Bewältigungsstrategien für den Fachkräftemangel in der Pflege

Können wir ausreichend Nachwuchs im Pflegeberuf rekrutieren und halten?

Diplomarbeit , 2015 , 68 Seiten , Note: 2,1

Pflegewissenschaft - Pflegenotstand

Im deutschen Gesundheitswesen herrscht ein Fachkräftemangel, welcher mit den bisherigen Bewältigungsstrategien nicht behoben werden kann. Nur sehr schwer lassen sich offene Arbeitsstellen im Pflegedienst neu besetzen. Die Unternehmenskultur im Gesundheitswesen benötigt dringend einen Wandel, wenn langfristig eine ausreichende Anzahl von Beschäftigten gewonnen und gebunden werden soll.
Der Autor erläutert wichtige Faktoren, zeigt bisherige, unwirksame Strategien auf und versucht, neue, effizientere Bewältigungsstrategien darzustellen. Zunächst geht er auf die Geschichte des Pflegenotstandes in Deutschland.

Aus dem Inhalt:
- Ursachen des Fachkräftemangels
- Bisherige Bewältigungsstrategien
- Employer Branding und Imageverbesserung
- Magnetkrankenhaus / Magnet Hospitals
- Arbeitsplatzkultur: Great Place to Work

Heute im Jahre 2015 sind wir wieder an einem Punkt angelangt, wo es viel zu wenige Pflegekräfte in Bezug auf Patienten gibt. Betrachtet man dazu den demografischen Wandel, werden wir in Deutschland ein großes Problem bekommen, wenn wir es nicht schaffen, genügend Nachwuchs zu rekrutieren und in diesem Beruf zu halten. Es besteht akuter Handlungsbedarf, weil die Kluft zwischen Pflegebedürftigen und vorhandenen Pflegekräften immer größer wird.

Im Anschluss an die Geschichte des Pflegenotstandes zeige ich die Ursachen dessen auf und gehe dazu auf folgende Themen ein: Demografischer Wandel, Nachwuchskräftemangel, Image der Pflege sowie Work-Life-Balance. Anschließend erläutere ich die bisherigen Strategien zur Bewältigung des Fachkräftemangels und stelle dar, wieso diese nur bedingt funktionieren bzw. funktioniert haben.
Zudem werden neue Bewältigungsstrategien vorgestellt, mit denen wir es schaffen können, den Fach- und Führungskräftemangel im Gesundheitswesen zu bewältigen. Dabei handelt es sich um Strategien zur Imageverbesserung des Pflegeberufs, zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens und so zur Bildung des bestehenden Personals. Das Konzept der Magnetkrankenhäuser bringt die Möglichkeiten, ausreichend Nachwuchskräfte zu rekrutieren und an diesen Beruf zu binden. Neben Magnetkrankenhäusern wird ein ebenso erfolgreiches Konzept, welches teilweise schon in Deutschland etabliert wurde vorgestellt: „Great Place to Work“.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Geschichte des Pflegenotstandes in Deutschland
2.1. Geschichte des Pflegenotstandes in den USA

3. Ursachen des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen
3.1 Demografischer Wandel und alternde Belegschaften
3.2 Nachwuchskräftemangel
3.3 Image der Pflege
3.4 Work-Life Balance

4. Bisherige Bewältigungsstrategien
4.1 Externe Personalbeschaffung / Recruiting
4.1.1 Stellenausschreibungen
4.1.2 Headhunting / Personalvermittlung
4.1.3 Zeitarbeit/ Leiharbeit
4.2 Interne Personalbeschaffung
4.2.1 Ältere Mitarbeiter
4.2.2 Personalentwicklung
4.3 Delegation von Aufgaben an Hilfspersonal

5. Neue Bewältigungsstrategien
5.1 Imageverbesserung des Pflegberufs
5.2. Akademisierung des Pflegeberufs
5.3 Employer Branding
5.3.1 Attraktivität des Unternehmens steigern
5.3.2 Bindung des bestehenden Personals

6. Magnetkrankenhaus
6.1 Definition „Magnetkrankenhaus“
6.2 Magnet Hospitals: Attraction and Retention of Professional Nurses
6.3 Die 14 Kräfte des Magnetismus
6.4 Magnetkrankenhäuser entwickeln sich weiter
6.5 Die neuen fünf Kräfte des Magnetismus
6.6 Erfolg von Magnetkrankenhäusern ist eindeutig belegt
6.7 Magnetstatus in Deutschland ?

7. Great Place to Work
7.1 Geschichte
7.2 Was ist eine ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur?
7.3 Welchen Nutzen haben Unternehmen durch eine ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur?

