An einem Ort, an dem Menschen in einem festgelegten Rahmen dauerhaft aufeinander treffen und ihre Zeit gemeinsam gestalten, entwickelt sich ein besonderer, kontextbezogener Umgang miteinander, der von spezifischen Denk- und Handlungsweisen geprägt ist – eine „Kultur“ entsteht. Auch ein Unternehmen ist ein solcher Ort, der eine Kultur – die so genannte Unternehmenskultur – hervorbringt.
Ebenso wie in allen anderen Kulturen werden auch in Unternehmen einzelne Aspekte aus dem kulturellen Sektor von bestimmten Gruppen für die Durchsetzung ihrer Interessen instrumentalisiert. Hier sind es beispielsweise bestimmte Gruppen im Management, die unter Schlagworten wie „Kultur des offenen Miteinanders“ oder „Trust-culture“ die Mitarbeiter in ihrer Arbeitswelt effektiver kontrollieren möchten. Auf der anderen Seite sind es z. B. Belegschaftsvertreter, die sich für die Etablierung einer „Lernkultur“ im Unternehmen einsetzen, um mehr Fortbildungszeiten für die Mitarbeiter zu erreichen.
Generell prägen Prozesse wie Bildung, Entwicklung, Implementierung und Veränderung eine Unternehmenskultur, die sowohl gemeinschaftsbildende Aspekte als auch Konfliktpotentiale mit sich bringen. An diesem Komplex setzt der Bereich der Angewandten Ethnologie an, der sich mit der Unternehmenskulturforschung beschäftigt. Auch wenn diese Form der Kulturforschung im Vergleich zu anderen, weiter verbreiteten Forschungsfeldern der Ethnologie immer noch eine Randdisziplin darstellt, so reichen ihre Wurzeln doch bis in die 1930er Jahre nach Amerika zurück. Damals begannen einzelne Ethnologen, Prozesse, Strukturen und Verhaltensweisen innerhalb von Industriebetrieben zu untersuchen1. Die eigentliche Geburtsstunde der Unternehmenskulturforschung in ihrer heutigen Form lag jedoch in den 70er Jahren und stand in engem Zusammenhang mit dem damaligen Erfolg japanischer Unternehmen. Dieser wurde von Seiten der amerikanischen Wirtschaft unter anderem auf die in japanischen Unternehmen vorherrschende, andersartige Kultur zurückgeführt. Bis zum heutigen Zeitpunkt hat sich die Unternehmenskulturforschung in Amerika zu einem festen Bestandteil der Ethnologie entwickelt, der auch von Seiten der Wirtschaft anerkannt ist. Anders sieht es hingegen bei der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland aus: Trotz verschiedener, insbesondere seit Ende der 80er Jahre durchgeführter Studien hat sie sich bis heute noch nicht richtig etablieren können.

Extrait

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Thema und Fragestellung

3. Methode der Literatursuche und Textanalyse

4. Begriffsdefinitionen zum Thema Unternehmenskultur
4.1 Definition des Begriffs „Kultur“
4.2 Definition des Begriffs „Unternehmen“
4.3 Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“

5. Zentrale theoretische Aspekte des Kulturwandels in der Ethnologie und ihr Bezug zur Unternehmenskultur
5.1 Kulturwandel aus ethnologischer Sicht
5.2 Kulturwandel in Unternehmen

6. Angewandte Ethnologie in Unternehmen und ethnologische Methoden zur Erfassung einer Unternehmenskultur
6.1 Angewandte Ethnologie in Unternehmen
6.2 Ethnologische Methoden zur Erfassung einer Unternehmenskultur
6.2.1 Teilnehmende Beobachtung
6.2.2 Qualitative ethnographische Interviews

7. Ethnologische Unternehmenskulturforschung in Deutschland: Problema- tische und chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen – Eine Analyse dreier exemplarischer Studien
7.1 Andreas Novak: „Die Zentrale. Ethnologische Aspekte einer Unter- nehmenskultur“
7.1.1 Eckdaten der Studie
7.1.2 Problematische Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.1.3 Chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.1.4 Schlussbetrachtung der Studie
7.2 Andreas Wittel: „Belegschaftskultur im Schatten der Firmenideologie“
7.2.1 Eckdaten der Studie
7.2.2 Problematische Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.2.3 Chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.2.4 Schlussbetrachtung der Studie
7.3 Irene Götz: „Unternehmenskultur: Die Arbeitswelt einer Großbäckerei aus kulturwissenschaftlicher Sicht“
7.3.1 Eckdaten der Studie
7.3.2 Problematische Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.3.3 Chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.3.4 Schlussbetrachtung der Studie
7.4 Zusammenfassung der problematischen und chancenreichen Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen
7.4.1 Schaubild „Problematische Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen“
7.4.2 Schaubild „Chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen“
7.5 Optimierungspotentiale in der ethnologischen Unternehmenskultur- forschung

8. Zusammenfassung und Resümee

9. Fazit und Ausblick: Die Perspektiven der ethnologischen Unternehmens- kulturforschung in Deutschland

Literaturverzeichnis

Anhang: Anhang I: Deutsche Firmen und ihre Unternehmenskultur – Darstellung im Internet

Anhang II: Deutsche Firmen und ihre Unternehmenskultur – Stellenanzeigen in der Zeitung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 5.1.1 Kultur und Wandel: Anpassung an die Umwelt/ Interaktion

Abbildung 5.2.1 Wie wird eine Unternehmenskultur verändert?

Abbildung 7.4.1.1 Zusammenfassung der problematischen Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen

Abbildung 7.4.2.1 Zusammenfassung der chancenreichen Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen

Abbildung 7.5.1 Fragenkatalog für einen Ethnologen zur effektiveren Durchführung seiner Studie in einem Unternehmen

"Es gibt da einen Witz von einem amerikanischen Manager, es könnte aber genau so gut ein deutscher oder ein englischer Manager sein. Also, der amerikanische Manager hat in einem Wirtschaftsmagazin gelesen, dass die Firmenkultur eine wichtige Sache ist. Daraufhin ruft er seine Mitarbeiter zusammen und gibt ihnen einen Auftrag: "Sucht mir irgendwo eine Firmenkultur. Sie darf soundso viel kosten. Ihr habt dafür ein halbes Jahr Zeit." (Andreas Wittel 1996: 9)

1. Einleitung

Ebenso wie in allen anderen Kulturen werden auch in Unternehmen einzelne Aspekte aus dem kulturellen Sektor von bestimmten Gruppen für die Durchsetzung ihrer Interessen instrumentalisiert. Hier sind es beispielsweise bestimmte Gruppen im Management, die unter Schlagworten wie „Kultur des offenen Miteinanders“ oder „Trust-culture“ die Mitarbeiter in ihrer Arbeitswelt effektiver kontrollieren möchten. Auf der anderen Seite sind es z. B. Belegschaftsvertreter, die sich für die Etablierung einer „Lernkultur“ im Unternehmen einsetzen, um mehr Fortbildungszeiten für die Mitarbeiter zu erreichen.

