Jährlich werden viele Millionen personeller Auswahlentscheidungen getroffen. Ihre Qualität ist so unterschiedlich wie die hierzu verwendeten Methoden. Neben den leichter erkennbaren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen eines Menschen sowie seinen etwas verdeckteren Interessen, Bedürfnissen und Werten, gilt es außerdem seine verborgenen Entwicklungspotenziale und allgemein erfolgsrelevanten Eigenschaften zu erkennen. Personalmarketing ist dann am erfolgreichsten, wenn es gelingt, diejenigen Menschen zu gewinnen und zu halten, welche am besten mit einem bestehenden Arbeitsangebot zusammen passen. Um die geeigneten Mitarbeiter zu finden, werden bei Neueinstellungen, Bewerbungsunterlagen gesichtet, Vorstellungsgespräche geführt, Graphologen zu Rate gezogen und verschiedene Testverfahren (Assessment-Center, Persönlichkeitstests, Potenzialevaluationen u.ä.) durchgeführt.
Bei Umsetzungen wird mit den bisherigen Vorgesetzten gesprochen, die bestehende Personalakte angeschaut, ein Personalentwicklungsgespräch geführt und eventuell eine Skill Gap Analyse durchgeführt. Fehlentscheidungen im Personalbereich kosten viel Zeit und Geld. Zur falschen Zeit am falschen Platz beruflich eingesetzt zu sein demotiviert nicht nur den Mitarbeiter selbst, vielmehr noch ist es eine Verschwendung von Ressourcen aus ganzheitlicher Sicht, was sich nicht zuletzt auch monetär durch geringere Produktivität für den Arbeitgeber bemerkbar macht.
Hierfür ist es hilfreich, das Profil der (potenziellen) Mitarbeiterpersönlichkeit klarer erkennen zu können. Mit dieser Arbeit soll ein Beitrag dazu geleistet werden, ein praktisches Verfahren zu finden, das Persönlichkeitsprofilierung und Potenzialerkennung bei Mitarbeitern ermöglicht und im beruflichen Kontext anwendbar ist als Professional Tool (Berufliches Werkzeug). Ausgewählt wurden die internationalen Persönlichkeitsmodelle Struktogramm® und ENNEAGRAMM. Zusammen ergeben sie ein in sich geschlossenes und widerspruchsfreies, also logisches System neun verschiedener Charaktermuster. Jedem dieser Muster werden spezifische Stärken, Schwächen und Potenziale zugeordnet. In diesem Projekt geht es darum, innerhalb eines Seminartages, das persönliche Profil der eigenen Stärken, Schwächen und Potenzialen zu identifizieren um dieses dann gezielt beruflich zu nutzen und weiter zu entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Vorwort
1. Einleitung
1.1. Begrundung der Themenwahl
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Teil
2.1. Typologien
2.2. Struktogramm
2.3. Enneagramm
2.3.1. Bedeutung und Herkunft
2.3.2. Hauptzentren und Symbolik
2.3.3. Leitfaden zur Typendarstellung
2.3.4. Neun Charaktermuster
3. Projekt
3.1. Aufbau Seminarkonzept
3.2. Durchfuhrung
3.3. Feedback der Teilnehmer
3.4. Handlungsempfehlungen
4. Fazit und Ausblick
Anhang
Literaturverzeichnis
Komplette Seminarunterlagen
Fragebogen
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Das drei-einige Gehirn, S. 5 Schirm, Rolf W.: Seminarunterlagen, Berlin 1998, Die Biostruktur-Analyse, Grundlagen, 5. Auflage, Baar (CH) 1998,
Abb. 2 Struktogramm, S. 6 Schirm, Rolf W.: Seminarunterlagen, Berlin 1998, Die Biostruktur-Analyse 1, 5. Auflage, Baar (CH) 1998, S.
