Allein in Deutschland werden jährlich Millionen von Personal-entscheidungen getroffen, bei denen Unternehmen viel Energie und Finanzmittel in die systematische Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter und Führungskräfte investieren. Nachstehende Tabelle zeigt beispielhaft die mit der Personalbesetzung entstehenden Kosten, die sich gerade für Positionen im Management-Bereich in Höhen bis zu 100.000 € bewegen.
Abbildung 1//Recruitment Kosten
http://www.work-and-life.de/aktuelles/CBC.pdf
In der Personalauswahl ist es wichtig, einen Fit herzustellen, d.h geeignete Positionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen, um deren emotionale Bindung an das Unternehmen sicher zu stellen. Nach einer Studie aus dem Jahr 2010 der Gallup Gmbh, bei der deutschlandweit 1920 Arbeitnehmerinnen zu ihre emotionalen Bindung an ihr Unternehmen befragt wurden, betragen die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund innerer Kündigung zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro jährlich. Während nur 13% der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung aufweisen, hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer (21%) innerlich gekündigt. Innere Kündigungen führen zu Fehlzeiten aufgrund von Krankheit mit jährlichen Kosten in Höhe von 3,7 Milliarden Euro für die Deutsche Wirtschaft. (vgl. Strasser und Strasser, Studie Gallup GmbH 2011)
Immer wichtiger werden daher für Unternehmen engagierte, leistungsmotivierte, sich mit dem Unternehmen identifizierende Mitarbeiter und Führungskräfte um im Wettbewerb bestehen zu können. Um die Einstellung ungeeigneter Bewerber (Alpha-Fehler) zu minimieren, müssen deren individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten möglichst objektiv erfasst werden. Bei der richtigen Auswahl und Platzierung helfen Personalauswahlverfahren, wie sie schon im Jahr
1100 v. Chr. von der chinesischen Regierung mit ihren Staatsbeamten durchgeführt wurden. (EIGD 2/H, S.5-6). Das AC ermöglicht aufgrund der unterschiedlichen Aufgabenstruktur eine tiefergehende Beurteilung der Bewerber. Beurteilungsfehler beeinflussen jedoch die Validität der Untersuchung und vermindern die prognostische Validität, was bei den hohen Kosten und dem hohen Aufwand in der Durchführung auf der Unternehmensseite zu gravierenden finanziellen Schäden führen kann.
Auch der Bewerber wird unzufrieden sein durch Über- oder Unterforderung, wenn er falsch oder an der ungeeigneten Position eingesetzt wird.
Inhaltsverzeichnis
1. ZENTRALE ERKENNTNISSE ÜBER DEN EINFLUSS VON MERKMALEN BEOBACHTETER PERSONEN BEI DER EINSCHÄTZUNG ANDERER
1.1. ASPEKT 1 DIE ÄUßERLICHEN CHARAKTERISTIKA
1.2. ASPEKT 2 DIE NONVERBALEN VERHALTENSWEISEN
2. BEGRIFFSKLÄRUNG AC
2.1. ENTSTEHUNGSGESCHICHTE AC
2.2. DAS AC IN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK
2.3. BEGRIFFSDEFINITION, ZIEL UND SYSTEMATIK AC
3. GEFAHR VON FEHLURTEILEN IM ASSESSMENT CENTER AUF GRUND DER MERKMALE DER BEOBACHTETEN PERSON
3.1. PROZESS DER WAHRNEHMUNG MIT URTEILSVERZERRUNG
3.2. URTEILSVERZERRUNG AUFGRUND ÄUßERER CHARAKTERISTIKA
3.3. URTEILSVERZERRUNG AUFGRUND NONVERBALEN VERHALTENS
4. HANDLUNGSEMPFEHLUNG FÜR DIE DURCHFÜHRUNG EINES AC
4.1. TEILNEHMER UND ABLAUF AC
4.2. PRINZIP DER BEOBACHTUNG
4.3. BEOBACHTERROLLE IM AC
4.4. BEOBACHTERTRAINING
4.4.1. INHALTE BEOBACHTERTRAINING
5. STELLUNGNAHME UND EINSCHÄTZUNG DER MACHBARKEIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Rolle des Beobachters im Assessment-Center-Verfahren und analysiert, wie Fehlbeurteilungen durch die Wahrnehmung von Merkmalen der beobachteten Personen die Validität der Ergebnisse gefährden können, um daraus Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Beobachterqualität abzuleiten.
- Einfluss äußerer Merkmale und nonverbalen Verhaltens auf die Beobachterurteil
- Psychologische Prozesse der Wahrnehmung und Entstehung von Urteilsverzerrungen
- Methodik und Systematik des Assessment-Center-Verfahrens
- Maßnahmen zur Qualitätssicherung durch gezielte Beobachtertrainings
Auszug aus dem Buch
3.2. Urteilsverzerrung aufgrund äußerer Charakteristika
Das Unternehmen Reibach&Co möchte mittels eines AC-Verfahrens einen neuen Leiter für die Abteilung Auftragsbearbeitung gewinnen. Dazu wurden 5 Personen eingeladen, als interne Beobachter nehmen am AC teil die Leiterin Personal Frau Führ, der Leiter Gesamtinnendienst, Herr Retter, sowie der Leiter Vertrieb, Herr Dienstmann. Bei den 5 Bewerbern handelt es sich um 2 Frauen und 3 Männer, die fachlich ähnlich qualifiziert sind und im AC nun ihre Führungsqualitäten beweisen sollen. Frau Schein ist eine sehr attraktive Enddreißigerin, vorteilhaft und figurbetont im Businesslook gekleidet während Frau Maus, auch Ende Dreißig, allerding etwas mollig und unvorteilhaft gekleidet ist. Die Herren sind alle im Anzug erschienen und sind von durchschnittlicher Attraktivität und Körperbau. Die physische Attraktivität von Frau Schein, die visuell besonders leicht und ohne persönlichen Kontakt feststellbar ist, beeinflusst Herrn Retter darin, Frau Schein positiver und wohlmeinender entgegenzutreten, als den anderen Assessees. In einer Studie von Asch (1946) wurden Teilnehmer aufgefordert, Personen anhand einer Liste mit Eigenschaften zu beurteilen. Als Ergebnis zeigte sich, dass sich Personen in ihrer Beurteilung verschiedenster Dimensionen von einer einzigen Eigenschaft beeinflussen lassen.