Generell prägen Prozesse wie Bildung, Entwicklung, Implementierung und Veränderung eine Unternehmenskultur, die sowohl gemeinschaftsbildende Aspekte als auch Konfliktpotentiale mit sich bringen. An diesem Komplex setzt der Bereich der Angewandten Ethnologie an, der sich mit der Unternehmenskulturforschung beschäftigt. Auch wenn diese Form der Kulturforschung im Vergleich zu anderen, weiter verbreiteten Forschungsfeldern der Ethnologie immer noch eine Randdisziplin darstellt, so reichen ihre Wurzeln doch bis in die 1930er Jahre nach Amerika zurück. Damals begannen einzelne Ethnologen, Prozesse, Strukturen und Verhaltensweisen innerhalb von Industriebetrieben zu untersuchen^[1]. Die eigentliche Geburtsstunde der Unternehmenskulturforschung in ihrer heutigen Form lag jedoch in den 70er Jahren und stand in engem Zusammenhang mit dem damaligen Erfolg japanischer Unternehmen. Dieser wurde von Seiten der amerikanischen Wirtschaft unter anderem auf die in japanischen Unternehmen vorherrschende, andersartige Kultur zurückgeführt. Bis zum heutigen Zeitpunkt hat sich die Unternehmenskulturforschung in Amerika zu einem festen Bestandteil der Ethnologie entwickelt, der auch von Seiten der Wirtschaft anerkannt ist. Anders sieht es hingegen bei der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland aus: Trotz verschiedener, insbesondere seit Ende der 80er Jahre durchgeführter Studien hat sie sich bis heute noch nicht richtig etablieren können. Sowohl von der unternehmerischen als auch von der ethnologischen Seite besteht ein nur sehr langsam wachsendes Interesse an den Beiträgen, die die Ethnologie im Bereich der Wirtschaft leisten kann.

Meiner Ansicht nach kann die Ethnologie mit ihrem speziellen Blickwinkel und ihren spezifischen Methoden jedoch gerade im Feld der Unternehmenskulturforschung die deutsche Wirtschaft entscheidend bereichern und zu einem besseren Verständnis des Menschen in seiner Arbeitswelt beitragen. In dieser Arbeit werde ich untersuchen, worin die Gründe für die zurückhaltende Vertretung der Ethnologie in der deutschen Unternehmenskulturforschung liegen und welchen Beitrag sie leisten könnte, wenn ihr eine Chance in der Wirtschaft gegeben würde bzw. wenn sie sich diese erarbeitete. Oder unternehmerisch gedacht: Welchen Gewinn könnte die Ethnologie mit ihrer Kulturforschung für Unternehmen darstellen und was könnte sie zum Unternehmenserfolg beisteuern?

Was hat mein Interesse gerade an diesem Bereich der Ethnologie geweckt, der bis dato in Deutschland noch sehr unterrepräsentiert ist und für viele Ethnologen wenig im Zentrum ihres Interesses steht? Als damalige Mitarbeiterin eines Unternehmens konnte ich vor einigen Jahren persönlich eine Fusion mit einem anderen Unternehmen aus der gleichen Branche miterleben. Nach dem Zusammenschluss ließ sich beobachten, dass der Umgang und die Zusammenarbeit in der neuen Mitarbeiterkonstellation bei weitem nicht reibungslos funktionierte, sondern im Gegenteil sehr konfliktbeladen war. Missverständliche Kommunikation und unterschiedliche Arbeitsauffassungen bzw. Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber waren nur einige Gründe dafür. Vor einem ethnologischen Hintergrund lässt sich heute im Nachhinein feststellen, dass ein wichtiger Grund für diese Konflikte die beiden völlig unterschiedlichen Unternehmens- und Arbeitskulturen waren, die bei der Zusammenführung aufeinander geprallt sind. Vielleicht hätte die Fusion viel effektiver verlaufen können, wenn sie rechtzeitig durch einen externen Beobachter analysiert worden wäre. Dieser hätte den Beteiligten die latenten Konflikte und Missverständnisse vor dem Hintergrund der unterschiedlichen, kulturell geprägten Deutungsmuster verstehbar machen können und ihnen damit einen gemeinsamen Orientierungsrahmen für die Bewältigung der Probleme liefern können.

In einem größeren Zusammenhang gesehen kann man ein Unternehmen und seine Kultur als ein gesellschaftliches Subsystem begreifen, welches einen eigenen Mikrokosmos darstellt und ähnliche Probleme und Konflikte in sich birgt wie andere Gesellschaften in der Welt. Hinzu kommt, dass durch die zunehmende Globalisierung auch in der Wirtschaftswelt ein verstärkter Kontakt und Austausch zwischen unterschiedlichen Nationalitäten – und damit Kulturen – stattfindet. Das wiederum hat zur Folge, dass man sich der eigenen Kultur und seiner Eigenarten bewusster wird, auch der Kultur, die ein Unternehmen prägt. Mit der Unternehmenswelt und ihren unterschiedlichen kulturellen Ausprägungen eröffnet sich ein Forschungsfeld, das bei näherer Betrachtung sowohl für die Wissenschaftsdisziplin Ethnologie als auch für die Unternehmen von wachsendem Interesse sein und für beide Seiten sowohl erkenntnis- als auch gewinnbringende Resultate liefern kann.

2. Thema und Fragestellung

Bis heute gibt es in Deutschland nur wenige Ethnologen, die sich intensiv mit dem Thema Unternehmenskulturforschung beschäftigen und Feldforschungen auf diesem Gebiet durchführen. Diese Tatsache spiegelt sich unter anderem in der geringen Anzahl vorhandener deutscher Monographien zu diesem Thema wider. Neben mangelndem Interesse seitens der Ethnologie gibt es sicherlich auch vielfältige Gründe von Seiten der Unternehmen, Ethnologen bzw. unabhängigen Wissenschaftlern den Zugang zu ihrer Wirtschaftswelt zu erschweren oder zu verweigern. Selbst wenn ein Ethnologe zu Forschungszwecken erfolgreich in einem deutschen Unternehmen aufgenommen wurde, kann es in der Begegnung zwischen Ethnologe und der Arbeitswelt zu unvorhergesehenen Komplikationen kommen. Daraus ergeben sich folgende Fragen für meine Arbeit:

- Sind Unternehmen sinnvolle Einsatzgebiete für Ethnologen?
- Welche konkreten Probleme sind es, auf die ein Ethnologe im Rahmen seiner Erforschung einer Unternehmenskultur in der deutschen Wirtschaft trifft und die ihm seine Arbeit erschweren?
- Welche sind die Gründe dafür, dass ein Ethnologe im deutschsprachigen Raum nur schwer Zugang zu einem Unternehmen findet?
- Warum ziehen Wirtschaftsunternehmen nicht von sich aus einen Ethnologen zu Rate, wenn interne Konflikte zu beobachten sind, die sich auf die hauseigene Unternehmenskultur zurückführen lassen?
Neben den Problemfeldern eröffnen sich auf der anderen Seite aber auch zahlreiche positive Aspekte in der Zusammenarbeit zwischen Ethnologen und Unternehmen. Hieraus lassen sich wiederum die folgenden weiteren Fragen für meine Arbeit ableiten:
- Welchen spezifischen Beitrag kann die ethnologische Unternehmenskulturforschung, auch in Abgrenzung zu anderen, auf diesem Gebiet tätigen Wissenschaften, leisten?
- Was kann ein Ethnologe zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmen beisteuern?
- Welche Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich für das Unternehmen aus dieser Zusammenarbeit?

