Heinz Leymann definiert Mobbing als eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter KollegInnen oder zwischen Vorgesetzten und ihren Angestellten, „bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird“ (Smutny/Hopf 2003, S. 21) und dies als Diskriminierung empfindet.
Mobbing am Arbeitsplatz
Was wird unter Mobbing am Arbeitsplatz verstanden?
Heinz Leymann definiert Mobbing als eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter KollegInnen oder zwischen Vorgesetzten und ihren Angestellten, „bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird“ (Smutny/Hopf 2003, S. 21) und dies als Diskriminierung empfindet.
„Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet, und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen.“ (Smutny/Hopf 2003, S. 21)
Leymann teilt typische Mobbinghandlungen in fünf Gruppen ein:
- „Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen,
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen,
- Angriffe auf das soziale Ansehen,
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation,
- Angriffe auf die Gesundkeit.“ (Smutny/Hopf 2003, S. 33)
Anzumerken ist, dass es bisher keine einheitliche wissenschaftliche Mobbingdefinition gibt. (Vgl. Smutny/Hopf 2003, S. 19)
Zu beachten ist, dass nicht jeder Streit, jede unverschämte Bemerkung oder jeder böse Scherz sofort Mobbing ist. Die Unterscheidung zu üblichen konflikthaften Situationen besteht in der Unterlegenheit einer Person, der Häufigkeit und der Dauer der Mobbinghandlungen. (Vgl. Appelt 2008, S. 608)
Gibt es typische Mobbingopfer?
MobbingexpertInnen weisen darauf hin, dass oft Personen als Mobbingopfer ausgewählt werden, die sich vom Großteil der jeweiligen Gruppe unterscheiden, wie beispielsweise Menschen, die neu zu einer Gruppe stoßen, zu fleißig oder faul, zu dick oder dünn, zu alt oder jung sind, eine andere Hauptfarbe oder Religion haben, eine Behinderung oder Krankheit aufweisen oder z.B. homosexuell sind. (Vgl. Smutny/Hopf 2003, S. 39) Hinzuweisen ist jedoch darauf, dass es kein typisches Mobbingopfer gibt. (Vgl. ebd., S. 41)
Welche Ursachen hat Mobbing?
Bei den Gründen, weshalb eine oder mehrere Person/en einen dauernden psychischen Druck auf eine andere Person ausüben und damit deren Isolation und infolgedessen deren Ausgrenzung anstreben, wird zwischen sachlichen (strukturellen) Komponenten wie z.B. „mangelhaftes Führungsverhalten, unklare Zuständigkeiten […], hoher Zeitdruck, Überforderung der ArbeitnehmerInnen, personelle Unterbesetzung, Personalabbau, […]“ (Smutny/Hopf 2003, S. 40) etc. und persönlichen Komponenten wie z.B. Konkurrenzkampf, Neid, persönliche Abneigung etc. unterschieden. (Vgl. ebd.) Weitere Gründe können Macht, Kontrolle und Normenkonformität sowie Selbsterhalt und –verteidigung durch Aggression sein. Es ist jedoch anzumerken, dass es nicht DEN Grund für Mobbing gibt. (Vgl. Appelt 2008, S. 609)
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- Citation du texte
- B.A. Cornelia Verdianz (Auteur), 2011, Mobbing am Arbeitsplatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192826
