Ein erheblicher Wettbewerbsvorteil zur Sicherung der Existenz von Unternehmen in
Deutschland ist zeitgleich knapp verfügbar – qualifizierte Mitarbeiter. Zur Ausübung
qualifizierter Tätigkeiten ist fundamentales Wissen unabkömmlich. Dieses Wissen ist
überwiegend personengebunden und nur dem jeweiligen Mitarbeiter zugänglich. Der
Mitarbeiter als Wissensträger spielt dabei eine entscheidende Rolle als Wettbewerbsfaktor.
Die Ressource Mitarbeiter ist aber von massiven strukturellen Veränderungen betroffen.
Bis 2020 wird die absolute Zahl an Erwerbspersonen nahezu konstant bleiben,
während es jedoch innerhalb dieser Gruppe zu großen altersstrukturellen Verschiebungen
kommt. Gleichzeitig wachsen die Anforderungen
an Unternehmen und somit auch an die Mitarbeiter, um wettbewerbsfähig
zu bleiben.
Um den sich stark veränderten Rahmenbedingungen in Unternehmen begegnen zu können,
müssen Mitarbeiter weiter qualifiziert werden. Dabei sollen z. B. neue Technologien,
Verfahren und Prozessabläufe sowie das zugehörige Wissen zum Verständnis
vermittelt werden. Laut aktuellen Studien konzentrieren sich Unternehmen bei den Weiterbildungsmaßnahmen vorrangig auf jüngere Mitarbeiter. Jedoch ist davon auszugehen,
dass die Weiterbildung älterer Mitarbeiter durch die oben aufgeführten Punkte in Zukunft
an Bedeutung zunehmen wird. Zum einen kann Weiterbildung dazu beitragen Qualifizierungsdefizite, resultierend aus fehlenden Bildungsmöglichkeiten in früheren
Lebensphasen, abzumildern und die Arbeitsfähigkeit Älterer sowie die Verbleibdauer
im Unternehmen zu erhöhen.
Ein Großteil der Weiterbildungsmaßnahmen entfällt auf Kurzveranstaltungen von wenigen
Stunden oder maximal einen Tag. In den vergangenen Jahren ist ein Zuwachs dieser Veranstaltungen zu verzeichnen und ein Rückgang mehrtägiger Weiterbildungsmaßnahmen.
Die Halbwertszeit des Wissens ist jedoch sehr kurz. Demnach wird nach
einem Tag bereits 50 Prozent des am Tag zuvor Erlernten vergessen. Der Nutzen eines langfristigen Lerneffektes bei kurzen Veranstaltungen
ist somit fraglich. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit
nicht mit klassischen Methoden der Weiterbildung wie z. B. Seminaren oder Kursen in
Hinblick auf ältere Mitarbeiter, sondern betrachtet vorrangig die informelle Weiterbildung
in Form des Lernens und der Einarbeitung am Arbeitsplatz um langfristig positive Qualifizierungseffekte
zu generieren.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Konzeptionelle Grundlagen
- Demografischer Wandel
- Weiterbildung
- Wissenschaftliche Modelle des Alterns
- Ältere Mitarbeiter
- Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeiter
- Mögliche Ursachen der geringen Weiterbildungsbeteiligung
- Leistungswandel im Alter
- Handlungsoptionen zur Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Altersstrukturanalyse als Ausgangspunkt
- Age Diversity Management
- Altersgemischtes Lernen
- Lernförderliche Arbeitsgestaltung
- Motivation älterer Mitarbeiter
- Altersgerechte Laufbahngestaltung
- Bewertung der Handlungsoptionen
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung der Weiterbildung älterer Mitarbeiter im Kontext des demografischen Wandels und der sich verändernden Arbeitswelt. Ziel ist es, Handlungsoptionen für Unternehmen zu entwickeln, die die Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeiter erhöhen und deren Potenziale besser nutzen.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Altersstruktur in Unternehmen
- Bedeutung und Herausforderungen der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Ursachen für eine geringe Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeiter
- Strategische Handlungsoptionen zur Förderung der Weiterbildung älterer Mitarbeiter
- Bewertung der Handlungsoptionen und deren Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Thematik der Weiterbildung älterer Mitarbeiter ein und erläutert die Bedeutung des Themas im Kontext des demografischen Wandels. Das zweite Kapitel beleuchtet die konzeptionellen Grundlagen, indem es den demografischen Wandel, die Strukturen der Weiterbildung und wissenschaftliche Modelle des Alterns sowie die Definition älterer Mitarbeiter beschreibt.
Kapitel drei widmet sich der Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter. Es analysiert die Weiterbildungsbeteiligung und die möglichen Ursachen für eine geringe Teilnahme. Zudem werden die Veränderungen der Leistungsfähigkeit im Alter betrachtet.
Im vierten Kapitel werden strategische Handlungsoptionen zur Weiterbildung älterer Mitarbeiter vorgestellt, die die Weiterbildungsbeteiligung erhöhen sollen. Diese umfassen die Altersstrukturanalyse, Age Diversity Management, Altersgemischtes Lernen, lernförderliche Arbeitsgestaltung, Motivation älterer Mitarbeiter, altersgerechte Laufbahngestaltung und die Bewertung der Handlungsoptionen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Weiterbildung, Ältere Mitarbeiter, Weiterbildungsbeteiligung, Handlungsoptionen, Altersstrukturanalyse, Age Diversity Management, Altersgemischtes Lernen, Lernförderliche Arbeitsgestaltung, Motivation, Altersgerechte Laufbahngestaltung.
- Quote paper
- Nico Schebesta (Author), 2012, Handlungsoptionen zur Weiterbildung älterer Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/188606