Ziel meiner Arbeit ist es, Antworten auf diese zentralen Fragestellungen zu finden. Dabei werde ich folgendermaßen vorgehen^[2]:

Zu Beginn werde ich die grundlegenden Begriffe dieser Thematik – Kultur, Unternehmen und Unternehmenskultur – definieren und deutlich machen, in welchem Sinn ich diese Begriffe in meiner Arbeit verwende. In einem Abschnitt zur Definition der Unternehmenskultur wird mit verschiedenen Anwendungsbeispielen von Seiten deutscher Wirtschaftsunternehmen ein Praxisbezug hergestellt: Was verstehen diese Unternehmen selbst unter ihrer Unternehmenskultur?

In einem weiteren Schritt werden einige theoretische Aspekte des Kulturwandels aus ethnologischer Sicht thematisiert und auf den Bereich der Unternehmenskultur übertragen: Inwieweit ist eine Kultur wandelbar, und in welchem Maße trifft das auch auf eine Unternehmenskultur zu?

Der nächste Abschnitt beschäftigt sich mit dem Bereich der Angewandten Ethnologie in Unternehmen. Hier werde ich einen kurzen Einblick in den methodischen Beitrag der Ethnologie zur Erfassung einer Unternehmenskultur geben und zwei Methoden vorstellen, die sich als besonders geeignet für dieses Tätigkeitsfeld erwiesen haben: die teilnehmende Beobachtung und qualitative ethnographische Interviews.

Der Hauptteil meiner Arbeit befasst sich mit drei ausgewählten Monographien deutscher Ethnologen und Kulturwissenschaftler, die in einer Feldforschung die Unternehmenskulturen verschiedener deutscher Firmen untersucht haben. Anhand dieser Studien möchte ich den Ursachen für die wenig verbreitete Zusammenarbeit zwischen Ethnologen und der Wirtschaft auf den Grund gehen. Nach einer kurzen Vorstellung der Studien werde ich diese auf die folgenden detaillierten Fragestellungen hin untersuchen, von denen ich einen Erkenntnisgewinn für die Ursachen der seltenen Bereitschaft zur Kooperation zwischen Unternehmen und Ethnologen erwarte: Welche Probleme ergaben sich für die Autoren der Studien während ihrer Feldforschung in Unternehmen? Inwieweit kam es zu Konflikten oder Missverständnissen in der Begegnung zwischen den Forschern und den Unternehmern bzw. Angestellten? Geben die Monographien Aufschluss über die Gründe dafür?

Gleichzeitig werde ich aber auch betrachten, welche Chancen die Ergebnisse dieser ethnologischen Unternehmenskulturforschungen den Unternehmen bieten können: Inwieweit können die gesammelten Erkenntnisse zu einer Entwicklung des Unternehmens beitragen und auf diese Weise einen Gewinn für das Unternehmen darstellen? In einem weiteren Schritt werde ich die von mir untersuchten Studien vergleichend zusammenfassen und analysieren, inwieweit es Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt und welche Vor- und Nachteile die unterschiedlichen Vorgehensweisen der einzelnen Ethnologen während ihrer Feldforschungen haben. Ziel ist es in diesem Kapitel, einen Optimierungsvorschlag zu machen, inwieweit sich die ethnologische Unternehmenskulturforschung noch besser in die Wirtschaft einbringen könnte.

Zum Abschluss werde ich nach einem Resümee einen Ausblick auf die Perspektiven der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland wagen: Besteht für diesen Bereich der Ethnologie in Deutschland überhaupt die Möglichkeit, sich zu etablieren, und wenn ja, wie könnte dies aussehen und welche Bedingungen sind erforderlich?

3. Methode der Literatursuche und Textanalyse

Bei meiner Literaturrecherche habe ich mich anfangs hauptsächlich auf deutschsprachige ethnologische Literatur konzentriert, da im Zentrum meiner Betrachtung die Situation der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland steht. Es stellte sich jedoch heraus, dass es zum einen noch nicht allzu viel deutschsprachige Literatur zu diesem Thema von Seiten der Ethnologie gibt – besonders die Anzahl der vorhandenen deutschen Monographien beschränkte sich auf einige wenige. Zum anderen beziehen sich auch die deutschen Ethnologen in ihrer Literatur immer wieder auf englischsprachige Quellen, da dort die Wurzeln der ethnologischen Unternehmenskulturforschung liegen. Aus diesem Grund kommt auch die englischsprachige Literatur zur Anwendung.

Die von mir im Hauptteil der Arbeit auf meine Fragestellung hin analysierten Monographien stammen von Andreas Novak (1994)^[3], der als einer der ersten Ethnologen in Deutschland ethnologische Aspekte einer Unternehmenskultur untersucht hat, dem Kulturwissenschaftler Andreas Wittel (1996)^[4], der sich mit dem Thema Belegschaftskultur im Schatten der Firmenideologie beschäftigt hat sowie der Kulturwissenschaftlerin Irene Götz (1997)^[5], die die Arbeitswelt einer Großbäckerei untersucht hat. Neben diesen drei von mir untersuchten Monographien gibt es im Bereich der ethnologischen Unternehmenskulturforschung im deutschsprachigen Raum noch zwei weitere neuere Studien, die veröffentlicht wurden: Die Ethnologin Heike Wiescholek (1999)^[6] untersuchte die Arbeit und Identität in einem mecklenburgischen Betrieb unter Berücksichtigung von ost- und westdeutschen Einflüssen, während die österreichische Ethnologin Erna Szabo (1998)^[7] eine Feldforschung in einem Krankenhaus durchführte^[8].

Da der Bereich der Unternehmenskulturforschung kein rein ethnologisches Forschungsfeld darstellt, sondern sich unterschiedliche Wissenschaftsdisziplinen damit beschäftigen und teilweise gegenseitig ergänzen, beziehe ich mich bei meinen Untersuchungen auch auf interdisziplinäre Literatur, insbesondere aus den Gebieten der Wirtschafts- bzw. Betriebswissenschaft, der Soziologie, der Pädagogik und der Psychologie. In diesem Kontext liefert z. B. Czarniawska-Joerges (1992)^[9] einen ausführlichen interdisziplinären Überblick, während Smircich (1983)^[10] und Allaire/Firsirotu (1984)^[11] wichtige Beiträge zur Organisationskulturtheorie leisten. Ich habe jedoch Wert darauf gelegt, vorwiegend ethnologische Quellen zu verwenden.

