Das Ausbildungskonzept des dm-Marktes ist wahrlich gelungen. Doch knüpft das Weiterbildungsangebot an dieses erfolgreiche Konzept an? Zieht sich ein roter Faden durch die Unternehmensphilosophie?
Die Arbeit bei dm steht unter dem Motto: „Einer für alle und alle für einen“. Der Einzelne soll durch Teamwork vom Wissen der anderen profitieren. Dem dm-Internetauftritt kann man die Aussage „Stillstand gibt es nicht“ entnehmen. Jeder erhält bei „dm“ die Chance, seine Erfahrungen zu erweitern, denn das LidA-Konzept gilt nicht nur für die Ausbildung, sondern lebenslang. Die ganzheitliche und individuelle Entwicklung des Einzelnen steht im Mittelpunkt. Es werden stetig neue Aufgaben gestellt, die herausfordern. Der „Impuls Weiterbildung“ bietet eine Weiterbildung besonderer Art. Sie finden in dm-Werkstätten und Seminaren statt, die interaktiv gestaltet sind und statt Monologen auf Mitarbeit setzen. Dm bietet umfassende Weiterbildungen zu den Inhalten des drogistischen Sortiments sowie zur Organisation und Führung. Diese richten sich ganz nach den Leitlinien der Erwachsenenbildung. Sie setzen auf Erfahrungs- und Teilnehmerorientierung, wobei die Bedürfnisse der Teilnehmer im Vordergrund stehen. Um die Lernmotivation zu steigern ist bei jedem Weiterbildungsangebot ein konkreter Sinn für die Umsetzung erkennbar. Inwiefern die Teilnahmebedingungen
an einer Weiterbildungsmaßnahme geregelt sind, ob tatsächlich weder ältere noch Frauen mit Kind benachteiligt werden, wird aus dem Internetauftritt jedoch nicht ersichtlich. Da keine ausreichenden Statistiken offengelegt sind kann bei dieser Betrachtung kein endgültiges Urteil über die Qualität des Weiterbildungsangebotes getroffen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsklärungen
2.1 Definition von Menschenbildern
2.2 Weiterbildung
2.3 Ausbildung
3. Untersuchung der Unternehmensphilosophie bei „ dm “
3.1 Allgemeines zum Drogeriemarkt „ dm “
3.2 Das Ausbildungskonzept bei „ dm “
3.3 Das von „ dm “ implizierte Menschenbild
4. Fazit - Stringenz des Konzepts in Bezug auf die „ dm “-Weiterbildungsmöglichkeiten.
5. Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Die Sozial- und Geisteswissenschaften versuchen gleichermaßen verlässliche Aussagen über den Menschen zu treffen, deshalb beleuchten sie ihn und sein Verhalten. Auf Grund dieser Analysen entstehen wichtige Annahmen über das Wesen des Menschen, ebenso über seine Bedürfnisse, Einstellungen und Verhaltensmuster. Daraus konzipieren sich Menschenbilder, die ebenso unterschiedlich sind wie die Annahmen selbst. Der Mensch ist viel mehr, als man in einem einzigen Menschenbild fassen könnte, deshalb sind sie nicht endgültig beweisbar und gleichen vielmehr einer Vision, weil der Mensch ein so komplexes Wesen ist, das sich nicht rein deskriptiv beschreiben lässt. Jeglicher Versuch ist gespickt von Wertungen, was eine objektive Beschreibung des menschlichen Wesens fast unmöglich werden lässt. Menschen entwerfen Bilder immer dann, wenn die zu darstellende Sache zu komplex ist, als dass man sie durch logische Erklärungsversuche begreifen könnte. Menschenbilder enthalten zahlreiche Vereinfachungen, um die Analysen zu ermöglichen, die Vielfalt des menschlichen Denkens und Handelns ist somit auf ein paar Grundannahmen reduziert, welche zur Interpretation prak- tikabler erscheinen (vgl. Siebenhüner 2000). Menschenbilder sind von immenser Bedeutung für unsere Gesellschaft, da sie sich durch ihre explikativ-normative Doppelfunktion auszeich- nen. Der Mensch muss als handlungsoffenes Wesen angesehen werden, der sein Handeln von sich aus determiniert und Menschenbilder als Entscheidungsgrundlagen heranzieht. Dar- an lässt sich erkennen, dass Menschenbilder eine normative Funktion erfüllen, welche die Ein- stellung zur eigenen Person und zu den Mitmenschen maßgeblich beeinflusst (vgl. Ulrich 1993).
