Diese Arbeit hat zum Ziel, beim Qualitätsverständnis von Mitarbeiterzeitschriften anhand eines Modells, das im Hinblick auf den klassischen Journalismus erarbeitet wurde, die Möglichkeiten und Grenzen der Qualitätssteigerung bewährter Mitarbeiterzeitschriften, aufzuzeigen. Der Verfasser geht davon aus, dass wenn Mitarbeiterzeitschriften in dem bedeutendsten deutschen Wettbewerb für Mitarbeiterzeitschriften bestehen können und ausgezeichnet werden, diese die in der Literatur bereits bekannten Fehler nicht mehr begehen werden. Wird mithilfe von RAGERS Modell Verbesserungspotenzial nachzuweisen sein, lohnt es sich das Modell auch auf andere, nicht ausgezeichnete Mitarbeiterzeitschriften, anzuwenden.
In dieser Thesis wird zunächst einmal das Phänomen „Mitarbeiterzeitschrift“ vorgestellt und definiert, um Definitionsvarianzen weitestgehend zu vermeiden. Die Betrachtungsweise beschränkt sich auf deutsche Mitarbeiterzeitschriften. Im Anschluss daran soll die Definitionsproblematik der journalistischen Qualität beleuchtet werden, wie sie für diese Arbeit von Bedeutung sein wird. In dieser Arbeit sollen die Rager‘schen Qualitätsdimensionen ausgewählt werden. Anschließend wird gezeigt werden, wie sich dieses Modell in den Bereich der internen Unternehmenskommunikation, übertragen lassen kann.
Ob die Mitarbeiterzeitschriften der Gewinner des „inkom. Grand Prix“, dem bedeutendsten Wettbewerb für Mitarbeiterzeitschriften in Deutschland, Verbesserungspotenzial haben, ist anhand der vorher definierten Qualitätskriterien zu überprüfen. Abschließend werden neue Möglichkeiten von Verbesserungspotenzialen vorgestellt, aber auch Grenzen genannt werden, die das Verbesserungspotenzial limitieren.
Inhaltsverzeichnis
II Tabellenverzeichnis
1 Einführung
2 Die Mitarbeiterzeitschrift
2.1 Definition
2.2 Geschichtlicher Hintergrund
2.2.1 Die Anfänge
2.2.2 Entwicklung
2.3 Aktuelle Situation
2.4 Funktion
3 Journalistische Qualität
3.1 Die Problematik der Messung journalistischer Qualität
3.2 Das Ragersche Qualitätsmodell
3.2.1 Aktualität
3.2.2 Relevanz
3.2.3 Richtigkeit
3.2.4 Vermittlung
3.3 Gewichtung der Qualitätskriterien
4 Bewertung ausgewählter Mitarbeiterzeitschriften anhand von Qualitätskriterien
4.1 Untersuchungsdesign
4.1.1 Aktualität:
4.1.2 Relevanz:
4.1.3 Richtigkeit:
4.1.4 Vermittlung:
4.2 Die Gewinner des inkom. Grand Prix 2006
4.2.1 Bosch-Zünder (Bosch)
4.2.2 autogramm (Volkswagen)
4.2.3 kontakt (ABB)
4.2.4 Clartext (Clariant)
4.3 Die zweiten Plätze beim „inkom. Grand Prix 2006“
4.3.1 Folio (Evonik)
4.3.2 O.Ton (O2)
4.3.3 Das Beste (HVB)
4.3.4 Opel Post (Opel)
4.3.5 go ahead (Münchener Rück)
5 Möglichkeiten und Grenzen der Qualitätssteigerung
5.1 Handlungsmöglichkeiten
5.1.1 Aktualität
5.1.2 Relevanz
5.1.3 Richtigkeit
5.1.4 Vermittlung
5.2 Grenzen
6 Fazit
III Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Erklärung
II Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Themenspektrum einer Mitarbeiterzeitschrift
Tabelle 2: Bewertungsskala einer Umfrage
Tabelle 3: Aktualität (1. Plätze)
Tabelle 4: Aktualität (2. Plätze)
Tabelle 5: Bewertung Nachrichtenfaktoren
Tabelle 6: Quellenvielfalt
Tabelle 7: Richtige Genres und grafische Unterstützung (1. Plätze)
Tabelle 8: Richtige Genres und grafische Unterstützung (2. Plätze)
Tabelle 9: Eindeutigkeit des Aufmachers
Tabelle 10: Verteilung der Darstellungsformen
1 Einführung
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind Betriebe dazu verpflichtet, den Mitarbeiter über die Dinge, die im Unternehmen geschehen, zu informieren.1 Während die Weitergabe von Informationen bindend ist, stellt sich die Frage, in welcher Qualität der Informationsverpflichtung nachgekommen werden muss. In der Literatur ist das Thema Verbesserungspotenzial bei Mitarbeiterzeitschriften im geringen Maß vertreten. Die Bücher über Verbesserungspotenzial bei Mitarbeiterzeitschriften wählen oft einen sehr praktischen Ansatz. So schreibt Mänken in seinem Buch „Mitarbeiterzeitschriften noch besser machen“ im Nachwort: „Dieses Buch ist eine Bestandsaufnahme geworden.“2 Eine Bestandsaufnahme besonders signifikanter Fehler, wie der Redakteur seine Mitarbeiterzeitschrift nicht gestalten sollte oder was man in ihr nicht auslassen darf.3 Hinzu kommt ein anderer Aspekt. „Auffallend ist die generell zurückhaltende, ja sogar pessimistische Einschätzung möglicher Optimierungsmaßnahmen.“4 Nur 35% der Kommunikationsverantwortlichen stufen die möglichen Optimierungsmaßnahmen der Mitarbeiterzeitschrift als sehr hoch ein.5 Die Frage, die sich unweigerlich stellt, wenn man beide Aspekte verbindet, ist folgende: Ist es in der Tat so, dass man mit Erfüllen der grundlegenden Regeln das Verbesserungspotenzial ausgeschöpft hat?
Diese Arbeit hat zum Ziel, beim Qualitätsverständnis von Mitarbeiterzeitschriften anhand eines Modells, das im Hinblick auf den klassischen Journalismus erarbeitet wurde, die Möglichkeiten und Grenzen der Qualitätssteigerung bewährter Mitarbeiterzeitschriften, aufzuzeigen. Der Verfasser geht davon aus, dass wenn Mitarbeiterzeitschriften in dem bedeutendsten deutschen Wettbewerb für Mitarbeiterzeitschriften bestehen können und ausgezeichnet werden, diese die in der Literatur bereits bekannten Fehler nicht mehr begehen werden. Wird mithilfe von Ragers Modell Verbesserungspotenzial nachzuweisen sein, lohnt es sich das Modell auch auf andere, nicht ausgezeichnete Mitarbeiterzeitschriften, anzuwenden.
In dieser Thesis wird zunächst einmal das Phänomen „Mitarbeiterzeitschrift“ vorgestellt und definiert, um Definitionsvarianzen weitestgehend zu vermeiden. Die Betrachtungsweise beschränkt sich auf deutsche Mitarbeiterzeitschriften. Im Anschluss daran soll die Definitionsproblematik der journalistischen Qualität beleuchtet werden, wie sie für diese Arbeit von Bedeutung sein wird. In dieser Arbeit sollen die Ragerschen Qualitätsdimensionen ausgewählt werden. Anschließend wird gezeigt werden, wie sich dieses Modell in den Bereich der internen Unternehmenskommunikation, übertragen lassen kann.
Ob die Mitarbeiterzeitschriften der Gewinner des „inkom. Grand Prix“, dem bedeutendsten Wettbewerb für Mitarbeiterzeitschriften in Deutschland, Verbesserungspotenzial haben, ist anhand der vorher definierten Qualitätskriterien zu überprüfen. Abschließend werden neue Möglichkeiten von Verbesserungspotenzialen vorgestellt, aber auch Grenzen genannt werden, die das Verbesserungspotenzial limitieren.