4. Begriffsdefinitionen zum Thema Unternehmenskultur

Die Erforschung des Kulturphänomens in der Wirtschaft erfolgt in der Literatur unter der Verwendung unterschiedlicher Begriffe, die oft nicht eindeutig voneinander abgegrenzt sind, sondern teilweise synonym verwendet werden. So ist neben der Unternehmenskultur unter anderem von der Betriebskultur, der Organisationskultur, der Firmenkultur, der Belegschaftskultur, der Unternehmungskultur oder auch der Arbeitskultur die Rede^[12]. In meiner Arbeit verwende ich in erster Linie den Begriff Unternehmenskultur, abgesehen von Zitaten mit anders lautenden Bezeichnungen, weil sich dieser Begriff eindeutig auf die Kultur im Mikrokosmos Unternehmen bezieht.

Im Folgenden werde ich zunächst die Teilbegriffe „Kultur“ und „Unternehmen“ definieren. Anschließend werde ich die Bedeutung des zusammengesetzten Begriffs „Unternehmenskultur“ erläutern. Da es zu keinem der drei Begriffe nur eine einzige gültige Definition gibt, sondern je nach theoretischem Blickwinkel bzw. Wissenschaftsrichtung viele verschiedene Definitionsansätze, werde ich mich hier jeweils auf einige für das Verständnis meiner Arbeit wichtige Teilaspekte konzentrieren.

4.1 Definition des Begriffs „Kultur“

Kultur ist ein mehrdeutiger Begriff, der auf unterschiedliche Weise verwendet werden kann. Eine häufige Betrachtungsweise ist z. B. Kultur als frei gestaltbares und erlerntes Handeln im Kontrast zur Natur, welche gewisse Handlungsweisen als Muss vorgibt. Wenn jedoch in meiner Arbeit von Kultur die Rede ist, möchte ich diese in erster Linie als bestimmte Denk- und Handlungsweisen verstanden wissen, die eine Gruppe von Menschen miteinander teilen

Der Kulturbegriff in der Ethnologie^[13] kann mit vielen verschiedenen theoretischen Ansätzen von Kulturkonzepten^[14] in Verbindung gebracht werden, und dementsprechend gibt es auch keine einheitliche Kulturdefinition, sondern eine Vielzahl verschiedener Definitionen. Die erste ethnologische Definition des Begriffs Kultur lieferte im Jahr 1871 E. B. Tylor, ein Vertreter der Schule des sogenannten unilinearen Evolutionismus:

„Culture [...] is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, customs, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society.”

(In: Peoples/Bailey 1994: 21)

Anhand dieser Definition wird deutlich, wie komplex das „Gebilde“ Kultur ist. Da diese Definition sehr umfassend ist und beinahe alle Bereiche des menschlichen Zusammenlebens abdeckt, wurde sie von vielen Ethnologen als Grundlage für eine eigene Kulturdefinition und -theorie genutzt. Eine etwas engere, formale Definition von Kultur lautet wie folgt:

„Culture is the socially transmitted knowledge and behavior shared by some group of people.”

(Peoples/Bailey 1994: 23)

Betrachtet man nun die Einzelteile dieser Definition, so versteht man z. B. unter „socially transmitted – sozial tradiert“ die Wissensübertragung innerhalb einer Gruppe von Menschen, auch bezeichnet als Enkulturation. „Knowledge – Wissen“ beinhaltet Normen und Werte, ein kollektives Verstehen von Verhalten sowie eine eigene Klassifikation der Realität und Weltsicht, die sich dann letztendlich in einem bestimmten, nach außen getragenen „behavior – Verhalten bzw. Handeln“ verkörpern. Doch erst, wenn ein spezifisches Wissen und Handeln von einer Gruppe von Menschen geteilt wird, kann von Kultur die Rede sein, da sie nur durch Übereinstimmung in der Gemeinschaft ihre Existenzberechtigung erfährt. Trotzdem gibt es innerhalb einer Gemeinschaft nebenher auch eine intra- bzw. interkulturelle Vielfalt (Peoples & Baileys 1994: 21 – 33).

Der Ethnologe Christoph Antweiler (1998: 238) hat unterschiedliche Kulturdefinitionen miteinander verglichen und als grundlegende Gemeinsamkeit die folgenden beiden Merkmale herausgefiltert:

„Trotz Hunderten vorgeschlagener Begriffsbestimmungen bleiben als fundamentale Merkmale der hohe Stellenwert nichtgenetischer Informationsweitergabe und die Anpassungs- und Orientierungsleistung von Kultur für das Handeln der Menschen.“

Auch hier sind Wissen und Handeln die zentralen Aspekte, die durch den Überbau Kultur in eine bestimmte Richtung gelenkt werden.

Eine weitere, allgemeine Definition des Begriffs Kultur, die meinem Verständnis nach dem thematischen Rahmen dieser Arbeit sehr nahe kommt, liefert das Wörterbuch der Völkerkunde (Lang 1999: 220):

„[...] sind damit die Handlungs- und Denkweisen, aber auch die materiellen Hervorbringungen bestimmter menschlicher Gemeinschaften gemeint. Allerdings sind nur solche Handlungs- und Denkweisen Bestandteil von Kultur, in denen die Mitglieder der Gemeinschaft übereinstimmen. Gemeinschaften kann sich auch auf Berufsgruppen, Betriebsangehörige, i. e. generell auf jede Gruppierung beziehen, deren Mitglieder in ihrem Handeln und Denken Übereinstimmungen zeigen.“

Diese Definition ist für meine Arbeit insofern besonders interessant, da sie neben den in Gemeinschaften übereinstimmenden Denk- und Handlungsweisen explizit darauf verweist, dass z. B. auch Betriebsangehörige eine Gemeinschaft bilden, die durch eine bestimmte Kultur geprägt wird.