8. Rückblick

9. Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Im deutschen Gesundheitswesen herrscht ein Fachkräftemangel, welcher augenscheinlich mit den bisherigen Bewältigungsstrategien nicht behoben werden kann. Der Fach- und Führungskräftemangel ist im deutschen Gesundheitswesen bereits heute ein ernstes Problem. Nur sehr schwer lassen sich offene Arbeitsstellen im Pflegedienst neu besetzen. Die Unternehmenskultur im Gesundheitswesen benötigt dringend einen Wandel, wenn langfristig eine ausreichende Anzahl von Beschäftigten gewonnen und gebunden werden soll. Nicht nur das Gesundheitswesen ist in Deutschland von dem genannten Fach- und Führungskräftemangel betroffen, verschiedene andere Branchen ebenso, allerdings kann die Situation die aus dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen entsteht schnell lebensbedrohlich für den Gesundheitssektor und damit für die Versorgung von Kranken und Pflegebedürftigen werden.

Glaubt man der gemeinsamen Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts (WifOR) und der Unternehmensberatung „PricewaterhouseCoopers“, so wird sich die Personallücke im Gesundheitswesen bis 2030 auf bis zu 16000 Ärzte, sowie 786000 nichtärztliche Vollkräfte (VK) belaufen. Zudem wird sich gleichzeitig die Zahl der Sechzigjährigen und Älteren in Deutschland von 21,2 Millionen (2009) auf etwa 28,5 Millionen (2030) erhöhen. Aus diesem demografischen Wandel ergibt sich für die Krankenhäuser in den kommenden Jahren ein enormer Anstieg der Pflegebedürftigen. Man vermutet einen Anstieg von derzeit (2009) 17,9 Millionen auf 19,3 Millionen Fälle im Jahr 2030 (vgl. Lohmann und Preusker 2011).

Man kann also festhalten, dass der Bedarf an professioneller Pflege stetig steigt und die Zahl derer, die diesen Bedarf decken sollen, nimmt kontinuierlich weiter ab. Gründe dafür sind Berufsausstiege, das schlechte Image des Pflegeberufs, die demografische Entwicklung und Nachwuchsprobleme. Diese Zahlen liefern genug Fakten um zu verstehen, dass im deutschen Gesundheitswesen großer Handlungsbedarf besteht. Die Frage die ich mir dazu stelle, „Können wir ausreichend Nachwuchs im Pflegeberuf rekrutieren und in diesem Beruf halten?“ Diese Frage haben sich sicherlich schon einige Unternehmen bzw. Personen gestellt, die Interesse am Gesundheitswesen haben. Zu diesem Thema werden hier in dieser wissenschaftlichen Arbeit wichtige Faktoren erläutert, bisherige, unwirksame Strategien aufgezeigt und versucht, neue, effizientere Bewältigungsstrategien darzustellen. Anfangs erläutere ich die Geschichte des Pflegenotstandes in Deutschland, da wir schon seit den 50er Jahren immer wieder mal Pflegenotstände hatten, welche mit verschiedenen Methoden kurzzeitig behoben wurden, aber langfristig keinen Erfolg erzielten. Heute im Jahre 2015 sind wir wieder an einem Punkt angelangt, wo es viel zu wenige Pflegekräfte in Bezug auf Patienten gibt. Betrachtet man dazu den demografischen Wandel, werden wir in Deutschland ein großes Problem bekommen, wenn wir es nicht schaffen genügend Nachwuchs zu rekrutieren und in diesem Beruf zu halten. Es besteht akuter Handlungsbedarf, weil die Kluft zwischen Pflegebedürftigen und vorhandenen Pflegekräften immer größer wird. (siehe Kapitel 3.1).

Im Anschluss an die Geschichte des Pflegenotstandes zeige ich die Ursachen dessen auf und gehe dazu auf folgende Themen ein; Demografischer Wandel, Nachwuchskräftemangel, Image der Pflege sowie Work-Life-Balance. Anschließend erläutere ich die bisherigen Strategien zur Bewältigung des Fachkräftemangels und stelle dar, wieso diese nur bedingt funktionieren bzw. funktioniert haben. Zudem werde ich neue Bewältigungsstrategien vorstellen, mit denen wir es schaffen können den Fach- und Führungskräftemangel im Gesundheitswesen zu bewältigen. Dabei handelt es sich um Strategien zur Imageverbesserung des Pflegeberufs, zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens und so zur Bildung des bestehenden Personals. In den USA gab es in den 80er Jahren ein ähnliches Problem wie heute in Deutschland, dort wurde dieses mit dem Konzept der „Magnetkrankenhäuser“ erfolgreich bewältigt (siehe Kapitel 6). Magnetkrankenhäuser zeichnen sich dadurch aus, dass sie qualifizierte Pflegekräfte mit einer hohen Berufszufriedenheit dauerhaft binden können, weil in diesen Krankenhäusern eine qualifizierte Patientenversorgung ermöglicht wird. Dieses Konzept bringt auch in Deutschland die Möglichkeiten ausreichend Nachwuchskräfte zu rekrutieren und an diesen Beruf zu binden. Alternativ zu Magnetkrankenhäusern erläutere ich ein ebenso sehr erfolgreiches Konzept, welches teilweise schon in Deutschland etabliert wurde; „Great Place to Work“.

