Trotz der kontinuierlich schwierigen Wirtschaftslage, hält der Trend bei den Unternehmen, immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland zu entsenden, weiter an. Allerdings bringt diese Zunahme der Entsendungen auch immer mehr Probleme mit sich. So zeigen Untersuchungen, dass das persönliche Umfeld bei Expatriates, der häufigste Grund für Belastungen während ihres Einsatzes ist. Laut einer Studie von Ernst & Young, geben sogar 61 Prozent der 520 befragten internationalen Unternehmen die Familie als größten Störfaktor an. Demzufolge, kristallisiert sich heraus, dass das Problem zwar bekannt ist, es jedoch bei der Planung und Vorbereitung von Auslandsentsendungen häufig vernachlässigt wird. Durch die Unterschätzung der Integration der Familie wird nicht selten der Grundbaustein für eine scheiternde Entsendung gelegt. Auf der anderen Seite, ist den entsendeten Mitarbeitern im Vorfeld oft selbst nicht klar, dass ein Umzug mit der Familie ins Ausland ein zeitaufwendiger und belastender Akt sein kann (vgl. ECA International, 2012: London), (vgl. Ernst & Young, 2012: München).
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Problemstellung
1.1 Vorstellung der Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Optimierung des Auswahlverfahrens als erster Ansatzpunkt
2.1 Analyse der auftretenden Probleme für Mitarbeiter und Familie
2.1.1 Auswahlkriterien
2.1.2 Auswahlverfahren
2.2 Lösungsansatz für eine erfolgreiche Personalauswahl unter Berücksichtigung familiärer Gegebenheiten
2.3 Präventionsmaßnahmen gegen eine missglückte Auswahl
3 Optimierung der Entsendungsvorbereitung als zweiter Problemkreis
3.1 Analyse der fehlerhaften Vorbereitung von Mitarbeiter und Familie
3.1.1 Informationsorientierte Vorbereitung
3.1.2 Kulturorientierte Vorbereitung
3.2 Lösungsansatz für eine bestmögliche Entsendungsvorbereitung auf den Auslandseinsatz
3.3 Präventionsmaßnahmen gegen eine ungenügende Vorbereitung
4 Optimierung der Betreuung während der Entsendung als dritter Aspekt
4.1 Analyse der mangelhaften Betreuung von Mitarbeiter und Familie
4.2 Lösungsansätze für einen ideale Betreuung vor Ort
4.3 Präventionsmaßnahmen gegen eine unzureichende Betreuung
5 Optimierung der Endphase der Entsendung als letzter Ansatz
5.1 Analyse der Probleme bezüglich der Endphase für Mitarbeiter und Familie
5.1.1 Beendigung des Einsatzes
5.1.2 Reintegration im Heimatland
5.2 Lösungsansätze für eine reibungslosen Ablauf und Zusammenarbeit
5.3 Präventionsmaßnahmen gegen eine mangelhafte Reintegration
6 Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Grundablaufmodell der Entsendung ins Ausland
Tabelle 1: Auswahlverfahren für den internationalen Personaleinsatz
Abbildung 2: Kultureller Anpassungsprozess
1 Problemstellung
Optimierung des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften mit Familie
1.1 Vorstellung der Ausgangssituation
Trotz der kontinuierlich schwierigen Wirtschaftslage, hält der Trend bei den Unternehmen, immer mehr Fach- und Führungskräfte ins Ausland zu entsenden, weiter an. Allerdings bringt diese Zunahme der Entsendungen auch immer mehr Probleme mit sich. So zeigen Untersuchungen, dass das persönliche Umfeld bei Expatriates, der häufigste Grund für Belastungen während ihres Einsatzes ist. Laut einer Studie von Ernst & Young, geben sogar 61 Prozent der 520 befragten internationalen Unternehmen die Familie als größten Störfaktor an. Demzufolge, kristallisiert sich heraus, dass das Problem zwar bekannt ist, es jedoch bei der Planung und Vorbereitung von Auslandsentsendungen häufig vernachlässigt wird. Durch die Unterschätzung der Integration der Familie wird nicht selten der Grundbaustein für eine scheiternde Entsendung gelegt. Auf der anderen Seite, ist den entsendeten Mitarbeitern im Vorfeld oft selbst nicht klar, dass ein Umzug mit der Familie ins Ausland ein zeitaufwendiger und belastender Akt sein kann (vgl. ECA International, 2012: London), (vgl. Ernst & Young, 2012: München).
