Konflikte zwischen Mitarbeitern am Arbeitsplatz können weitreichende Folgen für ein Unternehmen
mit sich bringen. Neben der psychischen Belastung der Konfliktparteien,
entstehen durch Konflikte auch Kosten für das Unternehmen. Diese zu beziffern ist in der
Regel nicht möglich, da viele dieser finanziellen Aufwendungen indirekt anfallen, beispielsweise
durch vernachlässigte Aufgaben. Laut der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG
entstanden 2009 aufgrund von Konflikten gescheiterte Projekte bei 50 Prozent der Unternehmen
eine ungeplante Ausgabe in Höhe von mindestens 50.000 Euro, bei jedem Zehnten
sogar über 500.000 Euro.
Ein Konflikt zwischen Mitarbeitern ist daher nicht nur ein psychisches Problem für die
Beteiligten, er richtet ebenfalls einen sehr großen finanziellen Schaden an und stört massiv
das Betriebsklima (1. These).
Jedoch ist ein solcher Konflikt durch ein geeignetes Konfliktmanagement präventiv vermeidbar
bzw. auch im Nachhinein vermittelbar, so dass die Folgen nicht bzw. gemildert
eintreten. Dies zu realisieren ist eine bedeutende Führungsaufgabe, auch wenn sie eine der
Schwierigsten ist, denn aufgrund der individuellen Ausgangslagen gibt es kein Universalrezept.
Deshalb ist es notwendig, dass sich die Führungskraft der individuellen Entstehung
von Konflikten bewusst ist und auf diese ebenfalls individuell reagiert.
In dieser Arbeit werden die Konfliktarten beschrieben, die für eine Führungskraft wichtig
sein könnten, sowie mögliche Präventions- und Interventionstechniken erläutert bzw. deren
Wirkung beschrieben.
Inhaltsverzeichnis
Gender-Klausel
Thesenblatt
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition von Konflikt
3. Konfliktarten
3.1. Erscheinungsformen eines Konfliktes
3.1.1. Heißer Konflikt
3.1.2. Kalter Konflikt
3.2. Hintergründe eines Konfliktes
3.2.1. Politischer Konflikt
3.2.2. Ethischer Konflikt
3.2.3. Psychischer Konflikt
3.2.4. Sozialer Konflikt
3.3. Folgen eines Konflikts
4. Konfliktprävention
4.1. Erkennen und Beseitigen von Konfliktpotentialen im Unternehmen
4.1.1. Fehlende soziale Wahlfreiheit
4.1.2. Fehlende Gleichbehandlung
4.1.3. Fehlende oder mangelhafte Kommunikation und Information
4.2. Vertragliche festgelegte Konfliktintervention
5. Konfliktdeeskalation
5.1. Moderation
5.2. Prozessbegleitung
5.3. Vermittlung
5.4. Schiedsverfahren / gerichtliches Verfahren
5.5. Machteingriff
6. Fazit
Literaturverzeichnis (in alphabetischer Reihenfolge)
1. Bücher
2. Seminararbeiten
3. Internetquellen
4. Rechtsquellenverzeichnis
Häufig gestellte Fragen
Warum sind Konflikte zwischen Mitarbeitern ein Führungsproblem?
Konflikte stören das Betriebsklima, mindern die Produktivität und verursachen durch Fehlzeiten oder gescheiterte Projekte erhebliche finanzielle Kosten für das Unternehmen.
Was ist der Unterschied zwischen „heißen“ und „kalten“ Konflikten?
Heiße Konflikte sind durch sichtbare Aggression und Überaktivität geprägt, während kalte Konflikte durch Rückzug, Dienst nach Vorschrift und subtile Sabotage gekennzeichnet sind.
Welche sozialen Hintergründe können Konflikte haben?
Konflikte können politische, ethische, psychische oder rein soziale Ursachen haben, die oft tief in der Persönlichkeitsstruktur oder den Werten der Beteiligten verwurzelt sind.
Wie kann eine Führungskraft Konflikten präventiv entgegenwirken?
Durch transparente Kommunikation, Förderung der sozialen Wahlfreiheit, Gleichbehandlung aller Mitarbeiter und klare vertragliche Interventionsregeln.
Welche Techniken zur Deeskalation werden in der Arbeit beschrieben?
Genannt werden Moderation, Prozessbegleitung, Vermittlung (Mediation), Schiedsverfahren sowie im Extremfall der Machteingriff durch die Führungskraft.
Wie hoch können die Kosten durch ungelöste Konflikte sein?
Laut Studien können gescheiterte Projekte aufgrund von Konflikten Kosten zwischen 50.000 Euro und über 500.000 Euro pro Fall verursachen.
- Arbeit zitieren
- B.A. Manuel Sedlak (Autor:in), 2012, Konflikte zwischen Mitarbeitern als Führungsproblem, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206252