Abb. 3 Das Enneagramm und die drei Zentren, In Ahnlehnung an Rohr/Ebert, Das Enneagramm, Munchen 2002, S. 40, Figur 2
Abb. 4 Enneagramm-symbol, S. 8 www.enneagrammsoftware.de/symb olohne.jpg, Abruf- und Ausdruckdatum 27.08.06
Abb.5 Enneagramm-Teilsymbolik der Zentren, In Anlehnung am Riso/Hudson, Die Weisheit des Enneagramm, Munchen 2000, Die drei Teile des Enneagramm
Vorwort
Der vorliegende Projektbericht ware ohne die vielen Geburtshelfer, denen mein innigster Dank an dieser Stelle gilt, nicht moglich gewesen. Es ist mir ein Anliegen, stellvertretend fur alle, einige von Ihnen namentlich zu erwahnen:
Meine Mutter Hildegard, die mich beim Eintippen in den Computer liebevoll mit Essen versorgte und immer wieder nach mir schaute; mein Vater Reinhold, der im Haus handwerklich tatkraftig mit anpackte und mir somit Zeit schenkte; meine Haushaltshilfe Margarete, die emsig dafur sorgte, dass ich mich wohl fuhle, die Firma S&P Assekuranzmakler GmbH, Ettlingen, die mir Ihren Besprechungsraum mit dem schonen ovalen Marmortisch zur Verfugung stellte, insbesondere der Geschaftsfuhrer Tino Scraback, der einige Teilnehmer fur dieses Projekt gewinnen konnte und auch selbst dabei war; die Firma GRAD° GmbH Kopiersysteme, Ettlingen, die zwei Ihrer Mitarbeiter fur das Seminar schickte und mir zum Kopieren ihre modernsten Kopiersysteme zur Verfugung stellte. Insbesondere die beiden Geschaftsfuhrer Martin Weinbrenner, ein sehr integerer Mensch, und Uwe Weiss, der mir in allen technischen und auch menschlichen Belangen kompetent und zuverlassig als treuer Freund zur Seite stand; naturlich meine ganz besonderen Seminarteilnehmer Tino, Denise, Yvonne, Ann-Kathrin, Ralf, Sonja, Eva, Rebecca, und Martina, die mir durch ihre Seminarteilnahme Zeit und Vertrauen in meine Arbeit schenkten; meine tapfere Schwagerin Kathrin, die meine Kinder wahrend des Schreibens betreute, meine groBzugigen Schwiegereltern Gerda und Gerhard, die fur den notigen finanziellen Rahmen aufkamen, mein Ehemann Alexander, der mir Zeit und Raum gab und im Vorfeld des Projektes zahlreiche wertvolle Anregungen mit Tiefgang; und naturlich meine beiden wunderbaren Kinder Rebecca und David, die mir durch ihre Selbstandigkeit und Geradlinigkeit zeigen, wie gut die Erkenntnisse durch vertiefte Menschenkenntnis direkt und indirekt bei Ihnen ankommen und Fruchte tragen.
Alle Genannten, und auch noch so manch Ungenannte, sind direkte und indirekte Bestandteile dieser Arbeit.
Ettlingen, den 3. September 2006
Das Enneagramm als praktisches Instrument beruflicher Personlichkeitsprofilierung im Talent Management
1. Einleitung
1.1. Begrundung der Themenwahl
Jahrlich werden viele Millionen personeller Auswahlentscheidungen getroffen. Ihre Qualitat ist so unterschiedlich wie die hierzu verwendeten Methoden. Neben den leichter erkennbaren Fahigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen eines Menschen so- wie seinen etwas verdeckteren Interessen, Bedurfnissen und Werten, gilt es auBer- dem seine verborgenen Entwicklungspotenziale und allgemein erfolgsrelevanten Eigenschaften zu erkennen. Personalmarketing ist dann am erfolgreichsten, wenn es gelingt, diejenigen Menschen zu gewinnen und zu halten, welche am besten mit ei- nem bestehenden Arbeitsangebot zusammen passen. Herrscht weder Uber- noch Un- terforderung, und besteht zudem die Moglichkeit, die berufsbezogenen Kompetenzen weiter zu entwickeln, ist der Mitarbeiter am richtigen Platz und tragt damit moglichst viel zum Erfolg des Unternehmens bei.[1]
Um die geeigneten Mitarbeiter zu finden, werden bei Neueinstellungen, Bewer- bungsunterlagen gesichtet, Vorstellungsgesprache gefuhrt, Graphologen zu Rate ge- zogen und verschiedene Testverfahren (Assessment-Center, Personlichkeitstests, Potenzialevaluationen u.a.) durchgefuhrt. Bei Umsetzungen wird mit den bisherigen Vorgesetzten gesprochen, die bestehende Personalakte angeschaut, ein Personalent- wicklungsgesprach gefuhrt und eventuell eine Skill Gap Analyse[2]durchgefuhrt. Fehlentscheidungen im Personalbereich kosten viel Zeit und Geld. Zur falschen Zeit am falschen Platz beruflich eingesetzt zu sein demotiviert nicht nur den Mitarbeiter selbst, vielmehr noch ist es eine Verschwendung von Ressourcen aus ganzheitlicher Sicht, was sich nicht zuletzt auch monetar durch geringere Produktivitat fur den Ar- beitgeber bemerkbar macht.
