Der Autor Dr. Andreas-Michael Blum stellt Akteure und Maßnahmen des betrieblichen Konfliktmanagements in Deutschland vor. Detailliert beschreibt er einen Lösungsansatz anhand eines typischen Unternehmenskonflikts und geht auf die Bedeutung von Co-Mediation und Einzelgesprächen ein. Ein Buch für Berater, Personaler, Unternehmens-, Bereichs- und Abteilungsleiter, Mediatoren, Güterichter und Schlichter, die sich für eine nachhaltige Lösung von Unternehmenskonflikten einsetzen.
Lösung der Aufgabe 1
Wirtschaftsmediation umfasst als Maßnahme des Konfliktmanagements[1] [2] die Bearbeitung von rechtlichen, organisatorischen und personellen Konflikten von Unternehmen und Behörden auf betrieblicher/geschäftlicher Ebene, die in einem wirtschaftlichen Zusammenhang stehen[3]. Sie dient der Erarbeitung sachlicher Lösungen und fördert die „Dialog-, Kooperations- und Gestaltungsfähigkeit“[4] der Konfliktpartner untereinander und damit der Aufrechterhaltung der betrieblichen/geschäftlichen Beziehungen[5].
Die Vorteile der Wirtschaftsmediation sind: 1. Sie ist eine sofort ein- bzw. umsetzbare, schnelle, effiziente und unbürokratische Maßnahme zur Konfliktlösung. 2. Sie spart Zeit, (Folge-)Kosten (z.B. keine Gerichtskosten/Auslagen für Zeugen, Sachverständigen; keine Rufschädigungskosten) und Aufwand für Gerichtsverfahren. 3. Sie belässt die Entscheidungsautonomie bei den Parteien und macht eine kooperative, konstruktive Konfliktlösung möglich. 4. Sie kann ein positives Betriebsklima herstellen und Geschäftsbeziehungen der Konfliktpartner ohne Imageverlust aufrechterhalten[6].
Weitere Akteure bzw. Maßnahmen des Konfliktmanagements sind: Mobbing-/ Gleichstellungsbeaufragte als Teil des Betriebs- bzw. Personalrats in Behörden und Unternehmen bieten Betroffenen im Rahmen ihrer gesetzlichen Aufgaben[7] Unterstützung, Beratung und Hilfe an, gehen aufgrund einer Beschwerde gegen Diskriminierung, Benachteiligung und Mobbing vor, können die Versetzung/Entlassung des Mobbenden verlangen, einen außergerichtlichen Einigungsversuch einleiten oder den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Mobbing erzwingen[8]. In Abgrenzung zur Wirtschaftsmediation findet keine strukturierte Konfliktbearbeitung statt. Mobbing-/ Gleichstellungsbeauftragte sind wegen ihrer Eingliederung in den Betrieb bzw. die Dienststelle keine unabhängigen und allparteilichen Mediatoren.
Betriebliche KonfliktlotsInnen [9], externe Konflikt-Hotlines [10] , Fall- bzw. Case ManagerInnen [11] , interne Mediatoren-Pools [12] , Konfliktberatung und zentrale Konfliktanlaufstellen [13] sind Teil des (außer-)betrieblichen Konflikt- und Qualitätsmanagementsystems[14], die sich als erste Ansprechpartner/Anlaufstelle für Konflikte mit der Analyse, Beratung, Hilfeplanung, Bewertung, Implementierung, Kommunikation, Vermittlung oder dem Management von Konflikten und ihren Methoden, Instrumenten sowie deren Steuerung (Controlling) beschäftigen. In Abgrenzung zur Wirtschaftsmediation bearbeiten sie nicht den eigentlichen Konflikt, sondern vermitteln an interne und externe Experten (z.B. Mediatoren, Coachs) weiter.
Die Teambildung/-entwicklung [15] zur Förderung/Steigerung der Produktivität und Kooperationsbereitschaft im Team, das (Team-)Training [16] zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Teams oder als Begleitung von (Entwicklungs-/Veränderungs-) Prozessen, das (Business-)Coaching [17] als Maßnahme zur Entwicklung beruflicher Ziele und dazugehöriger Kompetenzen, die kollegiale Beratung (Intervision) [18], bei der sich gleichgestellte Personen bei der Lösung von fachlichen Fragen gegenseitig beraten, die Organisationsentwicklung/-beratung [19] als Strategie des Wandels der durch die Unternehmens- und Organisationskultur bedingten Veränderungen im Unternehmen und das Change Management [20] zur laufenden Anpassung von Unternehmensstrategien sind Instrumente der betrieblichen Personalplanung und Organisationsentwicklung.