Die Aufmacher/ Titelthemen der Mitarbeiterzeitschriften sind für diese digitale Version NICHT im Anhang zu finden, aber per Eigenrecherche (Website Archiv der jeweiligen Websites) nachvollziehbar.
Es bleibt noch anzumerken, dass der Verfasser zu Gunsten der Lesefreundlichkeit auf eine geschlechterspezifische Differenzierung verzichtet; gewählt ist jeweils das grammatikalische Maskulinum.
2 Die Mitarbeiterzeitschrift
2.1 Definition
Während des letzten Jahrhunderts haben sich viele verschiedene Bezeichnungen für das, was heutzutage meistens „Mitarbeiterzeitung“ genannt wird, etabliert, die aber wieder zumeist aufgegeben worden sind. Am ältesten ist der Begriff „Werk(s)zeitung/ -zeitschrift„.6 Seit den siebziger Jahren hat sich zunehmend der Begriff „Mitarbeiterzeitschrift/ -zeitung“ durchgesetzt. Folglich soll in dieser Arbeit auch der letztere verwendet werden. Alternative Begriffe wie „Personalzeitschrift“, „Unternehmenszeitung“ oder „Hauszeitschrift“ kommen in der Praxis auch vor.7
Zur Einteilung von Zeitschriften und Zeitungen zieht Bischl die folgenden vier Kriterien heran: Aktualität, Periodizität, Publizität und Universalität.8 Zu den wichtigsten Merkmalen der Zeitungen gehören, dass sie mindestens zweimal wöchentlich erscheinen und die Sparten Politik, Wirtschaft, Zeitgeschehen, Kultur, Unterhaltung und Sport umfassen.9 Zeitschriften hingegen haben eine mindestens vierteljährliche Erscheinungspflicht und müssen wie Zeitungen auch an die Öffentlichkeit gerichtet sein, also keine privaten Familienbriefe. Ferner unterliegen Zeitschriften nicht dem Merkmal der Tagesaktualität, da sie seltener als zweimal wöchentlich erscheinen.10
Ein weiteres Merkmal der Mitarbeiterzeitschrift ist, dass sie, im Gegensatz zur Tageszeitung, zugleich ein Presse- und Betriebsorgan ist. Die grundsätzliche Pressefreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) gilt auch für Redakteure der Mitarbeiterzeitschriften. Zusätzlich unterliegen sie aber rechtlichen und sonstigen Beschränkungen.11 Dazu gehört beispielsweise die Friedenspflicht. Der Friedenspflicht ist in §49 des Betriebsverfassungsgesetzes wiederzufinden. Dort ist verankert, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer alles zu unterlassen haben, was den Betriebsfrieden stört.12 Hinzu kommt, dass Mitarbeiterzeitschriften nicht den dualen Charakter des klassischen Journalismus kennen. Die Mitarbeiterzeitschriften stehen weder publizistisch noch ökonomisch in Konkurrenz mit anderen Druckmedien. Auch die Trennung von Leser- und Anzeigenmarkt, kennt die unternehmensinterne Redaktion nicht.13 Lediglich den Kampf zwischen Geschäftsführung und Redaktion, wenn es beispielsweise um das finanzielle Budget geht, sind der unternehmensinternen Redaktion bekannt.
2.2 Geschichtlicher Hintergrund
2.2.1 Die Anfänge
In Deutschland begann die Mitarbeiterzeitschrift im vergegangenen 19. Jahrhundert in Form von Handzetteln und Briefen. Die Entstehung von Mitarbeiterpublikationen war die Folge einer vorangegangenen industriellen Entwicklung, der damit einhergehenden Spezialisierung von Arbeitsprozessen und dem Aufkommen einer armen, jedoch zahlenmäßig großen Arbeiterschicht.14 Kalmus und Classen erkennen, dass die wirtschaftliche Evolution Grund für eine wachsende Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde. Je größer das Unternehmen, desto größer der emotionale Abstand zwischen der Chefetage und der Belegschaft. Dieser Graben musste überbrückt werden. Die Mitarbeiterzeitschrift entstammte patriarchalischen Absichten, informieren und beeinflussen zu wollen, wie man es aus der Familiengesellschaft gewohnt war.15
2.2.2 Entwicklung
Als erste Mitarbeiterzeitschrift in Deutschland ist der „Schlierbacher Fabriksbote“ in die Geschichte eingegangen, der erstmalig bereits 1888 erschien.16 Nach dem Ersten Weltkrieg, zu Beginn der Weimarer Republik und der folgenden wirtschaftlichen Erholung, mehrten sich die internen Publikationen. 1919 kam der „Bosch-Zünder“ (Bosch) heraus, 1921 publizierten Siemens („Siemens-Mitteilungen“) und die Rheinelbe-Union („Das Werk“) ihre erste Mitarbeiterzeitschrift.17
Dann kamen die Nationalsozialisten an die Macht, und ein sehr bedauernswertes Kapitel der deutschen Geschichte wurde aufgeschlagen. Hitler missbrauchte das Potenzial der Mitarbeiterzeitschrift als politisches Propagandainstrument und verbreitete eine Werksgemeinschaftsideologie, die über die Deutsche Arbeiterfront (DAF) organisiert war.18 Wie das geschehen konnte, erklärt Viedebantt folgendermaßen:
„Während des Ersten Weltkriegs dienten viele Werkzeitungen auch der politischen Propaganda – eine Entwicklung, die während der Weimarer Republik (1925) in die Gründung des Deutschen Instituts für technische Arbeitsschulung (Dinta) mündete. Das Institut hatte das erklärte Ziel, in der Belegschaft die Gewerkschaften als ‚unnötig’ erscheinen zu lassen, heißt es in einem Bericht der ‚Gewerkschaftlichen Monatshefte’. Dies geschah nicht nur durch Schulung, sondern auch durch die flankierende Gründung von Sport-, Gesang-, und anderen Vereinen im Werk. Auch Werkszeitungen waren ein wichtiges Instrument in der Dinta-Strategie. […]. Die Berichterstattung war überwiegend demagogisch, so verwunderte es nicht, dass die Nazis nach der Machtübernahme 1933 die Dinta übernahmen und deren 190 Werkszeitungen in ihre ‚Deutschen Arbeitsfront’ eingliederten.“19
Mitarbeiterzeitschrift wurden ab diesen Moment von einer übergeordneten, staatlichen Instanz geführt. Die Diktatur baute das Medium stark aus, sodass 1943 diese Propagandablätter mit 796 Titeln ihren zahlenmäßigen Höchststand erreichten.20 Der Zusammenbruch des Dritten Reiches und der damit verbundenen Infrastruktur bedeutete das Ende für die meisten Mitarbeiterzeitschriften. Hauptgrund war nach Viedebantt der Mangel an Papier.21 Das Gemeinschaftsgefühl der „Betriebsfamilie“ hatte beim Wiederaufbau nach dem Zweiten Weltkrieg weiterhin Bestand.22 „…, inhaltlich und gestalterisch näherten sich die Publikationen jedoch modernen Magazinen an.“23
2.3 Aktuelle Situation
Zählte man nach dem Zweiten Weltkrieg erst zehn verschiedene Mitarbeiterzeitschriften, so waren es in den achtziger Jahren 500 unterschiedliche Titel, Mitte der Neunziger gab es laut Klöfer um die 900 Titel.24 Über die aktuelle Anzahl von Mitarbeiterzeitschriften gibt es keine zuverlässigen Daten. Viedebantt (2005) geht von 1000 bis 1500 Titeln aus.25 Mast (2000) und Kalmus (1998) gehen sogar von 2000 Publikationen aus – mit steigender Tendenz.26 Zwar gibt es auch für Mitarbeiterzeitschriften die gesetzliche Ablieferungspflicht für Druckwerke, diese kommen ihrer Pflicht jedoch nur sporadisch nach. Gründe dafür sind zum einen Unkenntnis über die Ablieferungspflicht oder die oft kurze Lebensdauer des Mediums. Mast geht davon aus, dass die Gesamtauflage aller betriebsinternen Zeitschriften in Deutschland hat die Sechs-Millionen-Grenze im Erscheinungsintervall längst überschritten hat.27
