Motivation am Arbeitsplatz ist in der heutigen Zeit eine zentrale Herausforderung für sämtliche Unternehmen. Da jedes Unternehmen, egal aus welcher Branche, durch Unzufriedenheit der Mitarbeiter seine Existenz aufs Spiel setzt, sollte die Motivation eine wichtige Rolle spielen. Durch unzufriedene Mitarbeiter steigen die Fehlzeiten, die Leistung sinkt, das Unternehmen stagniert und noch viele andere negative Punkte werden begünstigt.
Da man die Mitarbeiter nicht nur durch zum Beispiel Geld auf Leistung bringen kann, sollte man vielmehr ihre Motivation stärken. Dies ist sogar für beide Seiten, die des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers von Vorteil. Die Mitarbeiter steigen ihre Arbeitsleistung und ihre Arbeitsinteressen, aber auch ihr Wohlsein wenn sie sich dem Unternehmen verpflichtet fühlen und motiviert arbeiten.
Es gibt viele Möglichkeiten Menschen zu motivieren. Diese Diplomarbeit geht auf allgemeine Punkte der Mitarbeitermotivation und zusätzlich speziell auf die Methode des Empowerment als Beitrag zur Mitarbeitermotivation ein.
Empowerment, das ist heute eine Sammelkategorie für alle solchen Arbeitsansätzen in der sozialen Praxis, die die Menschen zur Entdeckung eigener Stärken ermutigen und ihnen Hilfestellungen bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie vermitteln. Diese Selbstbestimmung und Autonomie am Arbeitsplatz ist der Motivationsschub für die Arbeiter.
Die Diplomarbeit gliedert sich in drei Kapitel. Zunächst soll dem Leser die Methode des Empowerments nähergebracht werden. Im 2. Teil steht die Motivation von Mitarbeiter im Mittelpunkt, die anschließend im letzten Kapitel durch die Methode Empowerment am Arbeitsplatz ergänzt wird.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Die Methode des Empowerments
1.1 Die Geschichte des Empowerment-Konzeptes
1.2 Einfluß des Empowerment-Konzepts in der Sozialen Arbeit
1.3 Ausgangspunkte von Empowerment-Prozessen
1.4 Ebenen von Empowerment-Prozessen
1.5 Unterstützungsmanagement
1.6 Zielzustände gelingender Empowerment-Prozessen
1.6.1 Psychologisches Empowerment
1.6.2 Politisches Empowerment
2. Motivation der Mitarbeiter
2.1 Autorität und Macht
2.2 Sich selbst motivieren
2.3 Andere motivieren
2.3.1 Unternehmenskulturen
2.3.2 Die Pyramidenstrukturen
2.3.3 Das Betriebsklima
2.4 Führungsqualitäten
2.5 Führung durch Motivation
3. Mitarbeitermotivation durch Empowerment
3.1 Voraussetzungen für ein Management durch Empowerment
3.2 Schlüsselbedingungen
3.2.1 Informationsfluß
3.2.2 Autonomie durch Abgrenzung
3.2.3 Teams statt Hierarchien
3.3 Hindernisse überwinden
3.4 Psychologische Barrieren
4. Resümee
Literaturverzeichnis
Erklärung
Einleitung
Motivation am Arbeitsplatz ist in der heutigen Zeit eine zentrale Herausforderung für sämtliche Unternehmen. Da jedes Unternehmen, egal aus welcher Branche, durch Unzufriedenheit der Mitarbeiter seine Existenz aufs Spiel setzt, sollte die Motivation eine wichtige Rolle spielen.
Durch unzufriedene Mitarbeiter steigen die Fehlzeiten, die Leistung sinkt, das Unternehmen stagniert und noch viele andere negative Punkte werden begünstigt. Da man die Mitarbeiter nicht nur durch z. B. Geld auf Leistung bringen kann, sollte man vielmehr ihre Motivation stärken. Dies ist sogar für beide Seiten, die des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers von Vorteil. Die Mitarbeiter steigen ihre Arbeitsleistung und ihre Arbeitsinteressen, aber auch ihr Wohlsein wenn sie sich dem Unternehmen verpflichtet fühlen und motiviert arbeiten.
Es gibt viele Möglichkeiten Menschen zu motivieren. Diese Diplomarbeit geht auf allgemeine Punkte der Mitarbeitermotivation und zusätzlich speziell auf die Methode des Empowerment als Beitrag zur Mitarbeitermotivation ein.
