Es werden die möglichen Zusammenhänge zwischen den Dimensionen Organisationaler Gerechtigkeit und individuellem innovativen Verhalten am Arbeitsplatz untersucht. 127 Teilnehmer, die in Organisationen arbeiteten, welche standardisierte Leistungsbeurteilungsgespräche einsetzen, beantworteten eine deutschsprachige Übersetzung des Fragebogens von Colquitt (2001) zur Messung Organisationaler Gerechtigkeit bei Beurteilungsgesprächen. Zusätzlich wurde individuelles innovatives Verhalten sowie mehrere Kontrollvariablen mittels bereits validierten Skalen und einigen eigenentwickelten Fragen operationalisiert. Die Ergebnisse wiesen darauf hin, dass Interpersonale und Prozedurale Gerechtigkeit in einem negativen Zusammenhang mit der Beteiligung am offiziellen Vorschlagswesen stehen, wobei Leader-Member Exchange Quality einen Mediationseffekt auf diese Zusammenhänge ausübt. Gleichzeitig fand sich ein positiver Zusammenhang zwischen Verteilungs-Gerechtigkeit und dem Einbringen von inoffiziellen Verbesserungsvorschlägen am direkten Arbeitsplatz. Kontrollvariablen wie Eigeninitiative, Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung, Ideen haben, und intrinsische Arbeitsmotivation stehen, wie aus Innovationstheorien ableitbar, generell in positivem Zusammenhang zu Aspekten individuellem innovativen Verhaltens. Die praktischen und theoretischen Implikationen dieser Befunde für Gerechtigkeits- und Innovationstheorien werden diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Zusammenfassung/Abstract
2 Einleitung
3 Theorie
3.1 Gerechtigkeitsdimensionen: a) Verteilungs-Gerechtigkeit
3.2 Gerechtigkeitsdimensionen: b) Prozedurale Gerechtigkeit
3.3 Gerechtigkeitsdimensionen: c) Interpersonale Gerechtigkeit
3.4 Gerechtigkeitsdimensionen: d) Informations-Gerechtigkeit
3.5 Die Validität der vier Gerechtigkeitsdimensionen
3.6 Wie wirkt Organisationale Gerechtigkeit?
3.6.1 Das Verteilungs-Dominanz Modell
3.6.2. Das „Group-Value“-Modell
3.6.3 Das 2-Faktor Modell
3.6.4 Das Agent-System Modell
3.7 Organisationale Gerechtigkeit und Ergebnisse
3.7.1 Verteilungs-Gerechtigkeit beeinflusst affektive Reaktionen auf Ergebnisse
3.7.2 Prozedurale Gerechtigkeit beeinflusst Verhalten gegenüber der Organisation
3.7.3 Interpersonale und Informations-Gerechtigkeit beeinflussen Reaktionen gegenüber Vorgesetzten
3.8 Begründung dieser Studie
3.9 Definition von Innovation
3.10 Strömungen in der Innovationsforschung
3.11 Innovationsförderliche und –hinderliche Faktoren
3.11.1 Innovationsförderliche Personenmerkmale
3.11.2 Innovationsförderliche Arbeitsplatzmerkmale
3.11.3 Innovationsförderliche Arbeitsgruppen- und Führungsmerkmale
3.11.4 Innovationsförderliche Organisationsmerkmale
3.12 Gebert’s Ansatz zur Entstehung von Innovationen
4 Hypothesen
4.1. Hypothese 1
4.1.1 Hypothese 1a
4.1.2 Hypothese 1b
4.2 Hypothese 2
4.3 Tabellarische Übersicht der Hypothesen
5 Methoden
5.1. Design
5.2 Stichprobe
5.3 Messinstrumente
5.4 Messung der Hauptvariablen
5.4.1 Gründe für die Operationalisierung von individuellem innovativen Verhalten
5.5 Messung von Kontrollvariablen
5.6 Durchführung
6 Ergebnisse
6.1 Ausreißeranalyse
6.2 Überblick der Auswertungsmethoden
6.3 Grundlegende Vorgehensweise bei der Hauptkompontenanalyse
6.3.1 Ergebnisse der explorativen Hauptkomponentenanalyse
6.3.2 Ergebnisse der rotierten Hauptkomponentenanalyse
6.4 Unterschiede zwischen demographischen Gruppen
6.4.1 Grundlegende Vorgehensweise bei t-tests
6.4.2 Grundlegende Vorgehensweise bei ANOVA
6.4.3 Ergebnisse bezüglich Unterschiede zwischen demographischen Gruppen
6.5 Grundlegende Vorgehensweise zur Überprüfung von Hypothesen 1a und 1b
6.5.1 Ergebnisse der bivareaten Korrelationsanalysen
6.5.2 Überprüfung der Korrelationsanalyse bezüglich Hypothesen 1a und 1b
