Dieses Lehrheft soll einerseits Informationen für Betroffene und Betriebsräte sowie Personalvertreter geben und andererseits für Betroffene eine erste Hilfestellung sein. Dieser Ratgeber soll aber auch dazu anregen, über ein Thema, das alle betrifft, offen zu diskutieren.
Wenn Worte zu Waffen und Schreibtische zu Festungen werden – Mediation im Firmenbiotop schafft Abhilfe. Die einen sagen: Mobbing, das gab es doch schon immer, die anderen sagen: Mobbing, so etwas gibt es bei uns nicht, darüber wollen wir erst gar nicht diskutieren!
Weil alle über Mobbing reden, wird der Begriff häufig inflationär verwendet. Ein Streit zwischen Kollegen und Kolleginnen, eine Schikane des Vorgesetzten oder die unverschämte Bemerkung eines Kollegen werden gleich als Mobbing bezeichnet. Kein Wunder, dass tatsächlich von Mobbing Betroffene sehr oft kein Gehör finden: Betroffene, die mit wirklich sehr schmerzhaften und nachhaltigen Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz konfrontiert sind.
Von Mobbing Betroffene werden gekündigt oder sind durch die langen Quälereien am Arbeitsplatz arbeitsunfähig geworden. Viele von Ihnen werden dauerhaft krank – seelisch wie körperlich.
Wenn man Mobbing eindeutig von alltäglichen Konflikten und Streitereien abgrenzt, dann wird das wahre Ausmaß des Problems deutlich: Mobbing war mit anderem Namen schon immer ein Problem in der Arbeitswelt, jedoch verschärfen zunehmender Leistungsdruck und Konkurrenz die Problematik noch mehr.
Inhaltsverzeichnis
Wenn Worte zu Waffen und Schreibtische zu Festungen werden – Mediation im Firmenbiotop schafft Abhilfe
1. Was ist Mobbing?
1.1 Definition
1.1.1 Unter Mobbing versteht man Konflikte besonderer Art:
1.1.2 Je nach Form der Attacken gibt es verschiedene Begriffe:
1.2 Was nicht Mobbing ist
1.2.1 Nicht als Mobbing anzusehen sind z.B
2. Wie entsteht Mobbing?
2.1 Mobbing und Konflikte
2.1.1 Verlauf von Mobbing
2.2 Mobbingphasen
2.2.1 Das Phasenmodell
2.3 Die persönliche Ebene und die normalen Arbeitsabläufe
2.3.1 Die Betriebsleitung/Personalleitung reagiert – betriebsöffentliche Maßnahmen werden gesetzt (Versetzung, Kündigungswunsch etc.)
2.3.2 Der soziale Abstieg beginnt – Ausschluss aus der Arbeitswelt
2.3.3 Sanktionen
2.3.4 Angst macht sich breit
3. Mobbing und Krankheit
3.1 Körperliche Probleme durch Mobbing
3.2 Psychische Probleme durch Mobbing
3.3 Mobbing – ein Beispiel
3.3.1 Einstand
3.3.2 Anspielungen
3.3.3 Eskalation
4. Analyse
4.1 Wer ist von Mobbing betroffen?
4.2 Ursachen für Mobbing
4.3 Ziele der Mobbingtäter
4.4 Mobbinghandlungen
4.4.1 Angriffe auf die Kommunikationsmöglichkeiten:
4.4.2 Angriffe auf soziale Beziehungen:
4.4.3 Angriffe auf das soziale Ansehen:
4.4.4 Angriffe auf die Berufs- und Lebenssituation
4.4.5 Angriffe auf die Gesundheit
4.5 Mobbing – wer sind die Beteiligten?
4.5.1 Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen
4.5.2 Folgende Mobbingmotive lassen sich als Existenzsicherungs-maßnahmen interpretieren:
5. Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern
5.1 Führungskräfte sind maßgeblich am Mobbinggeschehen beteiligt
5.2 Mobbing gegen einzelne Gruppen von ArbeitnehmerInnen
5.2.1 Einige Merkmale, die zur Ausgrenzung führen könnten:
5.3 Auswirkungen
5.3.1 Psychische und psychosomatische Folgen
5.3.2 Auswirkungen auf das private Umfeld
5.3.3 Betriebswirtschaftliche Aspekte
6. Maßnahmen
6.1 Mobbing entdeckt – was tun?
6.2 Was können Betroffene selbst tun?
7. Was kann gegen Mobbing getan werden?
7.1 Bewältigungsstrategien für Mobbing-Betroffene
7.2 Professionelle Hilfe
7.2.1 Was haben BetriebsrätInnen und Arbeitgeber für Handlungsmöglichkeiten?
7.3 Prävention
7.3.1 Vorgesetzte/Arbeitgeber aktiv gegen Mobbing!
7.3.2 Betriebsrat/Personalvertretung aktiv gegen Mobbing!
7.4 Mobbing: Erste-Hilfe-Tipps
8. Das Erstgespräch
8.1 Tipps für das Erstgespräch mit Mobbingbetroffenen
8.1.1 Folgende Vorgangsweise wird vorgeschlagen:
8.1.2 Im Gespräch sollten an Hand des Mobbingtagebuches folgende Fragen abgeklärt werden:
8.2 Wenn Furcht und Panik Ihren Alltag dominieren, sollten Sie sich Hilfe holen
8.3 So gewinnen Sie wieder an Selbstvertrauen
8.3.1 Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken statt auf Ihre Schwächen
8.3.2 Tun Sie das, was Sie gut können
8.3.3 Betrachtern Sie sich als erfolgreich
8.3.4 Qualifikationsanforderungen, persönliche Eigenschaften, fachliche Qualifikation
8.3.5 Trauen Sie sich etwas zu?
8.3.6 Kennen Sie sich selbst?
9. Eine Betriebsvereinbarung hilft gegen Mobbing
9.1 Musterbetriebsvereinbarung „Mobbing“
10. Kollegen kennen kein Erbarmen
10.1 Mobbing findet dort statt, wo viele Menschen zusammenkommen
11. Methoden
11.1 Was Chef-Mobber tun
11.1.1 Was Kollegen-Mobber tun
11.2 Mobbing im Bildungsbereich
11.2.2 Erscheinungsformen innerhalb der Klasse unter Auszubildenden
11.2.3 Erscheinungsformen seitens von Lehrpersonen
11.2.4 Erscheinungsformen seitens der SchülerInnen und Eltern gegenüber der Lehrperson
11.2.5 Mobbing unter Lehrpersonen
12. Welches Phänomen steckt hinter dem Wort Mobbing?
12.1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:
12.1.1 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
12.1.2 Auswirkungen auf das soziale Ansehen
12.1.3 Angriffe auf die Qualität der Schul- und Lebenssituation
12.1.4 Angriffe auf die Gesundheit
12.1.5 Wer gegen wen ?
12.2 Es handelt sich leider um ein Phänomen, das sich durch alle soziale Schichten und durch alle Altersklassen zieht .
12.4 Selbst der Volksmund kennt passende Ausdrücke für diesen Zustand
12.5 Stress existiert, weil wir das Gefühl haben, wir könnten mit dem, was um (oder in) uns vorgeht, nicht umgehen Darüber könntest Du Dir Gedanken machen .
12.6 Was kannst Du im Einzelnen tun?
12.7 Mobbing im Sozial- und Gesundheitsbereich ist keine Seltenheit
13. Mobbing in Kinder- und Jugendheimen
13.1 Mobbing als gelerntes Muster in Familien, im Freundeskreis, in Schulen
13.2 Mobbing als problematisches Beziehungs-Muster zwischen SozialpädagogInnen und Jugendlichen
13.3 Mobbing als problematisches Beziehungsmuster im Team
13.4 Mobbing im privaten Bereich
13.5 Grenzüberschreitungen
13.6 Machtmissbrauch
13.7 Das richtige Arbeitsklima
14. Konfliktbewältigung
14.1 Mediation bei Mobbing
14.2 Warum Mediation?
14.3 Hierarchien und Strukturen
14.4 Wann und wie lässt sich Mobbing stoppen?
14.5 Wo kann ich Hilfe holen?
14.6 Was Mobbing-Betroffene tun können
14.7 Was kann der Vorgesetzte tun?
14.7.1 Präventive Maßnahmen:
14.7.2 Interventionsmöglichkeiten im Betrieb
15. Ich werde gemobbt - Was kann ich dagegen tun?
15.1 Mobbing am Arbeitsplatz, Panik ?
15.2 Soll ich zum Vorgesetzten gehen? Gibt esandere Ansprechpersonen ?
15.3 Sie haben sich vorerst für ein Gespräch mit ihrem Vorgesetzten am Arbeitsplatz entschieden, wie wollen Sie taktisch vorgehen?
