation Y infrage gestellt und nicht einfach akzeptiert.[64]
Zu hinterfragen bleibt jedoch, ob bekannte Unternehmen daran gebunden sind soziale, ökonomische und ökologische Werte zu erfüllen. Andernfalls kann es, aufgrund des hohen Bekanntheitsgrades, keine Schwierigkeit sein gute Mitarbeiter zu bekommen, da vielleicht das Gehalt stimmt oder das Befriedigungsgefühl in einem weltbekannten Unternehmen zu agieren, wie z.B. Poggenpohl, Miele oder Dr. Oetker, bei Mitarbeitern auftritt.
Andererseits möchten gerade diese großen Unternehmen nicht nur für Mitarbeiter gut dastehen, sondern auch für potenzielle Kunden, die ihr Produkt kaufen sollen. Daher hat z.B. auch der Konzern Apple einiges für die Umwelt geleistet, wie z.B. die CO2 Bilanz, Rohstoffe, Nutzwälder usw. Durch das Logo (Apfel mit einem grünen Stängel), gibt Apple es allen Menschen bekannt. Der Wahrheitsaspekt kann dabei durchaus variieren. Trotz allem ist hierbei ein deutliches Zeichen eines Versuchs, die Einstellung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu kombinieren, zu sehen.
Mitsprache und Verantwortung
Mitbestimmung scheint ein wichtiger Punkt der beschriebenen Generation zu sein.[65] Zudem ist die genannte Zielgruppe vermutlich eine entscheidungsfreudige Generation, die auch dazu bereit ist, Verantwortung zu übernehmen.[66] Sie will etwas bewegen, Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen und ihre Meinung sagen können. Aus der bereits erwähnten Signium-Studie[67], ist das Verlangen nach Partizipation mit 69% klar zu erkennen.[68]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbb. 3. Neues Leistungsdenken. (Quelle: Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 37.)
Von den Arbeitnehmern sind 54% davon bereit, Verantwortung auf ihrer Arbeit oder in ihrem Beruf zu übernehmen. Um welche Art von Verantwortung es sich hierbei handelt, ist in dieser Statistik nicht aufgeführt, daher kann daraus geschlossen werden, dass alle möglichen Verantwortungsbereiche damit abgedeckt sind und nicht nur die „Führungsverantwortung“. Sicherlich wäre ein interessanter Anhaltspunkt zu wissen, wie sehr die Generation X bereit war, Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Leider liegt hierfür keine verwertbare Statistik zum genauen Vergleich vor. Es gibt jedoch Anhaltspunkte, die diese Vermutung schließen lässt.
Folgende These soll belegt werden: Die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, war in der Generation Babyboomer sehr hoch, in der Generation X hoch und in der Generation mit nur noch 54% vorhanden. Die Bereitschaft an Verantwortung hat von Generation zu Generation abgenommen.
Die Werte, Einstellungen und Arbeitsethos haben sich stark verändert. So herrschte bei den Babyboomern eine hohe Arbeitsmoral. Ihr Leben richtete sich mehr nach der Arbeit, als nach der Familie. Das Bestreben ging sogar soweit, dass sie eine „Bilderbuchkarriere“ hinlegen wollten, um bei der Gesellschaft entsprechende Erwartungen zu erfüllen.[69] Sie waren bestrebt, schnell in Führungspositionen aufzusteigen und somit auch Verantwortung zu übernehmen.[70]
Bei der Generation X nimmt der Arbeitsaspekt einen anderen Wert ein. Die Produktivität ist das A und O für diese Generation. Zudem konzentrieren sie sich auf die Ergebnisse und das Endresultat. Zwar sind die Unternehmensziele noch sehr hoch angesiedelt und sie tun alles, was dafür nötig ist, aber dafür erwarten sie auch eine entsprechende Entlohnung.[71] Die Generation X denkt pragmatisch, möchte gerne selbstständig arbeiten, strebt nach einer hohen Lebensqualität, wo die Zeit wichtiger als das Geld ist.[72] Sie zeigt schon eine Veränderung im Gegensatz zu der Generation der Babyboomer und geht langsam in die Richtung der Generation Y. Somit ist die Arbeit nicht mehr alles und die Bereitschaft für die Verantwortung hat auch abgenommen.