6.5.3 Weitere Ergebnisse der Korrelationsanalyse
6.6 Grundlegende Vorgehensweise bei den linearen Regressionsanalysen
6.6.1 Abschließende Überprüfung der Hypothesen 1a, 1b und 2
6.6.2 Detaillierte Ergebnisse zu den Prädikatoren einzelner Aspekte individueller Innovation
6.7 Tabellarischer Überblick der Ergebnisse hinsichtlich den Hypothesen
7 Diskussionsteil
7.1 Interpretation der Ergebnisse
7.1.1 Interpersonale Ungerechtigkeit und das Einreichen offizieller Vorschläge
7.1.2 Verteilungs-Gerechtigkeit und „inoffiziell“ eingereichte Vorschläge
7.1.3. Die Ergebnisse in Bezug auf bekannte Innovationstheorien
7.2 Einschränkungen: Diskussion von Validitäts- und Reliabilitätsaspekten
7.2.1 Schwachstellen bei der Messung individueller Innovation
7.2.2 Schwachstellen bei der Operatonalisierung von Gerechtigkeit
7.2.3 Einschränkungen über das Ausmaß an Bedeutung von Gerechtigkeit für den Prozess der individuellen Innovation
7.3 Künftige Forschungsfragen bezüglich Gerechtigkeit und Innovation
7.4 Bedeutung der Ergebnisse für verschiedene Interessensgruppen
7.4.1 Bedeutung der Ergebnisse für die akademische Forschung
7.4.2 Bedeutung der Ergebnisse für Organisationsentwickler
7.4.3 Bedeutung der Ergebnisse für Innovationsmanagement
7.5 Fazit
8 Literaturliste
9 Anhang
9.1 Anhang I: Deckblatt des Fragebogens dieser Studie
9.2 Anhang II: Gesamtfragebogen dieser Studie
Zielsetzung und thematische Ausrichtung
Die vorliegende Arbeit untersucht die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit (Verteilungs-, prozedurale, interpersonale und Informationsgerechtigkeit) und dem individuellen innovativen Verhalten am Arbeitsplatz. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, ob und wie wahrgenommene Gerechtigkeit die Bereitschaft von Mitarbeitern beeinflusst, Innovationen zu entwickeln, Ideen einzubringen und sich am betrieblichen Vorschlagswesen zu beteiligen.
- Analyse des Einflusses von Gerechtigkeitswahrnehmungen auf das innovative Verhalten von Organisationsmitgliedern.
- Unterscheidung zwischen dem offiziellen betrieblichen Vorschlagswesen und informellen Prozessen der Ideengenerierung.
- Überprüfung theoretischer Gerechtigkeitsmodelle (z.B. Group-Value, Agent-System Modell) im Kontext individueller Innovation.
- Identifikation von Kontrollvariablen (wie Eigeninitiative, intrinsische Motivation, LMX-Qualität), die das Verhältnis von Gerechtigkeit und Innovation moderieren.
Auszug aus dem Buch
3.2 Gerechtigkeitsdimensionen: b) Prozedurale Gerechtigkeit
Aus diesen Erkenntnissen heraus entwickelte sich das zweite Gerechtigkeits-Konstrukt, die sogenannte Prozedurale Gerechtigkeit. Hier geht es um die subjektiv empfundene Gerechtigkeit des Entscheidungs-Prozesses, an dessen Ende ein Ergebnis steht (Leventhal, 1980). Wie Lind und Tyler (1988) nachweisen konnten, stellt die wahrgenommene Fairness eines Entscheidungsprozesses oftmals den wichtigsten Faktor dar, aus dem Menschen ihre subjektive Meinung über Gerechtigkeit ziehen. Prozedurale Gerechtigkeit existiert für die meisten Menschen dann, wenn normativ akzeptierte Prinzipien erfüllt werden. Das erste Konzept, mit der diese Prinzipien zusammengefasst wurden, stammt von Thibaut und Walker (1975). Laut diesen gibt es zwei Kriterien die erfüllt werden müssen: erstens Prozess-Kontrolle (Process control), d.h.: die Möglichkeit einer Einflussnahme auf das angewandte Entscheidungsfindungs-Verfahren; und zweitens Entscheidungs-Kontrolle (Decision control), d.h.: die Möglichkeit einer Einflussnahme auf die Entscheidung an sich. Leventhal (1980) nennt als Bedingungen prozeduraler Gerechtigkeit folgende 6 Prinzipien:
1) Konsistenz (Consistency) – d.h. das Prozesse und Verfahren zur Entscheidungsfindung bei allen Personen und zu allen Zeiten gleich angewandt werden.