15.4 Ist der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung sinnvoll?
15.5 Soll bei Mobbing das Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
15.6 Was können Betroffene zur Beweissicherung bei Mobbing beitragen?
15.7 Soll ich als Einzelkämpfer gegenüber meinem Arbeitgeber auftreten?
15.8 Sind Selbstzweifel bei Mobbing gerechtfertigt?
16. Mobbing macht Unternehmen fertig
16.1 Wer als Arbeitgeber nicht einschreitet, zahlt Schadenersatz, Abfindung, Schmerzensgeld und macht sich strafbar
16.1.1 Firmenchefs, die ihre Mitarbeiter schützen, sparen viel Geld
16.2 Kontaktadressen
17. Nach dem Mobbing ist vor dem Mobbing
17.1 Neue Beratung senkt das berufliche Risiko
18. Berufsunfähigkeit durch Stress und Mobbing: Oft unterschätzt
18.1 Lloyd setzt auf umfangreichen Präventions-Service
19. Psychoterror Mobbing
19.1 Der Kreislauf des Leidens
19.2 Es kann jeden treffen
19.3 Breites Spektrum der Symptome
19.4 Selbstwertgefühl stärken
19.5 Suchen Sie rechtzeitig Hilfe
19.6 Antimobbing-Vereinbarung oft Selbsttäuschung
20. Psychokrieg am Arbeitsplatz - Warum es schwierig ist, rechtlich gegen das Mobbing vorzugehen
20.1 Doch nicht nur Mobbing schadet dem Unternehmen!
21. Mobbing und Stress als „ansteckende Krankheit“ Mobbing, der Psychoterror am Arbeitsplatz, muss ernst genommen werden
21.3 Mobbing und Intrigen rechtzeitig erkennen
21.4 Was soll mit dieser „Perversion“ verfolgt werden?
21.5 Schutz gegen Mobbing-Attacken
21.6 Langfristiger Schutz gegen Mobbing und Intrigen
21.7 Wie Führungskräfte Stress vermeiden können
21.8 Seelenlose Chefs mit narzisstischen Persönlichkeits-störungen
21.8.1 Sich selbst überprüfen
21.8.2 Das Nutzenbieten verhindert Eitelkeit
21.8.3 Motivieren heißt von daher: an einem Strang ziehen
21.8.4 Es überzeugt die Persönlichkeit, nicht das Argument
22. Der Einfluss der Mediation und der Einsatz mediativer Elemente auf die Unternehmenskultur
22.1 Einführende Gedanken
22.1.1 Allgemeine Betrachtung von Konflikten
21.1.2 Die multiple Definition der Unternehmenskultur und ihre Bedeutung
22.1.3 Kurzdarstellung der unterschiedlichen Methodiken der Konfliktbewältigung
22.2 Konfliktarten und Konfliktursachen im unternehmerischen Bereich
22.2.1 Konfliktebenen und Konfliktreichweite
22.3 Konfliktkultur im unternehmerischen Bereich
22.3.1 Veränderungen und Folgen
22.4 Der Umgang mit Konflikten
22.4.1 Konfliktpotenziale
22.4.2 Externe und interne Konfliktfelder
22.5 Beteiligte im Konflikt
22.5.1 Beispiele unternehmerischer Konflikte
22.6 Ursachen unternehmerischer Konflikte
22.6.1 Gefahren unternehmerischer Konflikte
22.6.2 Primäre und sekundäre Mechanismen einer Unternehmenskultur
22.6.3 Der Umgang mit Macht
22.6.4 Fehler, die den Erfolg verhindern
22.7 Schwerpunkte in der Konfliktbewältigung
22.7.1 Konfliktanalyse (Inhalt und Methoden)
22.8 Konfliktbearbeitung (intuitive und professionelle Methoden)
22.8.1 Die konstruktive Konfliktbewältigung
22.9 Das Harvard-Konzept
22.10 Konfliktmanagement in Unternehmen
22.10.1 Vorteile und Anforderungen an ein Konfliktmanagement
22.11 Grundregeln für den Konfliktmanager
22.11.1 Die Rolle der Mediation
22.12 Die transformale Mediation: Ein Weg zu mehr „miteinander“ in Gesellschaft und Wirtschaft
22.13 Das Einfügen mediativer Elemente innerhalb dezentraler Verantwortungsbereiche
22.14 Die Einflechtung mediativer Elemente in Krisensituationen
22.15 Mediation als Form der konstruktiven Konfliktbewältigung
22.15.1 Faire und Ressourcen schonende außergerichtliche Konfliktlösung für Unternehmen
22.16 Mediation per Gesetz
22.17 Schlussbetrachtung / Abschließende Gedanken
23. Mobbing und Konflikte: Die Lösung liegt im eigenen Verhalten
23.1 Welcher Auszubildende würden Sie lieber sein? Josef oder Karl?
24. Literaturverzeichnis
25. Management-Lexikon
26. Glossar
Einleitung
Wenn Worte zu Waffen und Schreibtische zu Festungen werden – Mediation im Firmenbiotop schafft Abhilfe
Die einen sagen: Mobbing, das gab es doch schon immer, die anderen sagen: Mobbing, so etwas gibt es bei uns nicht, darüber wollen wir erst gar nicht diskutieren!
Weil alle über Mobbing reden, wird der Begriff häufig inflationär verwendet. Ein Streit zwischen Kollegen und Kolleginnen, eine Schikane des Vorgesetzten oder die unverschämte Bemerkung eines Kollegen wird gleich als Mobbing bezeichnet. Kein Wunder, dass tatsächlich von Mobbing Betroffene sehr oft kein Gehör finden: Betroffene, die mit wirklich sehr schmerzhaften und nachhaltigen Erfahrungen mit Mobbing am Arbeitsplatz konfrontiert sind.
Von Mobbing Betroffene werden gekündigt oder sind durch die langen Quälereien am Arbeitsplatz arbeitsunfähig geworden. Viele von Ihnen werden dauerhaft krank - seelisch wie körperlich.
Wenn man Mobbing eindeutig von alltäglichen Konflikten und Streitereien abgrenzt, dann wird das wahre Ausmaß des Problems deutlich: Mobbing war mit anderem Namen schon immer ein Problem in der Arbeitswelt, jedoch verschärfen zunehmender Leistungsdruck und Konkurrenz die Problematik noch mehr.
Dieses Lehrheft soll einerseits Information für Betroffene und Betriebsräte sowie Personalvertretern sein und andererseits Betroffenen erste Hilfestellung geben. Dieser Ratgeber soll aber auch alle anregen, über ein Thema, das alle betrifft, offen zu diskutieren.
1. Was ist Mobbing?
Viele sprechen über Mobbing und doch herrscht meist wenig Klarheit darüber, was Mobbing wirklich ist. Diskussionen in den Medien haben ein Bild von Mobbing entstehen lassen, das von der wissenschaftlichen Definition dieses sozialen Phänomens stark abweicht. Der Begriff Mobbing läuft Gefahr, zu einem Modewort für jeden Streit oder Konflikt am Arbeitsplatz zu verkommen.
Das Wort Mobbing wurde erstmals von dem Ethnologen Konrad Lorenz Anfang der Siebziger Jahre für Angriffe verwendet, die eine Gruppe von Tieren gegen einen Eindringling praktizieren, um diesen zu verjagen. Professor Heinz Leymann, Begründer der modernen Mobbing-Forschung, beschreibt die systematischen Vorgänge in der Arbeitswelt, die auf die gezielte Benachteiligung und Schikanierung von Einzelnen abzielen.
Er entwickelte zudem folgende Definition für Mobbing: „ Eine Person wird an ihrem Arbeitsplatz gemobbt, wenn sie im Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten in eine unterlegene Position gekommen ist und auf systematische Weise über mindestens sechs Monate hinweg mindestens einmal pro Woche einer der 45 definierten feindseligen Handlungen ausgesetzt ist. “
Unter diese feindseligen Handlungen fallen bspw. Arbeitsbehinderungen, Beleidigungen, Ausgrenzung oder Isolierung einer Person, Verweigerung wichtiger Informationen etc. Dabei werden immer mehr Frauen als Männer Opfer von Mobbing. Rund 25 Prozent aller Suizide sind eine Folge von Schikanen im Job.
Hinzu kommt: Durch Krankheit und Frühverrentung der Opfer kommt Mobbing auch den Sozialversicherungen teuer zu stehen. Der Gesellschaft entstehen Schäden durch den mit Mobbing verbundenen Werteverlust in Milliardenhöhe. Die Folge: Zwar sinkt der betriebliche Krankenstand in den Unternehmen seit Jahren kontinuierlich, dafür steigen die Arbeitsunfähigkeitstage im Zusammenhang mit psychischen bzw. psychosomatischen Erkrankungen stetig an.
Mobbing kann zwischen Kolleginnen und Kollegen stattfinden, von Vorgesetzten ausgehen oder von Mitarbeitern, die ihre Vorgesetzten mobben. In rund 50 Prozent aller Fälle (so der aktuelle Mobbingbericht des EU-Parlaments) sind Vorgesetzte an Mobbingprozessen beteiligt. Nach Darstellung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind aktuell über 1 Million Beschäftigte in Deutschland von Mobbing betroffen.
Vor diesem Hintergrund müssen die psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz auf Dauer reduziert werden. Von daher sollte die Erhaltung psychosozialer Ressourcen Schwerpunkt eines jeden betrieblichen Gesundheitsmanagements sein. Denn gerade die psychischen Erkrankungen stellen mittlerweile die dritthäufigste Ursache für Fehlzeiten in deutschen Unternehmen dar.
Die wirtschaftlichen Schäden sind dabei vielfältig: schwache Mitarbeiterbindung, hohe Fehlzeiten sowie eine niedrige Produktivität, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, Leistungsminderung, Kündigungen, einhergehend mit Arbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit und Frühverrentung. Dabei schlagen Stress und Mobbing immer stärker durch konkurrierende Kollegen bzw. Kolleginnen zu Buche.
Insbesondere arbeitsbedingter Stress spielt heutzutage mehr denn je eine große Rolle bei der Entstehung psychischer Krankheiten. Hierzu gehören zunehmende Anforderungen durch Personaleinsparungen, stetig wachsende Aufgaben sowie die generelle Sorge um den Arbeitsplatz. Stressfaktoren, die neben dem Mobbing zu Depressionen und dem viel zitierten „Burnout“ führen.
1.1 Definition
Mobbing leitet sich aus dem Englischen „to mob“ ab und bedeutet:
- bedrängen
- anpöbeln
- attackieren
- angreifen.
Mobbing ist eine Verkürzung des lateinischen Begriffs „mobile vulgus“ und steht für eine „aufgewiegelte Volksmenge.
Von „normalen“ Konflikten und Streitereien unterscheidet sich Mobbing dadurch, dass Mobbing gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraum mit der Absicht „ausgrenzen bzw. vertreiben vom Arbeitsplatz“ betrieben wird.
Eine erst zu nehmende Rolle im Zusammenhang mit Mobbing-Prozessen spielt häufig auch das Führungsverhalten von Vorgesetzten. Führungskräfte sind zwar in der Regel hoch qualifiziert, vielen fehlt es jedoch an Führungskompetenz.
Vorgesetzte können auf vielfältige Weise Stress und Verunsicherung bei ihren Mitarbeitern auslösen, was die Entstehung von Mobbing zwischen Kolleginnen und Kollegen begünstigt: Weitergabe des erlebten Arbeits- und Zeitdrucks an die Mitarbeiter, mangelnde Wertschätzung der Person und ungenügende Anerkennung ihrer Leistungen. Auch unzureichende Weitergabe von Informationen, mangelnde Kommunikation, ungleiche Behandlung der Mitarbeiter sowie unklare Botschaften in Bezug auf Aufgaben, Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse bilden den Nährboden für Mobbing.
Andererseits können Führungskräfte zu Mobbern werden, wenn sie Angst davor haben, dass ihre Mitarbeiter ihnen gegenüber nicht loyal sind, sie selbst ihre Macht oder Autorität verlieren und aus ihrer Position verdrängt werden könnten.
Die Wurzeln von Mobbing sind daher weniger in den Persönlichkeitsstrukturen der Beteiligten zu suchen als vielmehr in den Merkmalen der Organisation.
Verstärkend wirkt, wenn den Mitarbeitern zu wenig Verantwortung übertragen wird und sie keine ausreichende Identifikation mit der Arbeit entwickeln können. Auch fördert die wirtschaftliche Lage und die Angst um den Arbeitsplatz eine ungesunde Konkurrenzsituation unter den Mitarbeitern.
Als Nährboden für Mobbing können im Grund alle betrieblichen Rahmenbedingungen angesehen werden, die zu einer hohen Belastung der Beschäftigten führen und sich negativ auf Betriebsklima und Zusammenarbeit auswirken. Dazu zählen: qualitative oder quantitative Unter- bzw. Überforderung, Monotonie, Arbeitsaufgaben mit geringen Einflussmöglichkeiten und eine unzureichende Entlohnung.
Das Risiko ist dabei – je nach Branche – unterschiedlich. Sozialarbeiter, Bankangestellte und Verkäufer sind nach einer DASA-Studie besonders häufig betroffen – ihr Mobbing-Risiko ist dabei fast doppelt so groß wie das eines Beschäftigten in der Landwirtschaft.
1.1.1 Unter Mobbing versteht man Konflikte besonderer Art:
- Sie richten sich gegen eine Person.
- Sie spielen sich regelmäßig über einen längeren Zeitraum ab.
- Täter und Mobbing Betroffene haben denselben Arbeitgeber und stehen in einer Arbeitsbeziehung zueinander.
- Im Mobbingkonflikt ist die betroffene Person auf Dauer deutlich unterlegen, er macht diese physisch und/oder psychisch krank und zerstört das Selbstwertgefühl.
Bereits mehr als jeder neunte Beschäftigte war im Verlauf seines Berufslebens mindestens einmal von Mobbing betroffen.
Fast jeder zweite Erwerbstätige hat Angst, seinen Job zu verlieren. Das ist das Ergebnis einer Umfrage des Forsa-Instituts. Demnach fürchtet sich jeder dritte Erwerbstätige vor eigenen Fehlern am Arbeitsplatz, jeder fünfte hat Angst vor Mobbing. 14 Prozent der befragten Erwerbstätigen gaben an, sich vor Konflikten mit ihren Kollegen oder dem Chef zu fürchten.