Anhand dieser und weiterer Befragungsergebnissen geht somit hervor, dass die Unternehmen zukünftig mehr den Faktor Familie miteinbeziehen müssen. Wie bereits erwähnt sind Differenzen innerhalb der Familie der Hauptgrund für vorzeitig abgebrochene Einsätze im Ausland. Denn nur, wenn gewährleistet wird, dass der Mitarbeiter ein harmonisches Umfeld im Einsatzland vorfindet, gelingt auch dauerhaft eine gute Integration. Die Unternehmen benötigen deshalb maßgeschneiderte Lösungsansätze, um auf diesem Gebiet präventiv agieren zu können (vgl. Ernst & Young, 2012: München).
Entsendungen von Fach- und Führungskräften, werden stetig ein komplexer Prozess bleiben. So müssen die Unternehmen sich auch zukünftig mit dem Thema auseinandersetzen, da aufgrund der voranschreitenden Globalisierung ein wachsender Personalbedarf von Expatriates in den nächsten drei Jahren zu erwarten ist (vgl. ECA International, 2012: London).
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, die Problematik bei dem internationalen Einsatz von Fach- und Führungskräften mit Familie zu optimieren.
Die Einleitung stellt einen kurzen Überblick der Ausgangssituation mit Bezug zur aktuellen Wirtschaftslage dar. Dadurch soll die auftretende Problematik des Themas für den Leser besser veranschaulicht werden. Punkt zwei befasst sich mit der Optimierung des Auswahlprozesses, hierbei werden die Auswahlkriterien und das zugehörige Verfahren näher betrachtet. Danach erfolgt die Verbesserung der Entsendungsvorbereitung für Mitarbeiter und Familie unter Punkt drei. Grundlegende Differenzen, die vorab der Entsendungen auftreten, sollen demnach erkannt und zukünftig vermieden werden.
Punkt vier zeigt die Optimierung der Betreuung der Mitarbeiter mit Familie im Einsatzland. Bei diesem Problemkreis gilt es ebenfalls Ursachenforschung zu betreiben, um eine ideale Betreuung vor Ort zu garantieren. Der vorletzte Punkt befasst sich mit der Endphase der Entsendung. Es soll dargestellt werden, wie mögliche auftretende Unstimmigkeiten bei Beendigung des Einsatzes sowie der Reintegration in Zukunft vermieden werden. Das Fazit zum Schluss der Arbeit bildet eine Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse. Abbildung eins soll vorab einen oberflächlichen Überblick des Aufbaus einer Entsendung ins Ausland geben.
Abb. 1: Grundablaufmodell der Entsendung ins Ausland. - (Quelle: eigene Darstellung.)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2 Optimierung des Auswahlverfahrens als erster Ansatzpunkt
2.1 Analyse der auftretenden Probleme für Mitarbeiter und Familie
Es ist generell nicht leicht, den passenden Kandidaten für Auslandseinsätze zu finden. Erschwerend kommen zudem noch die Anforderungen an die Familie des Expatriates hinzu.