„Mitarbeiter sind ein wesentlicher Faktor erfolgreicher Unternehmensfuhrung - vor allem dann, wenn die personlichen Talente der Mitarbeiter zu ihrem eigenen Wohl und fur den Erfolg des Unternehmens eingesetzt werden. Die Folge: Fuhrungskrafte mussen in der Lage sein, die individuellen Starken all ihrer Mitarbeiter zu (er)kennen und diese gezielt zu nutzen. Zum einen, weil Talent Management ein Schlusselkrite- rium fur Leistung und Engagement der Mitarbeiter ist. Zum anderen, weil durch I- dentifikation und Weiterentwicklung der jeweiligen Mitarbeiterpotenziale das Errei- chen strategischer Zielsetzungen des Unternehmens unterstutzt wird.“[3]Talent ist eine „Anlage, die fur besondere Leistungen auf einem Gebiet befahigt.“[4]Menschen sind keine Talente, sondern haben Talente, d.h. Potenziale. Talent Management bedeutet die fur ein Unternehmen strategisch erfolgswirksamen und raren Talente zu definie- ren, identifizieren, gewinnen und fordern durch Aufgaben. Talente im Sinne von High Potentials suchen sich ihren Weg: „Das Talent rennt von allein.“[5]Doch es gibt nicht nur bei den „High Potentials (eigenverantwortliche Steuerung der personlichen Entwicklung)“[6]Talente zu entfalten. In jedem Mitarbeiter stecken Potenziale, die es wert sind, entdeckt und gefordert zu werden, damit daraus Kompetenzen erwachsen konnen. „Talent beschreibt das Potenzial, Kompetenzen zu entwickeln.. ..wer Talente nur als Gaben und nicht als Aufgaben betrachtet ist ihrer nicht wert.“[7]Alle Talente mussen die Chancen und Moglichkeiten haben, sich im Unternehmen zu entfalten.[8]Talentmanagement im Sinne dieses Projektberichts umschlieBt die Gesamtheit der potenziellen und vorhandenen Mitarbeiter eines Unternehmens und konzentriert sich auf die Identifikation der personlichen Kernkompetenzen.
Hierfur ist es hilfreich, das Profil der (potenziellen) Mitarbeiterpersonlichkeit klarer erkennen zu konnen. Mit Personlichkeit ist hier die ausgepragte Individualitat eines Menschen[9], das in einem Menschen spezifisch organisierte Gefuge von Merkmalen, Eigenschaften, Einstellungen und Handlungskompetenzen“[10]gemeint. Unter Profil ist in diesem Kontext das Erscheinungs- und Personlichkeitsbild[11]eines Menschen zu verstehen. Personlichkeitsprofilierung setzt sich aus diesen beiden Worten zu- sammen und ist ein Neologismus (Wortneuschopfung). Gemeint ist damit, die per- sonliche Individualitat als Profil nach auBen hin sichtbar und somit fur andere er- kennbar werden zu lassen
1.2. Zielsetzung der Arbeit
Mit dieser Arbeit soll ein Beitrag dazu geleistet werden, ein praktisches Verfahren zu finden, das Personlichkeitsprofilierung und Potenzialerkennung bei Mitarbeitern er- moglicht und im beruflichen Kontext anwendbar ist als Professional Tool (Berufli- ches Werkzeug). Ausgewahlt wurden die internationalen Personlichkeitsmodelle Struktogramm® und Enneagramm. Zusammen ergeben sie ein in sich geschlosse- nes und widerspruchsfreies, also logisches System neun verschiedener Charakter- muster. Jedem dieser Muster werden spezifische Starken, Schwachen und Potenziale zugeordnet. In diesem Projekt geht es darum, innerhalb eines Seminartages, das per- sonliche Profil der eigenen Starken, Schwachen und Potenzialen zu identifizieren um dieses dann gezielt beruflich zu nutzen und weiter zu entwickeln.