Fast jeder vierte Arbeitnehmer (ca. 23 Prozent) sagte den Meinungsforschern, dass das Betriebsklima durch hohen Stress geprägt ist. Etwa jeder fünfte Erwerbstätige (19 Prozent) ist der Meinung, dass die gesundheitlichen Belastungen durch Stress und Angst am Arbeitsplatz in den letzten drei Jahren (2013, 2014, 2015) deutlich stärker geworden seien.
Viele der Betroffenen versuchen zu erst einmal, Gespräche zu führen. Das sind zum einen Gespräche im Unternehmen, z.B. mit dem Betriebsrat, der Abteilungsleitung usw. Hinzu kommen externe Ansprechpartner wie Coaches oder auch Psychologen. Viele Städte und Gewerkschaften bieten heutzutage bereits Mobbing-Hotlines bzw. Selbsthilfegruppen an.
Eine weitere Möglichkeit ist, sich an den Betriebsrat zu wenden. Dieser kann – bei häufigerem Auftreten von Mobbing-Fällen – z.B. ein Mobbing-Schutzprogramm erarbeiten und seine rechtlichen Möglichkeiten ausschöpfen. In diesem Zusammenhang sollte der Betriebsrat nur aufmerksam beobachten, ob die Beschwerden eventuell immer wieder aus der „gleichen Ecke“ kommen.
So kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden wiederholt durch gesetzeswidriges Verhalten oder grobe Verletzung der in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze stört.
1.1.2 Je nach Form der Attacken gibt es verschiedene Begriffe:
- Bossing: Mobbing von oben nach unten, z.B. wenn ein Vorgesetzter gegenüber einem oder mehreren Mitarbeitern Mobbinghandlungen vornimmt
- Staffing: Mobbing von unten nach oben, z.B. wenn Mitarbeiter die Vorgesetzten mobben
- Mobbing: Mobbinghandlungen unter Kolleginnen und Kollegen auf gleicher Ebene
- Bullying: Mobbing unter Schüler und Schülerinnen
Ob Mobbing oder Bossing – alle haben etwas gemeinsam: wer zu offen seine ehrliche Meinung oder Kritik als Arbeitnehmer äußert, der kann schnell Opfer werden. In ca. 50 Prozent der Mobbingfälle – so der Mobbingbericht der Bundesregierung – sind Vorgesetzte an Mobbing beteiligt.
Leider ist es auch der Öffentliche Dienst mit seiner hierarchischen Struktur, der es den Tätern immer wieder leicht macht, neue Opfer zu terrorisieren, da dort die Beschaffung von Gründen aus Sicht der Dienststellenleitung rechtlich abgesichert scheint. Arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen MitarbeiterInnen werden gerne in Anspruch genommen – damit wird dann bezweckt, die psychische und damit gesundheitliche Zermürbung des Opfers als Zweckerreichung einer Kündigung des Opfers (sog. Druck-Kündigung) zu erreichen.
Hinzu kommen dann auch noch Anweisungen, Schikanen, Unterstellungen und Demütigungen auf Zersetzung der Persönlichkeit des Opfers.
Das Ziel von Mobbing ist die Ausgrenzung Einzelner
1.2 Was nicht Mobbing ist
Nicht jeder Konflikt, nicht jede Intrige bzw. Informationsvorenthaltung ist bereits Mobbing. Überall, wo Menschen über längere Zeit zusammenarbeiten, gibt es Differenzen, Tuscheleien, Ärgernisse und Auseinandersetzungen. Auch ein stark emotionalisierter Konflikt (Streit) ist nicht Mobbing.
Alltägliche, häufig auch stark emotionalisierte Konflikte sind eher normal und auch nicht besorgniserregend. Solche Konflikte können in der Regel bearbeitet und wenn sich die Gemüter wieder beruhigen, mit einem klärenden Gespräch aus der Welt geschafft werden.
Mobbing-Handlungen stellen fast immer das Resultat von gestörten Kommunikationsstrukturen und ungelösten Konflikten dar. In diesem Fall ist es sinnvoll, sich von Dritten Unterstützung zu holen. Innerbetriebliche Mediatoren und Konfliktbeauftragte können häufig helfen. Der Vorteil innerbetrieblicher Mediatoren liegt darin, dass sie die betrieblichen Strukturen sehr gut kennen. Genau das jedoch kann auch zum Nachteil führen, wenn sie selbst in einer Art „Betriebsblindheit“ gefangen sind und die tatsächlichen Konfliktauslöser nicht mehr genau erkennen können.
Zweite Möglichkeit zur Abhilfe sind externe Berater. Dies könnte zum Beispiel ein Mediator sein. Der Nachteil: Er muss sich erst einmal in das bestehende Konfliktthema einarbeiten und die Firmenstrukturen kennen lernen. Der Vorteil: Der Externe hat keinerlei Interesse am Ausgang der Streitschlichtung. Das heißt: Er kann neutral sein und alle für die Konfliktparteien zufrieden Stellenden Ergebnisse zulassen. Auf diese Weise lassen sich viel schneller flexible Lösungen erarbeiten.
1.2.1 Nicht als Mobbing anzusehen sind z.B.
- Feindseligkeiten und Konkurrenzverhalten zwischen Gruppen (Abteilungen gegeneinander, Fraktionen im Betriebsrat, Arbeiter gegen Angestellte etc.)
- Ungerechte, sogar unsoziale Behandlung, die hart, aber nur kurzfristig zur Wirkung kommt (z.B. betriebsbedingte Kündigung, Beförderung anderer, arbeitsbedingte Kritik etc.)
- Einzelne strafrechtliche Tatbestände wie z.B. Diebstahl durch Arbeitskollegen
2. Wie entsteht Mobbing?
2.1 Mobbing und Konflikte
Am Anfang eines typischen Mobbingsverlaufes steht immer ein zwischenmenschlicher Konflikt, der verschiedene Ursachen haben kann, wie z.B. strukturelle und organisatorische Mängel im Betrieb oder persönliche Probleme unter Kollegen und Kolleginnen. Sowohl im Berufsalltag wie auch im Privatleben sind Konflikte an der Tagesordnung.
Es handelt sich hier meistens um Probleme, die rasch mit einem offenen Gespräch aller Beteiligten geklärt werden könnten. Bei Konflikten kann man unterscheiden zwischen
- offenen „heißen“ und
- verdeckten „kalten“ Konflikten.
Bei einem „heißen“ Konflikt kann es zu einem Streit kommen und er kann zu heftigen Diskussionen aller Beteiligten führen - jedenfalls findet aber eine Klärung statt und damit ist die Gefahr, dass daraus Mobbing wird, eher gering.
Nicht jeder Konflikt ist Mobbing.
Bei einem „kalten“ Konflikt, d.h. wenn die Konflikte nicht angesprochen, sondern „unter den Teppich gekehrt werden“, können sie bei nächst bester Gelegenheit so eskalieren, dass aus einer Meinungsverschiedenheit in Sachfragen ein Beziehungskonflikt wird. Plötzlich geht es nicht mehr darum, inhaltliche Differenzen zu beheben, sondern in der Person des anderen die Ursache für die festgefahrene Situation zu sehen. Jetzt befindet sich der „zugespitzte“ Konflikt auf einem sehr schmalen Grat, von dem er leicht in den typischen Mobbingverlauf abrutschen kann.
2.1.1 Verlauf von Mobbing
Mobbing ist kein einmaliger Akt. Gleiche oder auch unterschiedliche Handlungen wiederholen sich über einen längeren Zeitraum. Arbeitspsychologen erkannten nach Auswertung einer Vielzahl von Mobbingfällen ein Verlaufsmodell, nach dem sich Mobbing häufig in vier Entwicklungsstufen vollzieht.
Die Folge: Nach der Krankheit kommt die Kündigung. Denn die Angriffe, denen Mobbing-opfer ausgesetzt sind, führen in der Mehrzahl der Fälle zu gravierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Angefangen von Schlafstörungen über Kopfschmerzen und Herz-/Kreislaufproblemen bis hin zu Magen- und Darmerkrankungen. Regelmäßige arbeitsrechtliche Folge der gesundheitlichen Beeinträchtigungen wiederum ist die ärztlich diagnostizierte Arbeitsunfähigkeit.
Doch aus derjenige, der durch Mobbing nachweislich dauerhaft erkrankt ist, hat nicht nur mit seiner Krankheit und dem Mobbing zu kämpfen, sondern muss auch seine Kündigung fürchten. Dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer sind nämlich stets Kandidaten für eine Kündigung.
Weiter zu beachten: § 84 Abs. 2 SGB IX: Diese Leistung kann auch auf externe Dienstleister übertragen werden und soll nicht nur medizinische, sondern auch wirtschaftliche und soziale Perspektiven einbeziehen. Daher gilt diese Regelung ausnahmslos für alle Unternehmen ohne Berücksichtigung der Betriebsgröße und ist sowohl auf Schwerbehinderte als auch bei den übrigen Mitarbeiter/innen anzuwenden.
Arbeitgebern, die den § 84 Abs. 2 SGB IX ignorieren, drohen Schadensersatzforderungen ihrer langfristig erkrankten Mitarbeiter. Auch Regressansprüche von Renten- und Sozialversicherungsträgern sind denkbar.
Aus Sicht des Arbeitgebers durchaus nachvollziehbar. Denn fehlt ein Arbeitnehmer über längere Zeit oder wiederholt sich Mobbing im Betrieb des Arbeitgebers, dann kann dies erhebliche betriebliche Auswirkungen zur Folge haben. Beispielsweise können Liefertermine gefährdet sein oder gravierende Umstrukturierungen im Betrieb durch Arbeitsneuverteilung oder Einstellungen von Vertretern notwendig werden. Kein Wunder also, dass dann so mancher Arbeitgeber an die Kündigung des gemobbten und arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers denkt.
Doch so einfach, wie einige Arbeitgeber sich aus den vorgenannten Gründen von einem gemobbten Arbeitnehmer trennen möchten, lässt sich ein infolge Mobbings Dauerkranker nun zum Glück nicht kündigen. Vielmehr hat der Gesetzgeber gerade in jüngster Zeit gesetzlich den Schutz erkrankter Arbeitnehmer vor krankheitsbedingter Kündigung erhöht.
In der Vergangenheit reichte es für eine rechtmäßige Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aus, dass zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung drei Umstände gegeben waren:
- Es musste eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen, darüber hinaus mussten auch die betrieblichen Interessen durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers beeinträchtigt sein und bei einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit denen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mussten letztere überwiegen, was nicht allein wegen der Beeinträchtigungen von betrieblichen Interessen zu bejahen war.
Im Schwerbehindertenrecht hat der Gesetzgeber für Arbeitgeber nun eine neue und zusätzliche Verpflichtung eingeführt. Dieser neuen Verpflichtung hat ein Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist, ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Die Regelung gilt auch und gerade zu Gunsten der Arbeitsunfähig erkrankten, aber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Die inhaltlichen Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement, das im Gesetz als Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes umschrieben wird, regelt das Gesetz jedoch nicht. Hier wird die Rechtsprechung in Zukunft Klarheit bringen müssen. Jedenfalls ein Mitarbeitergespräch und eine Arbeitsplatz- und Arbeitsablauf-Analyse werden zwingend sein.
Gesetzgeberischer Zweck dieses Eingliederungsmanagements ist es, bereits vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu sichern. Aber auch und gerade nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wird das betriebliche Eingliederungsmanagement eminente Bedeutung erlangen.
Die Kündigung darf nach heutiger aktueller und ständiger Rechtsprechung nur noch das letzte Mittel sein, dessen sich ein Arbeitgeber bedient. Deshalb muss nunmehr immer vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das mildere Mittel der Eingliederungsmaßnahme vom Arbeitgeber durchgeführt werden. Dies darf den Gemobbten Mut machen.
