Empirische Untersuchungen haben ergeben, daß europäische Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend Performance- orientiert entlohnen und sich dieser Trend in Zukunft noch verstärken wird. Weit über die Hälfte der 460 befragten Unternehmen aus dreizehn europäischen Ländern bezahlen bereits heute ihre Manager und leitenden Angestellten ausschließlich leistungs- bzw. erfolgsorientiert.
Während 1996 Manager und leitende Angestellte erst 20% ihrer Gesamtvergütung variabel in Form von Aktienoptionen oder Boni erhielten, werden es in diesem Jahr voraussichtlich 31% sein.
Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen, dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind. Nach der Studie von Towers Perrin werden neben Managern und leitenden Angestellten vermehrt auch andere Mitarbeiter erfolgsabhängig vergütet. Momentan macht der variable Anteil ca. 11% ihrer Gesamtvergütung aus. Fast ein Drittel aller befragten Firmen überlegt sogar, die gesamte Vergütung variabel zu gestalten.
Entsprechend der oben aufgezeigten Entwicklung gewinnt die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens auch in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und die damit einher gehende Verschärfung des Wettbewerbs zwingen die Unternehmen, neue Erfolgspotentiale zu erschließen. Motivierte Mitarbeiter stellen dabei einen wesentlichen strategischen Erfolgsfaktor dar. Durch die Beteiligung der Mitarbeiter werden diese zu mehr Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung motiviert.
Entsprechende Untersuchungen zeigen, daß Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beteiligen, wirtschaftlich besonders erfolgreich sind.
Vorrangiges Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung unter Großbetrieben in Mecklenburg/ Vorpommern zu untersuchen. Zum besseren Verständnis werden Sachverhalte anhand von Darstellungen und Beispielrechnungen veranschaulicht.
Inhaltsverzeichnis
- Grundlegung
- Problemstellung und Ziel der Arbeit
- Gang der Untersuchung
- Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung
- Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert
- Mitarbeiterbeteiligungen im 20. Jahrhundert
- Die Situation vor dem 1. und 2. Weltkrieg
- Die Situation nach dem 1. und 2. Weltkrieg
- Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
- Grundlagen
- Motive für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligung
- Ziele aus Arbeitgebersicht
- Ziele aus Arbeitnehmersicht
- Motivation der Mitarbeiter
- Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
- Gesetzliche Regelung („Mitbestimmung")
- Freiwillige Vereinbarungen („Partizipation")
- Grad und Qualität der Mitbestimmung
- Die Wichtigkeit der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung
- Mitbestimmung am Beispiel des Offenburger Modells
- Materielle Mitarbeiterbeteiligung
- Begriffsbestimmung
- Erfolgsbeteiligung
- Einleitung
- Die klassische Einteilung
- Die Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
- Produktionsbeteiligung
- Produktivitätsbeteiligung
- Kostenersparnis- Beteiligung
- Die Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung
- Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung
- Bilanzgewinnbeteiligung
- Ausschüttungsgewinnbeteiligung
- Substanzgewinnbeteiligung
- Incentives
- Die Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
- Kapitalbeteiligung
- Fremdkapital- Beteiligungen
- Mitarbeiter- Darlehen
- Eigenkapitalbeteiligungen
- GmbH- Anteile
- Belegschaftsaktien
- Aktienoptionen
- Eigenkapitalähnliche Beteiligungen
- Stille Beteiligungen
- Genußscheine/ Genußrechte
- Investive Erfolgsbeteiligung
- Kapitallebensversicherung
- Rentenfonds
- Fondsgebundene Lebensversicherungen
- Fremdkapital- Beteiligungen
- Wandel von festen zu flexiblen Bezügen
- Firmenbefragung
- Beschreibung des Fragebogens
- Datenerhebung
- Hypothesen
- Verlauf der Befragung
- Diskussion der Hypothesen
- Weitere Erkenntnisse aus der Befragung
- Situation in Deutschland
- Staatliche Förderungsmöglichkeiten
