Allein in Deutschland werden jährlich Millionen von Personal-entscheidungen getroffen, bei denen Unternehmen viel Energie und Finanzmittel in die systematische Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter und Führungskräfte investieren. Nachstehende Tabelle zeigt beispielhaft die mit der Personalbesetzung entstehenden Kosten, die sich gerade für Positionen im Management-Bereich in Höhen bis zu 100.000 € bewegen.
Abbildung 1//Recruitment Kosten
http://www.work-and-life.de/aktuelles/CBC.pdf
In der Personalauswahl ist es wichtig, einen Fit herzustellen, d.h geeignete Positionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen, um deren emotionale Bindung an das Unternehmen sicher zu stellen. Nach einer Studie aus dem Jahr 2010 der Gallup Gmbh, bei der deutschlandweit 1920 Arbeitnehmerinnen zu ihre emotionalen Bindung an ihr Unternehmen befragt wurden, betragen die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund innerer Kündigung zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro jährlich. Während nur 13% der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung aufweisen, hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer (21%) innerlich gekündigt. Innere Kündigungen führen zu Fehlzeiten aufgrund von Krankheit mit jährlichen Kosten in Höhe von 3,7 Milliarden Euro für die Deutsche Wirtschaft. (vgl. Strasser und Strasser, Studie Gallup GmbH 2011)
Immer wichtiger werden daher für Unternehmen engagierte, leistungsmotivierte, sich mit dem Unternehmen identifizierende Mitarbeiter und Führungskräfte um im Wettbewerb bestehen zu können. Um die Einstellung ungeeigneter Bewerber (Alpha-Fehler) zu minimieren, müssen deren individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten möglichst objektiv erfasst werden. Bei der richtigen Auswahl und Platzierung helfen Personalauswahlverfahren, wie sie schon im Jahr
1100 v. Chr. von der chinesischen Regierung mit ihren Staatsbeamten durchgeführt wurden. (EIGD 2/H, S.5-6). Das AC ermöglicht aufgrund der unterschiedlichen Aufgabenstruktur eine tiefergehende Beurteilung der Bewerber. Beurteilungsfehler beeinflussen jedoch die Validität der Untersuchung und vermindern die prognostische Validität, was bei den hohen Kosten und dem hohen Aufwand in der Durchführung auf der Unternehmensseite zu gravierenden finanziellen Schäden führen kann.
Auch der Bewerber wird unzufrieden sein durch Über- oder Unterforderung, wenn er falsch oder an der ungeeigneten Position eingesetzt wird.
Inhaltsverzeichnis
- ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
- BEGRIFFSKLÄRUNG
- ABBILDUNGSVERZEICHNIS
- ZUSAMMENFASSUNG
- EINLEITUNG
- 1. ZENTRALE ERKENNTNISSE ÜBER DEN EINFLUSS VON MERKMALEN BEOBACHTETER PERSONEN BEI DER EINSCHÄTZUNG ANDERER
- 1.1. ASPEKT 1 DIE ÄUẞERLICHEN CHARAKTERISTIKA
- 1.2. ASPEKT 2 DIE NONVERBALEN VERHALTENSWEISEN
- 2. BEGRIFFSKLÄRUNG AC
- 2.1. ENTSTEHUNGSGESCHICHTE AC
- 2.2. DAS AC IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK
- 2.3. BEGRIFFSDEFINITION, ZIEL UND SYSTEMATIK AC
- 3. GEFAHR VON FEHLURTEILEN IM ASSESSMENT CENTER AUF GRUND DER MERKMALE DER BEOBACHTETEN PERSON
- 3.1. PROZESS DER WAHRNEHMUNG MIT URTEILSVERZERRUNG
- 3.2. URTEILSVERZERRUNG AUFGRUND ÄUBERER CHARAKTERISTIKA
- 3.3. URTEILSVERZERRUNG AUFGRUND NONVERBALEN VERHALTENS
- 4. HANDLUNGSEMPFEHLUNG FÜR DIE DURCHFÜHRUNG EINES AC
- 4.1. TEILNEHMER UND ABLAUF AC
- 4.2. PRINZIP DER BEOBACHTUNG
- 4.3. BEOBACHTERROLLE IM AC
- 4.4. BEOBACHTERTRAINING
- 4.4.1. INHALTE BEOBACHTERTRAINING
- 5. STELLUNGNAHME UND EINSCHÄTZUNG DER MACHBARKEIT
- LITERATURVERZEICHNIS
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit analysiert die Rolle des Beobachters im Assessment Center (AC) und untersucht, inwieweit Fehlbeurteilungen die Validität der AC-Ergebnisse beeinflussen können. Die Arbeit beleuchtet die Auswirkungen von Beobachtertraining auf die Qualität der Beurteilungen. Ziel ist es, Handlungsempfehlungen zur Minimierung von Fehlurteilen im AC-Prozess zu entwickeln.
- Einfluss von Merkmalen der beobachteten Personen auf die Beurteilung
- Fehlerquellen und Urteilsverzerrungen im AC-Prozess
- Bedeutung und Einfluss von Beobachtertraining auf die AC-Ergebnisse
- Handlungsoptionen zur Optimierung des AC-Verfahrens
- Kritische Bewertung der Machbarkeit von Handlungsempfehlungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Relevanz des Themas dar und beleuchtet die hohen Kosten, die mit Fehlbesetzungen in Unternehmen verbunden sind. Kapitel 1 analysiert den Einfluss der Merkmale beobachteter Personen, wie Äußerlichkeiten und nonverbales Verhalten, auf die Beurteilung durch Beobachter. Kapitel 2 erläutert den Begriff des Assessment Centers, beleuchtet dessen Entstehungsgeschichte und zeigt die Bedeutung des AC in der Eignungsdiagnostik auf. Im Anschluss werden die Gefahr von Fehlurteilen anhand zweier Beispiele dargestellt und die Prozesse der Wahrnehmung mit Urteilsverzerrung beleuchtet. Kapitel 4 präsentiert Handlungsempfehlungen zur Optimierung des AC-Verfahrens, einschließlich Beobachtertraining und der Gestaltung des AC-Ablaufs.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Beobachter, Fehlbeurteilungen, Urteilsverzerrung, Eignungsdiagnostik, Personalbeschaffung, Beobachtertraining, Validität, Alpha-Fehler, Rekrutierung, Kosten, nonverbale Kommunikation, Äußerlichkeiten, Stereotype.
- Citation du texte
- Erna Fischer (Auteur), 2012, Gefahr von Fehlbeurteilungen im Assessment-Center durch die Beobachter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207751