2.2 Mobbingphasen
Konflikte in der Organisation – ein Konflikt wird nicht konstruktiv gelöst!
Konflikte im Betrieb werden schlecht oder gar nicht bewältigt. Schlechte Arbeitsorganisation oder Verunsicherung der Beschäftigten auf Grund ständiger Umstrukturierungen begünstigen diese. Was mit einfachen Streitereien oder mit Unverschämtheiten gegen die Betroffenen beginnt, wird zunehmend systematischer. Zu diesem Zeitpunkt ist noch nicht abzusehen, wohin die Situation führen wird. Am Anfang von Mobbing mag die betroffene Person durchaus gleich stark oder sogar noch überlegen sein. Im Verlauf des Mobbing-Prozesses gerät sie aber zunehmend in die Unterlegenheit.
Mobbing und Psychoterror – es wird systematisch Psychoterror ausgeübt!
Es kommt erstmals zum gezielten Einsatz von typischen Mobbinghandlungen wie z.B. Kommunikationsverweigerung, Isolation, Beleidigungen etc.. Aus einer Auseinandersetzung mit anfänglich oft wenigen Beteiligten entsteht eine Situation, in der ganze Abteilungen, später sogar die direkten Vorgesetzten bzw. die Firmenleitung in der Person des/r Betroffenen einen „Störenfried oder Querulanten“ sehen. Dieser störe den Betriebsfrieden.
Mobbing ist ein Prozess mit mehreren Stufen. Mobbing macht seelisch und körperlich krank.
2.2.1 Das Phasenmodell
Der Weg in die Mobbing-Katastrophe
Konflikte in der Organisation
- einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten
- erste Stresssymptome
- Bewältigung durch individuelle Anpassung: Versöhnungsangebote
- Ignorieren, Kampf, Konfliktbearbeitung
Mobbing und Psychoterror
- Konzentration auf eine einzelne Person
- Angst, Verwirrung, Selbstzweifel
- Zunahme der Isolierung, psychosomatische Störungen
Der soziale Abstieg beginnt
- mehrfach Versetzungen, Abschieben auf funktionslosen Arbeitsplatz
- Kaltstellen, langfristige Arbeitsunfähigkeit
- Einlieferung in eine Nervenheilanstalt
- Kündigung, Frühpension, Arbeitnehmerkündigung
- Depression, Suchtmittelmissbrauch
- massive Gesundheitsstörungen, posttraumatisches Stresssymptom
- Persönlichkeitsstörungen, Selbstmord(versuche)
Die Betriebs-/Personalleitung reagiert
- z.B. Androhungen, Versetzungen, Verwarnungen,
- Kritik an der Arbeitsleistung
- Degradierung, Isolierung
- Innere Kündigung, Rückzug oder Auflehnung, Beschwerden
- Erschöpfung und verstärkte psychosomatische Störungen
2.3 Die persönliche Ebene und die normalen Arbeitsabläufe
Der Konflikt eskaliert. Die „Front“ der Mobber und Mobberinnen formiert sich. Der/die Betroffene gerät in eine unterlegene Position und findet im beruflichen Umfeld keine Hilfe mehr. Er oder sie schätzt die hinter den Mobbingattacken steckenden Absichten falsch ein und versucht immer noch, mit vernünftigen Argumenten den Streit zu lösen oder schützt sich mit aggressiven Abwehrreaktionen. Die Gemobbten reagieren in dieser Phase mit typischen psychosomatischen Symptomen (z.B. Schlafstörungen, Magen-, Darmstörungen, evtl. leichte depressive Verstimmungen), die häufig durch Stress ausgelöst werden.
2.3.1 Die Betriebsleitung/Personalleitung reagiert – betriebsöffentliche Maßnahmen werden gesetzt (Versetzung, Kündigungswunsch etc.)
Die dritte Phase ist durch eine stabile Rollenzuweisung gekennzeichnet. Die betroffene Person ist von den Mobbern und Mobberinnen „gekennzeichnet“ worden (z.B. als Querulant, Besserwisser, „Empfindliche“ etc.). Sie steht nun als Sündenbock für das gesamte gestörte Betriebsklima da. Spätestens jetzt – wenn sie nicht schon früher aktiv beteiligt waren – treten die Vorgesetzten auf den Plan.
In dieser Phase wird auch oftmals „offiziell“ der Betriebsrat bzw. die Personalvertretung informiert. Es wird versucht, mit Versetzungen, Verwarnungen, Kündigungsandrohungen, Degradierung und Isolierung den Betroffenen und die Situation „in den Griff zu bekommen“ – leider mit den falschen Mitteln.
Die Gemobbten erleben diese Versuche als massive Angriffe und Kränkungen und reagieren darauf entweder mit Hilflosigkeit oder sie intensivieren ihre aggressiven Abwehrreaktionen. Dadurch wird aber nur das gestörte Verhältnis zwischen allen Beteiligten verschlimmert. Auch psychosomatische Beschwerden nehmen stark zu und werden behandlungsbedürftig.
Erste krankheitsbedingte Fehlzeiten treten auf. Um den „Normalzustand“ wiederherzustellen, wird so lange gegen den Kollegen oder die Kollegin vorgegangen, bis durch ständige Krankheit oder Arbeitgeberkündigung bzw. Selbstkündigung der „Fremdkörper, Störenfried, Querulant“ beseitigt ist.
2.3.2 Der soziale Abstieg beginnt – Ausschluss aus der Arbeitswelt
Betroffene sind Sündenböcke für ein gestörtes Betriebsklima
Die Situation spitzt sich dramatisch zu. Die betroffene Person ist den beruflichen und sozialen Anforderungen nicht mehr gewachsen. Eine Weiterbeschäftigung am derzeitigen Arbeitsplatz ist oft auch bei objektiver Betrachtung nicht mehr möglich. Viele Schwächen, die bisher nur unterstellt wurden, sind mittlerweile als Folge der Mobbingattacken tatsächlich zu beobachten.
Spätestens jetzt muss sich sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmervertretung mit der gemobbten Person auseinandersetzen. Der Arbeitgeber setzt alles daran, den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Ausgeblendet wird an dieser Stelle aber die Frage, wie der/ die Mobbingbetroffene in diese missliche Lage gekommen ist.
2.3.3 Sanktionen
Es werden disziplinarische oder/und arbeitsrechtliche Maßnahmen gesetzt, die zum Ziel haben, den Mobbingbetroffenen aus dem Arbeitsprozess auszuschließen. Angestrebt werden Dienstgeberkündigung, einvernehmliche Lösungen, vorzeitige Alterspension etc.
Manchmal werden die Betroffenen zwar im Unternehmen weiterbeschäftigt, aber sie sitzen an einer abgelegenen Stelle des Unternehmens und erhalten nur noch Scheinaufgaben oder gar keine Aufgaben mehr.
2.3.4 Angst macht sich breit
Manchmal wird auch das verzweifelte Verhalten des Gemobbten dafür herangezogen, ihm psychische Krankheiten zu unterstellen und so leichter das Dienstverhältnis lösen zu können. In ihrer völligen Verzweiflung und der Angst vor Verlust der wirtschaftlichen Existenz kommt es teilweise zu heftigen Gegenattacken (z. B. Wutausbrüchen) und extremem Misstrauen gegenüber allen Menschen der Arbeitsumgebung.
Die gesundheitliche Verfassung der Betroffenen verschlechtert sich rapide, psychosomatische Symptome werden chronisch. Es kommt häufig zu Selbstmordgedanken und auch Selbstmordversuchen. Die Angst um den Arbeitsplatz, vor den Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten weitet sich zu einem allgemeinen Angstzustand aus. Andauernde Persönlichkeitsveränderungen können so das Ende einer Entwicklung sein, an deren Anfang ein oftmals harmloser Konflikt gestanden hat, ausgelöst etwa durch strukturelle und organisatorische Schwierigkeiten im Betrieb.
Es droht der Ausschluss aus dem Arbeitsprozess.
3. Mobbing und Krankheit
3.1 Körperliche Probleme durch Mobbing
Die über Monate und Jahre andauernden Feindseligkeiten der Mobber und Mobberinnen führen bei den Gemobbten zu verschiedenen gesundheitlichen Beschwerden. Aus der Stressforschung ist seit langem bekannt, dass Belastungsfaktoren – so genannte Stressoren, denen der Mensch über einen längeren Zeitraum ausgesetzt ist - starke körperlichen und seelische Stressreaktionen erzeugen.
Besonders die Zahl der psychosomatischen Beschwerden hat auf Grund von Dauerstress in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Mobbing ist in diesem Zusammenhang ein bedeutender Belastungsfaktor, der zusätzlich neben den anderen täglichen Belastungen das berühmte „Fass zum Überlaufen“ bringt.
Für von Mobbing-Stress Betroffene und ihre Ärzte ist es wichtig, frühzeitig den Zusammenhang zwischen Schikanen am Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Beschwerden zu erkennen. Sonst werden nur die Symptome der Erkrankungen behandelt, während die Ursachen weiterhin ihre schädliche Wirkung ausüben.
Störungen, die bereits oft in der Frühphase von Mobbing auftreten:
- Schlafstörungen
- Migräne und Spannungskopfschmerzen
- Verspannungen, Herzbeschwerden
- Kreislaufprobleme
- Erschöpfungszustände
- Allgemeine Störungen des vegetativen Nervensystems
3.2 Psychische Probleme durch Mobbing
Als langfristige Folgen von Mobbing kann es neben den körperlichen bzw. psychosomatischen Beschwerden auch zu psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen kommen.
Die häufigsten psychischen Beschwerden von Gemobbten:
- Konzentrationsprobleme, Gedächtnisstörungen
- Selbstzweifel, Selbstunsicherheit
- Depressionen, Antriebslosigkeit, Weinkrämpfe
- Gefühle der Verzweiflung und Selbsttötungsgedanken
- Paranoide Zustände, Verfolgungswahn
- Gereizte, aggressive Stimmungen
- Albträume
Mobbing erzeugt Stress und gesundheitliche Störungen.
Kein Betrieb ist vor Mobbing gefeit – Ein Beispiel. Es beginnt mit dem Ausschluss bei gemeinsamen Aktivitäten.
3.3 Mobbing – ein Beispiel
Karl B., 45 Jahre, war alkoholabhängig. Er hat sich einer Entziehungskur unterzogen und ist seither trocken. Er möchte auch beruflich neu durchstarten und nutzt die Möglichkeit einer internen Stellenausschreibung, um sich von einem Zweigwerk in die Zentrale des Unternehmens versetzen zu lassen. Dies hat auch eine örtliche Veränderung von einer Kleinstadt in eine andere größere Stadt zur Folge.
Karl tritt seine neue Stelle als Sachbearbeiter im Einkauf an. Der Einkauf setzt sich aus insgesamt zehn Kollegen und Kolleginnen und einem Abteilungsleiter zusammen. Er wird sehr freundlich aufgenommen und der Abteilungsleiter weist ihm ein Büro zu, das er mit einer Kollegin teilt. In dieser Abteilung ist es üblich, dass bei jeder sich bietenden Gelegenheit ein kleiner Sektumtrunk stattfindet. Wenn jemand auf Urlaub geht, gibt es etwas zu trinken, ebenso bei der Rückkehr, das Gleiche gilt für Geburtstage.