Von den Gewinnern des „Best of Corporate Publishing Awards 2007“ in den Kategorien Mitarbeitermagazin und Mitarbeiterzeitung gab es kein Unternehmen, das ohne Dienstleistungsunternehmen auskam.28
2.4 Funktion
Die Funktionen der Mitarbeiterzeitschrift sind unterschiedlich und hängen stark vom Selbstbild der Redaktion über ihr Medium ab. Schneider (1984) entwickelte vier organisationssoziologische Typen: traditionell-orientierte, zweckrational-orientierte, personal-orientierte und problem-orientierte Mitarbeiterzeitschriften.29 Im traditionell-orientierten Selbstbild hat die Mitarbeiterzeitschrift die Funktion zu informieren. Im Gegensatz dazu soll die personal-orientierte Sichtweise dazu führen, dass der Mitarbeiter sich im Magazin wieder findet. Es ist also nicht das interne Werbeblatt des Managements, sondern das Magazin, das den Mitarbeiter und seine Kollegen widerspiegelt. Ein gemeinsames Ziel hat die Mitarbeiterzeitschrift, unabhängig von der Ausprägung: „Die Mitarbeiterzeitschrift baut eine kontinuierliche Beziehung zu den Lesern auf, hat eine hohe Integrationswirkung und schafft ein Wir-Gefühl.“30 Ihre vorrangige Aufgabe ist die Vermittlung der längerfristigen Unternehmensziele und -maßnahmen.31
Mit Schaffung des Intranets wurde es in den letzten Jahren notwendig, die Mitarbeiterzeitschriften in ihrer Funktion neu auszurichten.32 „Sie müssen ihre Stärken als gedrucktes Medium optimieren. Denn in der Aktualität sind ihnen die elektronischen Systeme weit überlegen. Die gedruckten Zeitschriften können hingegen die Rolle des Wegweisers oder Navigators in der internen Unternehmenskommunikation übernehmen“ sagt Mast.33 Mitarbeiterzeitschriften erklären somit Zusammenhänge und bieten vertiefende Hintergrundinformationen. Darüber hinaus bewerten und analysieren sie Zukunftsfragen, kommunizieren Unternehmensziele und Botschaften. Mast misst der Mitarbeiterzeitschrift eine höhere emotionale Ansprache bei als den elektronischen Medien.34 Die Mitarbeiterzeitschrift bleibt trotz der neuen Medien das zentrale Instrument in der Internen Kommunikation35 und ist nach Meier ein Orientierungsmedium, das sowohl Informations- als auch Dialogfunktion schafft.36
Mitarbeiterzeitschriften erfüllen diese verschiedenen Funktionen, indem sie über ein breit gefächertes Spektrum von Themen berichten, welche häufig über die betrieblichen Ereignisse hinausreichen. Cauers listet sie wie folgt auf:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Themenspektrum einer Mitarbeiterzeitschrift37
3 Journalistische Qualität
3.1 Die Problematik der Messung journalistischer Qualität
Es gibt zahlreiche Debatten zum Thema journalistische Qualität.38 Bereits die Duden-Definition zu Qualität, verdeutlicht, dass der Qualitätsbegriff mehrere Aspekte umfasst: „Beschaffenheit, Güte und Wert“39 wird dort für Qualität angegeben. „Beschaffenheit“ ist objektiv definierbar. Ein Objekt kann in seinen einzelnen Komponenten oder in seiner Gesamtheit beschrieben werden. “Güte“ und „Wert“ hingegen sind subjektiv. So kann das gemalte Bild eines Vorfahren für eine Person wertvoll sein, für eine andere Person hingegen völlig wertlos.
Ein weiterer Grund für die Komplexität der Qualitätsdebatte liegt in der Vielfalt möglicher Bezugsaspekte.40 So ist journalistische Qualität möglicherweise danach zu bewerten, wie gut es einer Redaktion gelingt, mit dem gesetzten Budget, ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Es ist strittig, welche Aspekte die gewichtigsten sind.
„Qualitätsdebatten werden auch dadurch komplex, dass konfligierende Prinzipien, Maßstäbe, Normen, Regelungen ins Spiel kommen: Maßstäbe aus den Bereichen des Medienrechts, des Persönlichkeitsschutzes, weltanschauliche und religiöse Prinzipien, Handwerks- und How-to-do-Regeln, redaktionsspezifische Vereinbarungen oder medienethische Grundsätze. Was handwerklich gefordert sein kann, beispielsweise die Veröffentlichung einer recherchierten Information, kann unter Umstanden gegen den Persönlichkeitsschutz verstoßen oder den Informationsschutz tangieren.“41
Journalistische Qualität wird auch in der Praxis aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Das hängt vom Selbstbild des Journalisten über seinen Beruf ab. Wallisch nennt mehrere Formen des Journalismus.42 Dazu gehören unter anderem Informationsjournalismus, Anwaltschaftlicher Journalismus und Meinungsjournalismus.
1. Informationsjournalismus: „Die Meldungen müssten aus technischen und ökonomischen Gründen so kurz wie möglich sein und dennoch umfassende Informationen beinhalten.“43
2. Anwaltschaftlicher Journalismus: Ist die Art des persönlich engagierten Journalismus. Journalismus wird als Plattform unterprivilegierter Gesellschaftsgruppen und als massenwirksame, anwaltschaftliche Methode verstanden.
3. Meinungsjournalismus: Ein Synonym ist auch „interpretativer Journalismus“. Der Meinungsjournalist sieht seine Aufgabe darin, komplexe Zusammenhänge zu interpretieren und dem Publikum zugänglich zu machen. Er wird auch als Kontrolleur und Kritiker gesellschaftlicher Dimensionen angesehen.
Die Bewertung journalistischer Qualität würde aus diesen drei journalistischen Perspektiven sehr unterschiedlich ausfallen. Während der Informationsjournalist, wenn er an Aktualität denkt, Tagesaktualität (Was ist heute passiert?) im Kopf hat, denkt der anwaltschaftliche Journalist an Themen, die für ihn latente Aktualität haben (Was ist für die Gesellschaft wichtig, damit sie langfristig funktionieren kann?). Der Informationsjournalist ist so objektiv, kurz und unemotional wie möglich. Anwaltschaftlicher Journalismus hingegen deckt Missstände auf, ist emotional geladen und tendenziös. Meinungsjournalismus lässt sich dazwischen einordnen. Es ist als Komplementär zum Informationsjournalismus zu sehen.
Wie Hermes sagt:
„Die eine journalistische Qualität gibt es nicht. Um Qualitätskriterien sinnvoll anwenden zu können – das ist mittlerweile breiter Konsens in der kommunikationswissenschaftlichen Qualitätsforschung – müssen zahlreiche Perspektiven berücksichtigt werden.“44
Die Systematisierung der verschiedenen Perspektiven gelingt in Ragers Qualitätsmodell sehr gut. Umfragen haben gezeigt, dass die Liste der Kriterien vollständig ist,45 weshalb dieses Modell ausgewählt wurde.
