In Zeiten von Globalisierung, kurzen Produktlebenszyklen, Fachkräftemangel und schnellen Veränderungen nimmt der Wettbewerbsdruck von Unternehmen stetig zu. Organisationen müssen sich immer schneller an Veränderungen anpassen und eine sehr hohe Innovationsfähigkeit entwickeln, um im Wettbewerb zu bestehen.
Mitarbeiter sind die reichste Ressource von Organisationen, da andere Faktoren, wie z.B. Technik und Standort nur noch kleine Vorteile darstellen. Der Mensch ist allerdings auch die am schwierigsten zu organisierende und am wenigsten berechenbare Größe eines Unternehmens, da jeder Mensch unterschiedliche Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse, Ängste, Verhaltensmuster sowie Emotionen mitbringt, die im Verborgenen liegen und von außen nicht direkt erkennbar und steuerbar sind.
Es ist vor Allem die Aufgabe der Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Bestleistungen zu motivieren. Das Konzept der transformationalen Führung, welches mit positiven Leistungen von Mitarbeitern korrelieren soll, wird seit den 80er Jahren empirisch erforscht und diskutiert.
Die nachfolgende Arbeit wird dieses Konzept kurz erläutern. Die Autorin wird zwei Studien nacheinander analysieren, die Hauptergebnisse vergleichen und kritisch diskutieren, sowie einen Ausblick auf mögliche Bereiche weiterführender Forschung geben.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Das Konzept der transformationalen Führung mit den wichtigsten Forschungsergebnissen
- 1.1 Full Range Leadership Modell
- 1.1.1 Passiv-vermeidende Führung
- 1.1.2 Transaktionale Führung
- 1.1.3 Die vier Komponenten transformationaler Führung
- 2. Studie I: Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen
- 2.1 Einführung und Hypothesen
- 2.2 Methode der Studie
- 2.3 Hauptergebnisse
- 2.4 Diskussion
- 3. Studie II: Transactional and transformational leadership impacts on organizational learning
- 3.1 Einführung und Hypothesen
- 3.2 Methoden der Studie
- 3.3 Hauptergebnisse
- 3.4 Diskussion
- 4. Stärken und Schwächen des Führungsmodells unter Einbeziehung der Studienergebnisse
- 5. Bedeutung der Ergebnisse und ein Ausblick auf sinnvolle weiterführende Forschungen über das Führungsmodell
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Konzept der transformationalen Führung und deren Auswirkungen auf organisationales Lernen und Veränderungsbereitschaft. Zwei empirische Studien liefern Daten, um das Full Range Leadership Modell zu validieren und dessen Stärken und Schwächen zu beleuchten. Die Ergebnisse sollen einen Beitrag zum Verständnis dieses Führungsstils leisten und Anregungen für zukünftige Forschung geben.
- Das Full Range Leadership Modell und seine verschiedenen Führungsstile
- Der Einfluss transformationaler Führung auf die Veränderungsbereitschaft unter Berücksichtigung von Stressoren und Ressourcen
- Die Auswirkungen transaktionaler und transformationaler Führung auf organisationales Lernen
- Stärken und Schwächen des transformationalen Führungsmodells
- Anregungen für zukünftige Forschung
Zusammenfassung der Kapitel
1. Das Konzept der transformationalen Führung mit den wichtigsten Forschungsergebnissen: Dieses Kapitel erläutert das Konzept der transformationalen Führung anhand des Full Range Leadership Modells (FRLM). Es beschreibt die verschiedenen Führungsstile, beginnend mit passiv-vermeidenden Führungsstilen wie Laissez-Faire und Management by Exception (passiv), über transaktionalen Führungsstilen (Management by Exception (aktiv) und abhängige Belohnung) bis hin zu den vier Komponenten der transformationalen Führung: Idealized Influences, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation und Individualized Consideration. Das Kapitel legt den theoretischen Grundstein für die folgenden empirischen Studien, indem es die Kernelemente des FRLM detailliert darstellt und deren Bedeutung für die Führungspraxis herausarbeitet. Die Abbildung des modifizierten FRLM nach Bass & Avolio (1994) visualisiert die verschiedenen Führungsstile und ihre Beziehungen zueinander.
2. Studie I: Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft - Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen: Diese Studie untersucht den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern. Dabei werden Stressoren und Ressourcen als moderierende Faktoren berücksichtigt. Die Methodik beschreibt die verwendeten Instrumente und die Stichprobenselektion. Die Hauptergebnisse präsentieren die statistischen Analysen, die den Einfluss der transformationalen Führung auf die Veränderungsbereitschaft aufzeigen, wobei die Rolle von Stressoren und Ressourcen im Kontext der Ergebnisse beleuchtet wird. Die Diskussion bewertet die Ergebnisse im Lichte der bestehenden Literatur und der Limitationen der Studie. Die detaillierten Tabellen und Abbildungen veranschaulichen die Ergebnisse der moderierten hierarchischen Regressionen.