Bei der Generation Y gibt es einen großen Umschwung und infolgedessen wird eine Veränderung eingeleitet.[73] Das Internet hat einen großen Teil dazu beigetragen, dass sich die Generation Y so stark verändert hat. Die Arbeit ist nicht mehr das wichtigste, sondern nur ein „Mittel zum Zweck“. Eine komplette Hingabe und Aufopferung für die Arbeit ist seltener vorzufinden. Die Generation ist auf den persönlichen Lebenszielen fixiert. Die Familie und Freunde stehen nun im Mittelpunkt und sie dreht sich vielmehr um sich selbst.[74] Führungsverantwortung zu übernehmen ist bei dieser Generation nicht mehr so stark ausgeprägt, was angesichts flacher Hierarchien sicher auch eine Anpassung der Erwartungen an die Verhältnisse darstellt.[75]
Aus diesen Ergebnissen resultiert das Ergebnis, dass die Bereitschaft für die Verantwortung, von Generation zu Generation immer weniger geworden ist. Die genauen Prozentangaben sind nicht bekannt (außer 54% bei der Generation Y) und somit wurde in der folgenden Abbildung mit Schätzwerten gearbeitet, um die eigentliche bedeutende Feststellung deutlich zu machen, dass die Bereitschaft der Verantwortung mit der Zeit abgenommen hat und diese für viele heutzutage keine große Bedeutung mehr hat. Es geht folgend, wie schon betont, nicht um die Schätzwerte, sondern nur um die vermutlich fallende Tendenz in Bezug auf die Verantwortung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 4. Bereitschaft von Verantwortung der einzelnen Generationen. (Quelle: eigene Darstellung.)
Guter Führungsstil
Ein guter Führungsstil wird vermutlich unterschiedlich interpretiert, da der Schwerpunkt bei einem jeden woanders liegt. Doch es zeigen sich gewisse Zusammenhänge oder wichtige Faktoren, die viele dieser Generation wichtig finden.
Ein wichtiger Punkt, der sich in dieser Generation besonders stark etabliert, ist eine flache Hierarchie zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten, bis hin zum Arbeitgeber. Die Generation Y möchte in das Betriebsgeschehen mit einbezogen werden und bei Entscheidungen mitberücksichtigt werden. Zudem soll ihre Meinung an ähnlich hoher Bedeutung, wie die der Vorgesetzten, gemessen werden.[76] Eine Kommunikation auf Augenhöhe bedeutet auch, dass die Autorität, die an eine hohe Position in einer Hierarchie gekoppelt ist, nicht mehr selbstverständlich von der Generation Y akzeptiert wird. Bei flachen Hierarchien ist nicht gemeint, dass es keine Vorgesetzten mehr geben soll, sondern, dass die Leistung und Kompetenz der Mitarbeiter ausschlaggebend sind und nicht das Alter oder der Rang in der Hierarchie.[77]
Die Generationen Y und Z brauchen klare und strukturierte Anweisungen, wollen allerdings auch Verantwortung bei ausreichender Flexibilität übertragen bekommen. Damit dieser scheinbare Wiederspruch funktioniert, müssen Fehler der Mitarbeiter generell zugelassen werden und Mitbestimmungsrechte eingeräumt werden. Die Führung soll eher als ein Coaching wahrgenommen werden, wo es auch zwingend notwendig ist, Informationen offen mitzuteilen und ein ehrliches Feedback zu geben, wobei die Wertschätzung der eigenen Arbeit unmittelbar dazu gehört.[78] Zudem wünschen sich die Generationen eine Arbeitskultur, die durch Teamarbeit geprägt ist und zudem die Bedeutung eines familiären Umfelds nicht zu unterschätzen ist, da die Arbeit mit der Freizeit, in der Zukunft immer mehr verschmelzen.[79]
Im Grunde genommen sind keine neuen Faktoren und Werte aufgeführt, sondern nur die bereits aufgeführten Werte, die für die Generation Y wichtig sind, wiederholt. Nicht die Mitarbeiter richten sich nach den Unternehmen, sondern die Unternehmen richten sich nach den Mitarbeitern, bzw. sind dazu gezwungen, sich nach den Mitarbeitern zu richten.
Spaß
Das Thema „Spaß“ hängt auch mit dem vorherigen Thema „Guter Führungsstil“ zusammen. Es ist wie mit einer Kette zu vergleichen, die viele Zähne hat, aber alle Zähne sind miteinander verknüpft. Sobald ein Zahn sich trennt von den anderen, ist es keine zusammenhängende Kette mehr, sondern gleicht einem Seil ohne eine Verbindung.
„Lebensgenuss ist für die Generation Y, auch Millennials genannt, weniger mit materiellem Reichtum, als mit intensivem Erleben und Spaß am konkreten Tun verbunden. (McDonald’s 2013)“.[80]
Der Arbeitsplatz heutzutage ist nicht, wie vor dreißig oder vierzig Jahren, nur um Geld zu verdienen, sondern auch der Spaßfaktor spielt eine wesentliche Rolle.[81] Wo bei früheren Generationen noch das Motto herrschte: „Man lebt um zu arbeiten“, behauptet die Generation Y heute, dass sie heute nach dem Motto lebt: „Man arbeitet, um zu leben“.[82] Es geht sogar so weit, dass der Spaßfaktor ein Auswahlkriterium bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitgeber ist. Dieses führt dann dazu, dass die Generation Y die Jobangebote ablehnt, sollte das Kriterium „Spaß an der Arbeit“ nicht erfüllt werden können.[83] In den Medien kommt des Öfteren das Thema „Arbeitslose“ vor. Laut der Bundesagentur für Arbeit sind so wenige Arbeitslos, wie schon seit langem nicht mehr und die Tendenz ist steigend.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 5. Arbeitsmarkt im Überblick. (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistik.)