In Abgrenzung zur Wirtschaftsmediation findet bei den vorgenannten Konfliktmanagementmaßnahmen keine Bearbeitung des individuellen Konflikts mit den Parteien statt. Bilaterale Verhandlungen [21], bei der zwei oder mehrere Parteien den Konflikt durch eine Einigung ohne Beteiligung eines Dritten beilegen, die anwaltliche Vermittlung, bei dem der/die Rechtsanwalt/Rechtsanwältin einseitig von der Partei (Mandant) zur Durchführung eines anwaltlichen Vermittlungsgesprächs mit der Gegenseite beauftragt wird, das informelle Schlichtungsgespräch [22], bei dem ein neutraler Vermittler ein oder mehrere Schlichtungsgespräche mit den Parteien führt, das zu einem Schlichterspruch führt, das vertrauliche Vier-Augen- bzw. Einzelgespräch [23], bei dem angestaute Emotionen oder schwelende Konflikte in einem Gespräch zwischen zwei Personen ohne Einschaltung eines Beobachters/Dritten besprochen bzw. geklärt werden sollen, der Vergleich [24], der als Vertrag den Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis durch gegenseitiges Nachgeben beendet (§ 779 Abs. 1 BGB), die mündliche Ermahnung [25], die dem Arbeitnehmer nicht gravierende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vor Augen führt, ohne dass - wie bei einer schriftlichen Abmahnung - Konsequenzen für den Bestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses drohen, sind wichtige Bestandteile der außergerichtlichen Streitbeilegung und des Konfliktmanagements.
In Abgrenzung zur Wirtschaftsmediation können die zuvor beschriebenen Maßnahmen zwischen den Parteien konfliktregulierend und streitbeendend zu einer Win-Win-Lösung führen, ohne dass ein neutraler, unabhängiger Mediator eingeschaltet wird.
BEM-Beauftragte bzw. BEM-Verantwortliche [26], die im Auftrag des Arbeitgebers das betriebliche Eingliederungsmanagement für den/die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankte/n Arbeitnehmer/in implementieren, durchführen und überwachen[27], Compliancebeauftragte [28], die die Einhaltung von Gesetzen und (Verhaltens-)Regeln in Unternehmen überwachen sowie die Datenschutzbeauftragten [29], die der Geschäftsleitung in Unternehmen und Behörden unmittelbar unterstellt, unabhängig und weisungsfrei sind und den Umgang von und mit personenbezogenen Daten überwachen[30], sind weitere Akteure des betrieblichen Konfliktmanagements.
Gleichwohl es bei den vorgenannten Akteuren zu Konflikten in organisatorischer, personeller oder rechtlicher Hinsicht kommen kann, handeln sie kraft ihrer vertraglichen/gesetzlichen Aufgaben nicht als unabhängige, neutrale und allparteiliche Mediatoren.
Der auf Initiative von Staatsanwaltschaft/Gericht in jedem (vor-)gerichtlichen Verfahrensstadium eingeleitete Täter-Opfer-Ausgleich (TOA) [31] dient der Wiedergutmachung, bei dem die erhebliche persönliche Leistung und die Entschädigung des Opfers einer Straftat im Vordergrund stehen. Im Gegensatz zur Wirtschaftsmediation ist der TOA keine problem- und interessenorientierte Lösung von Konflikten mit Wirtschaftsbezug, sondern ausgleichsbezogen, weil der strafrechtliche Sachverhalt und/oder die Schuld des Täters geklärt sind. Der hinter der Straftat stehende Konflikt kann aber nicht gelöst, sondern nur über einen persönlichen/finanziellen Ausgleich zwischen Täter und Opfer für die Zukunft gemildert werden[32].
Im Rahmen des Schiedsgutachtens als Vorstufe zu anderen Verfahren (einstweiliger Rechtsschutz, Gerichtsverfahren), das die verbindliche Klärung einzelner (technischer) Fragen bzw. eines abgrenzbaren Streitpunkts zum Gegenstand hat[33], findet in Abgrenzung zur Wirtschaftsmediation keine interessenorientierte Konfliktbearbeitung, sondern die Befassung einer Vorfrage bzw. Erstattung eines Gutachtens mit Bindungswirkung für die Parteien unter Einschaltung eines neutralen und unabhängigen Dritten statt[34].
