Bereits seit vielen Jahren lässt sich die aktuelle und zukünftige Veränderung des Altersaufbaus unserer Bevölkerung anhand der Alterspyramide beobachten. Vielfach ist die Rede von der Pyramide, die zum Dönerspieß wurde. Sinkende Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung sind zwei Gründe für diese Veränderungen. Als im Jahr 1950 gerade mal 1,0% der Bevölkerung aus über 80-Jährigen Menschen bestand, so waren es im Jahr 2009 bereits 5,1%. Lediglich in der Bevölkerungsgruppe der unter 20 jährigen ist in diesem Zeitraum kein Anstieg festzustellen, sondern ist um 1,6% gesunken. Vor diesem Hintergrund ist auch die stufenweise Anhebung der Altersgrenze für die Regelaltersrente von 65 Jahren auf das 67. Lebensjahr gemäß der Deutschen Rentenversicherung eine wichtige rentenpolitische Maßnahme, um […] in einem ausgewogenen Verhältnis zwischen den Generationen die finanzielle Grundlage und die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung nachhaltig sicherzustellen.“ Damit sind die Menschen gezwungen, so lange wie möglich in ihren Unternehmen bzw. in einem Arbeitsverhältnis zu bleiben, bevor sie die Rente antreten. Gleichzeitig müssen sich aber auch die Betriebe auf eine älterwerdende Belegschaft und damit auf deren Bedürfnisse einstellen. Diese Studienarbeit behandelt die aktuelle Situation älterer Arbeitnehmer, der Vorurteile denen sie begegnen und legt einige Handlungsfelder für Unternehmen dar, wie sie die Potenziale ihrer älteren Mitarbeitern auch weiterhin ausreichend fördern und ihnen gleichzeitig das Gefühl vermitteln können, dass auf ihre weitere aktive Mitarbeit großen Wert gelegt wird und dementsprechend für Konzepte zur Gesunderhaltung eines jeden Arbeitnehmers gesorgt wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort
2 Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“
3 Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer in den Jahren 2009 und 2010
4 Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern
5 Handlungsfelder für Unternehmen
5.1 Wissen und Kompetenzen
5.2 Gesundheitsmanagement
6 Fazit
1 Vorwort
Bereits seit vielen Jahren lässt sich die aktuelle und zukünftige Veränderung des Altersaufbaus unserer Bevölkerung anhand der Alterspyramide beobachten. Vielfach ist die Rede von der Pyramide, die zum Dönerspieß wurde. Sinkende Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung sind zwei Gründe für diese Veränderungen. Als im Jahr 1950 gerade mal 1,0% der Bevölkerung aus über 80-Jährigen Menschen bestand, so waren es im Jahr 2009 bereits 5,1%.[1] Lediglich in der Bevölkerungsgruppe der unter 20 jährigen ist in diesem Zeitraum kein Anstieg festzustellen, sondern ist um 1,6% gesunken.[2] Vor diesem Hintergrund ist auch die stufenweise Anhebung der Altersgrenze für die Regelaltersrente von 65 Jahren auf das 67. Lebensjahr gemäß der Deutschen Rentenversicherung eine wichtige rentenpolitische Maßnahme, um […] in einem ausgewogenen Verhältnis zwischen den Generationen die finanzielle Grundlage und die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung nachhaltig sicherzustellen.“[3] Damit sind die Menschen gezwungen, so lange wie möglich in ihren Unternehmen bzw. in einem Arbeitsverhältnis zu bleiben, bevor sie die Rente antreten. Gleichzeitig müssen sich aber auch die Betriebe auf eine älterwerdende Belegschaft und damit auf deren Bedürfnisse einstellen. Diese Studienarbeit behandelt die aktuelle Situation älterer Arbeitnehmer, der Vorurteile denen sie begegnen und legt einige Handlungsfelder für Unternehmen dar, wie sie die Potenziale ihrer älteren Mitarbeitern auch weiterhin ausreichend fördern und ihnen gleichzeitig das Gefühl vermitteln können, dass auf ihre weitere aktive Mitarbeit großen Wert gelegt wird und dementsprechend für Konzepte zur Gesunderhaltung eines jeden Arbeitnehmers gesorgt wird.