2. Begriffsklärungen
2.1 Definition von Menschenbildern
Die Frage danach, was der Mensch sei, ist so alt wie die Menschheit selbst, da der Mensch dazu in der Lage ist über sich selbst zu reflektieren. Auf der Suche nach einer passenden Ant- wort finden sich bestimmte Bilder, die aus Vorstellungen vom menschlichen Wesen bestehen und sich auf Menschenbilder projizieren. Sie sind explizit oder implizit entworfene Konstruktio- nen, die je nach Bedarfslage konstruiert wurden. Ihr Dasein prägt das Handeln und Erleben der Menschen maßgeblich. Sie sind gedankliche Gebilde, die aus Normen und Werten abge- leitet werden, deshalb sind sie weder wissenschaftlich überprüfbar noch widerlegbar, aber auf jeden Fall kritisierbar. Sie beeinflussen die Ausführung und Bewertung menschlichen Tuns, sind geprägt von einer kulturellen Weltsicht und enthalten soziales Wissen (vgl. Oerter 1999). Sie sind durch die jeweilige Epoche und den Kulturkreis in dem sie sich befinden determiniert und von daher grundsätzlich wandelbar. Sie sollen den Menschen als möglichst stabile Orien- tierungen dienen, um sich in ihrer Umwelt zurechtzufinden. Diese Orientierungsfunktion ist in besonderem Maße für die Konzepte des Bildungsmanagements von Bedeutung (vgl. Mauth- ner 2003). „Sowohl in Theorie und Praxis, als auch bei Konzeption und Evaluation von Bil- dungsprogrammen wirken sie bewusst und unbewusst. Für den Erfolg von Weiterbildungs- maßnahmen im wirtschaftlichen Kontext, dürfte also maßgeblich sein, welches Menschenbild ihnen zugrunde liegt“ (Mauthner 2003, S. 38). Je nach der Vorstellung vom gebildeten Men- schen, dem Ziel der Bildungseinheit und dem Maßstab, an dem der Mensch gemessen wird, entstehen völlig unterschiedlichen Bildungsverständnisse. Die Pädagogik schöpft dabei aus einem reichen Fundus an Ansichten, während sich die Betriebswirtschaft auf den homo oeco- nomicus beschränkt (vgl. ebd.). Sie ist eine deterministische Wissenschaft, welche präzise, mathematisch formulierte Erklärungen und Voraussagen gewähren sollte (vgl. Siebenhüner 2000). Der Mensch wird somit als einheitlich funktionierendes Wesen dargestellt, welches für die Ökonomie berechenbar und instrumentalisierbar ist. Der homo oeconomicus ist ein „Mo- dell eines ausschließlich „wirtschaftlich“ denkenden Menschen [...]. Hauptmerkmal des Homo oeconomicus ist seine Fähigkeit zu uneingeschränktem rationalen Verhalten. Handlunsgbe- stimmend ist das Streben nach Nutzenmaximierung“ (www.wirtschaftslexikon.gabler.de). Der Verstandesmensch ist ein für die Wirtschaft brauchbares Verhaltensmodell, da es sich dabei um ein berechenbares, logisches Menschenbild handelt. Den Menschen werden grundlegend gleiche Eigenschaften zugeschrieben, denn „nur so lässt sich menschliches Verhalten im ma- thematischen Sinn planbar und berechenbar machen“ (vgl. Mauthner 2003, S. 45). Die Annah- men über den homo oeconomicus können allerdings nur selten einer empirischen Prüfung standhalten. Zahlreiche spielerische Gegenexperimente beweisen, dass der Mensch nicht ausschließlich rational, sondern vielmehr gefühlsgeleitet und gemäß seinen Gewohnheiten handelt (vgl. Siebenhüner 2000).
2.2 Weiterbildung
Wegen den demografischen Veränderungen, welche einen massiven Fachkräftemangel nach sich ziehen und auch, wegen der steigenden Wissensintensität in Produktionsprozessen, der Globalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt, steigt kontinuierlich der Bedarf an Weiter- bildung. Um keine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt einzubüßen, gewinnt das Lernen im Er- wachsenenalter zunehmend an Bedeutung. Durch die Weiterbildung sollen situationsspezifi- sche Kompetenzen erlangt werden, welche aktivitätsorientiert und selbstgesteuert erlangt wer- den (vgl. Tipplet/ von Hippel 2011). Die Weiterbildung wird seit dem Strukturplan des deut- schen Bildungsrates 1970 als gleichberechtigter, eigenständiger Teilbereich des Bildungssys- tems angesehen, welcher sich in die allgemeine, berufliche und politische Bildung gliedert (vgl. Dt. Bildungsrat 1970, S. 51). Diese sollen dazu dienen verpasste Bildungschancen nachzuho- len, sowie die Persönlichkeit und den wirtschaftlichen Strukturwandel zu fördern. Die Weiterbil- dung baut auf der Ausbildung auf und soll und berufsübergreifende Kompetenzen vermitteln. Das lebenslange Lernen wird in Zukunft mehr und mehr zur Selbstverständlichkeit werden.