2.1.1 Auswahlkriterien
Vor dem Auswahlverfahren wird für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil verfasst. Notwendige Kompetenzen des Anforderungsspektrums, wie z.B. Fach-, Persönlichkeits-, Methoden-, Unternehmerische- und Sozialkompetenz, werden geprüft. Des Weiteren folgen Untersuchungen der fachspezifischen Kenntnisse, sowie der charakterlichen Ausprägung. Hierbei können bereits erste Fehler auftreten. Denn bei beiden Punkten liegt der Fokus ausschließlich beim Bewerber. Somit gibt es keinerlei Bezug zur Familie und jegliche Umwelteinflüsse des Kandidaten werden nicht berücksichtigt. Demnach kann zwangsläufig die Stelle zwar fachlich adäquat besetzt werden, ob auch Frau und Kinder allerdings geeignet sind ist fraglich (vgl. Scherm, 1999: 185), (vgl. Hofmann/Rohrbach, 2008: 3 ff.).
2.1.2 Auswahlverfahren
Durch das Auswahlverfahren soll der geeignetste Bewerber, mit den meisten Übereinstimmungen zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil, gefunden werden (vgl. Scherm, 2001: 185). Folgende Abbildung zeigt einen genaueren Überblick der verschiedenen Auswahlmöglichkeiten:
Auswahlverfahren bei der Besetzung von Auslandspositionen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Auswahlverfahren für den internationalen Personaleinsatz. - (Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Horsch, 1995: 152)
Die Problematik bei der Personalbeurteilung, sowie beim Persönlichkeitstest ist, dass beide Verfahren keinerlei Aufschluss über die familiäre Situation geben. Wie bereits erwähnt, ist es insofern nicht realisierbar, das Umfeld des Bewerbers zu erfassen und zu beurteilen. Beim Assessment-Center dagegen besteht die Chance einen kleinen Einblick in das Familienleben zu erhalten. Aufgrund der vorwiegend hohen Teilnehmerzahlen bei derartigen Veranstaltungen sind diese Informationen meist jedoch sehr oberflächlich und kaum verwendbar. Die beste Alternative bietet hierbei das Interview. Dieses ist gemäß der Graphik auch am Beliebtesten, da grundsätzlich ein ausführlicher Informationsaustausch erfolgt. Somit ist es möglich, vorab alle Unklarheiten zu beseitigen und einen passenden Bewerber mit der dazugehörigen optimalen Familie zu finden (vgl. Pawlik, 2000: 25 ff.).
2.2 Lösungsansatz für eine erfolgreiche Personalauswahl unter Berücksichtigung familiärer Gegebenheiten
Da laut der Umfrage von Wirth die „ablehnende Haltung des Ehepartners“ der häufigste Hinderungsgrund für einen Auslandseinsatz ist, gilt es bei Kandidaten mit Familie, diese von Anfang an in den Prozess mit einzubeziehen (vgl. Wirth, 1992: 133).
Nachdem ein potentieller Bewerber das Anforderungsprofil positiv bestanden hat, wäre ein familienfreundlicher Lösungsansatz vor dem Auswahlprozess, ein Interview mit dem Ehepartner zu führen. Dies kann in Form eines Abendessens mit Bewerber, dessen Partner und Vorgesetzten gemeinsam erfolgen. In entspannter Atmosphäre wird in Ruhe über den geplanten Auslandseinsatz gesprochen. Dem Personalmanager ist es somit möglich, sich im Vorfeld über alle Besonderheiten zu informieren und zu prüfen ob der Partner hinter dem Vorhaben des Auslandseinsatzes steht. Es ist wichtig, sowohl für das Unternehmen, als auch für Bewerber und Familie, vorab alle Unsicherheiten zu klären, als während des Aufenthaltes im Ausland Frustration zu erleben. Für einen erfolgreichen Verlauf der Entsendung wird es immer wichtiger den Partner aktiv in den Auswahlprozess mit einzubeziehen (vgl. Wirth, 1992: 171).
