Zum Thema des Seminars Kompetenzentwicklung in modernen
Gesellschaften habe ich mich im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit
intensiv mit der Personalentwicklung in Deutschland auseinandergesetzt,
weil in diesem Bereich die unterschiedlichsten Facetten der Kompetenz
vereint werden. So gelangen zum Beispiel das kompetente Selbst und
seine Motivation sowie auch die Handlungskompetenz im Team zu
außerordentlicher Bedeutung. In der Projektarbeit eines Unternehmens
kann man die beiden angesprochenen Facetten kaum von einander
trennen.
Steigende Komplexität und Dynamik des Betriebsgeschehens, ständige
Veränderungen der Markt- und Wettbewerbsbedingungen sowie
gesellschaftlicher, ökologischer und technischer Wandel stellen laufend
größere Anforderungen an den Mitarbeiter, seine Mobilität, seine
Bereitschaft und seine fachlichen Kompetenzen. In diesen Zeiten müssen
die Angebote eines Unternehmens genau auf die Bedürfnisse des Kunden
zugeschnitten werden. Immer komplexere Produkte führen die einzelnen
Abteilungen an Ihre Grenzen, so dass sich heute kaum ein Unternehmen
mehr leisten kann auf Projektarbeit zu verzichten. Zu einer gemeinsamen
Bewältigung eines solchen Projektes werden ein Projektteam bestehend
aus vielen „kompetenten Selbst“, sowie eine Projektleitung benötigt, die
sich ausschließlich mit dem Management befasst. Unter einem
Projektmanagement versteht man die „Gesamtheit von Organisations-,
Führungsaufgaben, -techniken und –mittel für die Abwicklung eines
Projektes“ (zitiert nach ALDERING, C., 1996, S.167). Es existieren zwar
gewisse Rahmenbedingungen im Verlauf einer Projektarbeit, doch sind
die einzelnen Mitarbeiter und Ihre Kompetenz letztendlich für das
Gelingen, oder Scheitern eines Projektes verantwortlich. „Das tayloristische Prinzip der Arbeitszerlegung wird abgelöst von der
Reintegration des ganzen Menschen in den Arbeitsprozess. Die Vielfalt
und Breite der auszuübenden Tätigkeit geht über das traditionelle
Berufsverständnis hinaus. Der Bedarf an nichtfachlichen Kompetenzen
wie Teamfähigkeit, Flexibilität und Einsatzbereitschaft steigt. Insgesamt
sinkt die Nachfrage nach Hilfskräften, und der Bedarf an Fachkräften mit
einem großen Qualifikationsrucksack.“ (HANSEN, H., 1998)
Inhaltsverzeichnis:
1. Einleitung
2. Personalentwicklung und ihre Bedeutung
2.1 Definition der Personalentwicklung
3. Projektorientierte Personalentwicklung
3.1 Profil von Mitarbeitern
3.3 Entwicklung von Führungskompetenz durch Projektarbeit
3.3.1 Personalentwicklung die pädagogische Führungsaufgabe
3.4 Teamarbeit als Motor betrieblicher Kompetenzentwicklung
3.41 Kompetenz und Beteiligung
4. Objekt und Aufgaben des strategischen Managements
4.1 Die Motivation von Mitarbeitern
4.3 Wissensmanagement und Kommunikation
5. Fazit
6. Literaturverzeichnis
7. Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
Zum Thema des Seminars Kompetenzentwicklung in modernen Gesellschaften habe ich mich im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit intensiv mit der Personalentwicklung in Deutschland auseinandergesetzt, weil in diesem Bereich die unterschiedlichsten Facetten der Kompetenz vereint werden. So gelangen zum Beispiel das kompetente Selbst und seine Motivation sowie auch die Handlungskompetenz im Team zu außerordentlicher Bedeutung. In der Projektarbeit eines Unternehmens kann man die beiden angesprochenen Facetten kaum von einander trennen.