Im gesetzlich nicht geregelten Schlichtungs- und Ombudsverfahren erörtert ein neutraler Dritter den Konflikt mit den Parteien, bei dem am Ende der Schlichter bzw. die Ombudsperson den Parteien einen rechtlich unverbindlichen Schlichtungs- bzw. Lösungsvorschlag unterbreitet[35]. Anders als bei der Wirtschaftsmediation werden im Schlichtungs- und Ombudsverfahren die Interessen der Parteien nicht erforscht. Wegen der Lösungsempfehlung durch den Schlichter bzw. die Ombudsperson ist die Eigenverantwortlichkeit der Parteien bei der Konfliktlösung eingeschränkt.
[...]
[1] Aus Gründen des Urheberrechts kann die Darstellung der Aufgaben 1 und 2 hier nicht wiedergegeben werden.
[2] Nicht erörtert werden die Maßnahmen zur gerichtlichen Streitbeilegung: z.B. die außergerichtliche Durchführung des Versuchs einer Mediation (§ 253 Abs. 3 Nr. 1 ZPO), die gütliche Beilegung des Rechtsstreits in jeder Lage des Verfahrens (§ 278 Abs. 1 ZPO), der gerichtliche Vorschlag einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung (§§ 113 Abs. 1 FamFG, 155 S. 1 FGO, 202 S. 1 SGG, 173 S. 1 VwGO i.V.m. § 278a Abs. 1 ZPO entsprechend; 36a Abs. 1 FamFG; 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 3 Nr. 1 ZPO; 54a Abs. 1, 80 Abs. 2 S. 1 ArbGG), die Verweisung der Parteien an den nicht entscheidungsbefugten Güterichter (§ 278 Abs. 5 S. 1 ZPO) und die mündliche Erörterung (§ 492 Abs. 2 ZPO).
[3] Silke Schneider, Mediation in der Wirtschafts- und Arbeitswelt, Skript Modul V, Auflage 1/2013, Wismar, S. 4, 5.
[4] Zitat von Silke Schneider, a.a.O. (Fn. 2), S. 4.
[5] Silke Schneider, a.a.O. (Fn. 2), S. 5; eucon │ Europäisches Institut für Conflict Management e.V., Was ist Wirtschaftsmediation bzw. Business Mediation?, Quelle: http://www.eucon-institut.de/faq.html#2 (aufgerufen am 23.05.2013).
[6] Silke Schneider, a.a.O. (Fn. 2), S. 15.
[7] Z.B. §§ 1ff. AGG; 75ff. BetrVG; 1ff. BGG; 19ff. BGleiG; 67ff. BPersVG.
[8] Mobbingbeauftragte des Personalrats der Helmut Schmidt Universität, Kleiner Ratgeber für Betroffene, Quelle: http://www.hsu hh.de/mobbing/index_DNguGnX2mzAhB1PJ.html (aufgerufen am 23.05.2013).
[9] Beteiligungskultur QUAK: Betriebe lernen streiten, S. 2 (linke Spalte), Quelle:
http://www.beteiligungskultur.de/adapt/pdf/AD_QUAK.pdf (aufgerufen am 24.05.2013).
[10] Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt (KDA) in Kiel, Quelle: DAG Mobbing-Beratungstelefon, Quelle: http://www.hsu-hh.de/mobbing/index_6BfVwS1HPhF0UkBf.html (aufgerufen am 24.05.2013); Mobbing-Hotline Baden-Württemberg der SAMA e.V., Konflikten konstruktiv begegnen, Quelle: www.sama.de/homepage/dokumente/4_Modul_2_Konflikten_konstruktiv_begegnen_Dipl._Soz._Edith_Schellhammer.pdf (aufgerufen am 24.05.2013).
[11] Peter Löcherbach, Qualifizierung im Case Management - Bedarf und Angebote, Quelle: http://www.case-manager.de/download/loecherb_2_auf.pdf (aufgerufen am 24.05.2013).
[12] Christian Bähner/Elke Schwertfeger, Mediation als Angebot zur betriebsinternen Kundenorientierung. Interview mit Dr. Jürgen Klowait, in: Spektrum der Mediation 39/2010, Quelle: http://www.bmev.de/fileadmin/downloads/spektrum/sdm39_sonderdruck_klowait_eon.pdf (aufgerufen am 24.05.2013).