1.3. Aufbau der Arbeit
Im nachfolgenden Theoretischen Teil dieser Arbeit werden die Systeme Struk- togramm® und Enneagramm in ihrer Bedeutung, Herkunft und Symbolik im Uber- blick stichwortartig dargestellt. AnschlieBend wird der Aufbau des Seminarkonzeptes zum Wissenstransfer der beiden Modelle erlautert, die praktische Seminardurchfuh- rung geschildert und die Seminarteilnehmer kommen zu Wort. Es folgen Handlungs- empfehlungen die sich aus der Erfahrung der Projektdurchfuhrung ableiten und ein Fazit mit Ausblick auf die Fortfuhrung der Arbeit.
Wer einmal sich selbst gefunden, kann nichts auf dieser Welt mehr verlieren.
Wer einmal den Menschen in sich begriffen, der begreift alle Menschen.
[ Stefan Zweig ][12]
2.1. Typologien
Typologie ist die Lehre vom Typus, wissenschaftliche Beschreibung und Einteilung eines Gegenstandsbereichs nach Typen. Ein Typus (grch. Gestalt, Vorbild) ist die einer Gruppe von Personen gemeinsame Grundform oder Urgestalt, auch das prag- nante oder vorbildliche Muster, das Charakter oder Gestalt einer solchen Gruppe rein darstellt.[13]Das Bedurfnis, menschliches Verhalten einordnen und verstehen zu kon- nen ist so alt wie die Menschheit selbst. Stellvertretend fur zahllose Typologien und Personlichkeitsmodelle seien im Folgenden ein paar wenige, besonders pragnante genannt.
Bereits die alteste aller Wissenschaften, die Astrologie beschaftigt sich unter ande- rem mit menschlicher Typologie. Sie versucht vom Sternenhimmel auBerhalb der Erde menschliche Charaktere auf der Erde anhand eines Systems von 12 Sternenbil- dern in verschiedenen Gruppen ein zu teilen und zu deuten.
Der griechische Arzt Hippokrates (5.Jhr. vor Christus) leitete in seiner Tempera- mentenlehre aus der Betrachtung der Korpersafte vier verschiedene Charaktere (Me- lancholiker-Choleriker-Phlegmatiker-Sanguiniker) ab.
Auch das aus den 70-er Jahren von dem Amerikaner John Geier ins Leben gerufene und auf den Erkenntnissen C.G. Jungs basierende DISG-Modell teilt die Menschen in vier verschiedene Typen ein: Dominant-Initiativ-Gewissenhaft-Stetig, Mit welt- weit 20 Mio. Anwendern ist es eine sehr verbreitete Typologie. In der deutschen Wirtschaft wird sie beispielsweise in Sparkassen angewendet. Die Einteilung erfolgt anhand eines Fragebogens.[14]
Auch aus der psychologischen Verhaltensforschung, aber deutschen Ursprungs, sind die inzwischen international bekannten und anerkannten Kommunikationsstile nach Prof. Schulz von Thun aus Hamburg. Hier werden acht verschiedene Kommunikati- onsmuster mit den entsprechenden inneren Selbstverstandnissen und Entwicklungs- moglichkeiten aufgezeigt. Eine nahere Betrachtung dieses Systems erfolgt in der sich an diesen Projektbericht anschlieBenden Diplomarbeit.[15]
Roger Sperry erhielt den Nobelpreis fur seine Entdeckung der 2 Gehirnhalften, wor- auf sich das HDI-Modell (Hermann Dominanz Instrument stutzt). Die Denk- und Verhaltensweise werden in vier Kategorien unterteilt: „Einerseits die linke und die rechte Hemisphare, andererseits der cerebrale Bereich (oben) und der limbische Be- reich (unten).“[16]Daraus leiten sich die Dominanzen Rational - Experimented - Si- cherheitsbedurftig - Fuhlend ab, was durch Fragebogen ertestet wird.