4.2 Definition des Begriffs „Unternehmen“

Ein Unternehmen ist eine spezielle Organisationsform in der Wirtschaft, die sich im Vergleich zu anderen Organisationen^[15], wie z. B. Non-Profit-Organisationen oder staatlichen Institutionen wie Gemeinden, Schulen und Krankenhäusern, durch bestimmte Merkmale auszeichnet. Für eine erste Orientierung bietet Meyers Taschenlexikon (1999) eine gute allgemeine Definition, indem es ein Unternehmen beschreibt als eine

„dauerhafte organisatorische Einheit, in der wirtschaftliche Aufgaben (Produktion von Sachgütern, Bereitstellung von Dienstleistungen) zum Zweck der Erfolgserzielung (v. a. Gewinnmaximierung) erfüllt werden.“

Merkens (1992: 28 ff.) betrachtet das Wesen eines Unternehmens aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht etwas differenzierter und hat sechs Merkmale hervorgehoben, die ein Unternehmen in Abgrenzung zu anderen Organisationen charakterisieren:

1. Unternehmen arbeiten gewinnorientiert: Für ihren Output wollen sie mehr Geld als Gegenwert erzielen als ihr selbst geleisteter Input durch Material, Arbeitszeit, Löhne etc.
2. Unternehmen gehen mit ihren Kunden eine Tauschbeziehung Ware/Dienstleistung gegen Geld ein.
3. Durch Mitarbeiter wird in Unternehmen industrielle Arbeit verrichtet, d. h. Produkte werden hergestellt oder verkauft bzw. Dienstleistungen angeboten und ausgeführt mit dem Ziel eines kontinuierlichen Fertigungsflusses.
4. Die Umwelt von Unternehmen lässt sich zu einem großen Teil in der Form von Märkten begreifen.
5. Die Mitgliedschaften in einem Unternehmen können prinzipiell nur auf Zeit erworben werden.
6. In Unternehmen wird von dem Anspruch ausgegangen, dass alle Tätigkeiten und Relationen zwischen den Mitgliedern dem Modell des zweckrationalen Handelns auf Basis eines gemeinsamen Unternehmenszweckes verpflichtet sind.

Dreh- und Angelpunkt dieser wirtschaftswissenschaftlichen Definition ist eindeutig das Thema Produktivität, dessen Ziel die Gewinnerzielung innerhalb einer Kapitalgesellschaft ist.

Aus ethnologischer Sicht hingegen stellt sich ein Unternehmen völlig anders dar, da es als ein kulturelles System betrachtet wird, in dem bestimmte kulturelle Ausdrucksformen den Alltag einer speziellen Arbeitswelt bestimmen (Götz 2000: 61 f.):

„So gilt ein Unternehmen im kulturwissenschaftlichen Verständnis als ein mit Hilfe qualitativer Feldforschungsmethoden beschreibbares, gesellschaftliches Subsystem, in dem Arbeitsnormen gesetzt, Berufsprofile vermittelt, Wertvorstellungen und habitualisiertes Verhalten gepflegt sowie offizielle Sinnkonstrukte, z. B. das Corporate Image, zur symbolischen Überhöhung der betrieblichen Wirklichkeit entwickelt und durch entsprechende Medien verbreitet werden (z. B. durch Arbeitsordnungen, Werbebroschüren, Hauszeitungen). Dies geschieht alles in der stetigen Auseinandersetzung mit der außerbetrieblichen Welt, die in einer Wechselbeziehung mit der Betriebskultur steht.“

Vergleicht man nun die Aspekte eines Unternehmens aus wirtschaftswissenschaftlicher und ethnologischer Sicht, so wird die unterschiedliche Zielsetzung der Disziplinen von Gewinn- und Erkenntnisorientierung deutlich. Meiner Ansicht nach schließen sich die jeweiligen Unternehmensdefinitionen jedoch nicht gegenseitig aus, sondern haben aus den unterschiedlichen Ansatzpunkten heraus nebeneinander eine Daseinsberechtigung - sie können sogar teilweise als gegenseitige Ergänzung betrachtet werden. Das wird sich auch in den in Kapitel 7 von mir vorgestellten Monographien zeigen, die jeweils ein Unternehmen zum Forschungsgegenstand haben, welches profitorientiert arbeitet und das gleichzeitig von Ethnologen auf seine speziellen kulturellen Ausdrucksformen hin untersucht wird.

4.3 Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“

Ähnlich wie der Begriff Kultur kann auch der Begriff Unternehmenskultur eine Vielzahl von Definitionen aufweisen, zumal sich andere Wissenschaftsdisziplinen, wie z. B. die Ökonomie, die Psychologie, die Pädagogik oder die Sozialwissenschaften, zur jetzigen Zeit noch wesentlich intensiver als die Ethnologie mit diesem Forschungsfeld auseinandersetzen.

Der Begriff Unternehmenskultur hat in Deutschland seinen Ursprung auf dem Gebiet der Betriebswirtschaftslehre, wo er in den 80er Jahren in die Fachliteratur eingegangen ist (Krulis-Randa 1990: 13)^[16]. Zu Beginn der 1990er Jahre war der Begriff dann bereits ein weit verbreitetes Modewort, das sowohl in den Wirtschaftswissenschaften als auch in der Managementliteratur mit Vorliebe benutzt wurde. Als eingängiges Schlagwort zu dieser Zeit sei nur „Management by culture“ genannt (Götz 2000: 59), womit „die Instrumentalisierung von Kultur [gemeint ist], um damit eine gezielte und in der Wirkung vorherbestimmbare Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter herbeizuführen“ (Novak 1994: 24). Das Konzept Unternehmenskultur wurde zum einen als Erklärungsfaktor für Leistung und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen verwendet, zum anderen aber auch als Erklärung zur Entwicklung von unterschiedlichen Unternehmensstrategien und -verhalten (Dierkes 1988: 2-3). Der Begriff Unternehmenskultur entwickelte sich so im Laufe der Zeit zu einem Steuerungsinstrument des Managements unter der Annahme, dass Kultur in einem Unternehmen eine gestaltbare Variable sei, die Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg hat (Novak 1993: 13). Sie wurde demnach als Möglichkeit der Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter aufgefasst, die unter den Mitarbeitern mehrere Funktionen gleichzeitig erfüllen soll: die Funktion der Identifikation, der Ausbildung einer Verpflichtung, der Erhaltung der Systemstabilität sowie der Sinnstiftung.

Trotz der Einflüsse aus anderen Wissenschaftsbereichen kann man in den verschiedenen Definitionen von Unternehmenskultur jedoch immer noch einen Bezug zu den ursprünglichen ethnologischen Kulturdefinitionen erkennen, die von den Schlüsselwörtern Wissen, Handeln und Gemeinschaft geprägt sind.