Aufgrund der niedrigen Arbeitslosenquote und der aktiven Suche nach guten Mitarbeitern (seitens des Arbeitgebers), ist dieses Verhaltensmuster vermutlich eine mögliche Ursache.
Manche Unternehmen, wie z.B. Google, kommen der Generation bei dem Faktor Spaß entgegen und gestalten eine Wohlfühlatmosphäre am Arbeitsplatz. Büros werden aufgelockert und der Faktor „Spaß“ wird dabei berücksichtigt, um die Attraktivität der Mitarbeiter zu steigern (z.B. durch Massagestühle, Billardtische, Kicker).[84]
Der Faktor Spaß ist nicht nur ein Lebensgefühl, welches die Generation Y sich auf der Arbeit erwünscht, sondern auch ein wichtiger Motivationsfaktor. So stimmen in der Signium-Umfrage 77%, und damit die größte Zahl der Befragten, der Aussage zu „Wenn der Job Spaß macht, bin ich bereit, alles zu geben“.[85] Für die Unternehmen ist es also von hoher Bedeutung für die Zukunft, diesen Faktor mit ein zu etablieren.
Diese Aussage deckt sich auch bei vielen Dokumentationen von Polizei, Feuerwehr etc. auf YouTube, wie z.B. Polizei im Einsatz (ZDF), Polizei- 24 Stunden auf Streife oder Feuerwehr: Alltag im Rettungswagen und auf dem Löschzug (NDR). Die darin befragten Leute beschreiben ihren Job als einen, der ihnen sehr viel Spaß macht und den sie mit Liebe verrichten. So gehen sie immer wieder mit viel Engagement zur Arbeit und geben alles für diesen Job. Folglich kann festgehalten werden, dass Spaß ein sehr großer Motivationsfaktor ist und für Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt.
Regelmäßiges Feedback und Anerkennung
Ein jeder möchte vermutlich ein Feedback seiner Arbeit und die dementsprechende Anerkennung für die erbrachte Leistung bekommen.
Das Thema „Anerkennung der eigenen Arbeit“ ist, nach einer Studie von Kienbaum, unter den ersten zehn Punkten im Bereich „Präferenzen der Generation Y in der Arbeitswelt Attraktivitätsattribute“.[86] Rund 26% der Befragten finden die Anerkennung der Arbeit als ein wichtiger Aspekt, was das Unternehmen attraktiv macht. Auch wenn die 26% vielleicht nicht nach einer Mehrheit klingt, so ist dieses Thema doch unter den zehn präferiertesten Attributen wiederzufinden.
Andererseits sind aber 66% nach einer Befragung (Abb. 3. Neues Leistungsdenken.) bereit, ein höheres Arbeitspensum hinzulegen, wenn die Anerkennung der eigenen Leistung vorhanden ist.[87]
Das Feedback hängt unmittelbar mit der Anerkennung zusammen. Wird einem Mitarbeiter ein Feedback über seine Arbeit gegeben, ganz davon abgesehen, wie gut oder schlecht das Feedback ausfällt, so ist damit auch die Anerkennung der Leistung verbunden. Der Vorgesetzte erkennt die Leistung, die der Mitarbeiter täglich zu leisten hat, und spricht darüber mit der betroffenen Person. Das führt dann bei den Mitarbeitern zu einem Gefühl der Wertschätzung und Anerkennung. Negatives Feedback kann natürlich negative folgen und eine Unzufriedenheit mit sich bringen, aber im Allgemeinen kann vermutet werden, dass bei einem regelmäßigen Feedback die Motivation der Mitarbeiter steigt, da sie eine Rückmeldung bekommen, wie gut oder weniger gut sie waren und wo sie noch mehr daran arbeiten müssen. Somit kann ein positiver Erfolg oder Trend gemessen werden, was die Mitarbeiterzufriedenheit, die Produktivität und die Leistung angeht. Es besteht also ein starkes Verlangen nach Feedback und Anerkennung.[88]
Bei einem Feedback ist es für die Generation Y bedeutsam, dass das Feedback ehrlich und konstruktiv ist.[89] Ein Feedback, dass nur einmal jährlich geführt wird, reicht für die Generation Y nicht mehr aus. Es geht um eine schnelle Reaktion auf das eigene Tun, die sich nicht auf organisatorisch eingeschränkte und vorgegebene Gesprächsrunden beschränkt.[90] Eine mögliche Ursache für diese Handlung könnte zum einen die Gewohnheit sein, andere für ihre Leistungen zu bewerten. Diese Generation ist damit aufgewachsen, z.B. bei Internetkäufen, wie auf eBay oder Amazon, die Leistung zu bewerten, wie die Kauf- und Verkaufsabwicklung durchgeführt wurden. Aber auch an Hochschulen werden die Studenten regelmäßig darum gebeten, ihre Dozenten zu beurteilen.[91] Ein weiterer wichtiger Aspekt ist aber auch das selbstständige Bewerten, wie auf verschiedenen möglichen sozialen Netzwerken. Die „Gefällt mir“-Buttons oder die „Gefällt mir nicht“-Buttons sind sehr populär geworden und neigen dazu, schnell eine Beurteilung oder Post abzugeben, wie auf YouTube, Facebook, Google+, Instagram, etc. Zumindest eine positive Bewertung ist stets möglich abzugeben.