3.2 Das Ragersche Qualitätsmodell
Dieses Qualitätsmodell systematisiert die unterschiedlichen Aspekte von Qualität aktueller Zeitungsberichterstattung in fünf Dimensionen (Aktualität, Relevanz, Richtigkeit, Vermittlung und Ethik) und macht diese so dem professionellen und wissenschaftlichen Diskurs zugänglich.46 Im Jahr 2000 hat Rager sein Modell um die bereits genannte Dimension Ethik erweitert. Der Grund, Ethik, die nur unterschwellig im ursprünglichen Modell vorhanden war, als eigene Dimension darzustellen, waren die dramatischen Skandale wegen diverser Fehlleistungen von Journalisten (Thema: Der Tod Lady Di’s47 ), Medienunternehmen oder sogar der ganzen Medienbranche.48 Die Frage nach Ethik für den Redakteur einer Mitarbeiterzeitschrift hat wegen seiner gesetzlichen und der im Unternehmen vordefinierten ethischen Vorgaben keine Bedeutung. Es ist ferner einleuchtend, dass wegen des fehlenden Konkurrenzdrucks aus publizistischer und ökonomischer Sicht die ethischen Fehlleistungen deutlich geringer sind. Der Redakteur der internen Kommunikation muss sich nicht auf Kosten ethischer Standards mit einem Konkurrenzblatt messen und in der Darstellungsweise überbieten (Bsp.: Die Porträtierung des toten Barschels im Bad durch das Magazin „Stern“).
Es bleibt zu berücksichtigen, dass journalistische Qualitätsnormen abhängig vom Wertewandel in einer Gesellschaft sind. Wie also journalistische Qualität bewertet wird, hängt mit den Werten und Normen einer Gesellschaft zusammen. So scheint die Norm der Trennung von Nachricht und Kommentar, lange ein nicht hinterfragter Wert in Redaktionen und Ausbildung, wieder an Bedeutung zu verlieren.49
Rager spricht von der dienenden Funktion50 des Mediensystems; das Mediensystem solle von Vielfalt geprägt sein. Zugrunde liegt dieser Forderung die Annahme, dass Meinungs- und Themenvielfalt die Wahrheit oder Realität besser portraitiert.51 „Es darf sich nicht erschöpfen in einer beliebigen Vielfalt bunter Meldungen über Unglücksfälle und Königshäuser, sondern fordert eine Vielfalt von Themen und Meinungen für den demokratischen Diskurs und impliziert damit inhaltlich-qualitative Ansprüche.“52
Ferner vertritt Rager weder eine normative Ausrichtung (journalistische Qualität basiert auf Gesetzestexten der Mediengesetzgebung) noch eine systemorientierte Perspektive (Journalismus als unabhängiges System). Er wählt den Mittelweg, indem er sich an die Systemtheorie anlehnt und leitet politische Ziele für das System Journalismus ab, ohne die Qualität auf Gesetzestexten basieren lassen zu wollen, die mit politischer Mehrheit erlassen wurden.53
Im Anschluss an jede der vier Dimensionen von Rager wird erklärt, welche Besonderheiten diese Dimensionen bei Mitarbeiterzeitschriften haben. Zu Beginn ist festzuhalten, dass es keinen Anlass zu der Annahme gibt, eine dieser Dimensionen finde keine Anwendung auf Mitarbeiterzeitschriften. Keines der von Cauers ausführlich recherchierten Merkmale54 (Format, Auflage, Seitenzahl, Erscheinungsweise und –häufigkeit, Sprache, Distributionsformen, Reichweite im Unternehmen sowie die inhaltlichen Merkmale) geben Anlass, eine dieser Dimensionen auszuschließen.
3.2.1 Aktualität
Aktualität ist nach Rager die zentrale Dimension journalistischen Handelns.55 Aktualität herauszustellen ist der spezifisch journalistische Modus der Informationsbearbeitung. Informationen werden nur dann ins System Journalismus hineingenommen und nur dann weiterverarbeitet, wenn ihnen vom Journalismus Aktualität zugewiesen werden kann.56
„Aktuell ist alles heute, für die Gegenwart Bedeutsame, alles Neue oder nicht (hinreichend) Bekannte.“57 Im Gegensatz dazu ist ein anderes System – das Schulsystem – darauf spezialisiert, bedeutende Informationen und Wissen zu vermitteln, die nicht unbedingt aktuell sein müssen. Messbar ist die Dimension Aktualität daran, wie schnell das Medium auf ein Thema oder Ereignis reagiert. Dabei ist wichtig, dass das erwähnt wird, was zwischen zwei Ausgaben geschieht. Die Tatsache, dass ein alternatives Medium über ein Ereignis berichtet, ist für die Aktualität des Mediums nicht entscheidungsrelevant. Entscheident ist lediglich, wie schnell eine Redaktion auf die Geschehnisse reagiert. Bei einer monatlichen Erscheinungsfrequenz muss die jeweilige Monatsausgabe alle Ereignisse desselben Monats abdecken, um aktuell zu sein.
Hinzu kommt die latente Aktualität. Latent aktuell sind die Themen, „die eine Gesellschaft zwar durchgängig beschäftigen, für die aber immer erst neue Aktualität geschaffen werden muß, wenn sie im System Journalismus bearbeitet werden sollen. Oder solche, die zwar lange existent, bislang aber unbeachtet sind.“58 (Thema: Fremdenfeindlichkeit, Hungersnöte, Katastrophen). Qualität wird bei der latenten Aktualität daran bemessen, wie gut es dem Medium gelingt, den Gegenwartsbezug plausibel zu machen. Je besser es gelingt, der Leserschaft zu erklären, warum ein Thema aktuell Relevanz hat, desto wahrscheinlicher setzt sich dieses Thema in der Öffentlichkeit durch.59
Bezogen auf Mitarbeiterzeitschriften bedeutet dies Folgendes: Aktuell ist auch bei Mitarbeiterzeitschriften das, was zwischen zwei Ausgaben geschehen ist. Aktualität bei Mitarbeiterzeitschriften soll also daran gemessen werden, ob über Ereignisse (Messen, Events, Vorstellung neuer Personalia) zeitnah berichtet wird oder nicht. Aktualität ist gerade bei Mitarbeiterzeitschriften ein generelles Problem wegen der geringen Erscheinungsfrequenz. Ereignisse die schon seit Wochen bekannt sind, können für die Mitarbeiterzeitschrift noch aktuell sein, wohingegen das Aktualitätskriterium beim Newsletter nicht erfüllt wäre. Je geringer die zeitliche Differenz zwischen Ereignis und Berichterstattung, umso höher die Qualität. Auch für Mitarbeiterzeitschriften gilt: Bei einer monatlichen Erscheinungsfrequenz muss die jeweilige Monatsausgabe alle Ereignisse des selbigen Monats abdecken, um aktuell zu sein. Aufgrund vorangehender Erkenntnisse, lässt sich folgende Hypothese festhalten:
Hypothese 1a: Mitarbeiterzeitschriften werden aktuell berichten.
Wenn die Informationen aktuell recherchiert wurden, bedeutet dies noch nicht, dass der Bericht aktuell ist. So kann beispielsweise eine Geschichte mit aktuell recherchierten Informationen über eine Abteilung berichten und nicht das Aktualitätskriterium erfüllen. Dies wäre erst dann erfüllt, wenn die Abteilung ihr 50stes Jubiläumsjahr feiert und der Bericht darüber in demselben Monat erscheint.
Basiert eine Nachricht auf einem andauernden Trend (bspw. seit den neunziger Jahren: Erneuerbare Energien), dann muss in der Nachricht deutlich werden, weshalb diese Nachricht relevant ist. Dies korrekt zu beurteilen, stellt ein Problem dar. Ab wann kann von Trend oder Ereignis die Rede sein? Solchen Themen lässt sich keine vordefinierte Schablone anlegen.