- Förderung durch Sparzulage
- Förderung durch Steuer — und Sozialabgabenbefreiung
- Kombination der Vorschriften 5.VermBG und 519 a EStG
- Steuer - und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der unterschiedlichen Beteiligungsformen
- Allgemeine Akzeptanz und Verbreitung
- Anzahl der Beteiligungsunternehmen
- Die Ziele einer Kapitalbeteiligung
- Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung
- Beteiligungsfähige Untemehmen- beteiligte Mitarbeiter- Beteiligungskapital
- Beteiligungsbereitschaft der Untemehmen
- Gute Beispiele in Deutschland
- Mitarbeiterbeteiligung am Beispiel von CONTINENTAL AG (Conti 100)
- Aktienrechtliche und Steuerliche Rahmenbedingungen
- Grundstruktur der Mitarbeiterbeteiligung bei Continental
- Vorteile für Arbeitnehmer bei Conti 100 gegenüber Belegschaftsaktien- Modell
- Vorteile für Arbeitgeber bei Conti 100 gegenüber Belegschaftsaktien- Modell
- Belegschaftsaktien am Beispiel LUFTHANSA Aktien (LH - Chance)
- Vorteile für Mitarbeiter
- Erfolgsbetrachtung
- Ergebnisbeteiligung in 1997 und 1998
- Mitarbeiterdarlehen bei der HEBEL BAU AG
- Das Unternehmen
- Die Fakten zur Mitarbeiterbeteiligung bei der Hebel Bau AG
- Struktur der Beteiligung
- Mitarbeiterbeteiligung am Beispiel von CONTINENTAL AG (Conti 100)
- Staatliche Förderungsmöglichkeiten
- Deutschland im internationalen Vergleich
- Frankreich
- Italien
- Japan
- Schweden
- England
- USA
- Handlungsempfehlungen
- Voraussetzungen für den Erfolg
- Klarheit über wichtige Aspekte
- Förderliche Rahmenbedingungen
- Probleme und Hindemisse bei der Einführung von Mitarbeiter- Beteiligungsmodellen
- Einflußgrößen für den Erfolg einer Kapitalbeteiligung
- Rechtliche Bestimmungen
- Mitbestimmung
- Ausschluß von Mitarbeitergruppen
- Sperrfristen, Wartezeiten u nd Stichtags- Regelungen
- Gründe für das Scheitem einer Kapitalbeteiligung
- Vier Schritte zum Erfolg
- Die Beteiligungsbereitschaft der Mitarbeiter
- Informations- und Beratungsmöglichkeiten
- Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Motivation von Mitarbeitern durch Mitarbeiterbeteiligung. Sie untersucht die historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung, verschiedene Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung, den Wandel von festen zu flexiblen Bezügen sowie die Situation in Deutschland im internationalen Vergleich. Die Arbeit analysiert die staatliche Förderung, die Akzeptanz und Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in Deutschland und beleuchtet verschiedene Beispiele aus der Praxis.
- Mitarbeitermotivation durch Beteiligung am Unternehmenserfolg
- Historische Entwicklung und aktuelle Trends der Mitarbeiterbeteiligung
- Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung (immaterielle und materielle)
- Gestaltung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen (Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung)
- Rechtliche Rahmenbedingungen und staatliche Förderprogramme
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel der Diplomarbeit legt die Problemstellung und das Ziel der Arbeit dar. Die zunehmende Performance-orientierte Entlohnung von Mitarbeitern in europäischen Unternehmen wird beschrieben, sowie die wachsende Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung am Erfolg und Kapital des Unternehmens in Deutschland. Das Ziel der Arbeit ist es, die Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung in Mecklenburg-Vorpommern zu untersuchen.
Das zweite Kapitel schildert die historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung ab dem 19. Jahrhundert. Die ersten Versuche, abhängig Beschäftigte am Ertrag ihrer Arbeitgeber teilnehmen zu lassen, werden beleuchtet, sowie die Entwicklung von ertragsorientierten Entlohnungssystemen in der Landwirtschaft. Auch die Analyse von Victor Böhmert über die Gewinn- und Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer wird dargestellt, sowie die Rolle der Gewerkschaften in der Diskussion um die Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert.