2 Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“
Zunächst muss an dieser Stelle die Bedeutung des Wortes „Alter“ geklärt und eine zutreffende Definition des Begriffs „ältere Arbeitnehmer“[4] gefunden werden. Ab wann gilt eine Person als alt, wodurch lassen sich „ältere“ von „jüngeren“ Arbeitnehmern unterscheiden und ist das chronometrische Alter einer Person der Grund, ihr seine oder ihre Beschäftigungsfähigkeit abzusprechen?[5] Generell kann man sagen, dass keine allgemeingültige Definition darüber existiert, ab wann ein Mensch im Arbeitsleben als „alt“ gilt. „Die OECD definiert ältere Arbeitnehmer als Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Pensionsalter noch nicht erreicht haben und noch gesund und arbeitsfähig sind“[6] Geht man von der Altersgrenze der Europäischen Kommission aus, gilt eine Person als älterer Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr überschritten hat.[7] Darüber hinaus gibt es auch Ansätze, die bei älteren Erwerbspersonen auf die Personengruppe abzielen, […] „die im Erwerbsleben bzw. auf dem Arbeitsmarkt in überdurchschnittlichem Maße mit altersbedingten Schwierigkeiten bzw. Risiken konfrontiert ist, weil entweder tatsächlich oder vermeintlich von einer bestimmten Altersgruppe ab die berufliche Leistungsfähigkeit abnimmt.“[8] Anzumerken ist, dass man diese Kriterien selbstverständlich nicht auf jede Berufsgruppe in gleichem Maße anwenden kann.
3 Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer in den Jahren 2009 und 2010
Betrachtet werden sollen hier die Erwerbsquoten der zwischen 55 und 65 Jahre alten Personen in den Jahren 2009 und 2010 aufgrund der Ergebnisse des Mikrozensus des Statistischen Bundesamts,die Jahresdurchschnittswerte ab dem Jahr 2005 darstellen. Im Jahr 2009 waren insgesamt 76,1 % der Personen zwischen 55 und 60 Jahren erwerbstätig, während es bei der Bevölkerungsgruppe der 60- bis 65-Jährigen lediglich 41,5 % waren, die noch im Erwerbsleben standen. Für das Jahr 2010 lässt sich eindeutig eine Veränderung feststellen. In diesem Jahr waren bei den 55- bis 60-Jährigen Personen 77,2 % und damit 1,1 % mehr Leute erwerbstätig als im Vorjahr. Davon waren 84,4% männlich und 70,2 % weiblich. Auch bei den 60- bis 65-Jährigen Personen hat sich im Jahr 2010 insgesamt etwas verändert. Hier waren im Vergleich zum Vorjahr 2,7 % mehr Menschen arbeitstätig, also insgesamt 44,2 %. Damit waren 53,4 % der männlichen und 35,4 % der weiblichen 60- 65-Jährigen noch erwerbstätig.[9]
4 Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern
„Der Abfluss von Potentialen älterer Mitarbeiter wird in Deutschland nicht nur wegen der Fixierung von Altersgrenzen unreflektiert hingenommen, sondern auch und vor allem auf der Grundlage von Vorurteilen und Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern, die in der Gesellschaft verwurzelt sind und die Unternehmen als Teile der Gesellschaft übernehmen.“[10] Das Altern geht demnach einher mit genereller verminderter Leistungsfähigkeit und der Annahme, dass ältere Menschen den Anforderungen und Herausforderungen des beruflichen Alltags als auch Veränderungen und Innovationen nicht gewachsen sind und nicht in dem Maße mithalten können, wie es ein junger Arbeitnehmer könnte. Wird das Alter als Indikator für eine grundsätzliche abnehmende Leistungsfähigkeit angesehen, wird es auch für unstrittig gehalten, eine Verjüngung der Belegschaft mit einer Verbesserung derPersonalstrukturgleichzusetzen.