Die vorliegende Arbeit geht im Folgenden der Frage nach, inwiefern sich Zeitarbeit eignet, um die beiden HRM-Ziele nach Boxall und Purcell (2003), Flexibilität und Kosteneffizienz, zu erreichen.
Die Personalstruktur vieler Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahrzehnten dahingehend gewandelt, dass der Personalbestand auf eine relativ kleine, breit qualifizierbare Stammbelegschaft reduziert wurde. Im Zuge dessen wurden atypische Beschäftigungsverhältnisse und insbesondere die Zeitarbeit immer populärer. Zeitarbeiter werden als Arbeitnehmer definiert, die über einen ex ante festgelegten Zeitraum Arbeit bei einem Unternehmen erbringen.
Bezüglich der Anstellung gibt es für Zeitarbeiter die Möglichkeit entweder beim Unternehmen direkt angestellt zu sein, oder über eine Zeitarbeitsfirma eingesetzt zu werden, die vom Unternehmen bezahlt wird, und die Bezahlung der Zeitarbeiter gewährleistet. Dabei ist allen Parteien bewusst, dass die Beschäftigung vorübergehend ist. Die Transaktionskostentheorie liefert für das rasante Wachstum der Zeitarbeit die wissenschaftliche Grundlage. Theoretiker gehen zum Teil so weit, dass sie fordern Personalentscheidungen nach einer „Make-or-Buy-Entscheidung“ zu treffen. Dieser Logik folgend können bestimmte Tätigkeiten, die leicht kontrollierbar sind und nur wenige betriebsspezifische Qualifikationen benötigen, einfach vom Markt bezogen werden, da man somit die zeit- und kostenintensive Ausbildung eigener Arbeitskräfte spare. Zudem wird die Zunahme der Zeitarbeit durch Flexibilisierungsmaßnahmen seitens der Gesetzgeber am Arbeitsmarkt und den immer lauter werdenden Schrei nach Flexibilität der Firmen begünstigt. So werden auch von Davis-Blake und Uzzi (1993) Flexibilität und Kostenersparnisse aus Unternehmenssicht als die Hauptgründe für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern aufgeführt.
Kritische Diskussion des Beitrages der Zeitarbeit für Flexibilität und Kosteneffizienz als HRM-Ziele
Die Personalstruktur vieler Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahrzehnten dahingehend gewandelt, dass der Personalbestand auf eine relativ kleine, breit qualifizierbare Stammbelegschaft reduziert wurde (Nienhüser/Baumhus 2002, S. 61). Im Zuge dessen wurden atypische Beschäftigungsverhältnisse und insbesondere die Zeitarbeit immer populärer. Zeitarbeiter werden als Arbeitnehmer definiert, die über einen ex ante festgelegten Zeitraum Arbeit bei einem Unternehmen erbringen. Bezüglich der Anstellung gibt es für Zeitarbeiter die Möglichkeit entweder beim Unternehmen direkt angestellt zu sein, oder über eine Zeitarbeitsfirma eingesetzt zu werden, die vom Unternehmen bezahlt wird, und die Bezahlung der Zeitarbeiter gewährleistet. Dabei ist allen Parteien bewusst, dass die Beschäftigung vorübergehend ist (Connelly & Gallagher 2004, S. 960). Die Transaktionskostentheorie liefert für das rasante Wachstum der Zeitarbeit die wissenschaftliche Grundlage. Theoretiker gehen zum Teil so weit, dass sie fordern Personalentscheidungen nach einer „Make-or-Buy-Entscheidung“ zu treffen. Dieser Logik folgend können bestimmte Tätigkeiten, die leicht kontrollierbar sind und nur wenige betriebsspezifische Qualifikationen benötigen, einfach vom Markt bezogen werden, da man somit die zeit- und kostenintensive Ausbildung eigener Arbeitskräfte spare.
Zudem wird die Zunahme der Zeitarbeit durch Flexibilisierungsmaßnahmen seitens der Gesetzgeber am Arbeitsmarkt und den immer lauter werdenden Schrei nach Flexibilität der Firmen begünstigt (Standing 2011, S. 34). So werden auch von Davis-Blake und Uzzi (1993, S. 216 f.) Flexibilität und Kostenersparnisse aus Unternehmenssicht als die Hauptgründe für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern aufgeführt.