Eine Definition der Unternehmenskultur, die eng an das allgemeine Verständnis von Kultur angelehnt ist, liefert der Betriebswirtschaftswissenschaftler Krulis-Randa, wenn er sagt:

„Die Unternehmungskultur ist die Gesamtheit der tradierten, wandelbaren, zeitspezifischen, jedoch über Symbole erfahrbaren und erlernbaren Wertvorstellungen, Denkhaltungen und Normen, die das Verhalten aller Mitarbeiter und das Erscheinungsbild der Unternehmung (Corporate Identity) prägen.“

(Krulis-Randa 1990: 6)

Im Vergleich dazu definiert der Organisationspsychologe Edgar Schein, der auf die Entwicklung der Unternehmenskulturforschung einen großen Einfluss hatte und dessen Literatur in diesem Zusammenhang immer wieder von den verschiedensten Wissenschaftsrichtungen zitiert wird, Unternehmenskultur folgendermaßen^[17]:

„Die Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der gewachsenen und durch die aktuelle Situation beeinflussten Wertvorstellungen, Verhaltensweisen und -routinen, Überzeugungen und Meinungen sowie Ordnungssysteme, Potentiale, Beziehungen und Gegebenheiten innerhalb eines Unternehmens.“

(Schein 1995: 26)

Dabei muss die Kultur seiner Ansicht nach insbesondere zwei Aufgaben erfüllen (Schein 1995: 23 f.):

1. Überleben, Wachstum und Anpassung im Umfeld
2. Interne Integration, die die tägliche Arbeit und Anpassungsfähigkeit ermöglicht

Daraus wiederum ergibt sich für ihn folgende weiterführende Definition für die Kultur einer Gruppe in einem Unternehmen (Schein 1995: 25):

„Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“

(Schein 1995:25)

Zu den in dieser Definition genannten Grundprämissen gehören nach Schein wiederkehrende Verhaltensweisen in der Interaktion, Gruppennormen, bekundete Werte, offizielle Philosophie, Spielregeln, Klima, verwurzelte Talente, Denkgewohnheiten, geistige Modelle und/oder linguistische Paradigmen, gemeinsame Bedeutungen sowie Symbole mit Integrationskraft (Schein 1995: 21 f.). Somit lassen sich viele Gemeinsamkeiten zu der formalen ethnologischen Kulturdefinition von Peoples & Baileys feststellen (vgl. Kapitel 4.1).

Der Sozialwissenschaftler Meinolf Dierkes (1988: 20 ff.) hingegen nennt u. a. folgende Eigenschaften, die eine Unternehmenskultur in erster Linie charakterisieren:

1. Die Kultur eines Unternehmens ist einzigartig und geprägt durch seine Geschichte, Umwelt und führende Persönlichkeiten.
2. Aufgrund der Einzigartigkeit gibt es für erfolgreiche und weniger erfolgreiche Kulturen für Unternehmen in unterschiedlichsten Umwelten keine allgemeinen Prinzipien.
3. Unternehmenskultur ist nicht statisch, sondern dynamisch und verändert sich.
4. Die Kultur eines Unternehmens ist nicht einheitlich, sondern in der Praxis sind vielfältige regionale, professionale und funktionsbezogene Subkulturen zu erkennen.

Anhand dieser Merkmale wird deutlich, wie wichtig es ist, ein Unternehmen individuell, aus verschiedenen Blickwinkeln und vor Ort zu betrachten, um einen umfassenden Eindruck von seiner Unternehmenskultur zu bekommen – eine Aufgabe, der z. B. die ethnologische Feldforschung mit ihrer Forschungsmethode der teilnehmenden Beobachtung in vielen Belangen gerecht wird (vgl. Kapitel 6.2.1).

Aus ethnologischer Sicht liefert Irene Götz (2000: 62) die folgende Definition von Unternehmenskultur:

„Unternehmenskultur meint demnach allgemein gruppengebundene Werte und Normen, Einstellungen und Haltungen, die erstens aus der Auseinandersetzung der Menschen mit der externen und internen betrieblichen Welt entstehen, die zweitens die Wahrnehmungen und Handlungen der Unternehmensangehörigen prägen, drittens in symbolischer Form existieren und viertens als betriebliche Traditionen weitervermittelt werden, wobei diese in ihrer jeweiligen Aktualisierung Transformationen durchleben.“

Des Weiteren betont Götz, dass in einem Unternehmen „Kultur [...] als komplexes Bedeutungsgewebe, in dem einzelne Bestandteile nur in ihrer Vernetzung mit dem jeweiligen Kontext verstanden werden können“, aufgefasst werden muss. Somit wird insbesondere der ethnologische Grundsatz einer holistischen Betrachtungsweise hervorgehoben und auf die Unternehmenskulturforschung übertragen. Götz sieht die holistische Perspektive auch als Hauptunterschied zu den wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen (Götz 2000: 62).^[18]

Ein weiterer, viel diskutierter Unterschied zwischen dem kulturwissenschaftlichen und wirtschaftswissenschaftlichen Ansatz zur Unternehmenskulturforschung besteht darin, dass die Wirtschaftswissenschaft in erster Linie davon ausgeht, dass ein Unternehmen eine Kultur hat (funktionalistischer Ansatz), wohingegen die Kulturwissenschaft annimmt, dass ein Unternehmen eine Kultur ist (symbolisch-semiotischer Ansatz). Nähere Ausführungen zu diesem Diskussionspunkt liefern z. B. Nothnagel (1993: 464 f.) und Götz (2000: 61 f.)

Schaut man sich die Verwendung des Begriffs Unternehmenskultur in deutschen Unternehmen in der Praxis an, so fällt auf, dass es auch dort jeweils völlig unterschiedliche Vorstellungen darüber gibt, was sich hinter der persönlichen Unternehmenskultur verbirgt. Inzwischen ist es für mittlere und größere Unternehmen üblich, dass sie die Beschreibung ihrer "Unternehmenskultur" als einen Text mit Leitbildcharakter explizit veröffentlichen, um damit zum einen auf das Bewusstsein und Verhalten ihrer Mitarbeiter einzuwirken und sich zum anderen ein zeitgemäßes Image in der Außenwelt zu verschaffen. Als Beispiel sei nachfolgend ein Ausschnitt aus der Homepage der Firma Beiersdorf AG angeführt:

Unternehmenskultur

Mit Offenheit und Können, mit Begeisterung und Neugier haben wir unsere Produkte immer besser gemacht.

Doch der Wettbewerb wächst, und die Ansprüche unserer Kunden nehmen zu. Also müssen wir unsere Anstrengungen weiter erhöhen - durch konsequente Markenführung und Markenpflege.

Deshalb verstärken wir den Kundendialog. Wir lernen weiter, miteinander und voneinander. Wir fördern eine innovative Kultur für mehr Qualität zu fairen Preisen. Denn Qualität ist für uns die optimale Erfüllung von Kundenwünschen – die Grundlage des Vertrauens.

Wir werden unsere Kraft für mehr Wachstum einsetzen – schnell und offensiv. So fördern wir Vertrauen und übernehmen Verantwortung. In Deutschland. In Europa. Weltweit.

(www.beiersdorf.de)

Weitere Beispiele zu der Darstellung von Unternehmenskultur auf den Internetseiten deutscher Firmen finden sich in Anhang 1. Bei nahezu allen Beschreibungen fällt auf, dass der Begriff Unternehmenskultur mehr im übertragenen Sinne und damit symbolisch benutzt wird. Der Bezug zu einer der ursprünglichen Definitionen von Kultur bzw. Unternehmenskultur geht mehr und mehr verloren. Auffällig ist zudem, dass oftmals die Kunden- und Gewinnorientierung in den Vordergrund gestellt wird, während die Mitarbeiter, die eigentlich das Fundament einer Unternehmenskultur bilden sollten, vielmehr als Mittel zum Zweck angesehen werden.