[13] Conflict management partners GmbH, Outsourcing, Quelle: http://www.cm-partners.de/leistungen/outsourcing.html (aufgerufen am 24.05.2013).
[14] INSITE-Interventions GmbH, Konfliktmanagement, Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz, Quelle: http://insite-interventions.com/us/Themen/konfliktmanagement (aufgerufen am 24.05.2013).
[15] Wikipedia, Teambildung, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Teambildung (aufgerufen am 24.05.2013).
[16] Wikipedia, Training, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Training (aufgerufen am 24.05.2013).
[17] Wikipedia, Coaching, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Coaching (aufgerufen am 24.05.2013).
[18] Wikipedia, Kollegiale Beratung, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Kollegiale_Beratung (aufgerufen am 24.05.2013).
[19] Gerhard Schewe, Stichwort: Organisationsentwicklung, Quelle: Gabler Verlag (Hrsg.), Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2479/ organisationsentwicklung-v7.html (aufgerufen am 24.05.2013); Reiner Ponschab/Renate Dendorfer, Konfliktmanagement im Unternehmen, in: Fritjof Haft/Katharina von Schlieffen (Hrsg.), Handbuch Mediation, 2. Aufl., München 2009, S. 597, 598, Rz. 29-31.
[20] Gerhard Schewe, Stichwort: Change Management, Quelle: Gabler Verlag (Hrsg.), Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2478/change-management-v8.html (aufgerufen am 24.05.2013).
[21] Wikipedia, Verhandlung, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Verhandlung (aufgerufen am 24.05.2013).
[22] Zum Ablauf, Durchführung der Schlichtungsgespräche mit dem Schlichterspruch im „Stuttgart 21“-Verfahren: Wikiwam, Quelle: http://stuttgart21.wikiwam.de/Schlichtung (aufgerufen am 24.05.2013).
[23] Winfried Berner, Einzelgespräche: Fortschritt unter vier Augen, Quelle: http://www.umsetzungsberatung.de/methoden/einzelgespraech.php (aufgerufen am 24.05.2013); Benno Heussen, Die Auswahl des richtigen Verfahrens - ein Erfahrungsbericht, in: Fritjof Haft/Katharina von Schlieffen (Hrsg.), Handbuch Mediation, 2. Aufl., München 2009, S. 217, Rz. 1.
[24] Reiner Ponschab/Renate Dendorfer, Konfliktmanagement im Unternehmen, in: Fritjof Haft/Katharina von Schlieffen (Hrsg.), Handbuch Mediation, 2. Aufl., München 2009, S. 598, Rz. 32.
[25] Wikipedia, Ermahnung, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Ermahnung (aufgerufen am 24.05.2013).
[26] Wikipedia, Betriebliches Eingliederungsmanagement, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Betriebliches_Eingliederungsmanagement (aufgerufen am 24.05.2013).
[27] Vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX.
[28] Wikipedia, Compliance (BWL), Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Compliance_(BWL)#Complianceprozesse (aufgerufen am 24.05.2013).
[29] Wikipedia, Datenschutzbeauftragter, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Datenschutzbeauftragter (aufgerufen am 24.05.2013).
[30] Vgl. §§ 4f, 4g BDSG.
[31] Vgl. §§ 46a Nr. 1 und Nr. 2 StGB; 136 Abs. 1 S. 4; 153a Abs. 1 S. 2 Nr. 5, 155a, 155b StPO.
[32] Wikipedia, Täter-Opfer-Ausgleich, Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/T%C3%A4ter-Opfer-Ausgleich (ausgerufen am 29.05.2013).
[33] Silke Schneider, a.a.O. (Fn. 2). S. 13; Heussen, a.a.O. (Fn. 22), S. 218, Rz. 4.
[34] Greger, in: Reinhard Greger/Hannes Unberath (Hrsg.), Mediationsgesetz, Kommentar, München 2012, Teil 1, S. 23, Rz. 72 und Teil 3, S. 225, Rz. 14, 15.
[35] Silke Schneider, a.a.O. (Fn. 2). S. 11; Heussen, a.a.O. (Fn. 22), S. 218, 219, Rz. 5; Unberath, in: Reinhard Greger/Hannes Unberath (Hrsg.), a.a.O. (Fn. 33), Teil 1, S. 19, 20, Rz. 56, 58, 59.
- Citar trabajo
- Dr. Andreas-Michael Blum (Autor), 2013, Recht und Mediation in der Wirtschafts- und Arbeitswelt, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/359348
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