Empowerment, das ist heute eine Sammelkategorie für alle solchen Arbeitsansätzen in der sozialen Praxis, die die Menschen zur Entdeckung eigener Stärken ermutigen und ihnen Hilfestellungen bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie vermitteln.[1] Diese Selbstbestimmung und Autonomie am Arbeitsplatz ist der Motivationsschub für die Arbeiter.
Die Diplomarbeit gliedert sich in drei Kapitel. Zunächst soll dem Leser die Methode des Empowerments nähergebracht werden. Im 2. Teil steht die Motivation von Mitarbeiter im Mittelpunkt, die anschließend im letzten Kapitel durch die Methode Empowerment am Arbeitsplatz ergänzt wird.
Da Mitarbeitermotivation branchenübergreifend ist, wird im Text auf eine spezielle Einrichtung wie z. B. ein Verein im Gesundheitswesen oder ein Industriebetrieb verzichtet und mit dem Begriff Unternehmen gearbeitet. Ferner möchte ich noch mitteilen, daß das im Text verwandte Masculinum die geschlechtsabstrakte Form darstellt.
1. Die Methode des Empowerments
1.1 Die Geschichte des Empowerment-Konzeptes
Das erste Buch, in dem Empowerment als eine neue Philosophie des Helfens auftaucht, war im Jahre 1976. Das Buch ist von Barbara B. Solomon und trägt den Titel „Black Empowerment: Social work in oppressed communities“. Es enthält einen ganzen Katalog von mutmachenden Beispielen für eine Sozialarbeit, die „im schwarzen Ghetto“ Prozesse der Selbstbemächtigung und der Eroberung von Stolz und Selbstwert anstößt und unterstützt. Auch wenn der Begriff Empowerment erst 1976 das Erste mal erwähnt wurde, war der Geburtsort dieser Philosophie und Praxis die Bürgerrechtsbewegung der schwarzen Minderheitsbevölkerung in den USA.
Die Bürgerrechtsbewegung hat das Grundkapitel einer Praxis des Empowerment in politischer Selbstorganisation geschaffen. Das Raustreten der Menschen aus ihrer Resignation und die aktive Aneignung von Bastionen der Macht. Die politische Mobilisierung der schwarzen Bevölkerung dauert noch bis in die heutige Zeit an. Im laufe der Jahre sind andere „Randgruppen“ ebenfalls mobil geworden. So waren es z. B. in den 90er die hispano-amerikanischen Bürger die auf die Legalisierung illegaler Aufenthalte eintraten. Sie sind ein weiteres Glied in einer Kette von Protestbewegungen, die dem Banner eines durch die Bürgerrechtsbewegung politisch buchstabierten Empowerment Verständnisses folgen.
Die feministische Bewegung ist ein zweiter Motor der Empowerment-Methode. Die feministische Kultur ist kritische Wegbegleiterin eines signifikanten Wandels der weiblichen Normalbiographie, der sich seit den 60er Jahren in beschleunigtem Tempo vollzieht. Die Frauenbewegungen der 70er und 80er traten für die Erweiterung und die Demokratisierung der Bildungschancen ein.
Die Erhöhte Bildungsqualifikation erreichte die Zunahme weiblicher Arbeitsmarktbeteiligung und die Gewinne zunehmender ökonomischer Unabhängigkeit.[2]
Eine weitere prägende Bewegung der Empowerment-Methode waren die Selbsthilfe-Bewegungen der 70er Jahre. Die Selbsthilfe-Bewegung hat im angloamerikanischen Raum und mit einiger Zeitverzögerung dann auch in der Bundesrepublik insbesonders auf drei Schauplätzen eine besondere Bedeutung gewonnen.
1. Gesundheitsselbsthilfe: die Selbstorganisation von chronisch kranken und behinderten Menschen, die neue Ressourcen der Krankheitsbearbeitung und der Lebensgestaltung bieten.
2. Konsumenten-Kontrolle: eine Verbraucherschutz-Bewegung, die nicht nur materielle Güter, sondern auch soziale Dienstleistungen einer Qualitätskontrolle unterzieht.
