Eine am Markt bestehende Organisation hat zum einem mit unternehmensinternen Entwicklungen und zum anderen mit Entwicklungen, die mit einer komplexen, dynamischen Umwelt verknüpft sind, zu kämpfen. Die durch die Veränderung entstehende „organisatorische Lücke“ gilt es nach Bekanntwerden zu schließen.
Insbesondere die mittelständischen Unternehmen haben unter diesem stetigen Wandel erhebliche Probleme diese „Lücken“ schnell und effizient zu schließen. Diese Unternehmungen haben aufgrund der ihrer begrenzten Kapital- und Erfahrungswerte nicht immer die Möglichkeiten, zeitnah Lösungswege aufzudecken und entsprechend durchzuführen. Des Weiteren neigen mittelständische Unternehmen aufgrund des begrenzten Unternehmenskapitals dazu, Organisationsspezialisten und andere Experten, nicht dauerhaft an das Unternehmen zu binden, sodass deren Kenntnisse nicht kontinuierlich abrufbar sind.
Eine geeignete Alternative könnte die Übertragung der erforderlichen Aufgaben und Kompetenzen auf externe Träger, etwa einer Unternehmensberatung mit entsprechendem Fachwissen, sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Abkürzungsverzeichnis
2. Einleitung
3. Definitionen
3.1 Mittelständische Unternehmen
3.2. Externe Berater
4. Beraterrolle in mittelständischen Unternehmen
5. Entwicklungsprozess
5.1. Beratungsanlässe
5.2 Geeignete Berater
5.3 Die Funktionen der Beratung
5.3.1 Die Transfer-Funktion
5.3.1.1 Sekundärziel der Funktion
5.3.1.2 Kritikpunkt am Wissenstransfer
5.3.2 Wirtschaftlichkeitsfunktion
5.3.3 Durchsetzungs-Funktion
5.3.4 Legitimationsfunktion
5.4. Entwicklungsprozesse hemmen
5.4.1 Reifegrad des Unternehmens
5.4.2 Unternehmenskultur
6.Fazit
7. Literaturverzeichnis
- Quote paper
- Björn Eimann (Author), 2007, Externe Berater als Träger von Entwicklungsprozessen in mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293187
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