3.3.1 Einstand
Schon während der ersten Woche seiner neuen Tätigkeit ergeben sich mehrere Anlässe. Da Karl trockener Alkoholiker ist, darf er keinen Alkohol mehr trinken. Da die Anlässe aber meistens freitags stattfinden, fällt es anfangs gar nicht auf, wenn Karl sich meistens mit einem wichtigen Termin verabschiedet und an diesen Feiern nicht teilnimmt. Aber nach zwei Monaten wird ihm gesagt, dass es üblich ist, in der Abteilung einen Einstand zu geben.
Karl bringt nunmehr am Freitag Kuchen und Kaffee mit. Nur: die Kolleginnen und Kollegen loben zwar Kuchen und Kaffee, aber es fehlt ihnen der Sekt.
3.3.2 Anspielungen
Karl reagiert nicht auf diese Anspielungen. Nun verändert sich gegenüber Karl das Verhalten anfangs unmerklich. In der Abteilung fängt man an zu tuscheln. Es wird getuschelt, dass Karl arrogant ist. Er wird auch nicht mehr gefragt, ob er bei Feiern mitmacht.
Wenn für ein Geburtstagsgeschenk gesammelt wird, lassen ihn die Kolleginnen und Kollegen aus. Wenn Karl zufällig mitbekommt, dass Geld für ein Geschenk gesammelt wird und er die zuständige Person anspricht, um seinen Beitrag zu leisten, gibt man ihm zu verstehen, dass es sich nur um eine informelle Sammlung handelt, die nicht alle aus der Abteilung betrifft.
Karl fühlt sich immer ausgeschlossener. Er führt seine Arbeit zwar weiterhin sorgfältig aus, aber er fühlt sich isoliert. Seine Zimmerkollegin hat anfangs toleriert, dass er zwei bis drei Zigaretten am Tag bei offenem Fenster raucht. Durch seine Isolation wurde Karl nunmehr zum Kettenraucher, und seine Kollegin hat sich vom Abteilungsleiter, ohne mit Karl zu sprechen, versetzen lassen, da sie den ständigen Rauch nicht aushält.
Nun sitzt Karl allein in seinem Büro. Er wird von den Gesprächen ausgeklammert und Fragen zu Vorgängen, die er bearbeitet, erfolgen nur noch schriftlich. Gespräche auf den Gängen, in der Teeküche, in den Büros verstummen, wenn er auftaucht. Mehrmals fragt er, was los ist. Niemals bekommt er eine richtige Antwort oder er hört nur: „gar nichts!“ Karl wird zum Eigenbrötler abgestempelt, der sich wohl für etwas Besseres halte. So wird es von den Kolleginnen und Kollegen auch dem Abteilungsleiter auf seine Fragen hin zugetragen.
Das viele Rauchen und der psychische Druck schwächen das Immunsystem von Karl. Er wird des Öfteren einige Tage krankgeschrieben, weil er erkältet ist und starken Husten hat. Seine Arbeit wird nicht von den Kolleginnen und Kollegen übernommen. Jedes mal, wenn er zurückkommt, findet er eine Ablage von unbearbeiteten Vorgängen.
Karl leidet zwar, aber er führt kein Gespräch mit seinem Abteilungsleiter oder dem Betriebsrat. Karl hat Angst vor einem Arbeitsplatzverlust und versucht seine verringerte Leistungsfähigkeit durch ungeheure Mengen von Kaffee und permanentes Rauchen zu kompensieren.
3.3.3 Eskalation
Er wird nervöser, und es unterlaufen ihm Fehler bei Bestellungen. Nun ist es so weit, dass auf Grund der Ausgrenzung durch die Kolleginnen und Kollegen und durch den körperlichen Raubbau, durch die Arbeitsüberlastung der Körper reagiert. Karl erleidet einen Kreislaufkollaps am Arbeitsplatz. Er muss ins Krankenhaus und anschließend auf Kur.
Erst beim Kuraufenthalt befasst er sich mit den Vorgängen an seinem Arbeitsplatz. Er führt Gespräche mit einer Psychotherapeutin und setzt sich mit seinem Betriebsrat in Verbindung. Erst jetzt gesteht er diesem, dass er trockener Alkoholiker ist und keinen Schluck Alkohol trinken darf.
Weil es ihm unangenehm war darüber zu sprechen, hatte er sich immer mit Ausreden von den Feiern ferngehalten. Der Betriebsrat setzt sich mit dem Abteilungsleiter und den Kolleginnen und Kollegen in Verbindung und erklärt ihnen die Lage. Mit Hilfe von Supervision kann Karl nach mehreren Sitzungen wieder in die Abteilung integriert werden. Das Klima in dieser Abteilung ist seither offener geworden und Konflikte werden direkter angesprochen.
Auch der Abteilungsleiter nimmt seine Fürsorgepflicht stärker wahr. Karl ist noch immer in dieser Abteilung beschäftigt.
Die Betroffenen werden abgestempelt. Offene Gespräche und Supervision können helfen!
4. Analyse
4.1 Wer ist von Mobbing betroffen?
Laut einer Umfrage sind acht Prozent der Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in der Europäischen Union - das entspricht zwölf Millionen Personen - an ihrem Arbeitsplatz Mobbing ausgesetzt, wobei von einer höheren Dunkelziffer auszugehen ist. In Deutschland sind nach Expertenmeinung ca. 500.000 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von Mobbing betroffen.
Männer wie Frauen können gleichermaßen Mobbingbetroffene sein! Es kann jeden treffen! Es gibt allerdings Situationen, in denen Arbeitnehmer eher zu Mobbingbetroffenen werden können. So z.B.
- bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses, da sie betrieblich noch schwach verankert sind
- bei längerem/oftmaligen Ausfall durch Krankheit, wenn Arbeitskollegen die Arbeit mit erledigen müssen
- wenn man durch private psychische Belastungen (z.B. Scheidung, Tod eines nahen Angehörigen etc.) arbeitsmäßig nicht voll belastbar ist etc.
4.2 Ursachen für Mobbing
Manche Rahmenbedingungen begünstigen Mobbing. Die Ursachen können in zwei Gruppen unterteilt werden, und zwar in a) strukturelle Ursachen. Das sind Ursachen, die in der Organisations- und Arbeitsplatzstruktur zu suchen sind, und zwar z.B.
- Arbeitsplatzunsicherheit wegen Ausgliederung von Betriebsteilen, Organisationsveränderungen, Fusionierungen und Privatisierungen
- schlechte Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
- wirtschaftliche Probleme des Unternehmens
- unklare Kompetenzverteilung
- unklare Betriebshierarchie
- Über- oder Unterforderung der Arbeitnehmer
b) Personenbezogene Ursachen: das sind Ursachen die in der Persönlichkeit der am Mobbing beteiligten Personen zu suchen sind, und zwar:
- autoritärer Führungsstil
- Konkurrenzkampf
- Neid der Kollegenschaft
- persönliche Antipathie
Acht Prozent der Arbeitnehmer sind betroffen. Die Ursachen können in der Struktur liegen.
4.3 Ziele der Mobbingtäter
Ziele von Mobbingaktivitäten sind:
- MitarbeiterInnen gezielt vom Arbeitsplatz zu verdrängen
- MitarbeiterInnen zu disziplinieren und gefügig zu machen
- Einen „Sündenbock“ für innerbetriebliche, organisatorische Mängel zu finden
- Machtausübung.
4.4 Mobbinghandlungen
Mobbingbetroffene sind oft einem ganzen Bündel von Feindseligkeiten ausgesetzt. Der Phantasie sind bei Mobbing anscheinend keine Grenzen gesetzt. Experten haben „gängige“ Mobbinghandlungen in fünf Kategorien zusammengefasst, wobei es sich hier nicht um eine vollständige Liste handelt, sondern um eine Auflistung immer wiederkehrender Mobbinghandlungen.
4.4.1 Angriffe auf die Kommunikationsmöglichkeiten:
- Der/die Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
- Ständiges Unterbrechen
- Kolleginnen und Kollegen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äußern
- Anschreien oder lautes Beschimpfen
- Ständige Kritik an der Arbeit
- Ständige Kritik am Privatleben
- Telefonterror
- Mündliche Drohungen
- Schriftliche Drohungen
- Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten
- Andeutungen, ohne eine Sache/das Problem direkt anzusprechen
Beispiel: Man lässt jemanden nicht aussprechen, wartet Erklärungen und Argumente nicht ab, sondern unterbricht. Hier wird die Einflussmöglichkeit des Betroffenen eingeschränkt.
4.4.2 Angriffe auf soziale Beziehungen:
- Mit dem/der Betroffenen wird nicht mehr gesprochen
- Die Kollegen und Kolleginnen lassen sich nicht ansprechen
- Versetzung in einen Raum weitab von den Kolleginnen und Kollegen
- Arbeitskolleginnen und -kollegen wird verboten, den/die Betroffenen anzusprechen
- Der/die Betroffene wird wie „Luft“ behandelt
Beispiel: Der/dem Betroffenen wird ein Arbeitszimmer fernab der Abteilung zugewiesen, obwohl es noch freie Räume in der Abteilung gibt.
4.4.3 Angriffe auf das soziale Ansehen:
- Es wird schlecht über die Betroffenen gesprochen
- Gerüchte werden verbreitet
- Der/die Betroffene wird lächerlich gemacht
- Der/die Betroffene wird verdächtigt, psychisch krank zu sein
- Über eine Behinderung wird gespottet
- Gang, Stimme oder Gesten werden imitiert, um den/die Betroffenen lächerlich zu machen
- Die politische oder religiöse Einstellung wird angegriffen
- Über das Privatleben macht man sich lustig
- Die Betroffenen werden gezwungen Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen
- Der Arbeitseinsatz wird in falscher oder kränkender Weise beurteilt
- Entscheidungen werden in Frage gestellt
- Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfwörter oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
- Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote
4.4.4 Angriffe auf die Berufs- und Lebenssituation
Es werden
- keine
- sinnlose
- kränkende
- minder qualifizierte oder
- die Qualifikation übersteigende
Arbeitsaufgaben zugewiesen, um den/die Betroffene/n bloßzustellen
- Es wird zu Hause oder am Arbeitsplatz materieller Schaden angerichtet, um dem/der Betroffenen zu schaden.
Beispiel: Am Parkplatz werden die Autoreifen aufgestochen.
4.4.5 Angriffe auf die Gesundheit
- Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten
- Androhung körperlicher Gewalt
- Anwendung leichter Gewalt, um jemandem einen Denkzettel zu verpassen
- Körperliche Misshandlung
- Sexuelle Handgreiflichkeiten
Mobbing-Betroffene sind oft nur Sündenböcke
Im „Mobbing-Report“ aus Deutschland, der im Jahr 2015 veröffentlicht wurde, werden als häufigste Mobbinghandlungen folgende genannt:
- Hinter dem Rücken wird schlecht über jemanden gesprochen
- Falsche oder kränkende Beurteilung der Arbeitsleistung
- Verweigerung wichtiger Informationen
- Ausgrenzung, Isolierung
- Beleidigungen
Geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Art der angewandten Feindseligkeiten wurden insoweit festgestellt, dass sich auch hier die Machtpositionen widerspiegeln und Männer eher mit „rationalen Strategien“ wie z.B.
- Die Arbeit wird falsch beurteilt
- Es wird häufig kritisiert und unterbrochen
Gemobbt werden Frauen häufiger mit der Strategie der „sozialen Manipulation“ wie z.B.
- Gerüchte verbreiten
- Andeutungen machen
- schikaniert werden.
Die Mobbing-Angriffe können vielfältig sein.
