„Heute ist Frau Augustin das erste Mal bei Fischer & Co. Bisher war sie als Hausgehilfin tätig. In diesem Beruf hatte ihr die unregelmäßige Arbeitszeit und das oft sehr persönliche Abhängigkeitsverhältnis nicht mehr gefallen. Nun will sie bei Fischer & Co. als Löterin angelernt werden. Der Pförtner will sie zuerst gar nicht einlassen, denn er kennt sie ja nicht. So muß [!] sie ihm erst lang und breit erklären, was sie will. Er muß [!] erst telefonieren, dann schickt er sie zur Montagewerkstatt. Dort, wo etwa 60 Frauen als Löterinnen tätig sind, findet Frau Augustin nicht gleich den Meister. Als sie ihn endlich findet, ist er wenig begeistert. Er hat kaum Zeit und verweist sie an die Vorarbeiterin Pingelig. Diese zeigt Frau Augustin ihren Arbeitsplatz. Frau Augustin weiß nicht so recht, was sie anfangen soll. Etwas hilflos schaut sie sich um. Die anderen Frauen beachten die die „Neue“ kaum, sie müssen ja ihre Arbeit schaffen. Endlich zeigt ihr die Vorarbeiterin die ersten Handgriffe. Es will nicht so recht klappen. Frau Augustin kämpft mit den Tränen. Schließlich wird eine kleine Pause eingelegt. Frau Augustin fragt sich zu den Toiletten durch…“
Sicher kann sich der Leser gut vorstellen, in welcher Verfassung Frau Augustin nach ihrem ersten Arbeitstag bei Fischer & Co. nach Hause kommt und mit welchen Gefühlen sie sich am nächsten Tag wieder auf den Weg zur Arbeit macht. Hier stellt sich die Frage: Muss das so sein?
Die Auswahl von Mitarbeitern wird in den Unternehmen in der Regel sehr sorgfältig durchgeführt. Kosten für Personalberater, für aufwendiges Personalmarketing und für ausführliche Tests werden nicht gescheut. Personalauswahlentscheidungen zählen unbestritten zu den zentralen Entscheidungen eines Unternehmens. Der Einarbeitung neuer Mitarbeiter wird aber meist weit weniger Beachtung geschenkt.
Der Autor nimmt sich dieser Problematik an. Sie zeigt die verschiedenen Möglichkeiten einer Integration neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen oder in einer Abteilung. Daneben werden aber auch mögliche Probleme des Integrationsprozesses berücksichtigt sowie die Aufgaben der beteiligten Parteien
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
A.I Problemstellung und Gang der Untersuchung
A.II Definitorische Grundlegung – Was bedeutet Integration
B. Der Integrationsprozess als Bestandteil des Einstellungsprozesses
B.I Personalbedarfsplanung
B.I.1 Quantitative Personalbedarfsermittlung
B.I.2 Qualitative Personalbedarfsermittlung
B.I.3 Zeitliche Personalbedarfsermittlung
B.II Personalbeschaffung
B.II.1 Interner Arbeitsmarkt
B.II.2 Externer Arbeitsmarkt
B.II.3 Interner oder externer Arbeitsmarkt, wo findet die Personalbeschaffung statt?