Die vorliegende Arbeit geht im Folgenden der Frage nach, inwiefern sich Zeitarbeit eignet, um die beiden HRM-Zielen nach Boxall und Purcell (2003, S. 8ff), Flexibilität und Kosteneffizienz, zu erreichen.
Zeitarbeit und Flexibilität
Es wird im Allgmeinen zwischen numerischer und funktionaler Flexibilität unterschieden. Die numerische Flexibilität beschreibt im betrachteten Kontext die Fähigkeit, den Bedarf an Arbeitskräften mit dem Arbeitskräftebestand in Einklang zu bringen. Wohingegen die funktionale Flexibilität eines Unternehmens sich auf die Fähigkeit, die Gesamtheit des Qualifikationsbestandes an Veränderungen der Arbeitsanforderungen anzupassen, bezieht (Kalleberg 2001,S. 479 ff.). Obwohl Flexibilität schon lange als eine wichtige organisationale Dimension angesehen wurde, hat das Thema in den letzten Jahren unter Wissenschaftlern noch einmal deutlich an Prägnanz gewonnen (Schilling/Steensma 2001, S. 1151). Als Gründe hierfür werden technologische Errungenschaften und das Fortschreiten der Globalisierung aufgeführt. Es ist für Unternehmen wichtiger denn je, dynamische Kernkompetenzen heraus zu arbeiten und in ihr Humankapital sowie in ihre Produktionstechnologien zu investieren, um dadurch eine strategische Flexibilität zu erlangen (ebd.). Der Einsatz von Zeitarbeitern bietet eine Möglichkeit, sich der schnellen Entwicklung der Umwelt und der daraus entstehenden Notwendigkeit zur Flexibilisierung anzupassen (Davis-Blake/Uzzi 1993, S. 200 ff.).
Gerade in Unternehmen, in denen die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen starken Schwankungen unterworfen ist und diese Schwankungen nur bedingt durch nicht-personelle Maßnahmen (z.B. Lagerhaltung) abgefedert werden können, bildet das Personal eine wichtige Flexibilitätsreserve. Um dem Anspruch an diese numerische Flexibilität gerecht zu werden, greifen viele Unternehmen zu Zeitarbeitern (Davis-Blake/Uzzi 1993, S. 200). Zeitarbeiter können von einem Unternehmen eingestellt werden, wenn sie benötigt werden und können, wenn wieder weniger Arbeit ansteht, gehen gelassen werden. So können Unternehmen einem ständigen Einstellungs- und Entlassungsprozess von Festangestellten umgehen, der einem Unternehmen unter anderem intern Motivationsprobleme und Kosten und extern erhebliche Imageschäden zufügen kann. Zudem können durch eine hohe numerische Flexibilität remanente Lohnkosten und Überstundenzuschläge vermieden werden. Bei schwankendem Bedarf an Arbeitskräften entstehen remanente Lohnkosten, wenn das Arbeitskräftepotenzial die zu verrichtende Arbeit übersteigt. Gibt es dahingegen mehr Arbeit als Arbeitnehmer, entstünden bei regulären Neueinstellungen Überstundenzuschläge und Kosten für die Suche und Einstellung geeigneter Arbeitskräfte (Nienhüser/Baumhus 2002, S. 89). Durch eine hohe numerische Flexibilität und somit durch den Einsatz von Zeitarbeitern können diese Kosten vermieden werden.
Die funktionale Flexibilität eines Unternehmens lässt sich ebenfalls durch den Einsatz von Zeitarbeit erhöhen. Generell stehen einem Unternehmen zwei Möglichkeiten zur Verfügung, um flexibel auf schwankende Arbeitsanforderungen zu reagieren. Es kann die Qualifikationen der vorhandenen Beschäftigten, beispielsweise durch Weiterbildungen, anpassen oder den Personalbestand -u.a. durch Zeitarbeiter- erhöhen (Harrison/Kelley 1993, S. 214 f). Letzteres bietet sich insbesondere dann an, wenn keine betriebsspezifischen Qualifikationen benötigt werden. In diesem Falle kann der Einsatz von Zeitarbeitern flexibler und kostengünstiger sein als eine Neuanstellung Normalangestelleter oder eine Ausbildung vorhandener Arbeitnehmer. Zudem bietet der Einsatz von Zeitarbeitern für ein Unternehmen die Möglichkeit, relativ einfach und schnell neues Wissen in ein Unternehmen einzubringen, was die funktionale Flexibilität weiter erhöht ( Matusik/Hill 1998, S. 686 ff.).