Nachdem Sie diese Arbeit gelesen haben, sind Sie in der Lage zu erkennen, dass wir in Deutschland kurz vor einer Versorgungskatastrophe stehen und schnellstmöglich handeln müssen.

2. Geschichte des Pflegenotstandes in Deutschland

Schon lange ist der chronische Mangel an Pflegepersonal in der Altenpflege sowie in der ambulanten Pflege bekannt und sogar seit Jahren in der Politik angekommen. Über den Fachkräftemangel in den Krankenhäusern wird hingegen gesundheitspolitische weitestgehend hinweggesehen. Wenn sich aus Seiten der Politik (Ex-Gesundheitsminister Bahr 2013) jedoch mal jemand zu diesem Thema zu Wort meldet, dann nur mit veralteten Vorschlägen wie Import von ausländischen Pflegekräften. (vgl. Bahr, 2013) Dass dies aber keine langfristige Lösung ist, kann man an den vorherigen Versuchen der 50er und 70er Jahre erkennen. Der erste dokumentierte Mangel von Fachkräften in Deutschland begann bereits in den 50er Jahren. 1957 wurden durch die Deutsche Krankenhausgesellschaft

„Maßnahmen zur Entlastung der Krankenschwestern“ eingeleitet und die Berufsgruppe des Pflegehelfers entstand. Zudem hatten nun eine ganze Menge Abiturienten in Deutschland Interesse am Pflegeberuf gefunden. Nach diesen Maßnahmen und einer guten Nachwuchsrekrutierung wurde in den 70er Jahren kurzzeitig sogar ein Überangebot an Pflegekräften verzeichnet. Man nahm an, dass dies der Umbruch war, weil die Pflege durch das Interesse der Abiturienten aufgewertet wurde. Dies brachte seiner Zeit die Politiker dazu den Beruf des Pflegehelfers wieder abzuschaffen, da es genügend qualifiziertes Personal gab. Das man damit einen folgenschweren pflegepolitischen Fehler machte, war noch nicht bewusst. Erst als die Gegenreaktion kam und die meisten Abiturienten die Ausbildung für einen Studienplatz im Fachbereich Medizin abbrachen, wurde bewusst, dass das Unglück bereits geschehen war. Man hatte den Beruf des staatlich anerkannten Krankenpflegehelfers bundesweit abgeschafft. Gründe dafür waren, dass man keine „Helfer“ mit Hauptschulniveau benötige, es gäbe schließlich genügend qualifiziertes Personal.

Anfang der 80er Jahre bahnte sich dann die nächste Mangelsituation an. Diesmal traf es Deutschland deutlich stärker. Der Begriff „Pflegenotstand“ wurde geprägt und die sogenannte Überlastungsanzeige wurde 1987 ins Leben gerufen. (vgl. Jacobs 2012;636-639)

Definition Überlastungsanzeige

Eine Überlastungsanzeige ist der schriftliche Hinweis an den Arbeitgeber oder unmittelbaren Vorgesetzten über potenzielle Schädigungen / Gefährdungen der Kunden/Patienten/Bewohner, des Unternehmens oder der Beschäftigten durch eine vorliegende „Überlastung“, z.B. durch personelle Unterbesetzung, organisatorische Mängel oder mangelhafte Arbeitsbedingungen. (Verdi BuB 2015/ vgl. Weber 2011;19/ Herwig-Lempp 2014)

Zu dieser Zeit begann im ehemaligen Jugoslawien der Bürgerkrieg, welcher Anlass für die dort lebenden Pflegekräfte war nach Deutschland zu fliehen und hier die Arbeit aufzunehmen. Auch diese Lösung währte nicht lange. Nachdem der Bürgerkrieg durch eine einseitige Willenserklärung beendet war, wurden die jugoslawischen Pflegekräfte aufgefordert das Land innerhalb von 48 Std. zu verlassen und in die befriedeten Gebiete zurückzukehren. Es waren Pflegekräfte, die über 3 Jahre in deutschen Krankenhäusern beschäftigt waren, über mittlerweile sehr gute Deutschkenntnisse verfügten und in die Arbeitsabläufe und Dienstpläne integriert waren. Viele von diesen Menschen gingen statt in ihre ehemalige Heimat, in die Schweiz und die USA um dort den auch vorhandenen Personalmangel zu lindern. Zu dieser Zeit wurde das einzige Buch (vgl. Schmiedbauer 1992) veröffentlicht, welches versuchte dem Phänomen Pflegenotstand näher zu kommen. In diesem Buch gefordert wurden drei grundsätzliche Bedingungen, die erfüllt werden müssten um zu einer Lösung des immer wiederkehrenden Problems des Personalmangels in der Pflege zu kommen. Es sind folgende drei Bedingungen, die von Schmiedbauer 1992 genannt wurden um zur Lösung des Problems beizutragen.