Latente Aktualität: Wie gut gelingt es einer Mitarbeiterzeitschriftredaktion, den Gegenwartsbezug ihren Mitarbeitern verständlich zu machen, beispielsweise durch Spendenaktionen für Tsunamiopfer? Ferner scheint es dem Verfasser angebracht auch solche Themen als latent aktuell zu bezeichnen, welche zwar nicht die große Öffentlichkeit beschäftigen, dennoch für das Unternehmen latente Aktualität beinhaltet, wie zum Beispiel Mitarbeiter mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz. Anders wie im klassischen Journalismus hat die Mitarbeiterzeitschrift nicht zum Ziel Missstände aufzudecken. Daraus ergibt sich folgende Hypothese:
Hypothese 1b: Mitarbeiterzeitschriften werden sehr wenige latente Themen vorweisen können.
Es bleibt anzumerken, dass Aktualität bei Mitarbeiterzeitschrift nicht derjenigen von Tageszeitungen ähnelt in dem Punkt, dass sie keine taktischen oder politischen Kalküle enthalten sollen, wie Rager es beschreibt.60 Wie eine Studie des Forum Corporate Publishing zeigt, ist die Mitarbeiterzeitschrift Teil der Öffentlichkeitsarbeit und wird von Führungskräften dieses Bereichs geleitet.61 Vermutlich stecken keine politischen Kalküle dahinter, taktische Kalküle sind allerdings vorhanden, wenn die Mitarbeiterzeitschrift als Steuerungsinstrument der Unternehmenskommunikation gesehen wird.
3.2.2 Relevanz
Anders als bei der Aktualität, bei der die Bedeutsamkeit in der Gegenwart liegt, geht es hier um die Bedeutsamkeit selbst.62 Informationen müssen demnach neu (aktuell oder die nahe Zukunft betreffend), und zusätzlich wichtig oder interessant sein, um im Journalismus weiterverarbeitet zu werden.63 Die Dimension Relevanz ist also ein Qualitätskriterium bei der Nachrichtenauswahl. Für die Selektionsarbeit ist die Nachrichtenwerttheorie ein guter Ansatz. Die Nachrichtenwerttheorie befasst sich mit der Fragestellung, nach welchen Wertigkeitskriterien Nachrichten ausgewählt werden.64 Qualität zeigt sich in diesem Zusammenhang vor allen Dingen durch eine zuverlässige und möglichst wenig willkürliche Auswahl von Artikeln.65 Die Selektionsfaktoren wurden, ausgehend von der Gatekeeperforschung,66 oft abgeändert und weiterentwickelt.67 Östgaard nennt drei Nachrichtenfaktorenkomplexe,68 die später von anderen Theoretikern detaillierter dargestellt wurden. Galtung und Ruge definieren zwölf Nachrichtenfaktoren,69 Staab listet 21 Nachrichtenfaktoren auf.70 Schulz gruppiert seine 18 Unterpunkte in sechs Hauptbereiche.71 Die Literatur bietet weitere Ansätze.72 Je mehr diese Qualitätskriterien erfüllt sind, desto größer ist der Nachrichtenwert und damit die Wahrscheinlichkeit, von den Medien aufgegriffen und verarbeitet zu werden.73 Jede journalistische Selektion ist verbunden mit Relevanzentscheidungen, ob beispielsweise das Thema ins Blatt kommt und darüber hinaus, welche Positionierung, Gewichtung und Aufmachung es im Blatt einnimmt. Darüber hinaus gibt es in der Feinabstimmung wieder Bewertungspflichten über Einzelinformationen.74 Das bedeutet, dass gezielt darüber entschieden wird, welche Informationen überflüssig sind und reduziert werden und welche nicht. Es müssen möglichst viele Elemente der Nachrichtenwerttheorie erfüllt sein und zusätzlich muss der Text von irrelevanten Informationen entschlackt werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Zeitung ein ausgewogenes Themenverhältnis schafft. Außerdem werden die Platzierungsentscheidung, die Gewichtung der einzelnen Themen und ihre Aufmachung danach beurteilt, wie relevant die Themen sind.75
Für die Mitarbeiterzeitschrift sollen aus den oben genannten Ansätzen zehn Faktoren zusammengestellt werden, die den größtmöglichen Teil der relevanten Nachrichtenfaktoren für die Mitarbeiterzeitschrift abdecken. Die Nachrichtenfaktoren sind:
1. Ereigniswert (Basiert der Bericht auf einem Ereignis (Konferenz, Tagung etc…)?)
2. Nutzwert (Kann der Leser, der an einem bestimmten Thema Interesse hat, einen Nutzen aus dem Artikel ziehen?)
3. Gefühlswert (Wie stark spricht der Artikel die Emotionen an? Sind emotionale Elemente im Bericht vorhanden?)
4. Personalisierung (Mitarbeiter, Familienangehörige der Mitarbeiter etc.)
5. Prominenz (Externe, aber auch interne, bspw. Unternehmensvorstände)
6. Verständlichkeit (Eindeutigkeit, Klarheit d. Nachricht)
7. Valenz (Positivismus, Negativismus)
8. Konsonanz (Stereotypie, Kontinuität)
9. Umsetzbarkeit in Bildern (A: Ist es ein Thema, das sich mit interessanten Bildern besetzen lässt? B: Wie gut gelingt es der Redaktion, ein Thema durch Bilder und Grafiken im Wert zu steigern?)
10. Glaubwürdigkeit (Objektivität, Authentizität)76
Auch bei der Mitarbeiterzeitschrift ist eine journalistische Selektion mit Relevanzentscheidungen verbunden, ob beispielsweise ein Thema in die Mitarbeiterzeitschrift kommt. Dabei stellt sich die Frage, welchen Wert, im Sinne von Positionierung, Gewichtung und Aufmachung, es zugesprochen bekommt. Wegen der hohen Bedeutsamkeit des Aufmachers, ist auch bei Mitarbeiterzeitschriften davon auszugehen, dass sie die meiste Aufmerksamkeit gewidmet bekommen und somit am qualitativ hochwertiger sind als die anderen Artikel. Es lässt sich folgendes schließen:
Hypothese 2: Mitarbeiterzeitschriften werden Aufmacher mit einer hohen Relevanz als übergeordnetes Konzept der Nachrichtenfaktoren aufweisen können.
3.2.3 Richtigkeit
Qualität unter dem Gesichtspunkt von Richtigkeit bedeutet „möglichst fehlerfrei und frei von logischen Widersprüchen zu berichten und unterschiedliche Meinungen möglichst unverfälscht wiederzugeben.“77
Grundvoraussetzung für Richtigkeit ist eine gründliche Recherche und Gegenrecherche. Wenn ein Journalist einen Artikel mit zuverlässigen Informationen schreibt, ist er dazu verpflichtet, so gut es ihm möglich ist, seine Informationen selbst anhand anderer Quellen auf ihre Richtigkeit zu überprüfen.78 Befolgt er diese Regel nicht, läuft er Gefahr, falsche Informationen in Umlauf zu bringen und verstößt gegen die Sorgfaltspflicht. Hinzu kommt ein wichtiger Aspekt, nämlich der Aspekt der Quellentransparenz.79 Der Leser muss erkennen können, von wo die Informationen bezogen wurden, damit er die Informationen besser einschätzen kann. Andernfalls ist trotz der Recherche das Richtigkeitskriterium in diesem Punkt nicht erfüllt. Die Eigenrecherche und die Quellentransparenz sind insofern zwei Seiten ein und derselben Medaille. Damit soll bezweckt werden, dass die verschiedenen Positionen offen dargestellt werden und auf diese Weise möglichst objektiv berichtet wird.
Zur Herstellung von Richtigkeit sind die „W-Fragen“ ein Hilfsmittel, „eine Sicherung dagegen, dass versehentlich oder gar absichtlich Informationen weggelassen werden.“80 Es sind folgende Fragen, die sich der Redakteur stellt: Wer? Was? Wann? Wo? Wie? Warum? und Weshalb?81 Die Fragen nach dem Warum oder Weshalb sind schwierig zu bewerten, da sie stark subjektiv in der Interpretation und im Umfang sind.82 Die Woher-Frage verlangt nach der gerade vorgestellten Quellentransparenz.