B.III Personalauswahl
B.III.1 Anforderungsprofil
B.III.2 Bewerbungsunterlagen
B.III.3 Personalfragebogen
B.III.4 Vorstellungsgespräch
B.III.5 Testverfahren
B.III.6 Assessment-Center
B.III.7 Sonstige Instrumente der Personalauswahl
B.III.7.1 Ärztliche Eignungsuntersuchung
B.III.7.2 Arbeitsprobe
B.III.7.3 Referenzen
B.III.7.4 Graphologische Gutachten
B.III.8 Auswahlentscheidung
C. Zwischenbetrachtung
D. Der Prozess der Mitarbeiterintegration
D.I Die Rollen der beteiligten Parteien im Integrationsprozess
D.I.1 Die Rolle der Personalabteilung im Integrationsprozess
D.I.2 Die Rolle des Vorgesetzten im Integrationsprozess
D.I.2.1 Die Aufgaben des Vorgesetzten im Integrationsprozess im Einzelnen
D.I.2.1.a Abschnitt 1: Vorbereitung auf den neuen Mitarbeiter
D.I.2.1.b Abschnitt 2: Begrüßung des neuen Mitarbeiters
D.I.2.1.c Abschnitt 3: Informationsergänzung
D.I.2.1.d Abschnitt 4: Einweisung in die Arbeitsaufgabe
D.I.2.1.e Abschnitt 5: Unterweisung am Arbeitsplatz
D.I.3 Die Rolle der Kollegen im Integrationsprozess
D.I.3.1 Die Situation der Arbeitsgruppe
D.I.3.2 Die Situation des einzelnen Kollegen
D.I.3.3 Die Aufgaben der Kollegen im Integrationsprozess
D.I.4 Die Rolle des neuen Mitarbeiters im Integrationsprozess
D.I.4.1 Die Situation des neuen Mitarbeiters
D.I.4.2 Die Aufgaben des neuen Mitarbeiters im Integrationsprozess
D.I.5 Checklisten als Aufgabenunterstützung
D.II Maßnahmen / Instrumente für die Mitarbeiterintegration
D.II.1 Patenkonzept
D.II.2 Mentorkonzept
D.II.3 Steckbrief
D.II.4 Einführungsschrift
D.II.5 Orientierungsveranstaltung
D.II.6 Initiationsrituale
D.II.7 Einführungsseminar
D.II.8 Sonstige Maßnahmen / Instrumente für die Mitarbeiterintegration
D.II.9 Gesamtbetrachtung der Maßnahmen / Instrumente für die Mitarbeiterintegration
D.III (Häufige) Fehler im Integrationsprozess
D.III.1 Falscher Umgang mit Informationen durch den Vorgesetzten
D.III.2 Falsche Einführungsstrategie
D.III.3 Falsche Informationspolitik
D.III.4 Sonstige Fehler im Integrationsprozess
D.III.5 Fehlerfolgen / Lösungsansatz
D.IV Besonderheiten im Integrationsprozess
E. Kritische Betrachtung
F. Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, einen Leitfaden für die praktische Anwendung der Integration neuer Mitarbeiter in Unternehmen zu schaffen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie der Integrationsprozess systematisch und erfolgreich gestaltet werden kann, um eine schnelle Eingliederung zu gewährleisten und frühzeitige Fluktuation zu vermeiden.
- Bedeutung und Herausforderungen der Mitarbeiterintegration
- Strukturierung des Einstellungsprozesses und Einordnung der Integration
- Aufgaben und Rollen der beteiligten Akteure (Personalabteilung, Vorgesetzte, Kollegen, neue Mitarbeiter)
- Analyse und Bewertung verschiedener Integrationsinstrumente
- Identifikation häufiger Fehler und deren Lösungsansätze
Auszug aus dem Buch
D.I.4.1 Die Situation des neuen Mitarbeiters
Die Situation des neuen Mitarbeiters ist geprägt durch das Neue. Er wird in seiner neuen Arbeitsumwelt vertraute Verhältnisse, bisher praktizierte Verhaltensmuster und Alltagsroutinen gegen Unbekanntes und Fremdes eintauschen müssen, was i.d.R. dazu führt, dass er am Anfang einer neuen Beschäftigung unsicher reagiert. Häufig wird diese Anfangsphase der Unsicherheit überdeckt, indem der neue Mitarbeiter versucht, nach außen einen positiven Eindruck zu vermitteln (immer schön lächeln), tatsächlich fühlt er sich aber nicht wirklich wohl in seiner Haut. Sein Ziel muss es sein, diese Unsicherheit zu bewältigen, um dann die volle Arbeitsleistung erbringen zu können.
