Die Menschen haben verschiedene Bedürfnisse. Und verschiedene Fähigkeiten. Die Evolution der Gesellschaft hat es mit sich gebracht, dass die Menschen die für die Bedürfnisbefriedigung zu erledigenden Aufgaben unter sich aufgeteilt haben. Die Arbeitsteilung hat durch die dadurch mögliche Spezialisierung eine höhere Effektivität ermöglicht. So sind Organisationen entstanden, die sich um bestimmte Aufgaben kümmern und selbst wiederum anderen Organisationen Aufgaben stellen.
Organisationen sind soziale Systeme, die eine Umwelt haben und selbst wiederum Umwelt für andere Systeme sind. Dieses Geflecht aus Systemen, seien es nun größere oder kleinere oder sogar solche, die nur aus einer Person bestehen, sind in einem unüberschaubaren Netz aus Beziehungen miteinander verbunden. Die Komplexität dieses Netzes führt dazu, dass es sich ständig und dynamisch und oft unvorhersehbar verändert. Die Beziehungen definieren sich über die Bedürfnisse der einzelnen Teilsysteme. Kann einer nichts Brauchbares mehr für den anderen tun, oder können es die anderen Anbieter besser, so werden seine Beziehungen nach und nach gekappt. Handelt es sich um einen einzelnen Menschen, so kann man sich leicht vorstellen, wie er mehr und mehr isoliert ist, schließlich verkümmert und stirbt. Gleiches blüht den Organisationen, die sich nicht stetig entsprechend den an sie gestellten Anforderungen entwickeln und auf diese Weise antwortfähig bleiben. Verlieren sie ihre Beziehungen und werden mangels Antwortfähigkeit immer weniger gefragt, dann verkümmern auch sie und müssen ihren Betrieb einstellen.
Soziale Systeme haben Bedürfnisse. Sie verändern sich und diese Bedürfnisse stetig und in zunehmender Geschwindigkeit. Dies teilen sie den anderen Mitspielern immer schneller mit, so dass diese immer schneller unter immer mehr Veränderungsdruck geraten.
Kleinste Einheit einer jeden Organisation ist der einzelne Mensch, er ist sozusagen das Atom der Organisationslandschaft. Alles wird letztlich durch einzelne Menschen bewirkt. Verändert sich eine Organisation, dann müssen sich ihre Mitglieder verändern. Die haben aber auch ihre Bedürfnisse. Und deswegen prüfen sie jede sich abzeichnende Veränderung auf das Gute und das Schlechte, das sie in Bezug auf ihre individuellen Bedürfnisse verspricht. Daraus entwickeln sich ablehnende und anziehende Kräfte. Die ablehnenden Kräfte nennen wir oft „Widerstand“ und bekämpfen ihn. [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Organisationsentwicklung will Organisationen verändern
- 2.1 Organisationen ...
- 2.1.1 ... sind bedürfnisorientierte Differenzierungen der Gesellschaft ......
- 2.1.2 ... verändern sich stetig oder sterben
- 2.2 Veränderung ...
- 2.2.1. hat äussere Anlässe
- 2.2.2 hat innere Anlässe
- 2.2.3. ist unvermeidlich
- 2.3 Organisationsentwicklung
- 2.3.1 ist bewusste, zielgerichtete Veränderung
- 2.3.2. verläuft idealerweise in bewussten Phasen
- 3. Veränderung erzeugt Widerstand
- 3.1 Ursachen von Widerstand
- 3.2 Erscheinungsformen von Widerstand
- 3.3 Prävention von Widerstand
- 3.4 Transformation! Würdigung und Nutzung von Widerstand _
- 4. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit dem Phänomen des Widerstands gegen Veränderungen in Organisationen. Sie untersucht die Ursachen und Erscheinungsformen des Widerstands und zeigt auf, wie er im Prozess der Organisationsentwicklung verstanden, verwandelt und genutzt werden kann.
- Die Rolle von Bedürfnissen und Arbeitsteilung in der Entstehung von Organisationen
- Die dynamische Natur von Organisationen und die Notwendigkeit zur Anpassung
- Die Ursachen von Widerstand gegen Veränderung in Organisationen
- Die Bedeutung von Widerstand als Zeichen für mangelnde Verständlichkeit, Sinnhaftigkeit und Partizipation
- Die Transformation von Widerstand in eine wertvolle Ressource für die Organisationsentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in das Thema Widerstand gegen Veränderungen in Organisationen ein. Es beleuchtet die Entstehungsgeschichte von Organisationen aus der Perspektive der menschlichen Bedürfnisse und der Arbeitsteilung. Weiterhin werden die Ursachen für die ständige Veränderung von Organisationen sowie die Folgen mangelnder Anpassungsfähigkeit diskutiert. Im zweiten Kapitel wird die Organisationsentwicklung als bewusste, zielgerichtete Veränderung beschrieben, die in idealen Fällen in verschiedenen Phasen abläuft. Der Fokus liegt auf der Bedeutung von Widerstand als Signal für notwendige Anpassungen innerhalb von Organisationen. Die Arbeit beleuchtet die Ursachen und Erscheinungsformen von Widerstand im dritten Kapitel und zeigt verschiedene Möglichkeiten zur Prävention auf. Im letzten Kapitel wird die Transformation von Widerstand in eine wertvolle Ressource für die Organisationsentwicklung beleuchtet.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Widerstand, Veränderung, Bedürfnisse, Arbeitsteilung, Anpassungsfähigkeit, Transformation, Partizipation, Verständlichkeit, Sinnhaftigkeit.
- Citation du texte
- Ulrich Mann-Rosenberg (Auteur), 2014, Widerstand gegen Veränderungen in Organisationen verstehen, verwandeln und verwerten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274803