2.2. Struktogramm®
Der amerikanische Hirnforscher Paul MacLean unterschied in seinen Anfang der 70- er Jahre erschienen Publikationen 3 verschieden alte Gehirnbereiche des Menschen:
- Stammhirn (auch Reptiliengehirn o. gem. MacLean limbisches System genannt) ca. 600 Mio. Jahre alt Das Gehirn der Selbst-Erhaltung, der Ur-Instinkte des Lebens.
- Zwischenhirn (auch Kleinhirn genannt), ca. 60 Mio. Jahre alt, das Gehirn der Selbst-Behauptung, des Uberlebens durch Kampf oder Flucht
- GroBhirn, ca. 10 Mio. Jahre alt, das Gehirn des Selbst-Bewusstseins, des planenden, vorsorgenden Handelns.[17]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1
Die archaische Betrachtungsweise von drei Gehirnebenen erscheint vernunftig und ist popular[18], wird aber nicht von allen Forschern so einfach gesehen. Manche neh- men eine differenziertere Aufteilung in ein komplexeres System von Gehirnzonen vor.[19]Als wissenschaftlich gesichert gilt die oben bereits erwahnte Teilung des GroBhirns in zwei Halften, die Existenz des Kleinhirns und das limbische System.
Das Institut fur Biostruktur-Analysen (IBSA) aus der Schweiz hat auf dieser Grund- lage eine Personlichkeitsmodell entwickelt, das Struktogramm®. Es wird von Fol- gendem ausgegangen: „In den weitaus meisten Fallen sind die drei Gehirne sowohl bei der Steuerung des Verhaltens wie bei der Aufnahme von Wahrnehmungen unter- schiedlich stark engagiert.. .Daraus ergeben sich deutliche Unterschiede in der jewei- ligen Einfluss-Starke der drei Gehirn-Bereiche untereinander. Dieses Verhaltnis der Einfluss-Starken kennzeichnet ihre Biostruktur“[20]Jedem Hirnbereich werden spezifi- sche Charaktereigenschaften zugeordnet, die den evolutionaren Entwicklungsstufen entsprechen Mit Hilfe von 39 Fragen wird versucht die prozentuale Vertei- lung der Hirnbereiche zu ermitteln. Das ergibt als Bild das indi- viduelle Struktogramm. Diese Art der Personlichkeitsprofilie- rung wird sowohl von Unternehmensberatern eingesetzt als auch von Firmen selbst, wie z.B. dem Allgemeinen Wirtschaftsdienst (AWD).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2
2.3. Enneagramm
2.3.1.Bedeutung und Herkunft „Enneagramm (griech: ennea = neun; gramm = Buchstabe, Punkt) ist die Bezeich- nung fur ein grafisches Strukturmodell, in dem neun grundsatzliche Qualitaten unter- schieden, geordnet und miteinander in Beziehung gesetzt werden.[21]
Die Quellengeschichte des Enneagramm ist komplex und noch nicht endgultig er- forscht. „Es wurde uber Jahrhunderte, vielleicht sogar Jahrtausende, mundlich tra- diert. Niemand weiB heute mit Sicherheit, wo und wie es entstanden ist. Es gibt Ver- mutungen, dass schon die Chaldaer vor mehr als 3000 Jahren damit gearbeitet haben - vielleicht auch die Schule des griechischen Mathematikers Pythagoras.. Das En- neagramm der menschlichen Charaktermuster geht in der Form, in der es heute weit- gehend gelehrt wird, zuruck auf den Bolivianer Oscar Ichazo.“[22], der es gemaB eige- ner Angaben vor ca. 60 Jahren in einem afghanischen Sufi-Orden entdeckte, wo zeit- nah auch der Russe G.I. Gurdjeff darauf stieB, der das Symbol in Europa bekannt machte.[23] Dr. Claudio Naranjo, ein chilenischer Arzt und Psychiater (Mitglied des Club of Rome) war einer seiner Schuler und entwickelte es am Esalem- Institut/Kalifornien zusammen mit seinen Schulern (u.a. Helen Palmer, heute welt- weit anerkannte ENNEAGRAMM-Expertin und Autorin zahlreicher Bucher) weiter. Nach Deutschland kam die ursprunglich islamische, spater christianisierte Neuner- Figur zunachst uber die Exerzitienarbeit der christlichen Ordensgemeinschaft der Jesuiten. Offentlich bekannt wurde das Modell 1989 durch das Buch „Das En- neagramm“ (42. Auflage), eine Kooperation des amerikanischen Franziskaners Richard Rohr und des lutherischen deutschen Pfarrers Andreas Ebert.