2) Unterdrückung von Voreingenommenheit (Bias suppression) – wird erfüllt wenn die persönlichen Interessen des Entscheiders den Prozess der Entscheidungsfindung nicht beeinflussen.
3) Genauigkeit (Accuracy) – wenn der/die Entscheider während des Prozesses akkurate Informationen suchen und nutzen.
4) Nachbesserungsmöglichkeit (Correctability) – ist erfüllt wenn die Möglichkeit besteht, ungerechte Entscheidungen zu revidieren.
5) Gesamtvertretung (Representativeness) – die Bedürfnisse, Werte und Ansichten aller am Prozess beteiligten Parteien müssen berücksichtigt werden.
6) Ethik (Ethicality) – Entscheidungen müssen laut den moralischen und ethischen Werten der Betroffenen nachvollziehbar sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Zusammenfassung/Abstract: Kurzvorstellung der Studienergebnisse, die zeigen, dass organisationale Gerechtigkeit einen signifikanten Einfluss auf verschiedene Arten des Innovationsverhaltens hat.
2 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Themen Gerechtigkeit und Innovation als zentrale Forschungsgebiete in Organisationen.
3 Theorie: Detaillierte Darstellung der vier Gerechtigkeitsdimensionen sowie relevanter Innovationstheorien und deren theoretische Verknüpfung.
4 Hypothesen: Herleitung der Forschungsannahmen bezüglich des positiven oder negativen Zusammenhangs zwischen Gerechtigkeit und innovativem Verhalten.
5 Methoden: Beschreibung des Studiendesigns, der Stichprobe sowie der eingesetzten Messinstrumente zur Erfassung von Gerechtigkeit und Innovation.
6 Ergebnisse: Ausführliche statistische Analyse der Daten, einschließlich Ausreißeranalyse, Faktorenanalyse und Regressionsberechnungen.
7 Diskussionsteil: Interpretation der Befunde, Diskussion der Limitationen und Implikationen für Forschung und Praxis.
8 Literaturliste: Auflistung der verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen.
9 Anhang: Bereitstellung der verwendeten Fragebogenmaterialien und ergänzender Tabellen.
Schlüsselwörter
Organisationale Gerechtigkeit, Verteilungs-Gerechtigkeit, Prozedurale Gerechtigkeit, Interpersonale Gerechtigkeit, Informations-Gerechtigkeit, Individuelle Innovation, Ideengenerierung, Vorschlagswesen, Arbeitsmotivation, Eigeninitiative, Leader-Member Exchange, Leistungsbeurteilung, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Master-Thesis befasst sich mit der Schnittstelle zwischen Gerechtigkeitswahrnehmung am Arbeitsplatz und dem individuellen Innovationsverhalten von Mitarbeitern in Organisationen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind organisationale Gerechtigkeit (in vier Dimensionen), individuelles innovatives Verhalten, betriebliche Vorschlagssysteme und verschiedene psychologische Kontrollvariablen wie Eigeninitiative und Arbeitsmotivation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, empirisch zu prüfen, ob Gerechtigkeitsempfindungen das Einreichen von Verbesserungsvorschlägen durch Mitarbeiter fördern oder hemmen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Feldstudie, bei der 127 Teilnehmer einen standardisierten Fragebogen ausfüllten, der anschließend mittels Korrelations- und Regressionsanalysen statistisch ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine ausführliche theoretische Herleitung der Konzepte, die Aufstellung der Hypothesen, die methodische Beschreibung und die detaillierte Darstellung und Diskussion der statistischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Organisationale Gerechtigkeit, individuelle Innovation, Ideengenerierung, Vorschlagswesen und Arbeitsmotivation sind die prägenden Begriffe.
Wie wirken sich interpersonale Ungerechtigkeit und das offizielle Vorschlagswesen aufeinander aus?
Interessanterweise zeigten die Ergebnisse einen negativen Zusammenhang; Mitarbeiter, die sich interpersonell ungerecht behandelt fühlten, nutzten verstärkt das offizielle Vorschlagswesen, möglicherweise um durch dieses standardisierte Instrument eine Form von Rückmeldung oder Gerechtigkeit einzufordern.
Welche Rolle spielt die Führungskraft im Innovationsprozess?
Die Qualität der Austauschbeziehung zur Führungskraft (LMX) hat einen signifikanten Mediationseffekt, was unterstreicht, dass das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetzten das Innovationsverhalten maßgeblich beeinflusst.
- Arbeit zitieren
- Laszlo Reisch (Autor:in), 2004, Organisationale Gerechtigkeit und innovatives Verhalten in Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30505
