Es werden die möglichen Zusammenhänge zwischen den Dimensionen Organisationaler Gerechtigkeit und individuellem innovativen Verhalten am Arbeitsplatz untersucht. 127 Teilnehmer, die in Organisationen arbeiteten, welche standardisierte Leistungsbeurteilungsgespräche einsetzen, beantworteten eine deutschsprachige Übersetzung des Fragebogens von Colquitt (2001) zur Messung Organisationaler Gerechtigkeit bei Beurteilungsgesprächen. Zusätzlich wurde individuelles innovatives Verhalten sowie mehrere Kontrollvariablen mittels bereits validierten Skalen und einigen eigenentwickelten Fragen operationalisiert. Die Ergebnisse wiesen darauf hin, dass Interpersonale und Prozedurale Gerechtigkeit in einem negativen Zusammenhang mit der Beteiligung am offiziellen Vorschlagswesen stehen, wobei Leader-Member Exchange Quality einen Mediationseffekt auf diese Zusammenhänge ausübt. Gleichzeitig fand sich ein positiver Zusammenhang zwischen Verteilungs-Gerechtigkeit und dem Einbringen von inoffiziellen Verbesserungsvorschlägen am direkten Arbeitsplatz. Kontrollvariablen wie Eigeninitiative, Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung, Ideen haben, und intrinsische Arbeitsmotivation stehen, wie aus Innovationstheorien ableitbar, generell in positivem Zusammenhang zu Aspekten individuellem innovativen Verhaltens. Die praktischen und theoretischen Implikationen dieser Befunde für Gerechtigkeits- und Innovationstheorien werden diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
- Zusammenfassung/Abstract
- Einleitung
- Theorie
- Gerechtigkeitsdimensionen: a) Verteilungs-Gerechtigkeit
- Gerechtigkeitsdimensionen: b) Prozedurale Gerechtigkeit
- Gerechtigkeitsdimensionen: c) Interpersonale Gerechtigkeit
- Gerechtigkeitsdimensionen: d) Informations-Gerechtigkeit
- Die Validität der vier Gerechtigkeitsdimensionen
- Wie wirkt Organisationale Gerechtigkeit?
- Das Verteilungs-Dominanz Modell
- Das 2-Faktor Modell
- Das Agent-System Modell
- Das „Group-Value“-Modell
- Organisationale Gerechtigkeit und Ergebnisse
- Verteilungs-Gerechtigkeit beeinflusst affektive Reaktionen auf Ergebnisse
- Prozedurale Gerechtigkeit beeinflusst Verhalten gegenüber der Organisation
- Interpersonale und Informations-Gerechtigkeit beeinflussen Reaktionen gegenüber Vorgesetzten
- Begründung dieser Studie
- Strömungen in der Innovationsforschung
- Innovationsförderliche und -hinderliche Faktoren
- Innovationsförderliche Personenmerkmale
- Innovationsförderliche Arbeitsplatzmerkmale
- Definition von Innovation
- Innovationsförderliche Organisationsmerkmale
- Gebert's Ansatz zur Entstehung von Innovationen
- Hypothesen
- Innovationsförderliche Arbeitsgruppen- und Führungsmerkmale
- Hypothese 1
- Hypothese 1a
- Hypothese 1b
- Hypothese 2
- Tabellarische Übersicht der Hypothesen
- Methoden
- Design
- Stichprobe
- Messinstrumente
- Messung der Hauptvariablen
- Gründe für die Operationalisierung von individuellem innovativen Verhalten
- Messung von Kontrollvariablen
- Durchführung
- Ergebnisse
- Ausreißeranalyse
- Überblick der Auswertungsmethoden
- Grundlegende Vorgehensweise bei der Hauptkomponentenanalyse
- Ergebnisse der explorativen Hauptkomponentenanalyse
- Ergebnisse der rotierten Hauptkomponentenanalyse
- Unterschiede zwischen demographischen Gruppen
- Grundlegende Vorgehensweise bei t-tests
- Grundlegende Vorgehensweise bei ANOVA
- Ergebnisse bezüglich Unterschiede zwischen demographischen Gruppen
- Grundlegende Vorgehensweise zur Überprüfung von Hypothesen 1a und 1b
- Ergebnisse der bivareaten Korrelationsanalysen
- Überprüfung der Korrelationsanalyse bezüglich Hypothesen 1a und 1b
- Weitere Ergebnisse der Korrelationsanalyse
- Grundlegende Vorgehensweise bei den linearen Regressionsanalysen
