„Flache Hierarchien“ und „Lean Management“ sind Schlagworte, die seit geraumer Zeit Tendenzen in allen Bereichen der Wirtschaft kennzeichnen, klassische Managementstrukturen aufzulösen und Unternehmen fit für eine sich immer schneller verändernde Umwelt zu machen.
Im Rahmen dieser Entwicklung verschiebt sich zunehmend die Bedeutung des Begriffs „Karriere“, der früher meist als die klassische Führungskarriere verstanden wurde, die vertikal durch die Managementebenen eines Unternehmens stets nach oben führte. Die Personalentwicklung, zuständig im Unternehmen für Aus-, Weiterbildung und Karriereplanung, steht vor der Herausforderung, den Mitarbeitern neue Möglichkeiten für die Entwicklung aufzuzeigen und sie jenseits der traditionellen Karrierepfade zu fördern.
Mit dieser Arbeit wollen wir an drei Unternehmen mit flachen Strukturen untersuchen, welche Erwartungen an die Personalentwicklung gestellt werden, ob diese als erfüllt gelten können und wie weit die Strukturen der Unternehmen als besondere Herausforderung gelten können. Es soll dabei versucht werden, ein Bild von der Lage im Unternehmen zu zeichnen und daraus gegebenenfalls Handlungsempfehlungen für künftige Maßnahmen der Personalentwicklung abzuleiten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition der Personalentwicklung
2.1. Allgemeine Definition
2.2. Laufbahn- und Karriereplanung
2.3. Aus- und Weiterbildung
3. Was ist eine flache Hierarchie?
4. Tendenz zur flachen Struktur der Unternehmenshierarchien
5. Karrierekonzepte
5.1. Führungskarriere
5.2. Kompetenzkarriere / Fachkarriere
5.3. Projektkarriere
6. Bedeutung der Kompetenzkarriere in der Zukunft
7. Flache Hierarchiekonzepte in der betrieblichen Praxis
7.1. X-Bank
7.2. X-ENERGIE
7.3. Physikalische Therapie Ute Seibert
8. Personalentwicklungsmaßnahmen in der betrieblichen Praxis (Experteninterviews)
8.1. X-Bank
8.2. X-ENERGIE
8.3. Physikalische Therapie Ute Seibert
9. Erwartungen der Mitarbeiter an die Personalentwicklung und Bewertung der vorhandenen Angebote
9.1. Design der Erhebung und Gang der Untersuchung
9.2. Qualität der Ergebnisse / Rücklauf (Stichprobengröße)
9.3. Verständnis des Begriffs „flache Hierarchie“
9.4. Bereits erfolgte berufliche Weiterentwicklung
9.5. Beurteilung der angebotenen Möglichkeiten zur Personalentwicklung
9.6. Persönliche Karriereziele
9.7. Bereitschaft zur Beteiligung der Mitarbeiter an Maßnahmen der Personalentwicklung
9.7.1. Organisation von Personalentwicklungsmaßnahmen
9.7.2. Beteiligung durch Verzicht auf Freizeit
9.7.3. Finanzielle Beteiligung
9.7.4. „High Potentials“ der Personalentwicklung
9.8. Einfluss der Personalentwicklung auf die Fluktuation im Unternehmen
10. Handlungsempfehlungen an die betrachteten Unternehmen
10.1. X-Bank
10.2. X-ENERGIE
10.3. Physikalische Therapie Ute Seibert
11. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Anhangverzeichnis
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