1. Anhebung des Sozialprestiges pflegerischer Berufe in unserer Gesellschaft
2. Etablierung eines positiv formulierten Berufsbildes für pflegerische Berufe
3. Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Pflegepersonal in den Krankenhäusern, Altenheimen und der ambulanten Pflege

Von diesen drei Bedingungen ist bis heute nicht eine einzige realisiert. (Jacobs 2012;636-639)

Heute im 21. Jahrhundert sind wir an einem Punkt angelangt, wo die Wirtschaft einen starken Strukturwandel macht. Gekennzeichnet ist der Gesundheits- und Pflegesektor des 21. Jahrhunderts durch eine überalterte Gesellschaft, einen steigenden Leistungs- und Wettbewerbsdruck, Kostendämpfungsgesetze und zudem steigenden Pflegebedarf. Mit den bisherigen Versorgungsstrukturen werden wir den Herausforderungen (demographischer Wandel, Nachwuchskräftemangel und dem schlechten Image der Pflege) nicht mehr gerecht. Erkennen kann man, dass wir in Deutschland ein großes Problem bekommen werden wenn wir es nicht schaffen genügend Nachwuchs zu rekrutieren und in diesem Beruf zu halten.

2.1. Geschichte des Pflegenotstandes in den USA

Auch in den USA gab es in den 1980er Jahren einen Pflegenotstand. Es war die Zeit nach der Einführung der DRG (Diagnosis Related Groups) und der fortschreitenden Ökonomisierung des Gesundheitssektors. In dieser Zeit verließ eine Vielzahl von qualifizierten Pflegekräften ihren Beruf, da diese nur mit einer Schar von Hilfskräften Patienten in hochakuten Situationen versorgen sollten. (vgl. Smerdka-Arhelger 2008) Der Verlust dieser qualifizierten Pflegefachkräfte wurde durch weitere Hilfskräfte versucht zu kompensieren. Es herrschte ein Pflegenotstand. In den 1990er Jahren, hatte sich das Gesundheitswesen noch nicht von dem Pflegenotstand erholt, da wurde mit „Managed Care“ eine neue Entwicklung ins Leben gerufen.

„Bei betriebswirtschaftlich rechnenden Managern eines Managed Care-Systems besteht die Tendenz, die Kapazität möglichst knapp zu bemessen, um eine hohe Auslastung zu erreichen. Dies bewirkt eine Kosteneinsparung, aber auch einen Verzicht auf Reservekapazität, was sich in oft langen Wartezeiten äußert. Da die Patienten während dieser Wartezeiten oft eingeschränkt oder nicht arbeitsfähig sind und da Spätfolgen einer zu späten Behandlung nicht ausgeschlossen sind, können solche Einsparungen im Gesundheitswesen zu schwer kalkulierbaren gesellschaftlichen Mehrkosten führen" (Blessing 2006). Für die Pflegenden bedeutete dies in der Praxis dauerhaft eine hohe Belegungsrate mit Patienten in hochakuten Situationen, die daher auch sehr überwachungsintensiv und pflegeaufwändig waren. Häufig kam es zu erhöhten Komplikationsraten und unzureichend gedecktem Hilfebedarf gegenüber den Patienten. Erneut verließen einige Pflegekräfte den Beruf, weil sie mit der Tatsache nicht zurechtkamen am Ende einer Schicht nicht alle Patienten ordnungsgemäß versorgt zu haben. (Smerdka-Arhelger, 2008) Bis auf wenige Krankenhäuser hatten damals alle Einrichtungen in den USA mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen, die wenigen Ausnahmen wurden dahingehend untersucht und man entdeckte die „Magnetkrankenhäuser“ (siehe Kapitel 6)

3. Ursachen des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen

In diesem Kapitel geht es um die Ursachen des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen, speziell im Pflegeberuf. Es werden Themen wie demografischer Wandel, Nachwuchskräftemangel, Image der Pflege sowie die Work-Life-Balance erläutert. Diese vier Themen sind die Hauptursache für den in Deutschland herrschenden Fachkräftemangel im Gesundheitswesen.

3.1 Demografischer Wandel und alternde Belegschaften

In Deutschland als auch in vielen anderen Industrieländern zeichnen sich seit den 1970er Jahren einige Veränderungen der Bevölkerung ab, welche als demografischer Wandel bezeichnet werden.

„Demografie" bedeutet "Beschreibung der Bevölkerung". Die Demografie beschreibt die Größe, Zusammensetzung und Strukturen der Bevölkerung und zeigt deren Entwicklungen auf. Kern des demografischen Wandels ist die konstant niedrige Geburtenrate bei gleichzeitig erhöhter Lebenserwartung.