Auch in Stellenanzeigen von Unternehmen in der Zeitung wird der Begriff Unternehmenskultur als Blickfang verwendet. Eine Anzeige der Firma Velux in Anhang 2 zeigt z. B., dass dieses Unternehmen den Begriff der Unternehmenskultur als positiv besetztes Schlagwort einsetzt, um zukünftiges Personal von der Attraktivität seines Unternehmens zu überzeugen mit den Worten: „Unternehmenskultur? Aber ja!“.

Ein wichtiger Aspekt, den die meisten der unterschiedlichen Definitionen von Unternehmenskultur gemeinsam haben, ist die Möglichkeit eines Wandels von Kultur, sei es, dass Kultur als „wandelbar“, „nicht statisch“, „transformabel“, „gewachsen“ oder „angepasst“ beschrieben wird. Die Fragen, was man in der Ethnologie unter Kulturwandel versteht und welche Bedeutung dieser in der Unternehmenskulturforschung hat, werde ich im nächsten Kapitel erläutern.

5. Zentrale theoretische Aspekte des Kulturwandels in der Ethnologie und ihr Bezug zur Unternehmenskultur

Da die Kulturthematik eine der Grundlagen der Ethnologie ist, ist auch der Kulturwandel seit jeher ein wichtiger Aspekt in dieser Wissenschaftsdisziplin gewesen. In diesem Kapitel werde ich zunächst eine kurze Einführung in einige zentrale theoretische Aspekte des Kulturwandels aus der Sicht der Ethnologie geben. Im zweiten Abschnitt werde ich erläutern, inwieweit der ethnologische Begriff des Kulturwandels auch auf einen Kulturwandel in Unternehmen bezogen werden kann, d. h., inwieweit auch in Unternehmen ein Kulturwandel stattfinden und dieser bewusst veranlasst und gesteuert werden kann.

5.1 Kulturwandel aus ethnologischer Sicht

Wenn man eine Kultur näher betrachtet, kann man sie zum einen als System mit verschiedenen Elementen auffassen, die in einer bestimmten Beziehung zueinander stehen. Eine solche systematische Betrachtungsweise in der Ethnologie vertreten z. B. die Schulen des Strukturalismus oder des Funktionalismus. Gleichzeitig gibt es aber auch noch eine weitere, ebenso wichtige und ergänzende Perspektive, die Kultur als Prozess ansieht und die damit auch eine zeitliche Dimension berücksichtigt. Kulturen bestehen meist über längere Zeiträume hinweg und sind nicht statisch, sondern wandelbar. Sie entwickeln und verändern sich mit der Zeit, ausgelöst durch handelnde Menschen, welche die Kultur tragen. Dementsprechend ist Kulturwandel „ein qualitativer Wandel der Gesamtkultur oder eines ihrer maßgeblichen Teilbereiche“ (Stagl. In: Wörterbuch der Völkerkunde 1999: 227 f.). Der Wandel eines Teilbereichs jedoch hat meistens auch Auswirkungen auf andere Teilbereiche, wodurch wiederum der systematische Aspekt zum Tragen kommt und auf diese Weise dem Holismus-Anspruch der Ethnologie Rechnung getragen wird.

Bronislaw Malinowski, ein Vertreter des Funktionalismus, war einer der ersten Ethnologen, der die moralische Verantwortung des Menschen im Allgemeinen und des Ethnologen im Speziellen bei seinem Zusammentreffen mit einer fremden Kultur insofern betonte, dass durch den Kontakt mit einer fremden Kultur Einfluss auf diese ausgeübt und ein Kulturwandel evoziert werden kann, sei es bewusst oder unbewusst (Naylor 1996: 10). In seinem Buch „Die Dynamik des Kulturwandels“ (1951) stellt Bronislaw Malinowski seine Theorie des Kulturwandels und der Kulturberührung anhand von Forschungsergebnissen, die sich aus seiner Feldforschung in Afrika ergeben haben. In diesem Zusammenhang betrachtet er „Kulturwandel als Zusammenprall der westlichen Zivilisation mit einheimischen Kulturen und deren Reaktion darauf“ (Malinowski 1951: 49), wobei sich sein Verständnis von Kulturwandel aber auch verallgemeinern und auf andere Kulturen als die selbst erforschte beziehen lässt. Denn bereits im Jahr 1938 definierte er Kulturwandel wie folgt:

„Unter Kulturwandel verstehen wir jenen Vorgang, durch den eine bestehende Gesellschaftsordnung – ihre Organisation, ihre Glaubensvorstellungen, ihr Wissen, ihre Werkzeuge und Verbrauchsgüter – mehr oder weniger rasch umgeformt werden. Der Wandel kann entweder durch Faktoren und Kräfte einer spontanen Entwicklung oder durch die Berührung zweier verschiedener [Kulturen] ausgelöst werden. Im ersten Fall ist das Ergebnis eine unabhängige Evolution, im zweiten Falle das, was man gewöhnlich als Diffusion bezeichnet.“

(Malinowski 1938. In: Kaberry 1951: 9 – 10)

Stagl (In: Wörterbuch der Völkerkunde 1999: 227) unterscheidet zusätzlich zwischen internen und externen Faktoren, die einen Kulturwandel bedingen. Demnach kann zum einen der Kulturwandel von innen heraus geschehen, beeinflusst durch interne Faktoren, wie z. B. Adaption an die Umwelt und deren Veränderungen oder Innovationen. In diesem Fall wird ein Wandel der Kultur meist freiwillig oder unbewusst vollzogen, da eine Anpassung an die sich wandelnde Umwelt zum Überleben der Kultur als notwendig betrachtet wird und somit unumgänglich ist. Auf der anderen Seite kann Kulturwandel aber auch von außen bewirkt werden, wobei externe Faktoren wie Akkulturation oder – wie auch von Malinowski erwähnt – Diffusion^[19] eine Rolle spielen.