2.3.2. Hauptzentren und Symbolik
„Die erste Gruppierung der Typen erfolgt nach den drei Grundkomponenten der menschlichen Psyche: Instinkt, Fuhlen und Denken. GemaB der Enneagramm- Theorie stehen diese Funktionen in Beziehung zu speziellen Korperzentren, ... In diesem Zusammenhang ist interessant, dass die moderne Medizin das menschliche Gehirn ebenfalls in drei Grundkomponenten unterteilt: das Stammhirn (Instinkt), das limbische System (Fuhlen) und die GroBhirnrinde (Denken). Einige Lehrer des Enneagramms bezeichnen die drei Zentren als Kopf, Herz und Bauch, oder als Denk-, Gefuhls- und Handelszent- rum. Unsere Personlichkeit umfasst, ganz gleich welchem Typus wir angeho- ren, alle drei Komponenten - Instinkt, Gefuhl und Denken. Alle drei interagie- ren miteinander, und wir konnen nicht an einer arbeiten, ohne die anderen bei- den zu beeinflussen.“[24]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Das Enneagramm und die drei Zentren
Dies ist die einzige Textstelle in alien genannten Buchern uber das Enneagramm, die auf eine Verknupfung mit der aktuellen Gehirnforschung verweist, lediglich auf amerikanischen Websites gibt es Hinweise auf aktuellere Forschungsarbeiten[25]und wissenschaftliche Bestatigungen[26]. Das limbische System wird gemaB obigem Zitat als eigenstandiger, vom Stammhirn getrennter Bereich betrachtet, was mogli- cherweise auf Unkenntnis der genauen Sachlage zuruck zu fuhren ist. Davon abgesehen ist die Ahnlichkeit mit der Gehirn-Trinitat des Struktogramms doch sehr augenfallig. Die Erkenntnisse konnten in unterschiedlicher Erscheinung Ausdruck der selben archaischen Urbilder und Wahrheiten sein, was eine interkulturelle Synthese dieser beiden Systeme vernunftig erscheinen lasst.
Das Modell des Enneagramm weist daruber hinaus eine weitere Verfeinerung, beste- hend aus 3 Charaktermustern je Hauptzentrum, auf. Die 3 zentralen Charaktere 9-3-6 werden hierbei durch ein Dreieck miteinander verbunden. Die danebenliegenden Charaktere 1-2-4-5-7-8 liegen auf der Linienfuhrung eines in sich verdrehten Hexa- gramms. Verbindet man die 9 Charaktermuster uber einen Kreis miteinander, lasst sich darin die Figur eines neunzackigen Sternes erkennen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Enneagramm-Symbol
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
ZIELE: WONACH DER MENSCH WIRKLICH STREBT
TYP 1: BESSERWISSER - LEHRER - REFORMER
Der zivilisierte Mensch: sauber, sittsam, ernst, diszipliniert, vernunftig und tu- gendhaft mit erhobenem Zeigefinger und Zornesfalte zwischen den Augenbrauen
Padagogik: Vorzeigekind das sich nicht dreckig machen durfte, stattdessen still und ernst sich fruh der vernunftigen Erwachsenenwelt anpasste (Folge: Uberdis- zipliniertheit und -kontrolliertheit)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
ZIELE: VOLLKOMMENHEIT - INTEGRITAT - REINHEIT
TYP 2: BESSERKONNER - HELFER - BERATER
Der helfende Mensch: erfahrt sich selbst, indem er unermudlich anderen mit Rat und Tat zur Seite steht - braucht es gebraucht zu werden - lebt auf in Beziehun- gen, in denen er der gebende und dominierende Teil sein kann (Co-Abhangigkeit) Padagogik: das erstgeborene, helfende Kind, das seinen Eltern Unterstutzung in der Lebensgestaltung ist, fruh Verantwortung fur andere ubernimmt
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
ZIELE: FÜRSORGE - VERBUNDENHEIT - HINGABE - GÜTE
[...]