Man spricht von drei grundlegenden Entwicklungen, die die Bevölkerung in den kommenden Jahren stark verändern werden. (BMBF Bürgerdialog Demografischer Wandel 862)

- Eine vergleichsweise niedrige Geburtenrate gegenüber den Sterbefällen sorgt dafür, dass die Bevölkerungsdichte in Deutschland sinkt. Wo in den 1970er Jahren noch knapp 1.050.000 Geburten gegenüber 975.000 Sterbefällen standen, sind es im Jahr 2012 schon nur noch 670.000 Geburten gegenüber 870.000 Sterbefälle. (vgl. Abb. 1) Die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland ist weitgehend vorgezeichnet. Schätzungen zu folge werden im Jahr 2030 nur noch 77,4 Millionen Einwohner in Deutschland leben. Dies wären etwa 5 Millionen Personen weniger als im Jahr 2008. Am deutlichsten wird der Rückgang jedoch in der Gruppe der unter 20 jährigen zu spüren sein, womit wir auch schon beim nächsten Punkt wären. (Statistische Ämter des Bundes und der Länder Demografischer Wandel in D. Heft 1,2011; 24) (Abb. 1)
- Die Lebenserwartung der menschlichen Bevölkerung steigt kontinuierlich, was dafür sorgt, dass wir immer älter werden. Aktuell sind 20 % der Bevölkerung über 65 Jahre, Schätzungen zu folge werden diese bis 2060 auf 34 % ansteigen. (BMBF Bürgerdialog Demografischer Wandel 862) (vgl. Abb. 2) Für die heute 65-Jährigen liegt die Lebenserwartung bei 85,1 Jahren für Frauen und bei 81,9 Jahren für Männer. (Roßnagel; 2008 ;3). Das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland lag laut Zahlen des Statistischen Bundesamts 2005 bei 42,3 Jahren und nimmt pro Jahr um ein Vierteljahr zu (Roßnagel,2008 ; 3) Die Zahlen aus dem Jahre 2014 zeigen einen Altersdurchschnitt der deutschen Bevölkerung von 46,1 Jahren. Damit gehören wir mit Japan (ebenfalls 46,1 Jahren) zu der ältesten Bevölkerung der wichtigsten Industrieländer. (vgl. Abb. 2) Im Jahr 2030 werden voraussichtlich nur noch 12,9 Millionen Personen (17% der Gesamtbevölkerung) im Alter zwischen 0-20 Jahren in Deutschland leben, die Zahl der Erwerbstätigen (25-65 Jährige) wird etwa um 15% sinken und die Altersgruppe der 65Jährigen und aufwärts hingegen wird um etwa 33 % ansteigen und somit von knapp 16,7 Millionen (2008) auf rund 22,3 Millionen (2030) ansteigen. (Statistische Ämter des Bundes und der Länder Demografischer Wandel in D. Heft 1,2011; 24)
- Außerdem verändert sich unsere Bevölkerung durch die Zuwanderung aus anderen Ländern hinsichtlich der Vielfältigkeit. Laut den statistischen Ämtern des Bundes und der Länder wird die Zuwanderungsquote bis 2030 starken Schwankungen unterliegen, jedoch geht man davon aus, dass es jährlich ca. 100.000 Zuwanderungen netto sein werden. Doch trotz dieser großen Zahl wird die Gesamtbevölkerung in Deutschland sinken (vgl. Abb.3)

Zu dieser allgemeinen Bevölkerungsentwicklung, verändern sich außerdem wichtige Kenngrößen auf dem Arbeitsmarkt. Das durchschnittliche Renteneintrittsalter steigt seit den 1990er Jahren kontinuierlich an und liegt mittlerweile bei 61,6 Jahren / 61,7 Jahren (Stand 2008/2014). Zugleich nehmen die Beschäftigungsquoten der 55 64-Jährigen in der gesamten EU zu, in Deutschland stieg die Quote von etwa 19 % (1995) um fast 30 % auf 48,6 % (2006). (Roßnagel, 2008;4)

Dies ist der erste Schritt in die Richtung der „ demografischen Zange“. Von der demografischen Zange spricht man, wenn der Anteil der Beschäftigten über 50 Jahren auf über 35 % steigt, während die unter 30-Jährigen nur noch weniger als 20 % der Belegschaft ausmachen. (Buck und Schletz, 2002; 9) (Abb.7) Durch die sinkende Geburtenrate und dem damit fehlenden Nachwuchs wird das Problem des Nachwuchskräftemangels im Gesundheitswesen stark untermauert.