Gedanken des neuen Mitarbeiters, die diese Unsicherheit begünstigen, sind dabei folgende:
o Wie wirke ich auf die neuen Kollegen?
o Wie komme ich mit der neuen Situation zurecht?
o Habe ich mich vielleicht übernommen?
o Was hält mein neuer Chef von mir?
o Kann ich mich schnell in die Arbeitsgruppe integrieren?
o Wie ist das Betriebsklima?
o Gibt es eine „Kleiderordnung“?
o Komme ich mit den neuen Arbeitsmethoden, Begriffen und Hilfsmitteln zurecht?
o Bekomme ich alle benötigten Informationen?
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Beleuchtet die Problematik einer fehlenden oder mangelhaften Integration neuer Mitarbeiter anhand eines Fallbeispiels und unterstreicht deren Bedeutung für das Unternehmen.
B. Der Integrationsprozess als Bestandteil des Einstellungsprozesses: Analysiert die Phasen des Einstellungsprozesses, von der Personalbedarfsplanung über die Personalbeschaffung bis zur Personalauswahl.
C. Zwischenbetrachtung: Fasst die vorangegangenen Schritte zusammen und begründet, warum die Integration ein essenzieller Bestandteil des Einstellungsprozesses ist.
D. Der Prozess der Mitarbeiterintegration: Detaillierte Darlegung der Rollen der Beteiligten, der Instrumente für eine gelungene Integration sowie der Fehlerquellen im Prozess.
E. Kritische Betrachtung: Reflektiert das Thema und zeigt auf, dass es zwar kein Patentrezept gibt, eine systematische Einführung jedoch in jedem Unternehmen möglich und wirtschaftlich sinnvoll ist.
F. Fazit: Fasst die Erkenntnisse zusammen und betont, dass eine menschengerechte und geplante Integration essenziell ist.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterintegration, Personaleinführung, Einarbeitung, Einstellungsprozess, Personalbeschaffung, Personalplanung, Personalauswahl, Vorgesetzte, Arbeitsgruppe, Integrationsinstrumente, Patenkonzept, Mentorkonzept, Fluktuation, Arbeitsleistung, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit der systematischen Integration neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen, um deren Einarbeitung erfolgreich und für beide Seiten zufriedenstellend zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die Einordnung der Integration in den gesamten Einstellungsprozess, die Rollenverteilung zwischen Personalabteilung, Vorgesetzten und Kollegen sowie der Einsatz konkreter Instrumente wie Patenmodelle oder Checklisten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, einen praktischen Leitfaden zu entwickeln, der Unternehmen hilft, neue Mitarbeiter effektiv in das soziale und fachliche Umfeld einzugliedern, die Zufriedenheit zu steigern und durch eine schlechte Einarbeitung verursachte Fluktuationskosten zu senken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Managementkonzepte und Personaltheorien, ergänzt durch die kritische Reflexion des Autors und praktische Beispiele.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Rollen der beteiligten Parteien, die Vorstellung diverser Integrationsmaßnahmen wie Mentorkonzepte oder Einführungsschriften sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit häufigen Fehlern im Prozess.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterintegration, Personaleinführung, Fluktuation, Einarbeitung, Patenkonzept, Unternehmenskultur und Personalführung.
Wie wichtig ist die Rolle des Vorgesetzten bei der Integration?
Der Vorgesetzte trägt die Hauptverantwortung für die fachliche und persönliche Eingliederung. Seine Aufgabe ist es, den Einführungsprozess überlegt, sinnvoll und systematisch zu planen und zu steuern.
Warum sind Initiationsrituale im Integrationskontext relevant?
Sie dienen auf psychologischer Ebene dazu, dem neuen Mitarbeiter Aufmerksamkeit und Akzeptanz zu signalisieren und seine Bindung an das Unternehmen durch eine offizielle Aufnahmezeremonie zu stärken.
- Arbeit zitieren
- Thorben Lange (Autor:in), 2003, Die Integration neuer Mitarbeiter. Ein Leitfaden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22261