Auf Mitarbeiterzeitschriften ist diese Dimension voll anwendbar. Glaubwürdigkeit ist laut der weiter oben erwähnten Studie83 des Forum Corporate Publishing der wichtigste Aspekt des Anforderungsprofils einer Mitarbeiterzeitschrift. Grundvoraussetzung für Glaubwürdigkeit ist, dass die gelieferten Informationen korrekt sind.84 Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass die Informationen in einer Mitarbeiterzeitschrift zuverlässig sind. Daraus ergibt sich folgende Hypothese:
Hypothese 3a: Die Artikel werden fehlerfrei und frei von logischen Widersprüchen sein.
Auch wenn der Betriebsrat laut Betriebsverfassungsgesetz nicht einbezogen sein muss,85 so ist es dennoch sinnvoll, ihn als Quelle in einem strittigen Thema einzubeziehen, um beide Positionen sichtbar vorzustellen und Quellenvielfalt herzustellen. Bei der Bewertung dieser Dimension ist daher auch bei Mitarbeiterzeitschriften die Quellenvielfalt in Verbindung mit der Quellentransparenz das tragende Element. Themen, die rein informativ sind, können auch unter Angabe der Informationsquelle das Transparenzkriterium erfüllen. Somit kann der interessierte Leser erkennen, wie zuverlässig die Quelle ist und kann sich unter Umständen noch detaillierter informieren. Der Aspekt Quellentransparenz wird aller Voraussicht nach bei Mitarbeiterzeitschriften keine Bedeutung haben, da sie sich nicht als neutrales und unabhängiges Medium versteht. Dies bedeutet folgendes:
Hypothese 3b: Keiner der Aufmacher wird externe Quellen angeben.
3.2.4 Vermittlung
Bei der Ebene „Vermittlung“ geht es darum, wie gut es der Redaktion gelingt, eine kommunikative Beziehung zu den Lesern aufzubauen.86 Rager nennt fünf Entscheidungsroutinen, auf die sich die Qualitätsdimension Vermittlung bezieht:
1. Angemessene journalistische Genres und genregemäße Umsetzung
2. Das Bemühen um Verständlichkeit der Darstellung
3. Die zielgruppengerechte Ansprache des Publikums
4. Redaktionelle Vorgaben über Illustration oder Design
5. Individuelle Besonderheiten der Gestaltung87
Zu den Vermittlungsqualitäten eines Mediums zählt Rager sowohl die Gestaltung eines Einzelbeitrags, als auch die Zusammenstellung des Gesamtprodukts. Rager untersucht, wie die Themenmischung des journalistischen Produkts ist.88 Auch eine mangelnde Abstimmung bei Layout und inhaltlicher Gestaltung, zum Beispiel Dubletten oder Zerstreuung ähnlicher Themen in der Zeitung, behindern die Gesamtkomposition.89
Bezogen auf Mitarbeiterzeitschriften lässt sich Folgendes festhalten. Für diese Dimension können alle Aspekte übernommen werden. Rager geht nicht weiter auf diese fünf Aspekte ein, weshalb nachfolgend erklärt werden soll, wie sie in dieser Arbeit angewendet werden.
1. Angemessene journalistische Genres: Bei diesem Kriterium geht es um die Frage, ob das richtige Genre für die zu übermittelnde Botschaft gewählt wurde. Für diese Arbeit sollen die von Ruß-Mohl (2003) identifizierten Genres mit folgendem Verständnis (siehe Klammern) gewählt werden: Nachricht, unterteilt in Kurzmeldung, Meldung, Bericht, Hintergrundberichte. Hinzu kommen Reportage & Feature,90 Kommentar (Leitartikel, Kolumne, Kritik/Rezession, Satire/Glosse, Lokalspitze, Karikatur, Leserbriefe), Interview und Sonstiges (Mischdarstellungsformen nach Ruß-Mohl (2003): Photowettbewerb, Quiz, Personalia und Jubiläen).91
2. Das Bemühen um Verständlichkeit der Darstellung:92 Wie stark ist die Redaktion bemüht, die Verständlichkeit des Artikels zu fördern? Dadurch, dass die Geschichte in einen Kontext platziert wird, kann dies zusätzlich erreicht werden. Dabei sind unter anderem folgende Fragestellungen wichtig: Welche Bedeutung hat diese Information? Wozu wird das führen? Was geschah vorher?93
3. Die zielgruppengerechte Ansprache des Publikums: Messbarkeit: Einschaltquoten, Auflagen, erreichte Zielgruppen sind wichtige Qualitätsindikatoren.94 Ob dieser Aspekt qualitativ hochwertig ist, entscheidet also der Leser, Zuhörer, -schauer.95 In dieser Arbeit kann dies nur der Verfasser sein.
4. Individuelle Besonderheiten der Gestaltung,
5. Redaktionelle Vorgaben über Illustration oder Design.
Aus forschungsökonomischen Gründen und Gründen der Messbarkeit wurden die fünf Aspekte angepasst und in folgende Hypothesen zusammengefasst:
Hypothese 4a: Alle Mitarbeiterzeitschriften werden die korrekte Darstellungsform für ihren Aufmacher wählen.
Hypothese 4b: Wegen den hohen qualitativen Ansprüchen an den Aufmacher, wird jeder Aufmacher, falls benötigt, Grafiken und eindrucksvolle Bilder hinzufügen.
Hypothese 4c: Jeder Aufmacher wird in der Mitarbeiterzeitschrift klar identifizierbar sein.
Hypothese 4d: Die erstplatzierten Mitarbeiterzeitschriften werden eine bessere Verteilung der Genres haben als die Zweitplatzierten.
Individuelle Besonderheiten der Gestaltung (4.) und redaktionelle Vorgaben über Illustration/Design (5.) sollen ausgeklammert werden, da sie den vorgegebenen Rahmen der Untersuchung sprengen würden.
3.3 Gewichtung der Qualitätskriterien
Die Gewichtung der Qualitätskriterien bleibt problematisch. Kann beispielsweise von Qualität die Rede sein, wenn eine Dimension völlig erfüllt ist und eine andere hingegen nicht? Eine Arbeitsgruppe96 des Instituts für Journalistik der Universität Dortmund97 hat versucht, die Wichtigkeit der Dimensionen einzuordnen. Dabei wurden verschiedene Redaktionen angeschrieben. Die Auswertungen zeigten der Wichtigkeit nach folgendes Ergebnis:
1. Richtigkeit: 43,7%
2. Vermittlung: 35,5%
3. Aktualität: 12,3%
4. Relevanz: 8,5%98
Rager selbst steht dem Ergebnis skeptisch gegenüber. Zum Beispiel bezüglich Aktualität: Nur 12,3% der Befragten hielten Aktualität für den wichtigsten Aspekt einer Zeitung. Wie weiter oben erkennbar, verkauft sich eine Zeitung nur, wenn sie wirklich aktuelle Informationen bietet. Der Grund für das schlechte Abschneiden dieser Dimension ist vielleicht gerade der, dass Aktualität eine Grundvoraussetzung ist, die die Befragten für selbstverständlich halten.99 Was die Relevanz anbetrifft, so mag die Problematik darin bestanden haben, zu bewerten, was überhaupt Relevanz hat.100 Hinzu kommt die Art und Weise, wie gefragt wurde. In einer ähnlichen Umfrage von Wyss konnte Relevanz, mit 10% mehr Stimmen bei „sehr relevant“, deutlich besser abschließen als Vermittlung.101
Außerdem ändern sich die Dimensionen, da sie in Abhängigkeit von bestimmten Faktoren, zum Beispiel gesellschaftliche Einflüsse oder technologische Entwicklungen, stehen.102 Mit Schaffung des Internets versteht man unter Aktualität nicht nur Tagesaktualität, sondern Minuten- oder gar Sekundenaktualität.