Zum einen werden es immer mehr ältere Mensch, welche krank und pflegebedürftig werden, zum Anderen gibt es immer weniger Nachwuchs in Deutschland, der als potentielle Nachwuchskräfte in der Pflege ausgebildet werden können. (Fehst und Siery, 2015)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anzahl der Geburten und der Sterbefälle in Deutschland in den Jahren von 1950 bis 2012 (Quelle: http://de.statista.com/statistik/daten/studie/161831/umfrage/gegenueberstellung-von-geburten-und-todesfaellen-in-deutschland/)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland (Quelle: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/VorausberechnungBevoelkerung/BevoelkerungsHaushaltsentwicklung5871101119004.pdf?blob=publicationFile)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Tabelle Bevölkerung Deutschlands (Quelle: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/VorausberechnungBevoelkerung/BevoelkerungsHaushaltsentwicklung5871101119004.pdf?__blob=publicationFile)

3.2 Nachwuchskräftemangel

Aufgrund des zuvor erläuterten demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Geburtenrückgang, den schlechten Arbeitsbedingungen in vielen Unternehmen des Gesundheitswesens und dem „grauenhaften“ Image in diesem Beruf, werden zukünftig immer mehr potentielle Bewerber für Pflegeberufe ausbleiben. (Simon 2011; 246). Zu dem ohnehin schon bestehenden Mangel von potenziellen Nachwuchskräften kommt außerdem noch die Konkurrenz durch andere „attraktivere“ Ausbildungsberufe. (Simon, 2012;39) Zu erkennen ist, dass die Anzahl von eingehenden Bewerbungen auf offene Ausbildungsstellen im Pflegeberuf deutlich zurückgegangen ist. Das Resultat dieses Rückgangs wird ziemlich deutlich, wenn man sich den Anstieg der Zahlen von nicht besetzten Ausbildungsplatzen im Pflegeberuf ansieht. Die Anzahl der nicht besetzten Stellen ist von 3,9 (1999) über 4,8 (2009) bis auf 5,6 (2011) Vollkraftstellen pro Krankenhaus angestiegen. (dip, 2002; 26 / Krankenhaus Barometer, 2011;7-8)

Ein wichtiger Aspekt bei der Analyse zur Entstehung des Nachwuchsmangels ist, zu beachten zu welchem Zeitpunkt die Berufsauswahl von jungen Menschen/ Schülern getroffen wird. Nimmt man Bezug auf die Studie „Imagekampagne für Pflegeberufe auf der Grundlage empirisch gesicherter Daten“ der Universität Bremen von 2009, so wird zum Ende der Schulzeit die Auswahl eines Berufes Hilfe mit der Beratung und Begleitung von Eltern, Lehrern, Freunden und Berufsberatern getroffen. (vgl. Universität Bremen 2010; 5, 28, 34). Bei dieser Auswahl gehört der Pflegeberuf aufgrund seines Images und der Attraktivität eher zu den „Out-Berufen“ (vgl. Universität Bremen, 2010; 18). Vor allem der Beruf der Altenpflege wird neben Berufen aus dem Bereich „Müll und Reinigung“ und dem Bereich „Verwaltungsberufe“ zu den „Out-Berufen“ gezählt. Der Vergleich zwischen den befragten Eltern und deren Kindern dieser Studie zeigt, dass Eltern den Beruf des Alten/Krankenpflegers häufiger als ungeeigneter einschätzen als die Schüler selbst. (vgl. Universität Bremen, 2010; 20) Grundsätzlich kann man erkennen, dass Berufe, in denen man sich „schmutzig“ macht (mit Dreck und Blut) auf mehr Ablehnung stoßen als andere Berufe. (Universität Bremen, 2010: 19). Der Beruf der Krankenpflege wird in diesem Zusammenhang häufig mit dem Beruf des Fleischers und mit Tätigkeiten im Lagerbereich verglichen, da diese Berufe oftmals mit einer ähnlich schweren körperlichen Belastung einhergehen (vgl. Universität Bremen, 2010; 19). Außerdem geht aus dieser genannten Studie hervor, dass die Eltern einen enorm hohen Einfluss auf die Schüler bei der Berufswahl haben. Etwa 71,5% der Schüler würden Vorschläge der Eltern und etwa 36,1% Vorschläge der Lehrer zur Berufswahl annehmen. Lediglich für 14,2 % der Schüler ist die Meinung der Eltern und für 27,6% der Vorschlag des Lehrers nicht relevant (Universität Bremen, 2010; 34) Somit fällt bezüglich des Nachwuchsmangels sehr stark ins Gewicht, dass nur 4,4 % der Eltern ihren Kindern eine Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger sowie nur 1,5 % eine Ausbildung als Altenpfleger empfehlen würden. (vgl. Universität Bremen, 2010; 33). Damit ist dieser Faktor als eine große Ursache des Nachwuchsmangels zu sehen. Um Veränderungen herbei zu führen und junge Menschen zu animieren einen Pflegeberuf zu erlernen, muss der Ansatz zur Beratung bei den Eltern, den Lehrkräften in öffentlichen Schulen, den Abschlussklassen sowie den Berufsberatern der Arbeitsagenturen beginnen. Der Pflegeberuf wird von diesen Personen scheinbar stark mit negativen Aspekten assoziiert und auch so an die potentiellen Bewerber weitergegeben. (vgl. Universität Bremen, 2010)