3. Selbstbestimmt-Leben-Bewegung von Menschen mit Behinderungen: die sich gegen die entmündigenden Strukturen einer „behinderten Umwelt“ zur Wehr setzt.
Aus diesen Bewegungen kann man sehen, daß die Geschichte des Empowerment-Konzeptes zusammen mit der Geschichte der Sozialen Bewegungen fällt. Selbstbemächtigung und Eigenverfügung über das eigene Leben, so lautet die Botschaft der Sozialen Bewegungen. Die Menschen werden nicht mehr alleine im Fadenkreuz ihrer Lebensunfähigkeit und Hilflosigkeit wahrgenommen. Im Zentrum stehen vielmehr ihre Stärken und Fähigkeiten, im Bündnis mit anderen auch in Lebensetappen der Schwäche und der Demoralisierung eine produktive Lebensregie zu führen und gestaltend die Umstände und Situationen der eigenen Lebenspraxis zu modellieren.
1.2 Einfluß des Empowerment-Konzepts in der Sozialen Arbeit
Der Einzug des Empowerment-Konzeptes in die Soziale Arbeit war ein nicht reibungs- und vorbehaltloser Vorgang. Zum Teil gab es eine starke Abgrenzung seitens der sozialen Bewegung gegenüber dem Bereich der Sozialen Arbeit. Sie kritisierten zum Beispiel die voranschreitende Verrechtlichung und Verbürokratisierung. Darüber hinaus sind die Ansätze sehr unterschiedlich. Das Empowerment hat einen deutlichen ressourcenorientierten Ansatz, der in der Sozialen Arbeit bis heute nur zum Teil verwendet wird. Jedoch hat das von den Sozialen Bewegungen ausgearbeitete Konzept von Empowerment in der Sozialen Arbeit deutliche Spuren hinterlassen. Das war aus folgenden zwei Gründen möglich.
Zum einen war ein Teil der in der Sozialen Arbeit Tätigen neben der beruflichen Tätigkeit in diesen sozialen Bewegungen engagiert und bestimmten auf diese Weise das Konzept mit. Zum anderen nahm das Engagement wiederum auch Einfluß auf ihre Profession und somit fanden einzelne Kernpunkte des Empowerment-Konzeptes Einzug in die Soziale Arbeit.
Es gibt noch einen anderen Grund für den Einzug des Konzeptes in die Soziale Arbeit. Die Soziale Arbeit wird von der Gesellschaft und deren Entwicklungen bestimmt und sie ist zugleich ein Teil von ihr. Die Menschen und demzufolge auch die Klienten der sozialen Arbeit verändern sich. Da die Gesellschaft immer mehr durch Individualisierung geprägt ist, werden auch die Menschen aus historisch vorgegebenen Sozialbindungen und Kontrollzusammenhängen gelöst. Das Individuum der Gegenwart, befreit von den Kontroll- und Sicherheitskorsetts traditioneller Bindungen an Familie, Milieu, Glaubenssystem und Moral, wird zunehmend und notwendigerweise zum aktiven Gestaltungs- und Organisationszentrum seiner sozialen Verkehrsform und Lebenspläne. Diese Individualisierung beinhaltet die Möglichkeit, sein Leben frei zu bestimmen. Doch sie beinhaltet auch die Notwendigkeit, mit dieser Freiheit umgehen zu können.
Menschen müssen zunehmend fähig sein, sich schnell und mit ganzem Einsatz Situationen anzupassen. Mobilität, Flexibilität und Motivation sind Maßstäbe, die mitentscheiden über Lebensgelingen oder -scheitern. Sie müssen lernen, ihr Leben zunehmend selbständig zu planen, zu organisieren und zu verwirklichen. Das sind sehr hohe Anforderungen. Die Möglichkeit dazu wird dadurch bestimmt, daß der alltägliche Kampf um das „Überleben“, bezogen auf Nahrung und Obdach, nicht mehr Priorität hat.
Das Empowerment-Konzept bietet Ansätze, Möglichkeiten und Werkzeuge um diese notwendigen Kompetenzen für eine souveräne und eigenmächtige Lebensführung zu entwickeln.
