Volkswirtschaften unterliegen einem stetigen Umschwung. Für Unternehmen stehen strukturelle Veränderungen, Kostenreduktionen sowie der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte im Fokus.
Die Achillesferse eines Unternehmens bildet auch in einer hoch technisierten Volkswirtschaft die Gesamtheit der Mitarbeiter, die für ein Unternehmen tätig ist. Diese Arbeitnehmer tragen maßgeblich zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei. Ein Unternehmen ist daher sehr darauf bedacht, möglichst viele Mitarbeiter zu beschäftigen, die hoch qualifiziert sind und ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft aufbringen.
Die vorliegende Ausarbeitung mit dem Titel “Forced-Ranking Systems und relative Leistungsentlohnung“ soll bei der Problematik ansetzen, wie Arbeitsverträge ausgestaltet sein sollten, damit Mitarbeiter eines Unternehmens Anreize haben, dauerhaft eine hohe Leistungsbereitschaft bereitzustellen. Der Fokus liegt hierbei auf der Betrachtung sogenannter „relativer Leistungsentlohnung“. Es soll insbesondere die Frage beantwortet werden, inwiefern relative Leistungsentlohnung in Form von relativen Leistungsturnieren in der Lage ist, optimale Anreize bei Mitarbeitern zu induzieren, sodass Unternehmen eine möglichst hohe Produktivität erreichen.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Methodischer Aufbau
- 2 Die Prinzipal-Agenten-Theorie
- 3 Die Theorie relativer Leistungsentlohnung
- 3.1 Relative Leistungsentlohnung
- 3.2 Das Grundmodell nach LAZEAR/ROSEN
- 3.2.1 Relative Leistungsurniere bei Risikoneutralität
- 3.2.2 Relative Leistungsurniere bei Risikoaversion
- 3.2.3 Relative Leistungsurniere bei Heterogenität
- 4 Vor- und Nachteile relativer Leistungsentlohnung
- 4.1 Vorteile
- 4.2 Nachteile und mögliche Lösungsansätze
- 5 Einsatz relativer Leistungsentlohnung in der Praxis
- 5.1 Forced-Ranking Systems
- 5.1.1 Forced-Ranking Systems in der Praxis: Eine empirische Studie
- 5.2 Weitere empirische Evidenz zur Praxisrelevanz relativer Leistungsentlohnung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit dem Thema der relativen Leistungsentlohnung und analysiert insbesondere Forced-Ranking Systems als ein Instrument zur Leistungsbewertung und -anreizsetzung in Unternehmen. Sie untersucht, ob und inwiefern relative Leistungsentlohnung optimale Anreize für Mitarbeiter induziert und somit eine hohe Produktivität im Unternehmen erzielt werden kann.
- Die Prinzipal-Agenten-Theorie als Grundlage für die Analyse von Arbeitsverträgen und Leistungsanreizen.
- Die Funktionsweise und theoretischen Modelle der relativen Leistungsentlohnung.
- Vorteile und Nachteile relativer Leistungsentlohnung, einschließlich möglicher Lösungsansätze für Nachteile.
- Die Anwendung von Forced-Ranking Systems in der Praxis und die Ergebnisse empirischer Studien zur Wirksamkeit dieser Systeme.
- Die Bedeutung und Relevanz relativer Leistungsentlohnung im Kontext des Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problemstellung der mangelnden Leistungsbereitschaft in Unternehmen beleuchtet und die Relevanz von Anreizsystemen im Arbeitsvertrag herausstellt. Im zweiten Kapitel wird die Prinzipal-Agenten-Theorie erläutert, die als theoretisches Grundgerüst für die Analyse von Arbeitsverträgen und Leistungsanreizen dient.
Das dritte Kapitel widmet sich der Theorie der relativen Leistungsentlohnung und beschreibt das Grundmodell nach LAZEAR/ROSEN. Es werden die Auswirkungen von Risikoneutralität, Risikoaversion und Heterogenität der Mitarbeiter auf die Effizienz von relativen Leistungsturnieren analysiert.
Kapitel vier beschäftigt sich mit den Vor- und Nachteilen relativer Leistungsentlohnung, wobei insbesondere auf die möglichen negativen Folgen wie z.B. Wettbewerb unter Kollegen, Sabotage und demotivierende Effekte eingegangen wird. Zudem werden Lösungsansätze zur Minimierung dieser negativen Auswirkungen vorgestellt.
Kapitel fünf untersucht den Einsatz relativer Leistungsentlohnung in der Praxis, wobei der Fokus auf Forced-Ranking Systems liegt. Die Ergebnisse einer empirischen Studie zu den Auswirkungen von Forced-Ranking Systems auf die Mitarbeitermotivation und Leistung werden präsentiert.
Schlüsselwörter
Relative Leistungsentlohnung, Forced-Ranking Systems, Prinzipal-Agenten-Theorie, Leistungsanreize, Arbeitsvertrag, Mitarbeitermotivation, Produktivität, empirische Studien, Wettbewerb, Risikoneutralität, Risikoaversion, Heterogenität.
Häufig gestellte Fragen
Was versteht man unter einem Forced-Ranking System?
Es ist ein Bewertungssystem, bei dem Mitarbeiter im direkten Vergleich zueinander eingestuft werden. Eine bestimmte Quote muss dabei zwingend als "Top-Performer" oder "Low-Performer" kategorisiert werden.
Was ist die theoretische Basis für die Analyse von Leistungsanreizen?
Die Arbeit nutzt die Prinzipal-Agenten-Theorie, um das Verhältnis zwischen Arbeitgeber (Prinzipal) und Arbeitnehmer (Agent) und die daraus resultierenden Motivationsprobleme zu erklären.
Was sind die Nachteile der relativen Leistungsentlohnung?
Zu den negativen Folgen gehören übermäßiger Konkurrenzdruck, die Hemmung von Teamarbeit, mögliche Sabotage unter Kollegen und Demotivation bei denjenigen, die am unteren Ende des Rankings landen.
Was besagt das Grundmodell von Lazear/Rosen?
Das Modell analysiert "Leistungsturniere" und zeigt, wie Entlohnungsstrukturen basierend auf der relativen Leistung (Rangplatz) Anreize für Mitarbeiter setzen, ihre Anstrengung zu maximieren.
Wie wirkt sich die Heterogenität der Mitarbeiter auf das Ranking aus?
Wenn Mitarbeiter sehr unterschiedliche Fähigkeiten haben, kann ein faires Turnier schwierig sein, da schwächere Mitarbeiter frühzeitig aufgeben könnten, wenn sie keine Chance auf den Sieg sehen.
- Quote paper
- Bernd Claßen (Author), 2012, Forced-Ranking Systems und relative Leistungsentlohnung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/201421