3.3 Image der Pflege

In der Gesellschaft erhält der Pflegeberuf wie in Punkt 3.2 schon erwähnt kein sonderlich gutes Ansehen. Der Pflegeberuf wird häufig mit dem Beruf des Fleischers und mit Tätigkeiten im Lagerbereich verglichen, da diese Berufe oftmals mit einer ähnlich schweren körperlichen Belastung einhergehen (vgl. Universität Bremen, 2010; 19) Obwohl der Fachkräftemangel kein Phänomen ist, welches nur den Gesundheitssektor betrifft und dieser damit in Konkurrenz zu anderen Branchen steht, wird der Pflegeberuf unseren potentiellen Nachwuchskräften durch das Bild von Überforderung, schlechte Bezahlung, wenig Eigenverantwortung und kaum erkennbare Karrierechancen nicht besonders attraktiv gemacht. (vgl. Boucsein 2012; 634)

Das gesellschaftliche Image wird von zwei Faktoren genährt. Interne Faktoren, womit die Pflegenden gemeint sind und die restliche Gesellschaft, die externe Faktoren. Laut einer Meinungsumfrage des DBfK aus dem Jahr 2008-2009 geht hervor, dass 71,1 % der Pflegekräfte ihr Image selbst als schlecht bis sehr schlecht einschätzt. (vgl. Abb. 4) (DBfK 2009)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Image der Pflege (Quelle: DBfK 2009)

Eine Studie der Fachhochschule Münster 2011 (n=618 Pflegekräfte) kommt zu dem Ergebnis, dass etwa 65% der Pflegekräfte mit ihrer grundsätzlichen Entscheidung Pflegekraft zu sein, zufrieden sind. Jedoch würden nur etwa 40% diesen Beruf weiterempfehlen. Gründe dafür sind Faktoren wie schlechte Work-Life-Balance, hohe psychische und physische Belastung, Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten, sowie geringe Karrierechancen. (vgl. Buxel, 2011; 5-9)

Wenn ein Beruf, durch Berufszugehörige so schlecht vermarktet wird, ist anzunehmen, dass sich das Bild nach außen nicht verbessern kann. Doch genau diese Verbesserung des Berufsbildes ist ein ausschlaggebender Faktor für die Zukunft unseres Gesundheitswesens. Um langfristig den Bedarfs an qualifizierten Pflegekräften zu sichern, ist es aufgrund des demografischen Wandels erforderlich, den Pflegeberuf zu einem attraktiven Berufsfeld für die junge Generation zu machen und dadurch den Gesundheitssektor den anderen Branchen gegenüber konkurrenzfähig zu machen. (Hasselhorn, 2008)

Von der Gesellschaft wird die Pflegearbeit durchaus als wichtig, als Akt der Nächstenliebe, empfunden. Eltern raten ihren eigenen Kindern aber eher davon ab, in einen Pflegeberuf zu gehen. Genannte Gründe dafür sind, dass der Beruf schwer, aufopferungsvoll und irgendwie auch mit Ekel verbunden ist. Viele sind sich zwar bewusst, dass Pflege als sicherer Beruf gilt, allerdings mit wenig Aufstiegs- und Verdienstchancen einhergeht. Zudem wird das Bild der Pflegenden in den Medien nicht sonderlich vorteilhaft dargestellt. Durch Berichte über Patiententötung entsteht der Eindruck es verbergen sich potentielle Mörder in den helfenden Berufen. Darüber hinaus werden Pflegekräfte in den meisten Krankenhausserien im Fernseher entweder als stumme Diener der Ärzte oder als sexuelle Beute dargestellt. (Hasselhorn, 2008)

Zusammenfassend kann man sagen, dass das Image der Pflege ziemlich zerrüttet ist. In den Augen der Gesellschaft ist es ein Beruf, in dem man für wenig Geld schwer arbeiten muss, wenige Aufstiegsmöglichkeiten hat und zu ziemlich unattraktiven Zeiten arbeitet. Wenn dies das allgemeine Bild des Pflegeberufs ist, stellt man sich die Frage „ Wieso sollten sich junge Leute für einen Pflegeberuf entscheiden?

3.4 Work-Life Balance

Der Begriff „Work-Life-Balance” ist ein Kunstwort , für das es in der Literatur keine eindeutige Definition gibt. Der Begriff stammt aus dem Englischen und bedeutet Übersetzt so viel wie „das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben“. Gemeint ist damit die Beziehung, wie der Beruf und das Privatleben (Familie, Freunde, soziales und kulturelles Engagement uvm.) zueinander stehen. (Moser, 2007; 246)

Michalk und Nieder haben es in Ihrer „Philosophie des Work-Life-Balance Gedankens“ ziemlich genau auf den Punkt gebracht, dass Work-Life Balance viel mehr bedeutet als nur der Zeitkonflikt zwischen Beruf und Privatleben.