2.3 Präventionsmaßnahmen gegen eine missglückte Auswahl
Um vorab eine missglückte Auswahl zu vermeiden gibt es mehrere Optionen. Ein Punkt wäre, Kandidaten mit Familie von vornherein auszuschließen. Diese Entscheidung würde unternehmerisch gesehen auch eine hohe Kosten- und Zeitersparnis mit sich bringen. Demnach wird bei den Auswahlkriterien festgelegt, Bewerber zu bevorzugen, die keinen festen Partner oder/und Kinder haben. Selbstverständlich muss die Qualifikation auf gleicher Ebene mit den Mitbewerbern stehen. Einen Kandidat aufgrund dieser Eigenschaft auszuwählen, aber ohne die nötigen fachlichen Kenntnisse, nur um den Problemfaktor Familie zu umgehen, ist der falsche Weg. Weiterhin sollte Qualität die oberste Priorität sein, auch wenn dies eine zu betreuende Großfamilie zur Folge hätte (vgl. Pawlik, 2000: 29).
Ein anderer Ansatzpunkt wäre, dass man gezielt Mitarbeiter auswählt, deren Partner bereits im Unternehmen tätig ist und nicht abgeneigt wäre, ebenfalls einer Versetzung in ein ausländisches Tochterunternehmen zuzustimmen. Oder im Szenario, wo der Partner bereits im ausländischen Unternehmen tätig ist (vgl. Pawlik, 2000: 29).
Folglich wird entweder, auf Kandidaten mit Familie verzichtet oder man versucht es anhand einer Zwischenlösung, wenn beide Partner ohne Kinder im selben Unternehmen beschäftigt sind. Dies ist jedoch eine Umgehungstaktik und auf längere Zeit gesehen nicht die optimale Lösung. Hierbei ist es nötig, bezüglich des aktuellen Punktes weiter zu recherchieren, da aus der hier verwendete Literatur kein passender familienfreundlicher Ansatz hervorgeht.
3 Optimierung der Entsendungsvorbereitung als zweiter Problemkreis
3.1 Analyse der fehlerhaften Vorbereitung von Mitarbeiter und Familie
Nach erfolgreicher Personalauswahl folgt die Phase der Vorbereitung. Hier kann mittels interkulturellen Trainings der Kandidat mit Familie besser für den Auslandseinsatz fit gemacht werden. Denn Kultur ist nicht angeboren, sondern muss erlernt werden (vgl. Herbrand, 2002: 47).
3.1.1 Informationsorientierte Vorbereitung
Bei dieser Art von Vorbereitung sollen dem Kandidaten wichtige Daten und Fakten über das Gastland, sowie den persönlichen Lebensumständen vor Ort, den fachlichen Aufgaben im neuen Job als auch die betrieblichen, wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen vermittelt werden. Dies geschieht durch kognitives Training anhand von Filmen, Vorträgen und schriftlichem Informationsmaterial. Partiell berichten auch Rückkehrer der jeweiligen Einsatzländer über ihre Erfahrungen im Beruf und im Privatleben (vgl. Kühlmann, 1995: 105), (vgl. Festing/Dowling/Weber/Engle, 2011: 320).
Die Befragung von Personalmitarbeitern, die für den Einsatz von Expatriates zuständig sind, zeigt, dass bei vorbereitenden Maßnahmen und Betreuung besonders viel Wert auf fachliche Aspekte gelegt wird. Demzufolge geht es bei der Vorbereitung im Wesentlichen um Wissensweitergabe und selten um das Trainieren von kulturspezifischen Fähigkeiten. Ebenfalls geht aus der Befragung hervor, dass Familienmitglieder kaum in die Vorbereitungsmaßnahmen mit einbezogen werden. Obwohl gerade hier die meisten Schwierigkeiten aufgrund deren mangelnder Vorbereitung auf das Gastland entstehen. Das Hauptproblem ist somit bekannt, jedoch wird dem keine große Beachtung geschenkt (vgl. Wirth, 1992: 172).
3.1.2 Kulturorientierte Vorbereitung
Das zentrale Anliegen hierbei liegt darin, den Teilnehmern zu verdeutlichen, in welcher Weise die jeweilige Kultur das Verhalten eines Menschen, seine Wertvorstellung, seine Wahrnehmung, seine Bewertung und sein eigenes Selbstwertgefühl beeinflusst.
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- Quote paper
- Milena Hopp (Author), 2014, Optimierung des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften mit Familie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269306
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