Zusammengefasst kann gesagt werden, dass 26% der Befragten, die Anerkennung der eigenen Arbeit als attraktiv finden und 66% der Befragten bereit sind, ein hohes Arbeitspensum hinzulegen, wenn die Anerkennung der eigenen Arbeit vorhanden ist. Diese beiden Werte weichen erheblich voneinander ab, sind aber zwei verschiedene Aussagen, die auseinandergehalten werden müssen. Das „Ansehen“ im klassischen Sinne verliert immer mehr an Bedeutung. Karrieristen stachen früher aus der Masse heraus. Sie haben etwas geschafft, was nicht viele Menschen schaffen und dieses war mit Prestige und Status verbunden. Nach der Sichtweise der Generation Y, geht es heute immer weniger um ein hohes Ansehen auf hohen Funktionsstufen, sondern vielmehr um ein hohes Ansehen im Team.[92] Sich von der Masse abheben und sich zu unterscheiden von den anderen, landet laut der Signium Umfrage, auf den letzten Platz der unwichtigen Dinge im Leben.[93] Es geht ihr darum, in ihrer Arbeit wahrgenommen zu werden und durch ein schnelles und direktes Feedback die eigene Leistung selbst besser beurteilen zu können und etwas daraus zu lernen, was konstruktive Kritik voraussetzt.[94] Darüber hinaus schafft und stärkt ein regelmäßiges Feedback auch eine gewisse Verbundenheit und Vertrautheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.[95]
2.2 Generation Z
Nachdem die Generation Y ausgiebig beschrieben wurde, geht es jetzt um die Generation Z. Wie schon bereits betont, gibt es noch nicht viele wissenschaftliche Untersuchungen, die das Verhaltensmuster der Generation Z beschreiben. Wenn die Rede von der jungen Generation oder den jungen Arbeitnehmern ist, wird nicht zwischen den Generationen Y und Z unterschieden, sondern eine bestimmte Alterskohorte zugrunde gelegt. Mit Hilfe der üblichen Suchmaschinen, scheint es keine deutschsprachigen Studien der Generation Z zu geben, und schon gar nicht in den Bibliotheken, mit Ausnahme einer HS Lüneburg Studie, der aber noch keine abschließenden Ergebnisse vorliegen. Obwohl Fachzeitschriften recht schnell auf neue Themen reagieren, so sind diese doch noch auf die Generation Y fixiert.[96] Es ist jedoch vermutlich so, dass diese junge Generation dem Verhalten der Generation Y sehr ähnelt, vermutlich sogar noch „schlimmer“ vom Verhalten ist, als die Generation Y, die sich schon stark zu den vorherigen Generationen unterscheidet.[97]
Während sich die Unternehmen noch mit der Generation Y beschäftigt und sich versucht denen anzupassen, da es sonst kaum möglich ist, die Generation Y im Unternehmen zu halten, kommt schon die neue Generation Z in Kürze und wird sich die Unternehmen aussuchen.[98]
Die Generation Z wird auch als „Digital Natives“ (dt. digitale Eingeborene), iGeneration oder auch Generation Internet bezeichnet.[99] Unter dieser Generation fallen alle, die nach 1995 geboren sind.[100] Die Generation Y und Z wurden des Öfteren auch zusammen als „Digital Natives“ bezeichnet aber diese Aussage ist umstritten, da das Internet erst 1995 öffentlich verbreitet wurde und die Generation Y bis Mitte der 1980er Jahre noch ohne Internet aufgewachsen ist.[101] Die Generation Z sind aktuell die Kinder und Jugendliche in Deutschland. Ihre Eltern gehören hauptsächlich der Generation X oder den Babyboomern an.[102]
2.2.1 Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens
Digitalisierung Viele Trends, die bereits bei der Generation Y erkennbar waren haben sich bei der Generation Z fortgesetzt.[103] Ein großes Thema davon ist weiterhin die Digitalisierung. Die junge Generation ist damit geboren und kennt kein Leben ohne diese Medien. Nach eigenen Beobachtungen ist festzustellen, dass schon Kinder in der Grundschule zum Teil mit modernsten Smartphones vertraut sind. Wo vielleicht Jugendliche der Generation Y beispielsweise erst im Jugendalter mit den neuen Technologien sich vertraut machten und sich digitalisierten, so machen es heute zum Teil schon kleine Kinder, die im übertriebenen Sinne, kaum Lesen und Schreiben können aber ein Smartphone oder anderes technisches Gerät einwandfrei zu bedienen vermögen.