Innovation, Akkulturation und Diffusion als die wichtigsten Prozesse eines Kulturwandels haben folgende Bedeutung:

- Innovation: Innovationen liegen jedem Wandlungsprozess als erster Schritt zu Grunde und gehen aus Erfindungen und Entdeckungen oder aus der Übernahme von fremden Kulturen hervor. Sie treten in Form neuer Ideen, Verhaltensweisen oder Produkten auf, die sich qualitativ von zuvor bereits existierenden abheben und dazu beitragen, sich besser an die Umwelt anzupassen (Stagl. In: Wörterbuch der Völkerkunde 1999: 188). Sobald sich eine Innovation, angeregt durch den so genannten Innovator, in einer Gruppe durchgesetzt hat, sei es als Ersatz, Ergänzung oder Veränderung bereits bestehender kultureller Komponenten, und sich eine Mehrheit der Mitglieder damit identifiziert hat, hat auch ein Kulturwandel erfolgreich stattgefunden (Naylor 1996: 49 – 53).
- Akkulturation: Bei der Akkulturation ergibt sich ein Kulturwandel aufgrund des Kontaktes zweier oder mehrerer unterschiedlicher Kulturen miteinander, wobei sowohl Verhaltens- und Denkweisen als auch Produkte der anderen Kultur übernommen und in die eigene Kultur integriert werden oder durch die Verschmelzung verschiedener Elemente völlig neue Kulturformen entstehen. Oftmals hat eine der Kulturen eine Machtposition inne, so dass sich die „schwächere“ Kultur einem unfreiwilligen Wandel unterziehen muss, indem sie sich der dominanten Kultur anpasst, um zu überleben. Das kann auch zu einem völligen Verlust der eigenen Kultur führen und somit in einer Assimilation enden (Naylor 1996: 53 – 55).
- Diffusion: Bei der Diffusion erfolgt ein Kulturwandel aufgrund der freiwilligen Übernahme einer Auswahl von Ideen, Eigenschaften und Produkten anderer Kulturen, da diese für die eigene Kultur als Vorteil angesehen und an die eigenen Bedürfnisse angepasst werden (Naylor 1996: 49 – 56). Gleichzeitig kann sie aber auch als reziproker Austausch erfolgen, der in beide Richtungen verläuft. Diffusion erfolgt selektiv auf Grund eines direkten Kontaktes oder eines entfernten Stimulus (Woods 1975: 25 f.).

Larry L. Naylor hat ein Modell des Kulturwandels entworfen, welches die zuvor beschriebenen Elemente enthält und in der Abbildung 5.1.1 wiedergegeben wird:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

^[1] Gamst/Helmers (1991) geben in ihrem Artikel „Die kulturelle Perspektive und die Arbeit: Ein forschungsgeschichtliches Panorama der nordamerikanischen Industrieethnologie“ einen kurzen Überblick über die geschichtliche Entwicklung der nordamerikanischen Unternehmenskulturforschung.

^[2] Es werden für die Darstellung die allgemein gültigen Abkürzungsregeln Einsatz finden. Abkürzungen, die darüber hinaus verwendet werden, werden an Ort und Stelle erläutert. Der Vereinfachung halber wird im Text normalerweise die übliche männliche Allgemeinform verwendet. Dabei ist die weibliche Form jedoch immer mitgedacht.

^[3] Novak, Andreas (1994): Die Zentrale: Ethnologische Aspekte einer Unternehmenskultur.

^[4] Wittel, Andreas (1996): Belegschaftskulturen im Schatten der Firmenideologie: Eine ethnographische Fallstudie.

^[5] Götz, Irene (1997): Unternehmenskultur: Die Arbeitswelt einer Großbäckerei aus kulturwissenschaftlicher Sicht

^[6] Wiescholek, Heike (1999): „...ich dachte immer, von den Wessis lernen heißt siegen lernen!“ Arbeit und Identität in einem mecklenburgischen Betrieb.

^[7] Szabo, Erna (1998): Organisationskultur und Ethnographie.

^[8] Durch zunehmende Privatisierung kann ein Krankenhaus heutzutage zumindest in einigen Fällen auch als Unternehmen betrachtet werden, ansonsten fällt es eher unter den Oberbegriff Organisation.

^[9] Czarniawska-Joerges, Barbara (1992): Exploring complex organizsations. A cultural perspective.

^[10] Smircich, Linda (1983): Concepts of culture and organizational analysis.

^[11] Allaire, Yvan/Firsirotu, Mihaela (1984): Theories of organizational culture.

^[12] In der englischsprachigen Literatur wird u. a. von „corporate culture“ oder „organizational culture“gesprochen.

^[13] Auch in anderen Wissenschaftsdisziplinen, wie der Soziologie oder der Pädagogik, gibt es verschiedene Kulturdefinitionen. Ich konzentriere mich hier auf eine Definition der Kultur aus ethnologischer Sicht.

^[14] Zu den unterschiedlichen Theorien mit eigener Kulturdefinitionen zählen u. a. der Funktionalismus (Maliniwoski), der Strukturfunktionalismus (Radcliffe-Brown), die Kognitive Ethnologie (Goodenough) sowie die Interpretative Ethnologie (Geertz) (Wischmann 1999: 9ff.).

^[15] Zur Definition des Begriffs „Organisation“ siehe u. a. Merkens (1992: 19 ff.) oder Raab (1989: 41 ff.).

^[16] Für einen Forschungsüberblick aus ökonomischer Sicht siehe Tiebler/Prätorius (1993: 23 – 89).

^[17] Eine Zusammenfassung der allgemeinen organisationspsychologischen Sicht zur Betrachtung der Unternehmens- und Organisationskulturforschung gibt Jürgen Kaschube (1993: 90 – 146).

^[18] Unabhängig von der jeweiligen Wissenschaftsrichtung der betriebenen Unternehmenskulturforschung werden im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur immer wieder auch Begriffe mit ethnologischem Bezug benutzt und auf den Unternehmensbereich übertragen. Dazu gehören vor allem die Begriffe Zeremonie, Ritual/Rite/Ritus, Mythen und Tabu. Helmers (1993: 153 – 160) liefert eine verständliche Kurzdefinition dieser Begriffe sowie eine Analyse ihrer Übertragbarkeit auf die Unternehmenskultur.

^[19] Nach Kaberry (1951: 10) hat Diffusion bei Malinowski einen etwas anderen Sinn. Für ihn bedeutet Diffusion einen Vorgang der „Reorganisation nach ganz neuen und spezifischen Grundsätzen“ und weniger, wie ursprünglich verstanden, eine „Mischung von Kulturelementen“, die man auf verschiedene Mutterkulturen zurückführen kann.

Fin de l'extrait de 77 pages - haut de page

Résumé des informations

Titre: Angewandte Ethnologie in der Wirtschaft: Probleme und Chancen der ethnologischen Unternehmenskulturforschung
Université: University of Cologne (Institut für Völkerkunde)
Note: 2,0
Auteur: Stefanie Hermes (Auteur)
Année de publication: 2004
Pages: 77
N° de catalogue: V29507
ISBN (ebook): 9783638309981
Langue: allemand
mots-clé: Angewandte Ethnologie Wirtschaft Probleme Chancen Unternehmenskulturforschung

Citation du texte: Stefanie Hermes (Auteur), 2004, Angewandte Ethnologie in der Wirtschaft: Probleme und Chancen der ethnologischen Unternehmenskulturforschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29507

Angewandte Ethnologie in der Wirtschaft: Probleme und Chancen der ethnologischen Unternehmenskulturforschung