In dieser Arbeit sollen die Dimensionen mit gleichen Anteilen, je Dimension 25 Prozent, gewichtet werden. Eine Gewichtung der Dimensionen für Mitarbeiterzeitschriften zu treffen, fällt eben so schwer wie im klassischen Journalismus. Es gibt keine wissenschaftlichen Erhebungen, um eine Bewertung treffen zu können. Für die Bewertung von Möglichkeiten und Grenzen von Mitarbeiterzeitschriften in Deutschland hat eine Gewichtung keine primäre Bedeutung, da es darum geht, Verbesserungspotenzial zu finden, nicht aber eine Wertung dieses Verbesserungspotenzials zu treffen.
4 Bewertung ausgewählter Mitarbeiterzeitschriften anhand von Qualitätskriterien
4.1 Untersuchungsdesign
Zu Beginn mussten die zu überprüfenden Mitarbeiterzeitschriften ausgewählt werden. Da es in der Literatur Bücher zur Qualitätssteigerung für Einsteiger zum Thema Mitarbeiterzeitschrift gibt,103 ist das Bestreben in dieser Arbeit, möglichst herausragende Mitarbeiterzeitschriften zu analysieren. Zur Auswahl der Mitarbeiterzeitschriften wurden die erst- und zweitplatzierten Gewinner des „inkom. Grand Prix 2006“ Wettbewerbs ausgesucht, ein Preis, der von der Deutschen Public Relations Gesellschaft verliehen wird. Die drittplatzierten Mitarbeiterzeitschriften104 wurden nicht hinzugenommen, da es den vorgegebenen Umfang dieser Arbeit überstiegen hätte. Der Wettbewerb ist in seiner Bewertungsmethodik einzigartig in Deutschland. Bewertet werden Mitarbeiterorientierung, inhaltliche Präsentation (Informationsbreite, journalistische Darstellung) und grafische Präsentation (Layout). Die Jury besteht aus einem sechsköpfigen Team mit jeweils zwei Vertretern der Wirtschaft, Medien und Hochschulen.105
Die „inkom. Grand Prix 2006“ Gewinner wurden angeschrieben.106 Diese waren:
Für die ersten Plätze:
1. Bosch Zünder (Bosch)
2. autogramm (Volkswagen)
3. kontakt (ABB)
4. Clartext (Clariant)
Für die zweiten Plätze:
1. Folio (RAG)
2. O.ton (O2)
3. Das Beste (HVB)
4. Opel Post (Opel)
5. go ahead (Münchener Rück)
Alle Unternehmen haben, wie versprochen, zwei bis drei unterschiedliche Mitarbeiterzeitschriften zur freien Analyse für diese Arbeit zugeschickt.
Das schon vorgestellte Qualitätsmodell von Rager wurde auf diese Mitarbeiterzeitschriften angewendet. Dabei wurde wie folgt vorgegangen. Die Dimensionen wurden nach einander auf die Mitarbeiterzeitschriften angewendet, um eine möglichst unverfälschte Vergleichsgrundlage herzustellen.
Die Messbarkeit für die Dimensionen findet wie folgt statt: Es sollen jeweils die Aufmacher107 der Mitarbeiterzeitschriften analysiert werden, weil anzunehmen ist, dass die Redaktion dem Aufmacher, wegen seiner Wichtigkeit, besondere Aufmerksamkeit widmet, was die journalistische Qualität anbetrifft. Ausnahmen sind hierbei die latente Aktualität und Teile der Dimension Richtigkeit. Wegen des unternehmensbezogenen Fokus ist anzunehmen, dass latente Themen keinen Vorzug vor unternehmerspezifischen Themen haben werden. Im Unterschied zur Tageszeitung hat die Mitarbeiterzeitung nicht zum Ziel, beispielsweise auf Missstände, die lange schon existent sind, aufmerksam zu machen. Aus diesem Grund sollen alle Artikel der Mitarbeiterzeitschriften auf latente Themen überprüft werden. Was die Dimension Richtigkeit anbetrifft, so sollen auch alle Artikel der Ausgaben in Betracht gezogen werden.
Alle zu überprüfenden Kriterien werden auf Basis aufgestellter Hypothesen analysiert werden. Alle Messdaten der vier Dimensionen werden in Excel-Tabellen festgehalten und in Unterkapitel 5.1 Handlungsmöglichkeiten veröffentlicht. Außerdem sollen der Übersicht halber, die bereits oben erwähnten Hypothesen dem Untersuchungsdesign hinzugefügt werden.
4.1.1 Aktualität:
- Aktualität: Ist der Aufmacher aktuell oder hätte er in der vorherigen Ausgabe erscheinen können? Wenn das Aktualitätskriterium, im Sinne von Ausgabenaktualität, erfüllt ist, bekommt die Ausgabe einen Punkt, andernfalls null Punkte. Die maximale Punktzahl bei drei Ausgaben ist drei, bei zwei Ausgaben zwei.
Hypothese 1a: Mitarbeiterzeitschriften werden aktuell berichten.
- Latente Aktualität: Wie viele Artikel beschäftigen sich mit latenten Themen? Die Menge soll in Seiten berechnet werden, um die variierende Länge der Artikel auszuklammern. Damit soll verhindert werden, dass eine Mitarbeiterzeitschrift mit vier latenten Themen besser bewertet wird, als eine andere, die über zwei latente Themen berichtet, dafür jedoch deutlich umfassender. Die Punkteverteilung bei latenter Aktualität geschieht nach Seiten. Bsp: 1,5 DIN- A4- Seiten ergeben 1,5 Punkte. Die theoretisch maximale Punktzahl ist die Summe der Seitenzahlen der drei Ausgaben.
Hypothese 1b: Mitarbeiterzeitschriften werden sehr wenige latente Themen vorweisen können.
4.1.2 Relevanz:
Die einleitenden Worte treffen besonders für diese Dimension zu. Je stärker die Nachrichtenfaktoren ausgeprägt sind, desto höher der Nachrichtenwert, desto bedeutender die Gewichtung, Aufmachung und Platzierung. Insofern eignet sich der Aufmacher besonders gut, um ihn auf Nachrichtenfaktoren zu überprüfen. Dazu zählen folgende Faktoren: 1. Ereigniswert, 2. Nutzwert, 3. Gefühlswert, 4. Personalisierung, 5. Prominenz, 6. Verständlichkeit (Eindeutigkeit, Klarheit d. Nachricht), 7. Valenz (Positivismus, Negativismus), 8. Konsonanz (Stereotypie, Kontinuität), 9. Umsetzbarkeit in Bildern, 10. Glaubwürdigkeit. Alle Aufmacher der Mitarbeiterzeitschriften werden auf diese Nachrichtenfaktoren überprüft und bekommen Punkte zugewiesen.
[...]
