Die Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt maßgeblich von den Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen, wie auch der Motivation ihrer Mitarbeiter ab. Diese bilden einen wettbewerbskritischen Erfolgsfaktor. Daraus folgert sich eine hohe Relevanz für Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter in die eigenen Reihen zu akquirieren, zu halten und zu entwickeln.
Batz führ hierzu aus, dass sich die Leistung von Mitarbeitern unmittelbar auf Qualität und Unternehmenserfolg auswirkt und Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter entscheidende Engpassfaktoren sind.
Diese Herausforderung greift das Personalmarketing auf und versucht die langfris-tige Erschließung von insbesondere seltenen oder schwer beschaffbaren Personalpotentialen auf dem externen Arbeitsmarkt zu decken. Ziel ist es, bei Bewerberzielgruppen das Bedürfnis zu wecken, ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen anzustreben und eine Aktion (die Umsetzung in die Tat i.S.e. Bewerbung) auszulösen.
Um Personalmarketing zu betreiben ist es wichtig, die richtigen Instrumente und Hilfsmittel zur Aufgabenbewältigung zu besitzen um erfolgreicher als andere Marktteilnehmer zu sein. Diese Arbeit befasst sich mit der Ableitung eines Kompetenz-modells für den in Abschnitt 2.1 dargestellten Personalmarketier. Ziel ist, die Personalauswahl, die i.d.R. überwiegend von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentiale transparenter und effizienter zu gestalten. Dies soll nicht unberücksichtigt lassen, dass auch Bauchentscheidungen (insbesondere bei erfahrenen Führungskräften) zu einer adäquaten Personalauswahl führen können.
Die Entwicklung eines Kompetenzmodells sollte als ein zusätzliches Instrument eines Instrumentenportfolios gesehen werden, das eine sachlichere und vielschichtigere Personalauswahl ermöglicht.
Problematisch ist, dass es in der Fachliteratur keine nennenswerten Modelle für den Personalmarketier gibt, so dass in dieser Arbeit der Versuch unternommen wird, ein Kompetenzmodell stilisiert durch ein Kompetenzrad herzuleiten und der Frage auf den Grund zu gehen, ob Kompetenzmodell und Kompetenzrad geeignete Hilfsmittel für die Personalauswahl sein können.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Grundlagen
- 2.1. Beschreibung und Abgrenzung des Personalmarketiers
- 2.2. Abgrenzung und Relevanz der Zukunftsperspektive
- 2.3. Definition des Kompetenzbegriffs
- 2.4. Der Motivationsbegriff
- 3. Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells
- 3.1. System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
- 3.2. Aufstellung eines Kompetenzkatalogs
- 3.3. Zusammenführung der Erkenntnisse
- 4. Das Kompetenzrad
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Ableitung eines Kompetenzmodells für den Personalmarketier. Ziel ist es, die Personalauswahl, die häufig von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentialen transparenter und effizienter zu gestalten. Dabei soll ein Kompetenzmodell als zusätzliches Instrument eines Instrumentenportfolios gesehen werden, das eine sachlichere und vielschichtigere Personalauswahl ermöglicht.
- Definition und Abgrenzung des Personalmarketiers
- Entwicklung eines Kompetenzmodells für den Personalmarketier
- Analyse von Anforderungen und Qualifikationen
- Einsatz von Kompetenzmodellen in der Personalauswahl
- Das Kompetenzrad als Instrument der Personalauswahl
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel beschäftigt sich mit der Einleitung und der Bedeutung von Kompetenzen für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Es wird die Relevanz von Personalmarketing für die Akquisition, Bindung und Entwicklung von qualifizierten Mitarbeitern hervorgehoben.
Kapitel 2 beleuchtet die Grundlagen des Personalmarketings und definiert den Personalmarketier. Es werden die verschiedenen Variablen des Personalmarketing-Mixes dargestellt und die Bedeutung des Kompetenzbegriffs für die Personalauswahl beleuchtet.
Das dritte Kapitel widmet sich den Entwicklungsphasen eines Kompetenzmodells. Es werden die System-, Tätigkeits- und Anforderungsanalyse, die Aufstellung eines Kompetenzkatalogs sowie die Zusammenführung der gewonnenen Erkenntnisse behandelt.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Personalmarketier, Kompetenzmodell, Kompetenzrad, Personalauswahl, Anforderungen, Qualifikationen, Potentiale, Personalmarketing-Mix, Instrumentenportfolio
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel eines Kompetenzmodells für Personalmarketier?
Es soll die Personalauswahl durch Objektivierung von Anforderungen und Potenzialen transparenter, effizienter und weniger abhängig von rein subjektiven Eindrücken machen.
Warum ist Personalmarketing für Unternehmen heute so wichtig?
Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind wettbewerbskritische Erfolgsfaktoren; Personalmarketing hilft, seltene Talente auf dem Arbeitsmarkt zu finden und zu binden.
Was ist ein „Kompetenzrad“?
Ein grafisches Instrument zur Visualisierung und Gewichtung verschiedener Kompetenzen (Fach-, Sozial-, Methodenkompetenz), das bei der Personalauswahl unterstützt.
Welche Phasen umfasst die Entwicklung eines Kompetenzmodells?
Der Prozess beinhaltet eine System- und Tätigkeitsanalyse, die Aufstellung eines Kompetenzkatalogs und die Zusammenführung dieser Erkenntnisse.
Können „Bauchentscheidungen“ bei der Personalauswahl sinnvoll sein?
Die Arbeit räumt ein, dass Bauchentscheidungen erfahrener Führungskräfte wertvoll sein können, das Kompetenzmodell jedoch als notwendiges objektives Zusatzinstrument dient.
- Quote paper
- Bachelor of Arts Marius Karzell (Author), 2012, Kompetenzmodell des Personalmarketiers der Zukunft, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/192084