4.5 Mobbing – wer sind die Beteiligten?
Am Mobbinggeschehen sind alle, die am Arbeitsplatz miteinander in Kontakt stehen, beteiligt. Es müssen jedoch nicht alle Arbeitskollegen als Mobbingtäter involviert sein, sie können jedoch zulassen und nicht eingreifen, wenn ein/e KollegIn gemobbt wird.
Mobbing findet unter Kollegen und Kolleginnen statt, geht von Vorgesetzten gegen MitarbeiterInnen, teilweise gemeinsam mit anderen Mitarbeitern, oder aber auch von ganzen Abteilungen gegen einzelne Kollegen und Kolleginnen oder – in Einzelfällen – gegen Vorgesetzte aus.
Am häufigsten kommt Mobbing unter KollegInnen vor, während Mobbing-handlungen, die gegen Vorgesetzte gerichtet sind, relativ selten sind, weil hierbei die Machtverhältnisse stark auf Seiten der Vorgesetzten liegen.
Frauen und Männer werden unterschiedlich gemobbt. Wer zusieht, beteiligt sich indirekt.
4.5.1 Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen
Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen gemeinsam mit Vorgesetzten kommt am häufigsten vor. Es lassen sich meistens vier Varianten beobachten:
- Einzelne Kolleginnen und Kollegen gegeneinander
- Gruppen von Kollegen und Kolleginnen gegeneinander
- Eine Gruppe von Kollegen und Kolleginnen gegen einen einzelnen Kollegen oder eine Kollegin
- Eine Gruppe von Kollegen und Kolleginnen gemeinsam mit dem Vorgesetzten gegen eine/n KollegIn.
Aus dem „Mobbing-Report“ geht hervor, dass 23 Prozent der Befragten von einer Person gemobbt werden, 20 Prozent werden von einer Gruppe von KollegInnen schikaniert und 13 Prozent von einer Gruppe gemeinsam mit dem Vorgesetzten. Das zeigt, dass die Betroffenen sich in der Mehrzahl der Fälle gegen eine „Übermacht“ von Angreifern und Angreiferinnen zur Wehr setzen müssen.
Aber auch die Mobbinghandlungen einzelner werden von den Gemobbten häufig als Ausgeliefertsein empfunden, da die anderen Kolleginnen und Kollegen die Schikanen schweigend mittragen. Durch ihre Passivität und ihr Schweigen ermöglichen und begünstigen ArbeitskollegInnen oftmals Mobbinghandlungen, denn Mobber und Mobberinnen erleben den ausbleibenden Protest oftmals als Ermunterung, weiterzumachen.
Sehr oft ermöglicht eine angespannte Arbeitsmarktlage Mobbinghandlungen. Die Erhaltung des eigenen Arbeitsplatzes wird als Überlebenskampf angesehen und daraus entstehende Ängste und Verhaltensweisen begünstigen Mobbinghandlungen.
4.5.2 Folgende Mobbingmotive lassen sich als Existenzsicherungs-maßnahmen interpretieren:
- Dem/der Mobbingbetroffenen werden wichtige Informationen vorenthalten, um durch diesen Informationsvorsprung den eigenen Arbeitsplatz zu sichern.
- Verweigerung der Kooperation mit MitarbeiterInnen, die – in den Augen der Gruppe – zu langsam arbeiten und dadurch die Arbeitseffizienz beeinträchtigen.
Wenn Kolleginnen und Kollegen oder ganze Abteilungen einen Einzelnen mobben, muss überlegt werden, welche Funktion dies für die Gruppe der Mobber und Mobberinnen hat. Meistens bedeutet dies, dass soziale Spannungen innerhalb der ganzen Gruppe vorliegen und der/die Gemobbte durch Ausgrenzung zum „äußeren Feind“ – zum Sündenbock – abgestempelt wird.
KollegInnen und Vorgesetzte mobben gemeinsam
Der/die Gemobbte erfüllt eine Stabilisierungsfunktion für die Gruppe, und die innere Harmonie der Gruppe bleibt anscheinend gewahrt. Der/die Betroffene ist daher lediglich „Symptomträger“ für die sozialen Spannungen, nicht aber Ursache. Das bedeutet aber auch, dass Hilfsangebote, die ausschließlich auf den Betroffenen abzielen, versagen. Denn wenn der Gemobbte ausscheidet, braucht die Gruppe ein neues Feindbild und wahrscheinlich einen „neuen Mobbingbetroffenen“, um weiterhin zu funktionieren.
Mobbing unter Kolleginnen und Kollegen dient oft dazu, die betroffene Person als Ersatzobjekt für den eigentlich gemeinten Vorgesetzten als Entlastungsventil für Aggressionen zu missbrauchen. Die Auslöser dieser Aggressionen sind aber in den strukturellen Arbeitsbedingungen zu suchen. Sie können u. a. sein:
- Ständige Unterbesetzung der Abteilung und damit verbunden die Leistung vieler Überstunden
- Veraltete Ausstattung der Arbeitsplätze
- Unklare Hierarchien
- Nicht transparente Personalentscheidungen (z.B. externe Bewerber werden bei Aufstiegschancen innerhalb der Abteilung häufig Erfahrenen vor Internen vorgezogen)
- Nicht nachvollziehbare Entlohnungspolitik
5. Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern
5.1 Führungskräfte sind maßgeblich am Mobbinggeschehen beteiligt
Laut dem „Mobbing-Report“ werden 38 Prozent der Mobbing-Fälle ausschließlich von Vorgesetzten betrieben.
Was sind aber die Gründe, dass Vorgesetzte einerseits ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen verletzen und darüber hinaus durch ihr Verhalten eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sich die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Gemobbten drastisch verringert?
Einerseits demonstrieren Vorgesetzte durch Mobbing Macht oder kaschieren damit eigene Unzulänglichkeiten in der Mitarbeiterführung bzw. auf fachlichem Gebiet, andererseits werden durch das direkte Weitergeben von „Druck von oben“ auch eigene Frustrationen abgebaut. Wenn Mobbing von oben nach unten erfolgt, so könnte es dem Unternehmen möglicherweise auch nutzen - vor allem dann, wenn es wirtschaftliche Schwierigkeiten gibt und mit Mobbing „günstig“ Personal abgebaut werden soll.
Vorgesetzte haben eine Fürsorgepflicht
5.2 Mobbing gegen einzelne Gruppen von ArbeitnehmerInnen
Was sind die Merkmale einzelner Gruppen am Arbeitsplatz? Allen gemeinsam ist, dass sie anders als die Mehrheit der Arbeitsgruppe sind. Dieses Anderssein kann sich beispielsweise auch äußerlich bemerkbar machen, z. B. an der Sprache.
So etwa, wenn die Mehrzahl der Kolleginnen und Kollegen Hochdeutsch sprechen und ein/e Neue/r einen bestimmten Dialekt. Unter Umständen kann das schon eine Quelle für späteres Mobbing sein. Auch eine bekannte religiöse oder politische Einstellung bzw. eine vermutete oder reale sexuelle Orientierung (z.B. Homosexualität) kann dazu führen, dass jemand ausgegrenzt wird.
5.2.1 Einige Merkmale, die zur Ausgrenzung führen könnten:
- Besonderes Engagement
- Menschen mit ansteckenden Krankheiten (z.B. HIV-Infizierte)
- Menschen mit Alkoholproblemen oder trockene Alkoholiker
- NichtraucherInnen oder RaucherInnen
- Menschen mit körperlichen Gebrechen
- Zu dicke oder zu dünne Menschen
- Homosexuelle, Bisexuelle
- Religiöse oder politische Einstellungen
Allerdings wird nicht jede Person, die eines dieser Merkmale aufweist, automatisch zum/r Gemobbten. Vielmals wird der Prozess der Ausgrenzung und der Abwertung erst durch nicht optimale Arbeitsbedingungen in der Gruppe und die Bereitschaft einzelner oder mehrerer, Mobbinghandlungen zu setzen, begünstigt.
5.3 Auswirkungen
5.3.1 Psychische und psychosomatische Folgen
Dem Zusammenhang zwischen psychischen oder körperlichen Beschwerden und den zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz wurde bisher in der medizinischen Diagnostik nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Meist werden nur die körperlichen Symptome behandelt und nicht die Ursachen, die zu den körperlichen Symptomen führen.
Charakteristisch für Mobbing-Betroffene sind häufige Krankenstände mit Magen- oder Darmproblemen, Kopfschmerzen, Schlafstörungen, Depressionen etc.
Mobbing treibt die Zahl der Krankenstände in die Höhe
5.3.2 Auswirkungen auf das private Umfeld
Die Folgen von Mobbing für die Betroffenen wirken sich natürlich auch in der Familie, im Freundes- und Bekanntenkreis aus. Die Existenzängste Gemobbter übertragen sich oft auch auf den Ehepartner und die Kinder. Freundschaften gehen zu Bruch und Ehekrisen sind keine Seltenheit. Am Ende stehen Betroffene oftmals völlig vereinsamt ohne Familie, Freunde und Arbeit da.
5.3.3 Betriebswirtschaftliche Aspekte
Studien belegen, dass Mobbingbetroffene im Durchschnitt 40 Prozent ihrer Energie während der Arbeitszeit darauf verwenden, sich gegen Mobbingattacken zu wehren und Mobbingtäter verwenden wiederum 40 Prozent Arbeitsenergie, um Mobbinghandlungen durchzuführen. Den Betrieben entstehen dadurch enorme Kosten, die sich durch Ausfälle auf Grund von Krankenständen oder Fluktuation noch erhöhen.
Ein Mobbingfall im Betrieb kann pro Person und Jahr einen betriebswirtschaftlichen Schaden von bis zu 73.000 Euro verursachen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 Kosten der Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2001
6. Maßnahmen
6.1 Mobbing entdeckt – was tun?
Mobbing-Betroffene stehen den Mobbingattacken meist hilflos gegenüber und fühlen sich alleingelassen, unverstanden und gelähmt. Die Hoffnung, dass die Mobbingattacken von alleine wieder aufhören, ist meist falsch. Deshalb ist für Betroffene Handeln angesagt. Je früher, desto eher gelingt eine Lösung.
6.2 Was können Betroffene selbst tun?
Erstellen Sie ein „Mobbingtagebuch“, in dem Sie alle Vorfälle so genau wie möglich dokumentieren:
- WANN traten Ihrer Meinung nach erstmals Mobbinghandlungen auf?
- WAS könnten die Ursachen dafür sein?
- WO ereigneten sich die Vorfälle?
- WER ist am Mobbinggeschehen beteiligt?
- WIE wird mit den Mobbingbetroffenen umgegangen?
Dieses Mobbingtagebuch ist deshalb so wichtig, weil es oft die einzige Beweissicherung für Mobbingvorfälle ist.
Ein Mobbing-Tagebuch ist langfristig sehr wichtig
7. Was kann gegen Mobbing getan werden?
7.1 Bewältigungsstrategien für Mobbing-Betroffene
„Flüchten oder Standhalten?“ – diese Frage stellen sich viele Mobbingbetroffene in einer scheinbar ausweglosen Situation! Die Entscheidung für „Standhalten oder Flüchten“ hängt von der Dauer des Mobbingprozesses ab.
Standhalten heißt für den Betroffenen, sich Hilfe zu organisieren, sich Gesprächs- und Bündnispartner zu suchen und ein „soziales Netzwerk“ aufzubauen. Ganz wichtig: Nicht über Mobbingvorfälle schweigen, denn damit wird alles nur schlechter.
- Sprechen Sie mit der Familie, mit Freundinnen/Freunden, ArbeitskollegInnen usw. über die Vorfälle!
- Suchen und fordern Sie Unterstützung vom Betriebsrat oder der Personalvertretung!