Steigende Komplexität und Dynamik des Betriebsgeschehens, ständige Veränderungen der Markt- und Wettbewerbsbedingungen sowie gesellschaftlicher, ökologischer und technischer Wandel stellen laufend größere Anforderungen an den Mitarbeiter, seine Mobilität, seine Bereitschaft und seine fachlichen Kompetenzen. In diesen Zeiten müssen die Angebote eines Unternehmens genau auf die Bedürfnisse des Kunden zugeschnitten werden. Immer komplexere Produkte führen die einzelnen Abteilungen an Ihre Grenzen, so dass sich heute kaum ein Unternehmen mehr leisten kann auf Projektarbeit zu verzichten. Zu einer gemeinsamen Bewältigung eines solchen Projektes werden ein Projektteam bestehend aus vielen „kompetenten Selbst“, sowie eine Projektleitung benötigt, die sich ausschließlich mit dem Management befasst. Unter einem Projektmanagement versteht man die „Gesamtheit von Organisations-, Führungsaufgaben, -techniken und -mittel für die Abwicklung eines Projektes“ (zitiert nach ALDERING, C., 1996, S.167). Es existieren zwar gewisse Rahmenbedingungen im Verlauf einer Projektarbeit, doch sind die einzelnen Mitarbeiter und Ihre Kompetenz letztendlich für das Gelingen, oder Scheitern eines Projektes verantwortlich.
„Das tayloristische Prinzip der Arbeitszerlegung wird abgelöst von der Reintegration des ganzen Menschen in den Arbeitsprozess. Die Vielfalt und Breite der auszuübenden Tätigkeit geht über das traditionelle
Berufsverständnis hinaus. Der Bedarf an nichtfachlichen Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Flexibilität und Einsatzbereitschaft steigt. Insgesamt sinkt die Nachfrage nach Hilfskräften, und der Bedarf an Fachkräften mit einem großen Qualifikationsrucksack.“ (HANSEN, H., 1998)
2. Personalentwicklung und ihre Bedeutung
Der Prozess der Personalentwicklung durchläuft unterschiedliche Phasen (Abb.1). Aufgaben und Strategien der Personalentwicklung (verdeutlicht in oben genannter Abbildung) beginnen mit der Analyse des so genannten Ist-Zustandes auf dessen Basis dann der Soll-Zustand mittels der Untersuchung organisationaler und tätigkeitsbezogener Merkmale ermittelt werden soll. In vielen Fällen existiert beim Direktvergleich beider Zustände eine Diskrepanz, die mit Maßnahmen der Personalentwicklung überbrückt werden kann. Auf dem Wege zur Wettbewerbsfähigkeit und damit zur Kundenorientierung kommt der Personalentwicklung hier eine zentrale Bedeutung zu. Dazu gehören die Beschreibungen der Lernziele und Inhalte, die Erstellung eines didaktischen Konzeptes sowie der Versuch, lernförderliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Auf diesem Wege will man versuchen von der Hilfskraft zur kompetenten Fachkraft zu gelangen.
Die Personalentwicklung aus der personalen Perspektive betrachtet hat die Veränderung der einzelnen Person hinsichtlich ihres sensumotorischen, kognitiven, affektiven oder motivationalen Vermögens zum Ziel. Die Schulung von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen und Kenntnissen führt zu einer Erhöhung der Qualifikation des Einzelnen und wird meist in Form von klassischem Frontalunterricht vermittelt.
Persönlichkeitsdimensionen, die jedoch die sozialen Kompetenz bezeichnen wie Bedürfnisse, Motive und Interessen auf der einen und Haltungen, Werte und Einstellungen auf der anderen Seite bedürfen jedoch eines Trainings, was individuell auf den Mitarbeiter zugeschnitten werden muss.