- Abschließende Überprüfung der Hypothesen 1a, 1b und 2
- Detaillierte Ergebnisse zu den Prädikatoren einzelner Aspekte individueller Innovation
- Tabellarischer Überblick der Ergebnisse hinsichtlich den Hypothesen
- Diskussionsteil
- Interpretation der Ergebnisse
- Interpersonale Ungerechtigkeit und das Einreichen offizieller Vorschläge
- Verteilungs-Gerechtigkeit und „inoffiziell“ eingereichte Vorschläge
- Die Ergebnisse in Bezug auf bekannte Innovationstheorien
- Einschränkungen: Diskussion von Validitäts- und Reliabilitätsaspekten
- Schwachstellen bei der Messung individueller Innovation
- Schwachstellen bei der Operationalisierung von Gerechtigkeit
- Einschränkungen über das Ausmaß an Bedeutung von Gerechtigkeit für den Prozess der individuellen Innovation
- Künftige Forschungsfragen bezüglich Gerechtigkeit und Innovation
- Bedeutung der Ergebnisse für verschiedene Interessensgruppen
- Bedeutung der Ergebnisse für die akademische Forschung
- Bedeutung der Ergebnisse für Organisationsentwickler
- Bedeutung der Ergebnisse für Innovationsmanagement
- Fazit
- Interpretation der Ergebnisse
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen organisationaler Gerechtigkeit und innovativem Verhalten in Organisationen. Ziel ist es, die Auswirkungen verschiedener Gerechtigkeitsdimensionen (Verteilungs-, prozedurale, interpersonale und Informationsgerechtigkeit) auf unterschiedliche Formen innovativen Verhaltens zu analysieren.
- Einfluss verschiedener Gerechtigkeitsdimensionen auf innovatives Verhalten
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Gerechtigkeit und der Nutzung formeller und informeller Innovationskanäle
- Rolle von Moderatoren und Mediatoren im Gerechtigkeit-Innovation-Zusammenhang
- Theoretische Einordnung der Ergebnisse im Kontext bestehender Innovationstheorien
- Praktische Implikationen für Organisationsentwicklung und Innovationsmanagement
Zusammenfassung der Kapitel
Zusammenfassung/Abstract: Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen organisationaler Gerechtigkeit und individuellem innovativem Verhalten. 127 Teilnehmer aus Organisationen mit standardisierten Leistungsbeurteilungsgesprächen beantworteten einen Fragebogen zur Messung organisationaler Gerechtigkeit und innovativen Verhaltens. Die Ergebnisse zeigen komplexe Zusammenhänge auf, die im Diskussionsteil detailliert erläutert werden.
Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema ein und skizziert die Forschungsfrage und die Methodik der Studie. Sie begründet die Relevanz der Untersuchung und legt den Fokus auf den Zusammenhang zwischen Gerechtigkeitsempfinden und dem Ausmaß an Innovationstätigkeit innerhalb von Unternehmen.
Theorie: Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene Theorien der organisationalen Gerechtigkeit und deren Dimensionen (Verteilungs-, prozedurale, interpersonale und Informationsgerechtigkeit). Es werden verschiedene Modelle vorgestellt, die den Einfluss von Gerechtigkeit auf verschiedene Arbeitsaspekte erklären. Weiterhin werden relevante Innovationstheorien vorgestellt und deren Einfluss auf die vorliegende Studie erläutert.
Hypothesen: Basierend auf der theoretischen Grundlage werden konkrete Hypothesen formuliert, die den Zusammenhang zwischen den verschiedenen Dimensionen der organisationalen Gerechtigkeit und unterschiedlichen Facetten des innovativen Verhaltens beschreiben. Diese Hypothesen bilden die Grundlage für die empirische Untersuchung.
Methoden: Dieses Kapitel beschreibt detailliert das Studiendesign, die Stichprobe, die verwendeten Messinstrumente und die statistischen Auswertungsmethoden. Die Operationalisierung der Variablen wird genau dargelegt, um die Reproduzierbarkeit der Studie zu gewährleisten.