Diese These ist mit einer Abbildung einer Studie zu belegen, die die beliebtesten Netzwerke für 10-18-jährigen darlegt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbb. 6. Die beliebtesten sozialen Netzwerke bei 10-18-jährigen. (Quelle: In Anlehnung an Bitkom Research 2014, in Klaffke, M. (2014), S. 78.)
Die Zehnjährigen Kinder sind zum großen Teil noch in der Grundschule und nutzen die neuesten Trends der sozialen Netzwerke. Ein eventueller neuer Trend, der aktuell anschlagen könnte, ist das soziale Netzwerk „Snapchat“. Der Nachrichtensender N24 schreibt, dass Snapchat derzeit zu den drei meistgenutzten Social-Media-Apps gehört. Facebook landet dagegen nur noch auf Rang fünf. Im Vorjahr dagegen lag Snapchat noch bei 17 und Facebook bei 40 Prozent.[104]
Während Bitkom angibt, dass Facebook auf Rang zwei ist und Instagram auf Platz auf Rang fünf, so wiederspricht der Nachrichtensender mit den neuesten Daten, aus Mai 2016, dass aktuell WhatsApp mit 91% an der Spitze liegt, anschließend YouTube mit 56% gefolgt von Instagram, mit rund 52%. Das kann daran liegen, dass die Bitkom Studie aus dem Jahr 2014 ist und der Nachrichtensender diesen Artikel zwei Jahre später mit aktualisierten Daten veröffentlicht.[105]
Des Weiteren nutzt die neue Generation Z intensiv das Smartphone, gerade auch im Umgang auf das Internet gesehen. Während die vorherige Generation lieber auf Laptops oder auf dem Desktop-PC ihre Recherche erledigt, so tut diese Generation es mit hauptsächlich mit den Smartphones (89% der 16- bis 18-jährigen).[106]
Kindheit 2.0 Gleichzeitig verschwindet auch die Verbindlichkeit der Ehen, ebenso wie die Abhängigkeit von Mann und Frau. Sie sind bereits in der Gesellschaft gleichgestellt und auch die Berufe stehen den Mädchen gleich offen wie den Jungen. Zwar ist in der Führungsebene noch eine Differenz zwischen Männer und Frauen zu erkennen aber es wächst eine Generation heran, die für Gleichstellung, Vielfalt und Globalisierung steht.[107] Die Berufswünsche haben sich im Laufe der Jahre stetig geändert und längst sind die Berufe wie Feuerwehr, Polizei oder Lockführer durch YouTube-Star, Topmodel oder ähnliches abgelöst worden. Zudem werden die Freundschaften bei den Kindern immer häufiger Online geschlossen und nicht auf dem Spielplatz.[108] Übertrieben dargestellt kennen einige Kinder nicht einmal einen Spielplatz. Ihr Spielplatz liegt bei der Spielkonsole oder das Surfen im Internet.
Wohlstand Es geht den Kindern heutzutage besser als je zuvor. Beobachtbar ist allerdings ein klarer Trend, der einer Sanduhr gleicht: „Während der weitaus überwiegende Teil der Heranwachsenden auf eine einigermaßen sorgenfreie Zukunft blicken kann, mit Netz und doppelten Boden über die Eltern abgesichert ist, kommt hierzulande immerhin fast jeder dritte Mensch aus einem Elternhaus, das entweder von Armut bedroht ist, in dem die Eltern keiner Erwerbstätigkeit nachgehen oder aber selbst keine ausreichenden Schulabschlüsse vorweisen können.“[109]
Es trennen sich immer klarer die Schichten untereinander auf. Während die Mittelschicht immer weniger vertreten wird, zeigen sich immer stärker die Ober- und die Unterschicht. Ein großer Teil der Bevölkerung ist an der Armutsgrenze und vom Armut bedroht, während der andere große Teil der Bevölkerung im Luxus lebt. Die Mittelschicht nimmt kontinuierlich ab. Diese Tatsache gewinnt neben der Beobachtung des Bundestages immer mehr an Popularität. Bei einem BNI-Vortrag (Business Network International), der im September oder Oktober 2016 stattfand, wurde dieses Thema aufgegriffen. Der BNI ist ein Unternehmensnetzwerk für Geschäftsempfehlungen, indem bis zu vierzig Unternehmen Mitglieder sind und die anderen Unternehmen durch Empfehlungen weiterempfehlen. Es geht darum, neue Kundenaufträge durch andere Unternehmen zu gewinnen. Ein weiterer Teil des Vortrages widmete sich des Schichtsystems der Bevölkerung, dem das Beispiel einer Sanduhr gleicht, welches die drei Schichten der Bevölkerung darstellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 7. Sanduhrprinzip der einzelnen Schichten der Gesellschaft. (Quelle: Eigene Darstellung)
Diese Sanduhr ist insofern nicht ganz Wahrheitsgetreu abgebildet, da es nach dieser Abbildung keine Mittelschicht mehr gibt, die trotz der deutlichen Abnahme noch vorhanden ist, und dient lediglich dem Verständnis wohin der Trend führt. Dieser findet sich in mannigfacher Literatur und Berichten wieder und gewinnt somit an Popularität.[110]
Die Generation Z wächst in ähnlichen Verhältnissen wie die Generation Y auf. Auch wenn in Deutschland immer mehr Kinder an der Armutsgrenze leben, so fehlt es den meisten Kindern an nichts in Bezug auf Verpflegung und Zuneigung. Sie wachsen in sicheren politischen Verhältnissen auf und profitieren von einem relativen Wohlstand, sowie einem breiten Bildungsangebot. Die Eltern dieser Generation kümmern sich sehr intensiv um ihren Nachwuchs und wollen den Kindern ein möglichst sorgenfreies Leben ermöglichen.[111] Das liegt zum einen daran, dass die Familien nicht mehr so viele Kinder haben, und die Geburtenrate, wie bereits unter Punkt 2.1.2 Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung betont, gesunken ist. Somit besteht für die Eltern die Möglichkeit, sich mehr mit den Kindern zu beschäftigen. Allerdings besteht hier die Gefahr, dass diese Kinder verwöhnt werden, was weitere Gefahren mit sich bringt und die Generation Z charakterisiert.