Bedenklich erscheint, wie zum Beispiel bei Neuberger zu lesen, wenn dem Mitarbeiter suggeriert wird, dass nicht extreme Missstände zu Frustration und Belastungen führen, sondern nur die eigenen Unfähigkeit mit Herausforderungen konstruktiv umgehen zu können (NEUBERGER, H., 1991, S.26). Die Bedeutung von Motivation der Mitarbeiter in einem Unternehmen, soll jedoch zu einem späteren Zeitpunkt (siehe 4.2) genauer behandelt werden.
In einer dynamischen Umwelt gehen die immer schnelleren Veränderungen der beruflichen Anforderungen nicht zuletzt auf die Einführung neuer Technologien zurück (Besonders zum Beispiel in der IT - Branche). Auch die Selbstständigkeit sowie der Handlungsspielraum am Arbeitsplatz nehmen proportional zu. Um den sich ständig verändernden beruflichen Anforderungen gerecht zu werden, nimmt die Bedeutung der Personalentwicklung zu (HOLLING, H. & LIEPMANN, D., 1995, S.285).
Zum einen besteht die Notwendigkeit der Personalentwicklung darin, die Mitarbeiter für die künftigen Anforderungen zu qualifizieren. Zum anderen besteht die Möglichkeit der Personalentwicklung darin Projektarbeit zu betreiben und somit die Chance, dass ein neues und verändertes Aufgabenfeld zu einer Entwicklung des Personals führt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Phasenmodell der Aufgaben und Strategien der Personalentwicklung (in Anlehnung an SONNTAG, 1999, S.21)
2.1 Definition der Personalentwicklung
Für den Begriff Personalentwicklung existiert eine Menge an Definitionen und auch in der Literatur findet man keine einheitliche Sichtweise zu diesem Thema. Meist findet sich der gemeinsame Nenner darin, dass Personalentwicklung auf Qualifikationserwerb bzw. -verbesserung der Mitarbeiter durch Weiterbildung bezogen wird. Zusätzlich findet man fast überall in den Quellen eine Betonung auf dem systematischen, gezielten Gestaltungsprozess sowie eine Betonung der Verantwortung durch die Personalabteilung oder das Management. Es geht also zusammengefasst bei der Personalentwicklung um die Vermittlung von Kompetenzen durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, in denen spezifische Kenntnisse bis hin zur Qualifizierung erlangt werden sollen.
Zunächst möchte ich zwei Positionen aufzeigen, die sich in der Literatur finden lassen und meiner Meinung nach den Begriff der Personalentwicklung ausreichend definieren.
Bei Conradi lassen sich folgende Begriffsbestimmungen finden: „… wollen wir im weiteren PE als Summe von Maßnahmen auffassen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter zum Gegenstand haben, mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern.“ (CONRADI, W., 1983, S.3) Mentzel hingegen betrachtet die Herausforderung viel eher darin, die vorhandene Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeiter zu erkennen, zu entwickeln und mit den Anforderungen am Arbeitsplatz in Übereinstimmung zu bringen. „Personalentwicklung kann definiert werden als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und Ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln.“ (MENTZEL, W., 1989, S.15) Aus den hier dargelegten beiden Definitionen, lassen sich einige Teilfunktionen der Personalentwicklung ableiten:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Auch die Berufsausbildung will, ähnlich wie Personalentwicklung, zukunftsorientierte Qualifikationen schaffen. Sie macht jedoch nur einen kleinen Teil der Personalentwicklung aus und ist dort mit der Sicherung von Grundqualifikationen und Fertigkeiten betraut. In Zeiten des lebenslangen Lernens liegt der Schwerpunkt jedoch zunehmend im Weiterbildungsbereich.
3. Projektorientierte Personalentwicklung
Die Bedeutung der Projektarbeit für die Personalentwicklung ist unumstritten. Wenn auch die Personalentwicklung nicht die primäre Aufgabe eines Projektes ist, so findet sie dennoch am Rande statt. Der Projektarbeit kann hier als Mittel der Personalentwicklung eine besondere Bedeutung zugeschrieben werden. Dies zeichnet sich dadurch aus, dass sich Mitarbeiter bei dem gemeinsamen Erarbeiten von Projekten immer mit neuen Herausforderungen konfrontiert sehen und sich der Tätigkeitsbereich oftmals von ihren bisherigen Aufgabenstellungen unterscheidet.
