Die Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt maßgeblich von den Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen, wie auch der Motivation ihrer Mitarbeiter ab. Diese bilden einen wettbewerbskritischen Erfolgsfaktor. Daraus folgert sich eine hohe Relevanz für Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter in die eigenen Reihen zu akquirieren, zu halten und zu entwickeln.
Batz führ hierzu aus, dass sich die Leistung von Mitarbeitern unmittelbar auf Qualität und Unternehmenserfolg auswirkt und Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter entscheidende Engpassfaktoren sind.
Diese Herausforderung greift das Personalmarketing auf und versucht die langfris-tige Erschließung von insbesondere seltenen oder schwer beschaffbaren Personalpotentialen auf dem externen Arbeitsmarkt zu decken. Ziel ist es, bei Bewerberzielgruppen das Bedürfnis zu wecken, ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen anzustreben und eine Aktion (die Umsetzung in die Tat i.S.e. Bewerbung) auszulösen.
Um Personalmarketing zu betreiben ist es wichtig, die richtigen Instrumente und Hilfsmittel zur Aufgabenbewältigung zu besitzen um erfolgreicher als andere Marktteilnehmer zu sein. Diese Arbeit befasst sich mit der Ableitung eines Kompetenz-modells für den in Abschnitt 2.1 dargestellten Personalmarketier. Ziel ist, die Personalauswahl, die i.d.R. überwiegend von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentiale transparenter und effizienter zu gestalten. Dies soll nicht unberücksichtigt lassen, dass auch Bauchentscheidungen (insbesondere bei erfahrenen Führungskräften) zu einer adäquaten Personalauswahl führen können.
Die Entwicklung eines Kompetenzmodells sollte als ein zusätzliches Instrument eines Instrumentenportfolios gesehen werden, das eine sachlichere und vielschichtigere Personalauswahl ermöglicht.
Problematisch ist, dass es in der Fachliteratur keine nennenswerten Modelle für den Personalmarketier gibt, so dass in dieser Arbeit der Versuch unternommen wird, ein Kompetenzmodell stilisiert durch ein Kompetenzrad herzuleiten und der Frage auf den Grund zu gehen, ob Kompetenzmodell und Kompetenzrad geeignete Hilfsmittel für die Personalauswahl sein können.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Grundlagen
- Beschreibung und Abgrenzung des Personalmarketiers
- Abgrenzung und Relevanz der Zukunftsperspektive
- Definition des Kompetenzbegriffs
- Der Motivationsbegriff
- Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells
- System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
- Aufstellung eines Kompetenzkatalogs
- Zusammenführung der Erkenntnisse
- Das Kompetenzrad
- Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Kompetenzmodells für den Personalmarketier. Das Ziel ist es, die Personalauswahl, die oft von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentialen transparenter und effizienter zu gestalten. Die Arbeit analysiert die Aufgaben des Personalmarketiers, definiert relevante Kompetenzen und stellt diese in einem Kompetenzrad dar.
- Definition und Abgrenzung des Personalmarketiers
- Entwicklung eines Kompetenzmodells für den Personalmarketier
- Analyse der relevanten Kompetenzen
- Visualisierung des Kompetenzmodells im Kompetenzrad
- Bewertung der Anwendungsmöglichkeiten des Kompetenzmodells in der Personalauswahl
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Thematik des Personalmarketings und die Bedeutung von Kompetenzen für den Unternehmenserfolg ein. Es wird erläutert, dass die Leistung von Mitarbeitern einen wettbewerbskritischen Erfolgsfaktor darstellt und Unternehmen daher bestrebt sind, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren, zu halten und zu entwickeln.
Das zweite Kapitel beleuchtet die Grundlagen des Kompetenzmodells. Es werden der Personalmarketier als zentrale Figur im Personalmarketing-Mix definiert, die Relevanz der Zukunftsperspektive bei der Personalauswahl hervorgehoben und der Kompetenzbegriff sowie der Motivationsbegriff erläutert.
Das dritte Kapitel beschreibt die Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells. Zunächst wird die System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse vorgestellt, die als Grundlage für die Ableitung eines Anforderungsprofils dient. Anschließend wird die Aufstellung eines Kompetenzkatalogs erläutert, der die relevanten Kompetenzen für den Personalmarketier der Zukunft definiert. Schließlich werden die gewonnenen Erkenntnisse aus der Analyse und der Katalogisierung der Kompetenzen zusammengeführt, um ein Soll-Profil des Personalmarketiers zu erstellen.
Das vierte Kapitel stellt das Kompetenzrad als Visualisierungsform des Kompetenzmodells vor. Es wird erläutert, dass das Kompetenzrad eine einfache und übersichtliche Darstellung der relevanten Kompetenzen ermöglicht und die Vergleichbarkeit zwischen Soll- und Istzustand erleichtert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Personalmarketing, Kompetenzmodell, Kompetenzrad, Personalauswahl, Personalmarketier, Anforderungsanalyse, Kompetenzkatalog, Personalentwicklung, Human Resources Management.
- Arbeit zitieren
- Bachelor of Arts Marius Karzell (Autor:in), 2012, Kompetenzmodell des Personalmarketiers der Zukunft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192084
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