2.3 Ausbildung
Historisch gesehen, hat sich die Ausbildung durch einen mühsamen gesellschaftlichen Lern- prozess zu der entwickelt, die sie heute ist. Im Mittelalter beispielsweise galt die Bildung noch als Privileg für gesellschaftliche Oberschichten (vgl. Bontrup/ Pulte 2001). Die Ausbildung hat ihre Rechtsgrundlage im Berufsausbildungsvertrag, demnach soll sie durch persönlich und fachlich geeignete Personen (Ausbilder) erfolgen. Der Ablauf der Ausbildung richtet sich nach einem Ausbildungsplan, welcher berufliches und fachliches Wissen in Lehrjahre gliedert. Er wird im dualen System durch die Berufsschule ergänzt und begleitet, um eine möglichst breit angelegte Grundausbildung zu erlangen. Oftmals stimmen sich Ausbilder und Berufsschule nur ungenügend ab, was zu einem Spannungsfeld zwischen der pädagogisierten und produk- tionsgebundenen Ausbildung führt (vgl. www.wirtschaftslexikon.gabler.de). „Das Ziel der beruf- lichen Bildung (soll demnach) nicht allein darin gesehen werden, daß [sic!] der einzelne in der Berufswelt spezialisierte Tätigkeiten ausführen kann, sondern ebenso darin, daß [sic!] er über allgemeine Fähigkeiten verfügt wie die zur Erkenntnis von Zusammenhängen, zu selbstständi- gen Handeln, zu Kooperation und Verantwortung. Der Lernprozeß [sic!] wird grundsätzlich als Einheit gesehen, in der allgemeine und berufliche oder praktische und theoretische Bildung nicht voneinander isoliert sind“ (Deutscher Bildungsrat 1970, S. 34). Ziel dabei ist es die Hand- lungskompetenz zu fördern, damit die Lerninhalte selbstständig erarbeitet werden können. Der Ausbilder ist dabei lediglich der Lernberater, der bei dringlichen Fragen behilflich ist. Der Entwicklungswert besteht aus individueller Förderung, welche an bisherige Kenntnisse an- knüpft um neue zu ermöglichen. Die Lernaufgaben innerhalb einer Ausbildung sind aus realen Arbeitsprozessen abgeleitet und didaktisch so gestaltet, dass ein Höchstmaß an Selbststän- digkeit erlangt wird. Bei vielen Lernaufgaben werden die Auszubildenden in Arbeitsgruppen eingeteilt, um die sozialen Kompetenzen in Hinblick auf die Kollegen und Kunden zu fördern (vgl. Howe/ Jarosch/ Zinke 2008).
3. Untersuchung der Unternehmensphilosophie bei „ dm “
3.1 Allgemeines zum Drogeriemarkt „ dm “
Das Unternehmen wurde 1973 von Prof. Götz W. Werner gegründet und ist mit seinen mehr als 31.500 Mitarbeitern Deutschlands umsatzstärkster Drogeriemarkt. Der Vorsitzende der Ge- schäftsführung ist derzeit Erich Harsch. Zum Jahresbeginn 2012 hat der dm -Markt vollständig auf Strom aus regenerativen Energien umgestellt, um Strom zu sparen und das Klima zu ent- lasten. Für dieses nachhaltige Energiekonzept erhielt dm den Kältepreis 2012. Nachhaltigkeit wird bei dm sehr groß geschrieben, sie legen großen Wert auf einen verantwortungsbewuss- ten Umgang mit Ressourcen, deshalb stammen die Rohstoffe der Papier- und Zellstoffproduk- te aus zertifizierten Wäldern. Des Weiteren engagiert sich dm für soziale Zwecke.
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- Quote paper
- Sonja Trenker (Author), 2013, Wertschätzung, Selbstständigkeit, Menschlichkeit. Eine Auseinandersetzung mit dem pädagogischen Ausbildungskonzept des dm-Drogerie-Marktes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298538
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