Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als Instrumente zur Erkennung von High-Potentials

Thèse de Bachelor , 2012 , 53 Pages , Note: 2,3

Gestion des ressources humaines - Divers

Die Bedeutung des Personals, besonders des Spitzenpersonals, in Unternehmen wächst stetig. Gründe dafür sind reichlich vorhanden, wie die steigende Internationalität und die Angleichung von Produkten. Es sind immer mehr die Fähigkeiten und die Ideen von Mitarbeitern, die darüber entscheiden können, ob eine Unternehmung längerfristig erfolgreich bestehen kann. Begünstigt durch den demografischen Wandel, der die Gesellschaft der auf der einen Seite immer älter werden lässt, aber auf der anderen auch beschreibt, dass es immer weniger junge Menschen gibt, sind daher junge Nachwuchskräfte besonders wichtig und attraktiv für Unternehmen geworden.
Im Wettbewerb um diejenigen mit dem meisten Potential (den High-Potentials) ist schon längst ist der „war for talents“1 ausgebrochen. Die Unternehmen kämpfen um die für sie besten Mitarbeiter, nur wer diese auf seiner Seite hat, kann den Kampf am Markt aufnehmen, so heißt es.
Doch nicht nur der Marktanteile und der Zukunftschancen wegen erscheint eine besonders fokussierte Auswahl von Mitarbeitern in der Führungsebene angebracht. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind teuer. So können sie allein bei einer/einem einzigen Mitarbeiter/in Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen. Eine Fluktuationsrate von zwei bis fünf Prozent würde so Millionenbeträge bei großen Unternehmungen verursachen.2 Auswahlverfahren um die Besten zu Ermitteln und Potentiale aufzudecken sind daher von großer Bedeutung.
[...]
1 Dieser Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company begründet und ist zudem Titel eines von Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in der Harvard Business Press im Jahre 2001 veröffentlichten Buches, in dem die Autoren die Bedeutung des erfolgreichen Rekrutierens von Talenten als Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens darstellen.
2 Vgl. Breisig/Schulze (1998) S.26.

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bedeutung von Potential
2.1 Potential Definition
2.2 Erklärung des High-Potential Begriffs
2.3 Interesse der Unternehmen an High-Potentials

3. Auswahlverfahren
3.1 Das Bewerbungsgespräch
3.1.1 Die unterschiedlichen Formen des Bewerbungsgesprächs
3.1.2 Qualität von Bewerbungsgesprächen
3.2. Assessment-Center
3.2.1 Definition und Herkunft der Assessment-Center
3.2.2 Verfahren und Prinzipien eines Assessment-Centers
3.2.3 Ziele und Einsatzmöglichkeiten eines Assessment-Centers
3.2.4 Messqualität des Assessment-Centers in Objektivität, Reliabilität und Validität
3.2.4 Kritik an der Assessment-Center Methode.
3.3 Vergleich Assessment-Center und Bewerbungsgespräch

4. Die Gestaltung von Bewerbungsgesprächen und Assessment-Center zur Identifizierung von High-Potentials

5. Fazit

Literaturverzeichnis

• Université: Carl von Ossietzky University of Oldenburg
• Note: 2,3
• Auteur: Nils Kruse (Auteur)
• Année de publication: 2012
• Pages: 53
• N° de catalogue: V202143
• ISBN (ebook): 9783656295730
• ISBN (Livre): 9783656297901
• Langue: allemand
• mots-clé: bewerbungsgespräche, assessment-center, instrumente, erkennung, high-potentials