- Nehmen Sie Kontakt zu Mobbingberatungsstellen auf!
- Da sich Mobbing rasch auf die Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden auswirkt, sollten Sie für Ausgleich und Entspannung durch z.B. Sport, kreative Tätigkeiten, autogenes Training etc. sorgen.
- Besuchen Sie Seminare, die ihr Selbstbewusstsein stärken!
standhalten heißt aber auch, mit externer und interner Hilfe eine Strategie für die Bereinigung des Mobbingkonfliktes zu erarbeiten. Für diese Strategieentwicklung ist das Führen des vorhin erwähnten Mobbingtagebuches äußerst hilfreich, denn aus diesem kann ersichtlich sein:
- Welcher Konflikt könnte sich hinter den Mobbingattacken verbergen?
- Wie stehe ich persönlich zu dem möglichen Konflikt?
- In welcher Phase befindet sich der Konflikt? (Mobbingphasen 1-4)
- Was wünsche ich mir in Zukunft im Umgang mit meinen KollegInnen?
- Was bin ich bereit, zu einer Konfliktlösung beizutragen?
- Welche Lösungen halte ich für denkbar?
Die Strategie kann nicht für alle Mobbingfälle Gültigkeit haben, sondern ist immer vom Einzelfall abhängig, vor allem vom persönlichen Befinden des Betroffenen. Eine realistische Chance zur Konfliktbereinigung ist in einem sehr frühen Stadium des Mobbingprozesses durchaus gegeben.
7.2 Professionelle Hilfe
Ist der Mobbingprozess hingegen schon sehr weit fortgeschritten und bereits so weit eskaliert, dass eine Betroffene/ein Betroffener einer ganzen Abteilung oder Arbeitsgruppe gegenübersteht, dann ist eine Lösung aus eigener Kraft sehr unwahrscheinlich und wenn, dann nur mit professioneller Hilfe möglich.
„Flüchten“ würde bedeuten, selbst aus der Abteilung/Arbeitsgruppe/Firma auszuscheiden. Hier sollte mit Hilfe von Betriebsrat und Gewerkschaft ein „sozialverträglicher Ausstieg“ versucht werden. Ein Aufarbeiten der belastenden Mobbingsituation für den Betroffenen ist auch in diesem Fall unumgänglich, da ansonsten die Gefahr besteht, dass die Mobbingerlebnisse die Betroffenen im neuen Arbeitsumfeld belasten.
7.2.1 Was haben BetriebsrätInnen und Arbeitgeber für Handlungsmöglichkeiten?
Arbeitgeber sind auf Grund der Fürsorgepflicht verpflichtet einzugreifen, wenn sie mit Mobbingvorwürfen konfrontiert werden. Auch Betriebsräte können und sollen die Interessen von Mobbingbetroffenen wahrnehmen.
Folgende Grundsätze bei der Hilfe von Mobbingbetroffenen sollten aber beachtet werden:
- Die Mobbingbetroffenen müssen selbst ihre Bedürfnisse formulieren und aktiv an den Lösungsvorschlägen mitarbeiten. Auf keinen Fall sollen ohne Wissen des/der Betroffenen Entscheidungen getroffen werden!
- Es sollen sowohl die möglichen Motive des Mobbers als auch die Gründe und Ziele des Mobbings erforscht werden.
- Wenn strukturelle Probleme für die Mobbinghandlungen verantwortlich sind, dann sollten mit allen Beteiligten Lösungsvorschläge erarbeitet werden.
- Eine offene Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima können Psychoterror am Arbeitsplatz verhindern.
7.3 Prävention
Die Rechnung für systematisches Mobbing am Arbeitsplatz zahlen alle: die Gemobbten, die Mobber und Mobberinnen, die zuschauenden Kolleginnen und Kollegen, der Arbeitgeber und die Vorgesetzten als auch die Gesellschaft. Misstrauen und gegenseitiges Belauern lähmen die Arbeitsfreude und Kreativität aller.
Viel Energie, die eigentlich dem Arbeitsablauf zur Verfügung stünde, wird für Mobbingaktivitäten verbraucht - sowohl vom Mobber als auch vom Gemobbten als Abwehr. Dem Arbeitgeber entstehen viele Verluste durch „Dienst nach Vorschrift“ bzw. „innere Kündigung“, Fehlzeiten von Betroffenen oder Einarbeitung neuer MitarbeiterInnen (wegen hoher Fluktuation oder wegen Arbeitsunfähigkeit der Gemobbten).
Auch das Betriebsklima wird nachhaltig gestört und es gibt daher bei Mobbinghandlungen im Betrieb nur Verlierer! Mobbing im Ansatz zu verhindern sollte daher das Interesse aller sein!
Arbeitgeber sind gefordert, die Fürsorgepflicht einzuhalten
7.3.1 Vorgesetzte/Arbeitgeber aktiv gegen Mobbing!
- Menschliches Unternehmensleitbild entwickeln
- Führungskräfte auch im Hinblick auf Sozialkompetenz und nicht nur im Hinblick auf Fachkompetenzen einsetzen
- Belastende Arbeits- und Organisationsabläufe vermeiden
- Intriganten- und Denunziantentum (auch auf Führungsebene) den Kampf ansagen
- Offenes Gesprächsklima innerhalb des Betriebes fördern
- Betriebsvereinbarung abschließen, in der Mobbinghandlungen als verpönte Praktiken verurteilt und geahndet werden
- Bei internen Aus- und Weiterbildungen Mobbing zum Thema machen
7.3.2 Betriebsrat/Personalvertretung aktiv gegen Mobbing!
- Zusammenarbeit mit der Mobbingberatungsstelle
- Betriebsversammlung und Diskussionen zum Thema Mobbing anbieten
- Abschluss einer Betriebsvereinbarung, in der Mobbinghandlungen als verpönte Praktiken verurteilt werden Häufige Beschwerden von KollegInnen ernst nehmen
7.4 Mobbing: Erste-Hilfe-Tipps
1. Sprechen Sie mit Menschen, denen Sie vertrauen, über Ihre Probleme am Arbeitsplatz. Das können Kolleginnen/Kollegen im Betrieb, Vorgesetzte, Verwandte oder Freunde sein.
2. Suchen Sie sich Verbündete, innerhalb und außerhalb der Firma. Es ist wichtig, die Situation offen anzusprechen. Suchen Sie sich moralischen und menschlichen Rückhalt. Kein Rückzug, keine Isolation! Machen Sie mieses Verhalten öffentlich. Fehlender Protest wird oft als Zustimmung gewertet.
3. Wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat, er soll für Sie aktiv werden oder an den Gewerkschaftsbund. Nehmen Sie kostenlose Mobbing-Beratung in Anspruch.
4. Legen Sie sich ein „Mobbing-Tagebuch“ an, worin Sie Vorkommnisse mit Datum, Zeit und TeilnehmerInnen vermerken. Notizen können als Beweismittel nützlich sein. Sichern Sie sich Zeugenaussagen - wenn möglich, schriftlich.
5. Planen Sie fix eine aktive Freizeitbeschäftigung (Sport, Wandern, Hobby usw.), um sich abzulenken und um Energie aufzutanken.
6. Besorgen Sie sich Literatur zum Thema „Mobbing“.
7. Melden Sie sich für ein Gesprächstraining an bzw. lesen Sie ein Taschenbuch zum Thema „Gesprächsverhalten in Konfliktsituationen“.
8. Das Erstgespräch
8.1 Tipps für das Erstgespräch mit Mobbingbetroffenen
Bevor man als BetriebsrätIn/PersonalvertreterIn oder als BeraterIn aktiv wird, sollte man sehr genau beurteilen, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Vorschnelles Reagieren oder Intervenieren zu Gunsten des vermeintlichen Opfers hat schon vielen geschadet, denn sehr oft stellt sich in der Analyse heraus, dass der Sachverhalt komplizierter ist als angenommen!
8.1.1 Folgende Vorgangsweise wird vorgeschlagen:
- Hören Sie sich den Mobbingfall mit Anteilnahme an, aber vermeiden Sie es, Partei zu ergreifen.
- Versuchen Sie gemeinsam mit dem/r Ratsuchenden Maßnahmen zu finden, die er/sie selbstständig ausführen kann. Sichern Sie ihm/ihr dabei Unterstützung zu, aber übernehmen Sie nicht seine/ihre Position.
- Bevor Sie selbst handeln, analysieren Sie den Konflikt gemeinsam mit dem/r Betroffenen gründlich, um die Vielschichtigkeit des Konfliktes kennen zu lernen.
8.1.2 Im Gespräch sollten an Hand des Mobbingtagebuches folgende Fragen abgeklärt werden:
- Worum geht der Streit?
- Wie ist der Verlauf des Konfliktes?
- Wer ist am Konflikt beteiligt?
- Welche Machtpositionen haben die Beteiligten?
- Welche Beziehungen haben die Beteiligten untereinander?
- Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die Beteiligten?
- Wird der Konflikt für lösbar gehalten?
- Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?
Wenn man im Erstgespräch zu der Einschätzung gelangt, dass ein beginnender oder bereits fortgeschrittener Mobbingprozess vorliegt, sind folgende Maßnahmen möglich:
- Vermittlungsgespräche sind nur dann möglich, wenn es der/die Mobbingbetroffene wünscht!
- Alle Schritte, die gesetzt werden, müssen mit dem/der Mobbingbetroffenen vereinbart werden!
BetriebsrätIn oder PersonalvertreterIn können auf Wunsch des/der Betroffenen im Anfangsstadium unter Umständen als Vermittler agieren. Ziel des Vermittlungsgespräches soll sein, dass die Konflikte sachlich offen besprochen werden können.
Sehr oft wird dies aber nur durch eine/n externe/n Vermittler/in, den/die alle Beteiligten akzeptieren, möglich sein.
Vermittlungsgespräche müssen aber vom/n der Mobbingbetroffenen sehr gut vorbereitet werden. Betriebsräte/innen/Personalvertreter/innen können den/der Betroffenen dabei helfen, indem sie ihn/sie bitten, folgende Fragen zu überlegen und zu klaren Antworten zu kommen:
- Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
- Wer übt diese Handlungen aus?
- Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
- Wie stehe ich zu dem möglichen Konflikt?
- Welche Lösungen halte ich für denkbar?
- Was wünsche ich mir in Zukunft im Umgang mit meinen KollegInnen und Vorgesetzten?
- Was bin ich bereit zur Beilegung des Konfliktes beizutragen?
Wichtig:
BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen sollten den Arbeitgeber nachdrücklich auf seine Fürsorgepflicht aufmerksam machen, die er gegenüber den ArbeitnehmerInnen hat! Die Fürsorgepflicht des Dienstgebers ist sowohl im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch als auch im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz verankert.
8.2 Wenn Furcht und Panik Ihren Alltag dominieren, sollten Sie sich Hilfe holen
Rechtzeitig erkannt und richtig behandelt, gibt es Wege aus der Mobbing-Angstspirale. Die Wissenschaft setzt dabei auf Psychotherapie und begleitende Medikamente. Bei einer Psychotherapie lernen Betroffene, Angstgedanken zu erkennen und unter Kontrolle zu bekommen. Wichtiger Bestandteil sind Atem- und Entspannungsübungen, die bei akuten Angstattacken helfen.
Eine Liste mit Therapeutinnen und Therapeuten in Ihrer Nähe erhalten Sie über Ihre Krankenkasse. Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen empfiehlt die Plattform www.psychotherapeutensuche.de. Dort können Sie selbst nach einem geeigneten Therapeuten suchen oder sich telefonisch bei der Therapeutenwahl beraten lassen: Tel. 030/209 16 63 30.