[1]Vgl. Rosenstiel, Regnet, Domsch (Hrsg.): „Fuhrung von Mitarbeitern“ (2003, S. 152)
[2]Gillies, Wissenstrager identifizieren. In: ManagerSeminare, Bonn, Heft 69, September 2003, S.81
[3]Kruppa, Talent Management, www.buchakademie.de/sem/sem.php3?id=646, 23.08.06
[4]Meyers Grosses Taschenlexikon, Bibliografisches Institut, Mannheim, 2001, Band 22, S. 149
[5]Vgl. Dr. Trost, FH Furtwangen, Vortrag „Talent Management^ Learntec Karlsruhe, 15.02.06
[6]Kempkes, Potenziale erkennen und fordern, Stuttgart 10.11.05, Vortragsskript, S.16
[7]Neuhoff, Christina, Fa. Time4You, Vortrag „Strategische Personalarbeit“ Learntec KA, 15.02.06
[8]O.V., High Potentials konnen einem Unternehmen entscheidende Impulse verleihen, www.busines- wissen.de. 29.08.06
[9]Ebd., Band 17, S.110
[10]Hurrelmann, Einfuhrung in die Sozialisationstheorie, Weinheim 1993, S. 14
[11]Meyers Grosses Taschenlexikon, Bibliografisches Institut, Mannheim, 2001, Band 18, S.25
[12]Schirm, Die Biostruktur-Analyse 1, IBSA, Baar (Ch), 1997, S.3
[13]Meyers Grosses Taschenlexikon, Mannheim 2001, Band 23, S.165
[14]Kreutle, Vorlesungsskript TQM, AKAD Lahr, 19.10.05
[15]Vgl. Schulz von Thun, Miteinander reden 2, Reinbek 2002
[16]Vgl. Schimmel-Schloo u.a., Personlichkeitsmodelle, Offenbach 2002, S. 136
[17]Vgl. Schirm, Die Biostruktur-Analyse 1, 20. Auflage, Baar (CH) 1997, S.8
[18]Vgl. o.V., Wunder Gehirn in Spiegel Special, Die Entschlusselung des Gehirns, 04/2003, Hamburg S.6-11
[19]Markowitsch, Neuropsychologie in: Spektrum der Wissenschaft 03/2002, Heidelberg, S.52ff
[20]Schirm, Die Biostruktur-Analyse Grundlagen, 5. Auflage, Baar (CH) 1998, S.51
[21]THG Lexikon, www.thgweb.de/lexikon/Enneagramm, 25.08.06, S.1
[22] Gallen/Neidhard, Das Enneagramm unserer Beziehungen, Reinbek 1994, S. 14
[23]Blake, Das intelligente Enneagramm, Sudergellersen 1993, S. 17
[24]Riso/Hudson, Die Weisheit des Enneagramms, Munchen 2000, S. 76f
Schulze, Eric S. The Enneagramm and Brain Chemistry, www.enneagraminstitute.com. 2006
[26]O.V., Independent Researchers Conclude First Validation Study of the Enneagramm System, www.enneagraminstitute.com, 2005
- Citation du texte
- Dipl.-Betriebswirtin (FH) Sabine Gramm (Auteur), 2006, Das Enneagramm als praktisches Instrument beruflicher Persönlichkeitsprofilierung im Talent Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198893
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