3. Studie II: Transactional and transformational leadership impacts on organizational learning: Im Fokus dieser Studie steht der Einfluss transaktionaler und transformationaler Führung auf organisationales Lernen. Die Studie verwendet ein spezifisches Modell (OLIMP) zur Erfassung von organisationalem Lernen, das Informationsbeschaffung, -verarbeitung und -auslegung umfasst. Die Methodik und die Hauptergebnisse werden detailliert dargestellt und die Ergebnisse werden anhand verschiedener Tabellen (Faktorladungen, Validitäten, Fit-Indizes) präsentiert. Die Ergebnisse beleuchten die unterschiedlichen Einflüsse von transaktionaler und transformationaler Führung auf die einzelnen Aspekte des organisationalen Lernens, wie kognitive und verhaltensbezogene Veränderungen. Die Diskussion bewertet die Ergebnisse und deren Implikationen für die Praxis.
4. Stärken und Schwächen des Führungsmodells unter Einbeziehung der Studienergebnisse: Dieses Kapitel bietet eine umfassende kritische Auseinandersetzung mit dem transformationalen Führungsmodell auf Basis der Ergebnisse der beiden vorangegangenen Studien. Stärken und Schwächen des Modells werden im Detail analysiert und diskutiert. Dabei werden die Limitationen der Studien berücksichtigt und mögliche Verbesserungen des Modells angedeutet. Die Ergebnisse beider Studien werden synthetisch zusammengeführt und ihre Bedeutung für das Verständnis der Wirkungsweise des Modells hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Full Range Leadership Modell (FRLM), Veränderungsbereitschaft, Organisationales Lernen, Stressoren, Ressourcen, Empirische Studie, Validierung, Führungsstil.
Häufig gestellte Fragen zur Arbeit: Transformationale Führung und deren Auswirkungen auf organisationales Lernen und Veränderungsbereitschaft
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Konzept der transformationalen Führung und deren Auswirkungen auf organisationales Lernen und Veränderungsbereitschaft. Sie validiert das Full Range Leadership Modell (FRLM) anhand zweier empirischer Studien und beleuchtet dessen Stärken und Schwächen.
Welche Führungsstile werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Führungsstile, beginnend mit passiv-vermeidenden Führungsstilen (Laissez-Faire, Management by Exception (passiv)), über transaktionalen Führungsstilen (Management by Exception (aktiv), abhängige Belohnung) bis hin zu den vier Komponenten der transformationalen Führung: Idealized Influences, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation und Individualized Consideration. Diese werden im Rahmen des Full Range Leadership Modells (FRLM) eingeordnet.
Wie viele Studien enthält die Arbeit und was untersuchen sie?
Die Arbeit umfasst zwei empirische Studien. Studie I untersucht den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Veränderungsbereitschaft, wobei Stressoren und Ressourcen als moderierende Faktoren berücksichtigt werden. Studie II untersucht den Einfluss transaktionaler und transformationaler Führung auf organisationales Lernen, gemessen anhand des OLIMP-Modells.
Welche Methoden wurden in den Studien angewendet?
Die Arbeit beschreibt detailliert die Methodik beider Studien, inklusive der verwendeten Instrumente, der Stichprobenselektion und der statistischen Analysen (z.B. moderierte hierarchische Regressionen in Studie I, Konfirmatorische Faktorenanalyse in Studie II). Die Ergebnisse werden in Tabellen und Abbildungen visualisiert.
Welche Ergebnisse wurden erzielt?
Die Ergebnisse beider Studien werden detailliert dargestellt und diskutiert. Studie I zeigt den Einfluss transformationaler Führung auf die Veränderungsbereitschaft unter Berücksichtigung von Stressoren und Ressourcen. Studie II beleuchtet die unterschiedlichen Einflüsse transaktionaler und transformationaler Führung auf verschiedene Aspekte des organisationalen Lernens.
Welche Stärken und Schwächen des FRLM werden diskutiert?
Die Arbeit bietet eine kritische Auseinandersetzung mit den Stärken und Schwächen des FRLM, basierend auf den Ergebnissen der beiden Studien. Limitationen der Studien werden berücksichtigt und mögliche Verbesserungen des Modells werden angedeutet.
Welche Schlussfolgerungen und Ausblicke werden gegeben?
Die Arbeit fasst die Bedeutung der Ergebnisse zusammen und gibt Anregungen für zukünftige Forschung zum Thema transformationaler Führung und deren Auswirkungen auf organisationales Lernen und Veränderungsbereitschaft.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?
Transformationale Führung, Transaktionale Führung, Full Range Leadership Modell (FRLM), Veränderungsbereitschaft, Organisationales Lernen, Stressoren, Ressourcen, Empirische Studie, Validierung, Führungsstil.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit ist in fünf Kapitel gegliedert: 1. Das Konzept der transformationalen Führung, 2. Studie I: Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft, 3. Studie II: Einfluss auf organisationales Lernen, 4. Stärken und Schwächen des FRLM, 5. Bedeutung der Ergebnisse und Ausblick.
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- Laura Holte (Autor), 2015, Konzept der transformationalen Führung. Ein Vergleich von zwei Studien, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301043