Schlüsselwörter
Organisationale Gerechtigkeit, innovatives Verhalten, Verteilungsgerechtigkeit, Prozedurale Gerechtigkeit, Interpersonale Gerechtigkeit, Informationsgerechtigkeit, Innovationsmanagement, Leistungsbeurteilung, Mitarbeitermotivation, Empirische Forschung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Studie: Organisationale Gerechtigkeit und Innovatives Verhalten
Was ist das Thema der Studie?
Die Studie untersucht den Zusammenhang zwischen organisationaler Gerechtigkeit und innovativem Verhalten in Organisationen. Konkret analysiert sie die Auswirkungen verschiedener Gerechtigkeitsdimensionen (Verteilungs-, prozedurale, interpersonale und Informationsgerechtigkeit) auf unterschiedliche Formen innovativen Verhaltens.
Welche Gerechtigkeitsdimensionen werden betrachtet?
Die Studie betrachtet vier Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit: Verteilungs-, prozedurale, interpersonale und Informationsgerechtigkeit. Jede Dimension wird auf ihren Einfluss auf innovatives Verhalten hin untersucht.
Welche Arten von innovativem Verhalten werden untersucht?
Die Studie differenziert zwischen verschiedenen Formen innovativen Verhaltens, u.a. die Nutzung formeller und informeller Innovationskanäle. Die genaue Operationalisierung des innovativen Verhaltens wird im Methodenkapitel detailliert beschrieben.
Welche Theorien werden in der Studie verwendet?
Die Studie stützt sich auf verschiedene Theorien der organisationalen Gerechtigkeit und Innovation. Es werden verschiedene Modelle vorgestellt, die den Einfluss von Gerechtigkeit auf verschiedene Arbeitsaspekte erklären, sowie relevante Innovationstheorien, die den Kontext der Studie bilden.
Wie ist die Studie aufgebaut?
Die Studie ist in mehrere Kapitel gegliedert: Zusammenfassung/Abstract, Einleitung, Theorie, Hypothesen, Methoden, Ergebnisse und Diskussionsteil. Der Inhaltsverzeichnis im HTML-Code bietet eine detaillierte Übersicht der einzelnen Kapitel und Unterkapitel.
Welche Methoden wurden angewendet?
Die Studie verwendet ein quantitatives Forschungsdesign. Es wurde eine Stichprobe von 127 Teilnehmern aus Organisationen mit standardisierten Leistungsbeurteilungsgesprächen befragt. Die Daten wurden mithilfe von Fragebögen erhoben und mit verschiedenen statistischen Methoden (u.a. Hauptkomponentenanalyse, t-tests, ANOVA, Korrelationsanalysen, lineare Regressionsanalysen) ausgewertet.
Welche Ergebnisse wurden erzielt?
Die Ergebnisse zeigen komplexe Zusammenhänge zwischen organisationaler Gerechtigkeit und innovativem Verhalten. Die detaillierten Ergebnisse werden im Kapitel "Ergebnisse" präsentiert und im Diskussionsteil interpretiert. Es wird auf die Überprüfung der aufgestellten Hypothesen eingegangen.
Welche Einschränkungen gibt es?
Der Diskussionsteil thematisiert die Validitäts- und Reliabilitätsaspekte der Studie und benennt potentielle Schwachstellen bei der Messung individueller Innovation und der Operationalisierung von Gerechtigkeit. Es werden auch Einschränkungen bezüglich der Bedeutung von Gerechtigkeit für den Prozess der individuellen Innovation diskutiert.
Welche Schlussfolgerungen werden gezogen?
Die Studie zieht Schlussfolgerungen für die akademische Forschung, Organisationsentwickler und das Innovationsmanagement. Das Fazit fasst die wichtigsten Ergebnisse und deren Implikationen zusammen.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Studie?
Schlüsselwörter sind: Organisationale Gerechtigkeit, innovatives Verhalten, Verteilungsgerechtigkeit, Prozedurale Gerechtigkeit, Interpersonale Gerechtigkeit, Informationsgerechtigkeit, Innovationsmanagement, Leistungsbeurteilung, Mitarbeitermotivation, Empirische Forschung.
- Citar trabajo
- Laszlo Reisch (Autor), 2004, Organisationale Gerechtigkeit und innovatives Verhalten in Organisationen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30505