1.3 Ausgangspunkt von Empowerment-Prozessen
Ausgangspunkt von Empowerment-Prozessen ist stets das Erleben von Machtlosigkeit und Fremdbestimmung. Die Erfahrung also, ausgeliefert zu sein, mit dem Rücken an der Wand zu stehen, die Fäden der eigenen Lebensgestaltung aus der Hand zu verlieren. Ob nun in der Arbeit mit strafentlassenen Menschen, mit Straßenkindern, mit langzeithospitalisierten Patienten psychiatrischer Einrichtungen oder mit alleinstehenden wohnungslosen Menschen - stets ist es die schmerzliche Erfahrung des Verlustes von Selbstbestimmung und Autonomie, die den biographischen Nullpunkt dieser Lebensgeschichten markiert und die Ausgangspunkt für die Suche nach Auswegen ist.
Diese Hilflosigkeit entsteht oft durch das Eintreten eines belastenden Lebensereignisses. Etwas Unverhofftes, Nichtgeplantes, Unkalkuliertes tritt bedrohlich in den Lebensplan ein. Diese Ereignisse produzieren eine emotionale Betroffenheit und eröffnen eine Phase des relativen Ungleichgewichtes, in der es notwendig wird, Lebenszuschnitte neu zu organisieren. Die Hilflosigkeit setzt dort ein, wo die Bewältigungsversuche ins Leere laufen, fehlschlagen, immer wieder abbrechen und ein Brückenschlag zwischen Umweltforderung und personalem Bewältigungsmanagement nicht gelingt. Es entstehen dadurch Erfahrungen der Unkontrollierbarkeit eines Ereignisses. Unkontrollierbar ist ein Lebensereignis dann, wenn eine Person was immer sie tut oder tun könnte, unterläßt oder unterlassen könnte, es ohne Wirkung bleibt. Diese Hilflosigkeitserfahrung bestimmt aber nicht nur das Hier und Jetzt, sondern wirkt auch in die Zukunft hinein. Mit dem Fortdauern von Unkontrollierbarkeitserfahrungen kommt es zu einer Generalisierung von Hilflosigkeitserwartungen. Eine Person, die in einer Lebenssituation Unkontrollierbarkeit erlebt hat, läuft ein erhöhtes Risiko, ihre Hilflosigkeitserfahrung zukünftig auch auf andere Lebensbereiche zu übertragen.[3]
1.4 Ebenen von Empowerment-Prozessen
Man kann drei Ebenen von Empowerment-Prozessen feststellen:
- individuelle Ebene
- Gruppen-Ebene
- strukturelle Ebene[4]
Die individuelle Ebene umfaßt Personen, die aus einer Situation der Machtlosigkeit, Resignation und Demoralisierung heraus beginnen, ihr Leben wieder selbst in die Hand zu nehmen. Es gelingt, aus einer schwachen und demoralisierten Situation heraus Ressourcen zu entdecken und zu nutzen.
Selbsthilfe-Initiativen als Gruppen oder System liefern Erkenntnisse über die Bedingungen von Empowerment-Prozessen von und in Gruppen. Bei solchen Gruppen steht der Erfahrungsaustausch von Betroffenen im Vordergrund. Sie versuchen, in verschiedenen Bereichen gestaltend im Sinne ihrer Ansprüche und Bedürfnisse Einfluß zu gewinnen.
Auf der strukturellen Ebene sind verschiedene soziale Bewegungen zu finden. Die Frauenbewegung ist ein sehr erfolgreiches Beispiel, das in den letzten Jahr(zehnt)en weite Teile unserer Gesellschaft beeinflußt hat. Doch auch ganze Gemeinwesen, Stadtteile oder größere Organisationen sind hier tätig.
Empowerment-Prozesse sind jedoch nur selten auf eine Ebene zu reduzieren. Im Gegenteil: die Kraft dieser Prozesse liegt gerade in der wechselseitigen Abhängigkeit und Integration von Veränderung auf individueller, gruppenbezogener und struktureller Ebene. Empowerment-Prozesse laufen daher nicht auf einer dieser Ebenen isoliert ab, sondern verstärken sich gegenseitig durch die Interaktion zwischen den verschiedenen Ebenen.