In den einzelnen Aufgaben des AC beobachten die Assessoren jetzt die Assessees um eine Gesamtbeurteilung abgeben zu können. In der Gruppendiskussion erweist sich Frau Maus als fachlich kompetenter und rhetorisch ausdrucksstärker, während Frau Schein wenig am Gespräch teilnimmt und ihre Beiträge fachlich eher schwach sind. Auch bei der Postkorbübung zeigen sich andere Assesses als strukturierter und schneller als Frau Schein. Im Rollenspiel, einem fingierten Mitarbeitergespräch, zeigt sie zwar einen guten Einstieg, kann aber dann während des Gespräches den Mitarbeiter nicht mit sich führen. Trotz dieser jeweils suboptimalen individuellen Leistungen dominiert in Herrn Retters Beurteilung die Attraktivität von Frau Schein über den anderen beobachteten Merkmalen, wie Unsicherheit, fehlende Ausdrucksstärke und geringer ausgebildetes Selbstbewusstsein. Diesen Attributen von Frau Schein schenkt er kaum bis gar keine Beachtung. Ganz deutlich ist bei Herrn Retter der Einfluss des Halo-Effektetes zu erkennen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. ZENTRALE ERKENNTNISSE ÜBER DEN EINFLUSS VON MERKMALEN BEOBACHTETER PERSONEN BEI DER EINSCHÄTZUNG ANDERER: Dieses Kapitel erläutert, wie physische Attraktivität und nonverbale Signale bei der ersten Eindrucksbildung zu Beurteilungsfehlern führen können.
2. BEGRIFFSKLÄRUNG AC: Es wird die historische Entwicklung, die Rolle in der Eignungsdiagnostik sowie das Ziel und die Systematik von Assessment Centern definiert.
3. GEFAHR VON FEHLURTEILEN IM ASSESSMENT CENTER AUF GRUND DER MERKMALE DER BEOBACHTETEN PERSON: Dieses Kapitel beschreibt psychologische Wahrnehmungsprozesse und verdeutlicht anhand konkreter Beispiele die Gefahr von Urteilsverzerrungen durch Merkmale der Teilnehmer.
4. HANDLUNGSEMPFEHLUNG FÜR DIE DURCHFÜHRUNG EINES AC: Hier werden Qualitätsstandards für die Durchführung sowie die Notwendigkeit und Inhalte eines systematischen Beobachtertrainings dargelegt.
5. STELLUNGNAHME UND EINSCHÄTZUNG DER MACHBARKEIT: Das Kapitel reflektiert die Wirksamkeit von Beobachtertrainings und diskutiert kritisch deren Beitrag zur Steigerung der Validität von AC-Ergebnissen.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Beobachter, Fehlbeurteilung, Urteilsverzerrung, Validität, Halo-Effekt, Personalauswahl, Wahrnehmung, Eignungsdiagnostik, Beobachtertraining, Sozialpsychologie, Mitarbeiterpotenzial, Verhaltensmerkmale, Objektivität, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle der Beobachter in Assessment-Center-Verfahren und deren Einfluss auf die Korrektheit von Personalentscheidungen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die soziale Wahrnehmung, psychologische Urteilsfehler wie der Halo-Effekt sowie die Gestaltung von Beobachtertrainings zur Qualitätssicherung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Beobachter durch eigene Verzerrungseffekte die Validität der Eignungsdiagnostik gefährden können und wie dieser Gefahr methodisch begegnet werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse psychologischer Konzepte zur sozialen Wahrnehmung und der Auswertung von Standards für die Assessment-Center-Technik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu ACs, die Analyse von Urteilsverzerrungen an Fallbeispielen sowie Empfehlungen für eine strukturierte Durchführung von Assessment Centern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch Begriffe wie Assessment-Center, Urteilsverzerrung, Beobachterfehler, Halo-Effekt und Validität geprägt.
Welche Bedeutung kommt dem ersten Eindruck im AC zu?
Der erste Eindruck kann aufgrund von Merkmalen wie physischer Attraktivität den Halo-Effekt auslösen, welcher dazu führt, dass objektive Leistungsdaten der Bewerber ignoriert werden.
Warum ist das Beobachtertraining ein kritischer Faktor?
Da Beobachter meist keine direkte Rückmeldung über die Qualität ihrer Beurteilungen erhalten, dient das Training dazu, sie für eigene Fehlerquellen zu sensibilisieren und die Beobachtergenauigkeit zu erhöhen.
- Citation du texte
- Erna Fischer (Auteur), 2012, Gefahr von Fehlbeurteilungen im Assessment-Center durch die Beobachter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207751