Allerdings ist die Wirkung auf die Flexibilität eines Unternehmens durch den Einsatz von Zeitarbeitern nicht nur positiv. Zwar konnte gezeigt werden, dass sowohl numerische als auch funktionale Flexibilität erheblich erhöht werden, auf der anderen Seite konnten aber Bresnen und Fowler (1994, S.847 ff.) in einer Untersuchung von britischen Unternehmen feststellen, dass der Einsatz von Zeitarbeitern häufig mit einer erhöhten strukturellen Komplexität einhergeht. Diese schmälert die administrative Flexibilität eines Unternehmens, da durch den Einsatz von Zeitarbeitern der Bedarf an Vertragsverwaltungsarbeiten sowie an Überwachungs- und Kontrollsystemen erhöht wird (ebd. S. 860 f.).
Es lässt sich somit zusammenfassend feststellen, dass die Flexibilität eines Unternehmens durch den Einsatz von Zeitarbeit gesteigert werden kann, das Unternehmen dann höhere Vorteile erzielt, wenn es die organisationalen Voraussetzungen hierfür erfüllt. Anderenfalls würde der Flexibilisierungseffekt durch den administrativen Mehraufwand geschmälert wird. Im nächsten Schritt wird nun untersucht, ob die Vorteile, die sich aus dem Flexibilisierungspotential und den Einsparungspotentialen von Zeitarbeitnehmern ergeben, durch etwaige Wirksamkeitseffekte zunichte gemacht werden. So könnte man beispielsweise annehmen, dass Zeitarbeiter weniger produktiv arbeiten als Festangestellte, da sie sich denen gegenüber benachteiligt fühlen und darauf mit Unzufriedenheit und Leistungszurückhaltung reagieren. Es geht also um die Frage nach der Kosteneffizienz von Zeitarbeitern. Im Bezug auf HRM-Ziele versteht man darunter die Kosten für Personal in Verhältnis zu ihrer Arbeitsproduktivität (Boxall/Purcell 2003, S. 8).
Kosteneffizienz und Zeitarbeit
Wie bereits erwähnt ergeben sich für ein Unternehmen durch den Einsatz von Zeitarbeitern mannigfaltige Möglichkeiten Kosten einzusparen. So muss ein Unternehmen, wenn es Zeitarbeiter anstellt, für gewöhnlich keine Unterstützungsleistungen (Benefits), wie Rentenbeiträge, Versicherung oder Urlaubszuschüsse, zahlen und in der Regel sind die Lohnabgaben für Zeitarbeiter geringer als für Normalangestellte (Matusik/Hill 1998, S. 681). Weiterhin entstehen für die eingesetzten Zeitarbeiter normalerweise keine Einarbeitungskosten, da sie als Experten für die auszuführende Aufgabe in das Unternehmen geholt werden. Zudem kann ein Unternehmen, wie bereits angeschnitten, durch die Möglichkeit, den Arbeiterbestand stets auf dem benötigten Level zu halten, Kosten sparen, indem es die Kündigungskosten und Einstellungskosten spart (ebd., S.682). Diesem Kostensparpotential stehen als Mehrkosten für Zeitarbeitnehmer die anfallenden Monitoring Costs gegen (Friedrich/Martin 2004, S. 217). So wird auf der Kostenseite argumentiert, dass sich ein Einsatz von Zeitarbeitnehmern besonders dort lohne, wo geringe Monitoring Costs anfallen, also für Tätigkeiten mit sehr generellen Anforderungen.
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- Citation du texte
- Lukas Hackl (Auteur), 2014, Die Zeitarbeit. Kritische Diskussion des Beitrages zu Flexibilität und Kosteneffizienz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/335123
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