Multikulturalisierung der Gesellschaft Eine Multikulturalität ist bei der Generation Z zur Selbstverständlichkeit geworden. Die junge Generation ist damit aufgewachsen und kennt es nicht anders. Jede fünfte Person in Deutschland besitzt Migrationshintergrund,[112] was für diese Generation, aufgrund multi-ethnischen Freundeskreises, von Vorteil sein kann, da so ihre Sprachkenntnisse erweitert und neue Alltagsverhältnisse kennengelernt werden können.[113]
Aufwachsen und Bildung Kinder und Jugendliche haben in den letzten Jahren zunehmende Aufmerksamkeit erfahren.[114] Diese erhalten sie zum einen von den Eltern und zum anderen von der Öffentlichkeit. Es werden mittlerweile zahlreiche Maßnahmen zur außerfamiliären Betreuung angeboten, die sich vom Babyschwimmen über die musikalische Früherziehung und Kindergartenbetreuung bis hin zur Ganztagsschule und anderen institutionellen Einrichtungen bewegen.[115] „(...) Familial geprägte Muster der Lebensführung und Milieus werden vielfach ergänzt, durchbrochen oder fragmentiert durch kinder- und jugendkulturell inszenierte Ausdrucksformen, Stile und Präferenzen. Lebenswelten von Kindern und Jugendlichen entwickeln sich stärker als früher generationsspezifisch, auch wenn deren Zugänge und deren Auswahl von der sozialen Herkunft geprägt bleiben.“[116] Trotz dessen bleibt die Familie der Generation Z bedeutungsvoll und hält diese für notwendig, um glücklich zu sein.[117]
Das Bildungssystem entwickelt sich ebenfalls weiter und passt sich der neuen Generation an. Der Trend geht dahin, dass die Abschlüsse in den letzten Jahren steigen,[118] was zwangsläufig dazu führt, dass niedrigere Abschlüsse zunehmend entwertet werden und höhere Qualifizierungen von Eltern und Arbeitgebern erwartet wird.
Nachdem die Generation Z nach dem aktuellen Trend charakterisiert wurde, sollen nun mögliche Einflüsse für das Verhalten dieser Generation näher untersucht werden. Hierzu gehören u. a.:[119]
- Wirtschaftskrise
- Finanzkrise
- Fukushima
- ISIS
- Digitalisierung des Alltags mit Smartphone, Tablet
- Sorgenfreie Kindheit
- Reality-TV
- Durchgehende Präsenz in sozialen Netzwerken
- Hohes Wohlstandniveau
Durch diese und anderen Prägungen haben sich bei der Generation Z einige typischen Werte und Eigenschaften entwickelt, die wie folgt aussehen könnten:[120]
- Egoismus
- Fordernd, Habierig
- Realismus
- Unverbindlichkeit gegenüber anderen
- Vernetzung über Onlineplattformen
- Hohes Maß an Verfügbarkeit an Informationen
- Fokussieren trotz oder sogar wegen des weltweiten Informationsangebotes auf ihre kleine lokale Gemeinschaft, wo sie Sicherheit und Geborgenheit finden
- Wollen durch ihren Unternehmergeist auch die Erwartungen der Eltern erfüllen
- Wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz, der sie erfüllt und vor allem Spaß macht
- Bindungslosigkeit mit der kontinuierlichen Suche nach Andockmöglichkeiten
- Flexibilität
- Sicherheit
- Sparsamkeit
- Sinnhaftigkeit
2.2.2 Grundhaltungen und Lebenswelten
Die Generation Z lässt ähnlich wie die vorherige Generation, eine Vielfalt an Werten erkennen. Dazu gehören die Bedürfnisse wie sie schon unter 2.2.1 zum Teil benannt wurden. Neben Sicherheit, Orientierung und Zugehörigkeit zählen auch Flexibilität, Leistungsorientierung, Ehrgeiz und dem Wunsch nach Abwechslung und Spaß zu den Bedürfnissen.[121]
Das Sinus-Institut hat durch Interviews bei 14- bis 17-Jährigen Jugendlichen sieben jugendliche Lebenswelten identifiziert (Abb. 8). Dadurch lassen sich unterschiedliche Vorstellungen erkennen, die von einer traditionellen bis hin zu einer postmodernen Werteorientierung reichen. In der Grundhaltung lassen sich zudem einige Gemeinsamkeiten finden, die nachfolgend in zusammengefasster Form skizziert werden.