Das dritte Kapitel erörtert ausführlich die immaterielle und materielle Komponente der Mitarbeiterbeteiligung. Die gesetzliche Regelung der Mitbestimmung auf verschiedenen Ebenen wird beschrieben, sowie die freiwillige immaterielle Mitarbeiterbeteiligung im Sinne einer gestaltenden Mitsprache bei innerbetrieblichen Gestaltungsprozessen (Partizipation). Das Kapitel beleuchtet verschiedene Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung, wie Erfolgsbeteiligung und Kapitalbeteiligung, und erläutert die verschiedenen Arten der Erfolgsbeteiligung (Leistungs-, Ertrags-, Gewinnbeteiligung) und Kapitalbeteiligung (Fremdkapital-, Eigenkapitalbeteiligung, Eigenkapitalähnliche Beteiligungen).
Das vierte Kapitel belegt den Wandel von festen zu flexiblen Bezügen in der Vergütungspolitik. Die zunehmende Delegation von Verantwortung und die Einführung von Führung durch Zielvereinbarung erfordern flexible Vergütungssysteme, die sich an die individuelle Leistung anpassen. Die Schwierigkeiten bei der Umsetzung flexibler Vergütungssysteme im tariflichen Bereich werden dargestellt, sowie die Bedeutung variabler Vergütung für die Mitarbeitermotivation und die Anpassung der Personalkosten an den Geschäftsverlauf. Das Kapitel beleuchtet auch das Infolab-Entgeltsystem und das Cafeteria-Plan-Konzept.
Das fünfte Kapitel gibt einen aktuellen Überblick über die Beteiligungspraxis von Großunternehmen in Mecklenburg-Vorpommern anhand einer Unternehmensbefragung. Die Beschreibung des Fragebogens, die Datenerhebung und die Hypothesen werden erläutert, sowie der Verlauf der Befragung und die Auswertung der Ergebnisse.
Das sechste Kapitel diskutiert die im vorherigen Kapitel aufgestellten Hypothesen. Die Ergebnisse der Befragung werden mit den Hypothesen verglichen und analysiert.
Das siebte Kapitel beschreibt die Situation in Deutschland. Die staatlichen Förderungsmöglichkeiten im Rahmen der Initiative „Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand" werden erläutert, sowie die allgemeine Akzeptanz und Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in Deutschland. Die Anzahl der Beteiligungsunternehmen, die Ziele einer Kapitalbeteiligung, die Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung sowie die Beteiligungsbereitschaft der Untemehmen werden dargestellt.
Das achte Kapitel beschreibt die Situation in anderen Ländern, die einen direkten Vergleich mit Deutschland ermöglichen. Die Mitarbeiterbeteiligung in Frankreich, Italien, Japan, Schweden, England und den USA wird dargestellt und mit der Situation in Deutschland verglichen. Die verschiedenen Beteiligungsmodelle, die steuerlichen Rahmenbedingungen und die Förderung der Mitarbeiterbeteiligung in den einzelnen Ländern werden beleuchtet.
Das neunte Kapitel enthält Handlungsempfehlungen für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen. Die Voraussetzungen für den Erfolg, die Klarheit über wichtige Aspekte, die förderlichen Rahmenbedingungen sowie die Probleme und Hindernisse bei der Einführung von Beteiligungsmodellen werden dargestellt. Das Kapitel beleuchtet auch die Einflußgrößen für den Erfolg einer Kapitalbeteiligung, die rechtlichen Bestimmungen, die Gründe für das Scheitern von Beteiligungsmodellen und die vier Schritte zum Erfolg. Die Beteiligungsbereitschaft der Mitarbeiter und die Informations- und Beratungsmöglichkeiten werden ebenfalls behandelt.
Das zehnte Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die weitere Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland. Die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung im Kontext der Globalisierung, die Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Notwendigkeit von staatlichen Fördermaßnahmen werden diskutiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Mitarbeiterbeteiligung, Motivation, Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung, Unternehmensführung, Mitbestimmung, Deutschland, internationaler Vergleich, staatliche Förderung, Akzeptanz, Verbreitung, Praxisbeispiele, Handlungsempfehlungen, Zukunft.
- Citation du texte
- Holmer Krause (Auteur), Anja Teßmann (Auteur), 2002, Motivation der Mitarbeiter durch Mitarbeiterbeteiligung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3077
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