1.5 Unterstützungsmanagement
Eine Hilfeleistung für Menschen, deren Leben „in der Luft hängt“, weil die Komplexität der Lebensprobleme und die Unübersichtlichkeit der privaten und öffentlichen Hilferessourcen sie überfordert, ist die Methode des Unterstützungsmanagement. Unterstützungsmanagement bedeutet, die Organisation einer ganzheitlichen sozialen Hilfe durch die Mobilisierung, das Arrangement und die Vernetzung von Unterstützungsressourcen.[5] Diese Ressourcen können aus der privaten Umgebung (Familien-, Freundeskreis), aber auch aus den öffentlichen Dienstleistungen her beruhen. Dabei wird die Stärkung oder Erhaltung von Kompetenz angestrebt, um die Handlungsfähigkeit in den eigenen Belangen zu erreichen. Die Ressourcen liegen bereits in der Person oder der Familie vor, als auch in der sozialen Umgebung, in der Infrastruktur des Gemeinwesens und in dem Sozialleistungssystem. Sie müssen daher „nur“ situationsgerecht zusammengeführt werden.
Ziel des Unterstützungsmanagements ist es, die Herstellung eines Ressourcen-Netzwerkes zu errichten und dann, dieses Netzwerk in eigener Regie und ohne pädagogische Anleitung zu handhaben.
Am Beginn des Unterstützungsmanagements steht die Klärung ob der Unterstützungsmanager/Sozialarbeiter Zugang zu den Überlebenshilfen (materielle/sachliche) unmittelbar oder mittelbar (andere Helfer/Dienste) hat. Danach muß mit der Aufbauung einer vertrauensvollen und transparenten Arbeitsbeziehung begonnen werden. Der erste Arbeitsschritt besteht in der Einschätzung und Beurteilung der Lebenslage des Unterstützungsbedürftigen. Dabei sollten vier Punkte geprüft werden:
- Lebensprobleme
- Überlebensstrategien
- Suchen von Ressourcen
- Auffinden von Hindernissen
Danach sollte festgesetzt werden, welche Ziele man sich setzt und welche Prioritäten man vielleicht hat.
Um diese Ziele zu erreichen muß eine Methodenauswahl getroffen werden um die Auswahl der Techniken, Strategien und die Werkzeuge der Zielerreichung zu bestimmen. Nach dieser Planungsphase werden die Ressourcen erschlossen. Dabei wird die Mobilisierung und die Vernetzung der Quellen arrangiert. Der Unterstützungsmanager wird versuchen neue Beziehungen zu Helfern zu errichten und vorhandene Verbindungen zu verbessern und stärken. Er soll also die Brücke schlagen und das Zusammenführen erleichtern.
Der Unterstützungsmanager muß also in verschiedene Rollen schlüpfen. Er evaluiert die Probleme des Klienten und die Notwendigkeit, die Unterstützungsressourcen anderer Helfer beizuziehen. Gleichzeitig ist er Lebensbegleiter, wo er Menschen durch Anregung, Ermutigung und Ratschlag auf ihren ersten, noch unsicheren Schritten in eine selbstbestimmte Lebensführung begleitet. Wie auch immer das Gesicht des Unterstützungsmanagers im Einzelfall aussehen mag, das unterstützende Arrangieren von Lebensressourcen ist auf Dialog, gemeinschaftliche Verständigung und Übereinkunft zwischen Sozialarbeiter und Klient notwendig angewiesen. Dort, wo das Unterstützungsmanagement gelingt und in kooperativer Arbeit Überlebenspakete hergestellt werden, dort ist das Unterstützungsmanagement ein Grundfundament aller nachfolgenden Empowerment-Prozessen. Der Klient soll im Fortgang dieser Verständigungsarbeit taugliche Werkzeuge erwerben, durch deren Einsatz er fähig wird, sich in Zukunft in eigener Regie die für einen gelingenden Alltag notwendigen Unterstützungsressourcen zu erschließen und damit in allen Wechselfällen des Lebens Kompetenz, Selbstbestimmung und Eigensinn zu wahren.
[...]
[1] vgl. Herriger, N.: Fachlexikon der sozialen Arbeit. Stuttgart 1997, S. 265
[2] vgl. Beck, U.: Risikogesellschaft. Frankfurt 1986, S. 165-168
[3] vgl. Herriger, N.: Empowerment. Stuttgart 1997, S. 57
[4] vgl. Stark,W.: Empowerment. Freiburg 1996, S.127
[5] vgl. Herriger, N.: Empowerment. Stuttgart 1997, S. 92
- Citar trabajo
- Andreas Arthur (Autor), 2000, Die Methode des Empowerments als Beitrag zur Mitarbeitermotivation, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33227
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