Philosophie des Work-Life-Balance Gedankens

Work-Life-Balance heißt, den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig und ausgeglichen zu sein. (Michalk und Nieder, 2007;22)

Man beachte dabei, dass für das Zusammenspiel von Beruf und Privatleben bei jeder Person individuelle Faktoren von Bedeutung sind um ausbalanciert zu sein. So kann sich bei Person A die optimale Balance deutlich vom Optimum der Person B unterscheiden. (Collatz und Gudat, 2011;4)

Aufgrund der Schicht- und Wochenendarbeit ist es gerade im Pflegeberuf schwierig eine gute Work-Life-Balance zu erzielen. Um solchen Anforderungen gerecht zu werden und die Attraktivität des Pflegberufs zu steigern, bedarf es fähige Leitungskräfte, die kreative und effektive Arbeitsmodelle entwickeln, um ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben herzustellen.

4. Bisherige Bewältigungsstrategien

Nachstehend werden einige Strategien aufgezeigt, die bisher als Bewältigungsstrategien gegen den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen, speziell aber in der Pflege gelten. Schnell erkennbar ist allerdings, dass viele dieser Strategien zwar gute Ansätze zeigen, in der Umsetzung aber deutliche Mängel aufweisen.

4.1 Externe Personalbeschaffung / Recruiting

Die Personalbeschaffung hat zunächst die Aufgabe, dafür Sorge zu tragen, dass zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, die richtige Anzahl Mitarbeitender mit den richtigen Qualifikationen zur Verfügung stehen. (Osthoff, 2013) Die Beschaffung von externem Personal gehört in der heutigen Zeit zum Alltag. Aufgrund des geringen Interesses an einer Ausbildung in der Pflege (vgl. dip, 2002; 26 / Krankenhaus Barometer, 2011;7-8) und dem steigenden Pflegeaufwand ist es für Unternehmen fast unmöglich seinen Personalbedarf über die eigenen Krankenpflegeschüler zu decken. Daher sind Maßnahmen nötig, die das Ziel verfolgen den eigenen Personalbedarf zu decken. Dabei stolpert man immer wieder über den Begriff „Recruiting“. Der Begriff Recruiting kommt ursprünglich vom Militär, wo man von der Rekrutierung neuer Soldaten für die Truppen sprach. Wenn man heute von Recruiting spricht, meint man alle Prozesse, die der Personalbeschaffung dienen. (Gründerszene, 2015) Die externe Personalbeschaffung bringt insofern Vorteile mit sich, als das das Unternehmen in der Regel eine größere Auswahl an geeigneten Personen hat und möglicherweise neue Impulse/ Arbeitsweisen durch besser qualifizierte Personen erhält. Dies geht aber häufig mit höheren Einarbeitungszeiten und –kosten einher. Zudem könnte die Motivation bei vorhandenem Personal sinken, weil sie keine Aufstiegschancen sehen. ( vgl. Osthoff, 2013)

4.1.1 Stellenausschreibungen

Eine Stellenausschreibung ist ein Instrument zur Personalbeschaffung, dessen Ziel es ist eine höchstmögliche Übereinstimmung der Anforderungen des Arbeitsplatzes und des potentiellen Stelleninhabers zu erreichen. (vgl. Hölze, 2006; 44) Die Stellenausschreibung ist die bisher häufigste Art der Personalbeschaffung. Eine Umfrage hat ergeben, dass die Top 1000 Unternehmen in Deutschland mit 90,4 Prozent den größten Teil ihrer offenen Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlichen. (vgl. Abb. 5) Rund 70 Prozent der Vakanzen werden in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Damit sind diese beiden Arten die mit Abstand die meist Benutzen für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Gefolgt werden diese auf Rang drei von der Bundesagentur für Arbeit mit knapp 30 Prozent und dem Social Media Bereich mit 28,1 Prozent. Von Printmedien wird heute mit etwa 11,9 Prozent fast gänzlich abgesehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Vakanzen (Quelle: https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2015.pdf)

Eine Stellenausschreibung soll in der Regel besonders geeignete Mitarbeiter ansprechen. Es ist daher sehr wichtig, dass eine Stellenausschreibung so detailliert und ehrlich wie möglich gestaltet wird. Soll nun eine Arbeitsstelle neu besetzt werden, so kann aufgrund gesetzlicher Rahmenbedingungen und tariflichen Regelungen zunächst eine interne Stellenausschreibung vorgeschrieben sein. Diese kann in Form eines Aushangs oder einer Annonce im Intranet eines Unternehmens erfolgen. Findet sich auf diesem Wege kein geeigneter Bewerber, kann die Stelle extern ausgeschrieben werden. Dabei werden mehr oder weniger exakt und aussagekräftig Positionen beschrieben, die zu einem vorgegebenen Zeitpunkt besetzt werden sollen. (Osthoff, 2013; 22)

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• Hochschule: Hamburger Fern-Hochschule
• Note: 2,1
• Autor: Peter Fehst (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2015
• Seiten: 68
• Katalognummer: V314180
• ISBN (eBook): 9783668144668
• ISBN (Buch): 9783946458265
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Pflegemanagement, Fachkräftemangel, Pflegeberuf, Gesundheitswesen, Great Place to work, Magnetkrankenhaus, Pflegenotstand