Beschäftigte entwickeln sich stetig weiter. Nur ein kleiner Teil dieser Entwicklung findet im Betrieb statt. Vielmehr bauen sie ihre neuen Kompetenzen in der Freizeit auf.
Schafft es das Unternehmen, die Beschäftigten entsprechend diesen privat erworbenen Kompetenzen einzusetzen, gewinnen beide. Das Unternehmen bindet einen hochmotivierten Mitarbeiter, den es interessengerecht einsetzen kann. Der Mitarbeiter bekommt eine Arbeit, die seinen Neigungen entspricht.
Das Kompetenzmanagement macht persönliche Fortschritte sicht- und vergleichbar und trägt durch die Ermöglichung der Selbstverwirklichung zur Berufszufriedenheit bei.
Diese Arbeit gliedert sich in drei Teile: Nach einer Einführung in die allgemeine Theorie von Kompetenzen werden in einem zweiten Schritt derzeit genutzte Verfahren zur Kompetenzmessung vorgestellt und im Vergleich gegenübergestellt. Der dritte Teil schließlich widmet sich der praktischen Entwicklung eines Kompetenzmanagementsystems und ermöglicht so die Beantwortung der Grundfrage, wie Kompetenzen, die Beschäftigte im Verlauf ihrer Biografie erworben haben, erkannt und im betrieblichen Umfeld nutzbar gemacht werden können.
Inhalt
1. Einführung
2. Kompetenzmanagement – Theorie
2.1 Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen – eine Abgrenzung
2.2 Lernformen
2.3 Kompetenzdimensionen
2.4 Einstufung der Kompetenzen
3. Kompetenzanalyseverfahren
3.1 Kategorisierung und Auswahl von Kompetenzmodellen
3.1.1 Kompetenzstrukturmodelle
3.1.2 Kompetenzniveaumodelle
3.2 Gegenüberstellung der Verfahren
4. Kompetenzmanagement in der Praxis
4.1 Zielsetzung und Implementierung definieren
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.2.1 Datenschutz
4.2.2 Kollektives Arbeitsrecht
4.3 Definition des Kompetenzmodells
4.4 Erstellung von Soll-Profilen
4.5 Kompetenzdiagnostik
4.5.1 Quantitative Erfassung
4.5.2 Qualitative Analyse
4.6 Kompetenzen visualisieren
4.7 Evaluation des Kompetenzmodells
5. Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang: Fragebogen quantitative Kompetenzmessung
Anhang: Kompetenzkatalog
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