Schon seit mehreren Jahren ist bekannt, dass Mädchen im Durchschnitt einen höheren Schulabschluss erreichen als Jungen. Somit scheinen sie auch für viele Berufe besser qualifiziert zu sein als Jungen. Diese Tatsache müsste sich also beispielsweise in den Führungspositionen von Unternehmen oder bei der Vergabe von Professuren widerspiegeln. Die Realität ist allerdings eine andere. Nur wenige Führungspositionen oder Professuren sind in den letzten Jahren an Frauen vergeben worden. Dies wird vor allem in den sogenannten typischen „Männerberufen“ deutlich. So hat man also eine vertikale Segregation der Arbeitsmärkte durch von wenigen Frauen besetzte Führungspositionen auf der einen Seite und eine horizontale Segregation der Arbeitsmärkte durch die typischen „Männer- oder Frauenberufe“ auf der anderen Seite. (Vgl. Gottschall 2009: 120) Liegt es wirklich daran, dass Frauen für die sogenannten „Männerberufe“ schlechter qualifiziert sind als Männer oder haben Frauen einfach nicht das Interesse an diesen Berufen? Eine weitere Tatsache ist, dass noch immer weniger Frauen als Männer erwerbstätig sind, weil sie Kinder haben und sich um den Haushalt kümmern müssen. Besondere Aufmerksamkeit wird also auch den erwerbstätigen Frauen und Männern mit Kindern zuteil, für die es aufgrund von Zeitmangel noch schwieriger ist, in eine Führungsposition zu gelangen. Dieser Sachverhalt wird dadurch bestätigt, dass sich die Karrieren von Frauen langsamer entwickeln, als die der Männer (Vgl. Meyerhofer 2009: 104), weil die Frauen sich nach der Geburt häufiger um die Kinder kümmern als die Männer und somit den Anschluss an ihrem Arbeitsplatz verlieren können. Des Weiteren wird Frauen oft unterstellt, sie seien gefühlsbetonter als Männer und daher weniger für eine Führungsposition geeignet, in der man willensstark sein muss und konsequente Entscheidungen treffen muss. Männer haben also immer noch eine eingeschränkte Sichtweise auf die Kompetenzen einer erwerbstätigen Frau. Für sie steht im Vordergrund, im Beruf Karriere zu machen und weniger, sich um Haushalt und Familie zu kümmern. Ist es aber wirklich so, dass ausschließlich die Männer dazu beitragen, dass es Frauen verwehrt wird, in einen bestimmten Beruf einzusteigen oder eine Führungsposition in einem Unternehmen zu erlangen?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Strukturelle Chancengleichheit
- Chancenungleichheit durch Bildung
- Statistische Chancenungleichheit am Arbeitsplatz
- Normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz
- Chancenungleichheit durch soziale Herkunft
- Chancenungleichheit durch die „Natur der Frau“
- Abschließende Betrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Ursachen für die Chancenungleichheit zwischen Männern und Frauen im Beruf und analysiert, welche strukturellen und normativen Faktoren dazu beitragen. Ziel ist es, die Problemfelder zu beleuchten und Lösungsansätze aufzuzeigen, um die Einstiegs- und Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern.
- Strukturelle Chancenungleichheit durch Bildung und Arbeitsmarkt
- Normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz und Geschlechterrollen
- Einfluss von sozialer Herkunft auf die Berufschancen
- Vertikale und horizontale Segregation der Arbeitsmärkte
- Die Rolle von Führungspositionen und Entscheidungsbefugnissen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problematik der Chancenungleichheit zwischen Männern und Frauen im Beruf dar und führt die Kernthemen der Arbeit ein. Das Kapitel "Strukturelle Chancengleichheit" behandelt die Chancenungleichheit, die durch Bildung und Arbeitsmarktstrukturen entsteht. Hier werden die Rolle von Quoten, die Bedeutung der Berufswahl und die Auswirkungen der unterschiedlichen Ausbildungszeiten beleuchtet. Das Kapitel "Normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz" analysiert die Chancenungleichheit, die durch gesellschaftliche Normen und Geschlechterrollen entsteht. Der Einfluss der sozialen Herkunft und die stereotypen Vorstellungen von "weiblichen" und "männlichen" Berufen werden in diesem Kapitel beleuchtet.
Schlüsselwörter
Chancenungleichheit, Frauen, Männer, Beruf, Bildung, Arbeitsmarkt, soziale Herkunft, Geschlechterrollen, Führungspositionen, Segregation, Quoten, Berufswahl, normative Vorstellungen, strukturelle Faktoren.
Häufig gestellte Fragen
Warum gibt es trotz besserer Schulabschlüsse weniger Frauen in Führungspositionen?
Dies liegt an strukturellen und normativen Faktoren wie der Segregation des Arbeitsmarktes, fehlender Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie hartnäckigen Geschlechterstereotypen.
Was ist der Unterschied zwischen vertikaler und horizontaler Segregation?
Vertikale Segregation beschreibt die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsebenen ("Gläserne Decke"). Horizontale Segregation meint die Aufteilung in typische "Männer-" und "Frauenberufe".
Welche Rolle spielen Kinder für die Karriereentwicklung von Frauen?
Frauen übernehmen nach der Geburt häufiger die Betreuungsarbeit und reduzieren ihre Arbeitszeit. Dadurch verlieren sie oft den Anschluss am Arbeitsplatz, während sich Männerkarrieren meist stetig weiterentwickeln.
Welche normativen Vorstellungen behindern Frauen im Beruf?
Oft wird Frauen unterstellt, sie seien zu gefühlsbetont für harte Entscheidungen. Solche Rollenbilder führen dazu, dass Männern eher Willensstärke und Führungskompetenz zugeschrieben wird.
Helfen Quoten bei der Überwindung von Chancenungleichheit?
Die Arbeit diskutiert Quoten als strukturelles Instrument, um den Frauenanteil in Führungspositionen aktiv zu erhöhen und bestehende Barrieren aufzubrechen.
Hat die soziale Herkunft Einfluss auf die Berufschancen?
Ja, die soziale Herkunft prägt Bildungschancen und den Zugang zu Netzwerken, was die Chancenungleichheit am Arbeitsplatz zusätzlich verstärken kann.
- Arbeit zitieren
- Lena Müller (Autor:in), 2013, Chancenungleichheit zwischen Frauen und Männern im Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301924