[11] Dies beschreibt grundsätzlich das sogenannte Defizitmodell des Alters, welches ausschließlich die mit dem Alter sinkenden Fähigkeiten hervorhebt.Grundsätzlich werden im Sinne des Defizitmodells besonders von abnehmender physischer und psychischer Leistungsfähigkeit, geringerer Lernfähigkeit, höherer Fehlzeitenund einer geringeren Bereitschaft zur Weiterbildung gesprochen.[12] Aber auch von geringerer Mobilität und erschwerter Anpassungsfähigkeit und vermindertem Selbstvertrauen und Unsicherheit der betroffenen Personen ist die Rede.[13] Für ältere Arbeitnehmer bedeutet das ein Verlust an Ansehen und Wertschätzung und in eine Ecke gedrängt zu werden, in der man ihnen generell geringere Leistungsfähigkeit unterstellt, obwohl sie selbst höchstwahrscheinlich keine direkte Veränderung in ihrer Leistungsfähigkeit erkennen können. Große Chancen, im Beruf noch weiterzukommen und eine Beförderung in höhere Stellen zu erhalten, haben die wenigsten. Ältere Arbeitnehmer werden häufig einfach auf ihren bisherigen Stellen mit den gleichen Aufgaben belassen, bis sie in Rente gehen. Bei einigen Arbeitnehmern kommt es in solchen Fällen jedoch tatsächlich dazu, dass aufgrund der festgefahrenen und aussichtslosen Situation keine Motivation mehr für die aktuelle und für künftige Aufgaben aufgebracht werden kann. Vorurteile und Stereotypen werden damit bestätigt und wiederrum auf andere bzw. künftige ältere Arbeitnehmer übertragen.
[...]
[1] Statistisches Bundesamt Deutschland: Bevölkerung nach Altersgruppen, 2011. Vgl. Matlok, Dana: Renten wegen Alters, Fachlexikon der sozialen Arbeit, S. 717.
[2] Statistisches Bundesamt Deutschland: Bevölkerung nach Altersgruppen, 2011.
[3] Deutsche Rentenversicherung: Rente mit 67, 2010.
[4] Der besseren Lesbarkeit halber wird im Folgenden nur in der männlichen Form von Arbeitnehmern und Mitarbeitern gesprochen. Selbstverständlich schließt dies Arbeitnehmerinnen bzw. Mitarbeiterinnen mit ein.
[5] Eberhard Karls Universität Tübingen 2004, S. 5.
[6] Menges, Ulrich 2000, S. 31.
[7] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, S. 109.
[8] Hofbauer, Hans 1982: Materialien zur Situation älterer Erwerbspersonen in der Bundesrepublik Deutschland. In: Mittleilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 15, H. 2, S. 99 zitiert nach Menges, Ulrich 2000, S. 32.
[9] Statistisches Bundesamt, Statistisches Jahrbuch 2011, S. 17.
[10] Menges, Ulrich 2000, S. 56.
[11] Koller, Barbara 1997:Lebensalter, Leistungsfähigkeit, Arbeitsmarkt. Gefälligkeitsübersetzung: Periodoflife, performance potential, labormarket. In: Duncker & Humblot 1997: Demographischer Wandel in der europäischen Dimension und Perspektive, S. 111-122 zitiert nach Menges, Ulrich 2000, S. 56.
[12] Herrmann, Norbert 2008, S. 20.
[13] Ebd.
- Citar trabajo
- Sarah-Tamara Rind (Autor), 2012, Die Situation älterer Arbeitnehmer in Unternehmen der Bundesrepublik Deutschland, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/195089
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