In folgender Grafik sind die einzelnen Lebenswelten stichwortartig beschrieben.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 8. SINUS-Lebenswelten. (Quelle: Calmbach, M., et al. 2012)
Um eine möglichst genaue Illustration der Befunde zu fertigen, wurden Zitate, Wohnbilder und Auszüge aus den Hausarbeitsheften der aktuellen Studie verwendet. Das Modell, das im Jahr 2012 entwickelt wurde, hat auch heute noch Gültigkeit. An der inneren Einstellung der Gruppen hat sich nur wenig geändert. Insofern weist die entsprechende Beschreibung der einzelnen Gruppen mit der aktuellsten Studie 2016 kaum Unterschiede auf.[122]
Die junge Generation hat durchaus Vorstellungen bezüglich ihrer beruflichen Zukunft, die nicht statischer, sondern flexibler Art sind. Diese Ansätze weisen die Bereitschaft zu hohem Risiko auf.[123] Aber auch die Zuversicht, berufliche Wünsche realisieren zu können, ist seit Jahrzehnten trotz der Drohkulisse von Finanz- und Wirtschaftskrise aus dem Jahr 2008 gestiegen. Dies Phänomen lässt sich in zwei Kategorien teilen. Zum einen könnte dies darauf hindeuten, dass diese es nur teilweise wahrgenommen haben oder zum anderen, dass sie durch ein starkes Selbstvertrauen in Bezug auf die Arbeitskräfteknappheit haben.[124]
[...]
[1] Bach, C., Web.
[2] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 53.
[3] Vgl. Hom P.W. & Griffeth R.W. (1995), S. 2.
[4] Vgl. Bartscher, T. (2008), Web.
[5] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 53.
[6] Vgl. Schulenburg, N. (2016), S. 15 f.
[7] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22 f.
[8] Vgl. Gardini, M. (2014), S. 57.
[9] Vgl. Parment, A. (2009), S. 35 ff.
[10] Vgl. Parment, A. (2009), S. 39.
[11] Vgl. Boße, A. (2012), S. 10.
[12] Vgl. Mangelsdorf (2015), S. 20.
[13] Vgl. Lexikon Gründerszene.
[14] Dr. Steffi Burkhart (2014), S. 3.
[15] Vgl. Klaffke (2014), S. 60 f.
[16] Klaffke (2014), S. 60 f.
[17] Vgl. Deal et al. (2010), S. 194, Myer/Sadaghiani (2010), S. 232.
[18] Vgl. Oechsler (2006), S. 248.
[19] Vgl. Stevens (2010), S. 80.
[20] Vgl. Bruhn/Meffert (1998), S. 85.
[21] Vgl. Deal et al. (2010), S. 194, Edwards (2002), S. 427.
[22] Vgl. Bund, K. (2014), S. 19.
[23] Vgl. Spiegel Online, Web.
[24] Krause, L. (2015), S. 20 f.
[25] Vgl. Bund, K. (2014), S.20.
[26] Vgl. Krause, L. (2015), S. 20 f.
[27] Vgl. Lovink, G. (2010), Web.
[28] Vgl. Brunner, W. L. (2011).
[29] Vgl. Parment, A. (2013), S. 7 f.
[30] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22 f.
[31] Vgl. Fieseler (2010), S. 10 f und die dort aufgeführte Literatur, Mangelsdorf, M. (2015), S.22 f.
[32] Vgl. Kohne, A., Ringleb, S., Yücel, C. (2015), S. 176.
[33] Vgl. Parment, A. (2009), S. 26.
[34] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22 f.
[35] Vgl. Parment, A. (2009), S. 53.
[36] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 64 ff, Krause, L. (2015), S. 24 ff, Klaus, H. (2016), S. 57 ff.
[37] Vgl. Bund, K. (2014), S. 56.
[38] Vgl. Wagner, R. / Wittmann, M. / Ries, S. (2012), S. 34.
[39] Vgl. Kienbaum (2009 / 2010), S. 6.
[40] Vgl. Bund, K (2014), S. 59.
[41] Vgl. ebd., S. 59.
[42] Vgl. Breier, S. (2015), S. 57.
[43] Vgl. Bund, K. (2014), S. 58.
[44] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 66.