Hilfe in Akut-Situationen bieten Angstambulanzen allgemeiner Krankenhäuser und psychiatrischer Fachkliniken. In vielen Städten gibt es außerdem Krisentelefone (z.B. in Berlin: 030/390 63 00, in München: 089/729 59 60). Mit Adressen und kompetenten Ansprechpartnern hilft landesweit die Telefonseelsorge (08 00/111 01 11) weiter. Konkrete Tipps für das Verhalten während einer Panikattacke finden Sie auf der Internetseite des Netzwerks Deutsche Angstselbsthilfe (www.panik-attacken.de, weiter zu „Hilfe zur Selbsthilfe“ und „Zehn Gebote“).
Hilfe, Beratung und Infos zur Orthorexie, zur Angst vor ungesundem Essen unter www.orthorexia.com (Website des US-Orthorexieforschers Steven Bratman) und bei www.hungrig-online.de (Internetsite von Hungrig-Online e.V., Mitglied im Bundesfachverband Essstörungen). Telefonische Beratung und Vermittlung von Ansprechpartnern beim Bundesfachverband Essstörungen e.V., Tel. 089/21 99 73 70, und ANAD e.V., Tel. 089/21 99 73-0.
8.3 So gewinnen Sie wieder an Selbstvertrauen
Es liegt vielfach am Menschen selbst, in die Mobbingfalle zu geraten. Damit es gar nicht so weit kommt, einige Tipps, wie man sich verhalten sollte. Erfolg in Beruf und Sport, im Freundeskreis und in der Liebe – in fast allem, was wir unternehmen, wird weitgehend von unserer Selbsteinschätzung bestimmt. Menschen mit einem starken Selbstbewusstsein scheinen den Erfolg magnetisch anzuziehen. Das Glück fällt ihnen regelrecht in den Schoß, sie knüpfen dauerhafte menschliche Beziehungen und können die meisten ihrer Pläne auch verwirklichen. Sie erhaschen das Glück im Flug.
Andere Menschen dagegen werden ständig vom Pech verfolgt. Ihre Vorhaben scheitern, nichts scheint ihnen zu glücken – sie haben geradezu ein Talent, alles verkehrt zu machen. Gerade diese Menschen suchen oft nach dem Grund, und meistens rührt dieser daher, dass diese Menschentypen sich selbst nur schwer akzeptieren können. Wenn man bei diesen Menschen versucht, das Selbstvertrauen zu stärken, lösen sich ihre Schwierigkeiten oft fast von allein.
Ich bin davon überzeugt, dass ein jeder sein Bild von sich ändern kann. Ein Mensch mit geringem Selbstbewusstsein ist nicht dazu verdammt, ein unglückliches Leben voller Misserfolge zu führen. Es st durchaus möglich, eine negative Haltung zu sich selbst abzulegen und das gesunde Selbstvertrauen zu erlangen, was man für die Verwirklichung seiner Träume braucht. Hier möchte ich einige der nötigen Schritte aufführen:
8.3.1 Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken statt auf Ihre Schwächen
Viele meinen, sie müssten sich unterlegen fühlen, weil sie nicht so gut aussehen, nicht so klug oder so schlagfertig seien wie andere. Wahrscheinlich schadet unserem Selbstwertgefühl nichts so wie die Gewohnheit, sich mit den Menschen in unserer Umgebung zu vergleichen. Und wenn wir jemanden finden, der tatsächlich besser aussieht, klüger oder schlagfertiger ist, fühlen wir uns gleich minderwertig.
8.3.2 Tun Sie das, was Sie gut können
Nichts ist so häufig wie erfolglose Menschen mit Talent. Meistens liegt die Schwierigkeit nicht darin, unsere natürlichen Fähigkeiten zu entdecken, sondern darin, sie zu entwickeln.
Viele von uns interessieren sich für ein bestimmtes Gebiet, doch wenn wir sehen, dass andere dort tüchtiger sind, geben wir leicht auf. Manche finden ihren Platz nur durch Ausprobieren. Das kostet in der Regel viel Zeit, weil man oft in Sackgassen endet. Trotzdem sollten wir uns nicht entmutigen lassen, nur weil uns andere geschickter vorkommen. Normalerweise ist nicht das schiere Talent entscheidend, sondern die Energie, mit der man es einsetzt.
8.3.3 Betrachtern Sie sich als erfolgreich
Wie viele Menschen hört man heute zu sich sagen: „Ich bin heute wieder einmal spät dran – wie üblich.“ „Heute Morgen sieht mein Haar wieder schrecklich aus.“ „Das war wieder eine blöde Bemerkung von mir – jetzt glauben die, ich wäre ein Dummerchen.“
Wenn aber jemandem täglich tausende solcher Botschaften durch den Kopf gehen, ist es kein Wunder, dass das Selbstbewusstsein beeinträchtigt wird.
Eine tägliche Übung zur Stärkung des Selbstvertrauens ist die so genannte „Visualisierung“. Um erfolgreich zu sein, muss man sich als erfolgreich sehen. Stellen Sie sich vor, Sie gingen eine schwierige Aufgabe mit Gelassenheit und Selbstvertrauen an. Sportler üben oft in Gedanken immer wieder dieselbe Bewegungsfolge; in ihrer Phantasie sehen sie sich den perfekten Golf- oder Tennisschlag ausführen.
Wenn wir unserem Geist solche positiven Bilder tief genug einprägen, werden sie Teil des Unbewussten, und wir sind und des Erfolges sicherer.
Menschen sind dann besonders unsicher, wenn Ängste von ihnen Besitz ergreifen auf Kosten ihrer Träume. Es gibt keinen Zweifel, dass angenehme Dinge, die wir uns vorstellen, häufig auch eintreffen.
Bekommenheit rührt oft daher, dass jemand versucht, zu sein, was er gar nicht ist. Macht z.B. jemand eine witzige Bemerkung, versucht man, diesen jemand zu übertreffen. Und das misslingt des Öfteren. Oder man tut bei vielen Themen so, als ob man Bescheid wüsste, auch wenn man keine Ahnung davon hat.
Menschen sollten sich klarmachen, dass sie auf irgendeinem Gebiet nicht so intelligent und geistreich sind wie andere. Man kann deshalb nur ankommen, wenn man sich so gibt, wie man ist. Anstatt ständig andere beeindrucken zu wollen, sollte man ihnen lieber zuhören oder selbst Fragen stellen. Und wenn man spricht, sollte man versuchen, etwas zum Thema beizutragen anstatt zu glänzen.
Man wird dabei sehr schnell merken, wie die Beziehungen herzlicher werden. Die Menschen mögen eben ein wahres Ich lieber. Kümmern Sie sich deshalb nicht um die Erwartungen anderer. Es ist ein Schritt der Befreiung, wenn wir nicht mehr versuchen, so zu sein, wie andere uns sehen wollen.
Wenn wir unserem Gespür folgen, entwickeln wir ganz von selbst bestimmte persönliche Merkmale. Sie zu entdecken und den eigenen Stil zu pflegen ist auch ein Grund für unser Dasein auf dieser Erde. Sich gegen Gleichmacherei stemmen und die kleinen Eigenheiten kultivieren sind die ersten Schritte zu Unabhängigkeit und Selbstvertrauen.
Bauen Sie sich ein Netz hilfreicher Beziehungen auf. Viele mühen sich mit den verschiedensten Methoden, ihr Selbstbewusstsein zu verbessern. Dabei übersehen sie oft die Quelle, von der sie am ehesten Hilfe erwarten können – nämlich echte Freundschaften.
Einer der besten Wege zur Stärkung unseres Selbstvertrauens ist, dafür zu sorgen, dass wir in unserem Leben möglichst viel Zuneigung erfahren. Wir dürfen keine Mühe scheuen, um ein Netz tragfähiger und lohnender Beziehungen aufzubauen. Die meisten glauben, sie müssten neue Menschen kennen lernen, und das fällt ihnen schwer. In Wirklichkeit geht es eher darum, bestehende Freundschaften zu vertiefen.
Nach einem solchen Besuch hat man eine viel genauere Vorstellung von sich selbst und davon, woher man kommt und wohin man will. Solche Verknüpfungen mit unserer Herkunft stärken unsere Identität. Das Bewusstsein der Verbundenheit mit früheren Generationen kann wie eine Rettungsleine durch die schwierige Gegenwart sein.
Wo die Talente in unserer Welt verteilt sind, sollte nicht unsere Sorge sein. An uns liegt es jedoch, die Anlagen, die wir haben, zu nutzen und daraus das Bestmögliche zu machen. Was zählt, ist, dass man sich auf seine Fähigkeiten konzentriert. Denn Selbstvertrauen ist – wie auch Glück – sehr flüchtig, wenn wir es nur um unser selbst Willen erstreben. In den meisten Fällen kommt es als unverhoffte Dreingabe.
8.3.4 Qualifikationsanforderungen, persönliche Eigenschaften, fachliche Qualifikation
- Mein persönliches Profil (Stärken/Schwächen-Analyse)
- Mein fachliches Profil (Stärken/Schwächen-Analyse)
- Gegen-Check (persönlich/fachlich)
- Berufliche IST-Situation (zufrieden/unzufrieden)
- Persönliche IST-Situation (Privatleben, Familie)
- Abgleich mit PROFIL-Analyse
- Berufliches Ziel (Karriere-Ziel)
- Persönliche Ziele (Lebensziele)
- Abgleich mit STATUS-Analyse)
- Festlegen des Karriere-Wegs
- Bestimmung der Mittel
- Zeitplanung
- Berufliche Ziele erreicht?
- Persönliche Ziele erreicht?
- Alternativ-Planung
- Selbsteinschätzung
- Fremdeinschätzung
- Ursachenanalyse
- Soll/Ist-Vergleich
- Welches berufliche Ziel will ich erreichen?
- Selbstverwirklichung
- Welche Ziele habe ich schon erreicht?
- Branchen, Unternehmen, Produkte
- Förderung durch Vorgesetzte, Stellenwechsel, Weiterbildung
- Wann muss das Ziel erreicht sein?
- Wenn nicht: Ursachen-Analyse (Alternativ-Ziele)
- Entwicklung alternativer Strategien
8.3.5 Trauen Sie sich etwas zu?
Ab und zu begegnen uns Menschen, denen fast alles gelingt, was sie sich vornehmen. Erstaunlich, mit welchem Selbstvertrauen und welcher Zuversicht sie von vorn herein ans Werk gehen. Manche sehen in ihnen die „Glückspilze“. Doch sie irren sich: Anhaltendes Glück fußt meist auf anhaltenden Qualitäten und Leistungen.
Selbstverständlich besitzen die Menschen von Natur aus unterschiedliche Anlagen. Dem einen sind mehr Antriebsenergien, mehr Verstand und mehr Willenskraft in die Wiege gelegt worden als dem anderen. Schon das ergibt unterschiedliche Startchancen. Aber jedem Menschen wohnt auch ein Mindestmaß an schöpferischer Kraft inne, und sei es auch nur ein Kern, der zum Keimen gebracht werden muss. Dieser Kraft muss er sich lediglich bewusst werden.
Lesen wir die Biographien Erfolgreicher, so fällt uns besonders eine Übereinstimmung auf: Die meisten von ihnen trauten sich von Anfang an sehr viel zu, und sie hatten ein klar umrissenes Ziel vor Augen. Wer sich in seinem Dasein wie Treibholz im Strom verhält, kann kein Ziel erreichen. Sein Leben bestimmen Zufälle, und Zufälle können Glück wie Pech bedeuten.
[...]
- Quote paper
- Dietmar Kern (Author), 2002, Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/342453
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