Die moderne Arbeitswelt wird geprägt von einem ständigen Wettbewerb, Arbeitsplatz- u. Tätigkeitswechsel und zunehmender größerer Handlungsautonomie. Diese Anforderungen verlangen vom Arbeitnehmer eigenes Wissen und Kompetenzen stetig zu aktualisieren. Nicht von ungefähr ist daher das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“ in der Arbeitswelt ein Begriff. Zu dieser Entwicklung kommt erschwerend eine schleichende Veränderung der gesamten Arbeitswelt hinzu vorwiegend in den westlichen Industriestaaten hervorgerufen durch den sogenannten demografischen Wandel. In Großunternehmen aber auch in KMU bilden ältere Arbeitskräfte in den nächsten Jahren den Hauptanteil der Belegschaft und eine Zunahme jüngerer Arbeitskräfte ist nicht in Sicht (vgl. Astor, 2006 S.1 f.). Die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029 schafft aber auch eine Voraussetzung, das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu nutzen. Aus bildungswissenschaftlicher Perspektive muss es daher das Ziel sein, die Erfahrungen, insbesondere wertvolles Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Beschäftigter nicht zu verlieren, sondern in langfristigen, kontinuierlichen Kooperationsprozessen zu erhalten und an jüngere Generationen weiterzugeben. In intergenerativen Teams könnten so Wissenstransfer, verschiedene Lernprozesse und auch Kompetenzentwicklungen bzw. Kompetenztransfer angestoßen werden. Das Mentoring als eine Art von Begleitung in der beruflichen Weiterbildung könnte diese Funktion übernehmen. In dieser Arbeit soll daher der Frage nachgegangen werden, ob Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung zum generationenübergreifenden Lernen und Kompetenz-entwicklung bzw. Kompetenztransfer im Kontext des demografischen Wandels beitragen kann. Zur Beantwortung der Forschungsfrage werden im zweiten Kapitel zuerst Begriffe wie betriebliche und berufliche Weiterbildung, Kompetenz, Kompetenzentwicklung und Kompetenztransfer definiert. Im dritten Kapitel erfolgen eine Begriffsklärung des Mentoring sowie eine Einordnung in lerntheoretische Modelle. Außerdem werden verschiedene Formen, Funktionen und Ziele näher erörtert.
Es erfolgt im vierten Kapitel eine Beschreibung einer Lernpartnerschaft als eine besondere Form des Mentoring im Rahmen des Projekts „Gemeinsames Lernen älterer und jüngerer Mitarbeiter“ gefördert von der Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzen
- Erläuterung der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung
- Die Begriffe Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer
- Mentoring als Lern- und Begleitform
- Begriffsklärung
- Einordnung in lerntheoretische Modelle
- Mentoring Formen
- Funktionen, Ziele
- Lernpartnerschaft als Mentoring Form bei der Sartorius AG
- Bewertung des Mentoring als Instrument der Lern-u. Begleitform
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Rolle des Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung im Kontext des demografischen Wandels. Ziel ist es zu analysieren, ob Mentoring dazu beitragen kann, generationenübergreifendes Lernen und Kompetenzentwicklung bzw. Kompetenztransfer zu fördern.
- Betriebliche und berufliche Weiterbildung im demografischen Wandel
- Definition und Bedeutung von Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer
- Mentoring als Lern- und Begleitform: Formen, Funktionen und Ziele
- Beispiel einer Lernpartnerschaft im Rahmen eines Mentoring-Programms
- Bewertung des Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung
Zusammenfassung der Kapitel
Im ersten Kapitel werden die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt im Kontext des demografischen Wandels erläutert. Die Bedeutung von lebenslangem Lernen und die Notwendigkeit, Erfahrungswissen älterer Generationen an jüngere Mitarbeiter weiterzugeben, werden hervorgehoben.
Das zweite Kapitel definiert wichtige Begriffe wie betriebliche und berufliche Weiterbildung sowie Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer. Es wird die Bedeutung von Weiterbildung im Kontext der Anpassung an neue Anforderungen in der Arbeitswelt betont.
Im dritten Kapitel wird Mentoring als Lern- und Begleitform definiert und in lerntheoretische Modelle eingeordnet. Verschiedene Formen, Funktionen und Ziele des Mentorings werden erläutert.
Das vierte Kapitel beschreibt eine Lernpartnerschaft als eine besondere Form des Mentorings im Rahmen des Projekts „Gemeinsames Lernen älterer und jüngerer Mitarbeiter“.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Kompetenzentwicklung, Kompetenztransfer, demografischer Wandel, Mentoring, Lernpartnerschaft, Generationenübergreifendes Lernen, Erfahrungswissen, lebenslanges Lernen.
Häufig gestellte Fragen
Welche Rolle spielt Mentoring im demografischen Wandel?
Mentoring dient als Instrument, um wertvolles Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter an jüngere Generationen weiterzugeben und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Was ist das Ziel einer intergenerativen Lernpartnerschaft?
Ziel ist der kontinuierliche Wissenstransfer und die gemeinsame Kompetenzentwicklung in gemischten Teams aus Jung und Alt.
Welches Praxisbeispiel wird in der Arbeit angeführt?
Die Arbeit beschreibt eine Lernpartnerschaft bei der Sartorius AG im Rahmen eines spezifischen Förderprojekts.
Warum ist „Lebenslanges Lernen“ heute so wichtig?
Aufgrund des ständigen Wettbewerbs und technologischer Wechsel müssen Arbeitnehmer ihre Kompetenzen stetig aktualisieren, um beschäftigungsfähig zu bleiben.
Was unterscheidet Kompetenzentwicklung von reinem Wissenstransfer?
Kompetenzentwicklung umfasst neben Wissen auch die Fähigkeit, dieses in komplexen Situationen selbstständig und verantwortungsvoll anzuwenden.
- Citation du texte
- Stefanie Rausch (Auteur), 2015, Betriebliche Weiterbildung im demografischen Wandel. Mentoring als generationenübergreifende Begleitung und Unterstützung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/306209