[45] Vgl. Schwaab, M.-O. (2014), S. 18.
[46] Vgl. Krause, L. (2015), S. 28 ff.
[47] Vgl. Krause, L. (2015), S. 28 ff.
[48] Vgl. Sonnet, C. (2012), Teil 3.
[49] Sonnet, C. (2012), Teil 3.
[50] Vgl. Pendergast, D. (2010), S. 5.
[51] Vgl. Röttig, P.F. (2011), S. 84.
[52] Vgl. WeltN24 GmbH, Web.
[53] Vgl. Schulenburg, N. (2016), S. 15.
[54] Vgl. Meffert, H. (2000), S. 4.
[55] Vgl. Schulenburg, N. (2016), S. 15 f.
[56] Vgl. Parment, A. (2013), S. 27 und Thorborg, H. (2014).
[57] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 18.
[58] Vgl. Krause, L. (2015), S. 32 f.
[59] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 11.
[60] Vgl. Krause, L. (2015), S. 33 f.
[61] Vgl. Wagner, R. / Wittmann, M. / Ries, S. (2012), S. 34.
[62] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 66 f.
[63] Vgl. Schmid, D. (2014), Web.
[64] Vgl. Parment, A. (2013), S. 69.
[65] Vgl. Krause, L. (2015), S. 36.
[66] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 36.
[67] Abb. 3. Neues Leistungsdenken.
[68] Vgl. ebd.
[69] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22 f.
[70] Vgl. Mörstedt, A.-B., Web.
[71] Vgl. Mangelsforf, M. (2015), S. 22 f.
[72] Vgl. Mörstedt, A.-B., Web.
[73] Vgl. ebd., Web.
[74] Vgl. Fieseler (2010), S. 10 f und die dort aufgeführte Literatur, Mangelsdorf, M. (2015), S.22 f.
[75] Vgl. Klaus, H. (2016), S. 66.
[76] Vgl. Rechnungswesen-verstehen.de (o.J.), Web.
[77] Vgl. Löhr, J. (2013), S. 1.
[78] Vgl. Hesse, G. / Mattmüller, R. (2015), S. 203 f.
[79] Vgl. ebd., S. 204.
[80] Klaffke, M. (2014), S. 66.
[81] Vgl. Collée, M. / Wilkens, K. (2014), Web.
[82] Vgl. Krause, L. (2015), S. 37.
[83] Vgl. Parment, A. (2009), S. 57.
[84] Vgl. Twenge et al. (2010), S. 1136 f.
[85] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 36 f.
[86] Vgl. Kienbaum (2009 / 2010), S. 6.
[87] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 37.
[88] Vgl. nachfolgend Fieseler (2010), S. 19-21 und die dort aufgeführte Literatur.
[89] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 204.
[90] Vgl. Parment, A. (2013), S. 95 f.
[91] Vgl. Bund, K. (2014), S. 66 f.
[92] Vgl. Huber, T. / Rauch, C. (2013), S. 18.
[93] Vgl. ebd., S. 18.
[94] Vgl. Bund, K. (2014), S. 67.
[95] Vgl. Parment, A. (2009), S. 110.
[96] Demmer, C. (2014), Pfeil, S. und Lewe, P. (2014), Kraus, G. (2014).
[97] Vgl. Mörstedt, A.B., S. 13.
[98] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 69.
[99] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 77 und Klaffke, M. (2014), S. 69.
[100] Vgl. ebd., S. 77.
[101] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 69.
[102] Vgl. ebd., S. 69.
[103] Vgl. Klaffke, M (2014), S. 70.
[104] Vgl. Nauber, T. (2016), Web.
[105] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 78, Nauber, T. (2016), Web.
[106] Vgl. Hesse, G. (2015), S. 79.
[107] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 21.
[108] Vgl. ebd., S. 21.
[109] Deutscher Bundestag (2013), S. 40.
[110] Vgl. Bernau, P. (2015), Web & Mende, P. A. (2013), Web.
[111] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 20.
[112] Vgl. Deutscher Bundestag (2013).
[113] Vgl. Calmbach, M., et al. (2012).
[114] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 71.
[115] Vgl. ebd., S. 71.
[116] Deutscher Bundestag (2013), S. 39.
[117] Vgl. Hurrelmann, K., et al. (2010).
[118] Vgl. Hurrelmann, K., et al. (2010) & Deutscher Bundestag (2013).
[119] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22f. & Schäfer, J., Biermann, C., Kollitz, R. (2014), Web.
[120] Vgl. Mangelsdorf, M. (2015), S. 22 f.
[121] Calmbach, M., et al. (2012), Gensicke, T. (2010), McDonald’s (2013).
[122] Vgl. Calmbach, M., et al. (2016), S. 38.
[123] Vgl. Calmbach, M., et al. (2012), S. 43.
[124] Vgl. Klaffke, M. (2014), S. 73.
- Quote paper
- Stefan Günter (Author), 2016, Mitarbeiterbindung der Generation Z in der Möbelindustrie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/368430
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