Noch bevor die Arbeit losgehen kann müssen die Beteiligten vorher ihre nicht-fachliche Kompetenz der Teamfähigkeit unter Beweis gestellt haben, weil bei den Projekten der Zeitaspekt eine nicht unbedeutende Rolle spielt und alle zusammen an einem Strang ziehen müssen.
Das Fachwissen, das methodische Vorgehen, die kognitive und emotionale Intelligenz sowie die Phantasie und Kreativität der Mitarbeiter kann durch die Projektarbeit gefördert werden. (vergl. SCHOLZ, C., 2000, S.514f) Nach Foy (1982, beschrieben in v. ROSENSTIEL, 1999, S.115) lernen erwachsenen Menschen am besten, wenn sie mit realen Problemen, in bis dahin unbekannten Situationen konfrontiert werden. So können die eigenen Erfahrungen mit denen von anderen Personen überprüft werden, um auch Lösungen für schwierigere Probleme zu finden.
In der Projektarbeit werden unter anderem Teamarbeit, das Kommunikations- und Kooperationsverhalten gefördert. Oftmals herrscht ein enormer Zeitdruck, der nur in enger Zusammenarbeit im Team bewältigt und zu einer stärkeren Auseinandersetzung mit den eigen Stärken und Schwächen führen kann. Für NEUBERGER, 1994 liegt es in der Natur der Projektarbeit, dass auf Grund der zeitlichen Befristung immer wieder neue Teams zusammengestellt werden müssen. Somit überwiegt in erster Linie „das Training individueller sozialer Kompetenzen“ (Überzeugungskraft, soziale Anpassung usw.) wohingegen die Weiterentwicklung der sozialen Beziehungen eher eine untergeordnete Rolle spielt (S.227).
3.1 Profil von Mitarbeitern
Ganz gleich in welcher Unternehmensform, aber die Mitarbeiter sind meiner Meinung nach der strategisch wichtigste Faktor. „Nach den Arbeitsanforderungen muss als nächstes die Eignung der Mitarbeiter festgestellt werden. Dazu gilt es zu prüfen, wie gut die Mitarbeiter ihre derzeitige Aufgabenstellung erfüllen und ob sie in der Lage sind, weitergehende Aufgabenbereiche zu übernehmen.“ (MENTZEL, W. , 1989, S.77)
Die Mitarbeiter sollten in hohem Maße selbst motiviert und begeistert für ihre diversen Aufgaben sein. Sie sollten fähig sein sich und ihre Zeit selbst zu managen und Bereitschaft und Verantwortung übernehmen für ihre Tätigkeiten. Aus diesem Grund prüfen heutzutage viele Unternehmen das Eignungspotential zukünftiger Mitarbeiter durch ein Assessment Center.
Bei diesem Verfahren werden mittels Testverfahren, Beurteilungen, Gesprächen und Befragungen folgende Kriterien der Bewerber überprüft:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Um einen guten Mitarbeiter zu erkennen, ist es für das Management also
wichtig zu wissen, welche Qualifikation ein Mitarbeiter besitzt, wie motiviert und lernbereit er ist, aber auch wie ausgeprägt die Identifikation mit dem Unternehmen und sein unternehmerisches Handeln ist.
3.2 Kernkompetenzmanagement
Ein ausgeprägtes Kernkompetenzmanagement ist ein weiterer wichtiger Faktor auf dem Wege eines Unternehmens zum Erfolg. Beim Kernkompetenzmanagement werden zum einen die Kundenorientierung und zum anderen eine Orientierung auf die eigenen Kompetenzen miteinander kombiniert. Zentrale Fragen die dabei eine Rolle spielen sind:
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- Citar trabajo
- Ines Lenz (Autor), 2002, Die Bedeutung der Kompetenz am Beispiel der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18919
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