1 Weitere Informationen zu den hier einschlägigen Vorschriften (§§ 43; 81-83; 110 BetrVG) bei Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 2007. Gesetzliche Einschränkungen gibt es lediglich bei Tendenzbetrieben. (Vgl. Kalmus/Classen, 1979, S. 18)
2 Mänken, 2004, S. 214
3 Vgl. Mänken, 2004, S. 214
4 Meier, 2002, S. 92
5 Vgl. Meier, 2002, S. 92
6 Vgl. Haller, 1982, S. 4-6; Cauers, 2005, S. 28
7 Vgl. Bischl, 2000, S. 67f; Vgl. Hilb, 1975, S.34-39
8 Vgl. Bischl, 2000, S. 70f; Vgl. Hilb, 1975, S. 35
9 Vgl. Pressestatistik, 1988, S 6, in: Heinrich, 2001, S. 217
10 Vgl. Heinrich, 2001, S. 304
11 Vgl. Kalmus, 1998, S. 62f
12 Vgl. Kalmus; Classen, 1979, S. 40
13 Vgl. Wyss, 2002, S. 148ff
14 Vgl. Bischl, 2000, S. 90f
15 Vgl. Kalmus, 1998, S. 59f; Kalmus; Classen, 1979; S. 35
16 Vgl. Bischl, 2000, S.91
17 Vgl. Bischl, 2000, S.91; Kalmus, 1998, S. 60
18 Vgl. Bischl, 2000 S. 91
19 Viedebantt, 2005, S. 10-11
20 Vgl. Viedebantt, 2005, S. 11; Kalmus, 1998, S. 61
21 Vgl. Viedebantt, 2005, S. 11; Kalmus; Classen, 1979, S. 37
22 Vgl. Cauers, 2005, S. 31
23 Cauers, 2005, S. 31
24 Vgl. Klöfer, 1996, S. 63
25 Vgl. Viedebantt, 2005, S. 11
26 Vgl. Mast, 2000, S. 144; Vgl. Kalmus, 1998, S. 61
27 Vgl. Mast, 2002, S. 254
28 http://www.bcp-award.com/preistraeger07/BCP-2007_Shortlist_Winner.pdf, Forum Corporate Publishing, 31.01.2008
29 Vgl. Schneider, 1984 in: Cauers, 2005, S. 37
30 Mast, 2002, S. 195
31 Vgl. Meier, 2002, S. 49; Vgl. Tschumi, 2005, S. 204
32 Vgl. Schick, 2002, S. 128
33 Mast, 2002, S. 266
34 Vgl. Mast, 2002, S. 274-275 (einschließlich Grafik)
35 Vgl. Mast, 2002, S. 265
36 Vgl. Meier, 2002, S. 48
37 Cauers, 2005, S. 45; Vgl. Haller, 1982, S. 76-78; Vgl. Kalmus, 1998, S. 68
38 Vgl. Bucher, 2003, S.11-20
39 o.V., (Duden), 2006, S. 868
40 Bucher, 2003, S.13
41 Bucher, 2003, S.13
42 Vgl. Wallisch, 1995, S. 62ff
43 Wallisch, 1995, S. 62
44 Hermes, 2006, S. 38f; Vgl. Wyss, 2002, S. 97
45 Vgl. Rager, 1994, S.190
46 Vgl. Rager, 1994, S. 190
47 Vgl. Rager, 2000, S. 83
48 Vgl. Rager, 2000, S. 83
49 Vgl. Rager, 1994, S. 190-191
50 Rager betrachtet unter der „dienenden Funktion“ auch die Aufgabe professioneller Moderatoren in der Unternehmenskommunikation als Kommunikationsermöglicher (vgl. Rager, 1994b, S. 31)
51 Vgl. Rager, 1994, S. 191
52 Rager, 1994, S. 191
53 Vgl. Rager, 1994, S. 195
54 Vgl. Cauers, 2005, S. 38- 58
55 Vgl. Rager, 2000, S. 80; Vgl. Rager, 1994, S. 196
56 Vgl. Rager, 1994, S. 196
57 Rager, 1994, S. 196; Vgl. La Roche, 1999, S. 69
58 Rager, 1994, S. 197
59 Vgl. Rager, 1994, S. 197
60 Vgl. Rager, 1994, S. 197
61 Forum Corporate Publishing (FCP) hat TNS Emnid beauftragt eine Studie über Interne Kommunikation durchzuführen. Dazu wurden die BCP-Award-Teilnehmer und Unternehmen der Top 500 (größten Unternehmen der Bundesrepublik Deutschland nach Anzahl der Mitarbeiter ( Quelle: Hoppenstedt Firmendatenbank, Stand: 2. Quartal 2004) befragt. An der Befragung nahmen 150 Entscheider für die Interne Kommunikation teil: 112 aus den Top-500-Unternehmen, 38 BCP-Award-Teilnehmer. Die Feldzeit der Studie ging vom 13.10.2004 bis zum 29.10.2004
62 Vgl. Rager, 2000, S. 81
63 Vgl. Rager, 2000, S. 81; Vgl. Rager, 1994, S. 197
64 Vgl. Ruß-Mohl, 2003, S. 126
65 Vgl. Rager, 1994, S. 198
66 Vgl. Schulz, 1990, S. 11; Vgl. Ruß-Mohl, 2003, S. 126
67 Meinke, 2002, S. 24f
68 Schulz, 1990, S. 13ff
69 Galtung/Ruge, 1965, S. 70-71
70 Vgl. Staab, 1990, S. 120f
71 Vgl. Schulz, 1990, S. 32ff
72 Vgl. Ruhrmann/ Göbbel, 2007, S. 28f
73 Vgl. Staab, 1990, S. 41f; Vgl. Schulz, 1990, S. 30
74 Vgl. Rager, 1994, S. 198
75 Vgl. Rager, 1994, S. 198
76 Vgl. Schulz, 1990, S. 32-34, Vgl. Ruß-Mohl, 2003, S. 126- 139; Vgl. Galtung/Ruge, 1976, S. 65-71; Vgl. Staab, 1990, S. 216-226;
77 Rager, 2000, S. 82
78 Vgl. Brahnal, 2000, S. 277; Vgl. Heinrich/ Moss, 2006, S. 67, Vgl. Rager, 1994, S. 200; Vgl. Weber/ Rager, 1994, S. 4
79 Vgl. Rager, 1994, S. 200
80 Rager, 1994, S. 201
81 Vgl. Rager, 1994, S. 201; Vgl. Weischenberg, 1990, S. 60
82 Vgl. Rager, 1994, S. 201; Vgl. Weischenberg, 1990, S. 60
83 Vgl. Factbook, 2006, S. 22
84 Vgl. http://opus.ub.uni-hohenheim.de/volltexte/2005/86/pdf/kommunikation5.pdf, 11.02.2008
85 Vgl. Herbst, 1999, S. 85
86 Rager, 1994, S. 202; Vgl. Blöbaum, 1994, S. 267; Vgl. Moss, 1998, S. 176
87 Vgl. Rager, 2000, S. 82; Vgl. Rager, 1994, S. 202
88 Vgl. Rager, 2000, S. 83; Vgl. Rager, 1994, S. 204
89 Vgl. Moss, 1998, S. 177
90 Feature und Reportage werden in dieser Arbeit wegen ihrer Ähnlichkeit und weil der Verfasser davon ausgeht, dass beide Genres nicht besonders stark vertreten sein werden, zusammengefasst. Auch Ruß-Mohl beschreibt sie in einem Kapitel. (Ruß-Mohl, 2003, S. 70) was die Entscheidung noch bekräftigt hat.
91 Diese Einteilung wurde von Ruß-Mohl (2003) übernommen, weil sie die journalistischen Genres am sinnlichsten bündelt.
92 Göpfert, 1993, S. 100
93 Vgl. Heinrich/ Moss, 2006, S. 47
94 Vgl. Ruß-Mohl, 1994, S. 22
95 Vgl. Korbmann, 1993, S.147
96 Dazu gehörten: Günther Rager, Helga Haase, Bernd Weber, Sigrun Müller-Gerbes, Volker Uphoff
97 Vgl. Weber/ Rager, 1994, S. 2
98 Vgl. Weber/ Rager 1994, S. 2 (Grafik)
99 Vgl. Weber/ Rager 1994, S. 3ff
100 Vgl. Rager, 1994, S. 206
101 Vgl. Wyss, 2002, S. 252
102 Vgl. Rager, 1994, S. 206
103 Zum Beispiel: Mänken, 2004
104 Die vier drittplatzierten Mitarbeiterzeitschriften waren: Globe (Georg Fischer), Bahn Zeit (Deutsche Bahn), Best Spirit (T-Systems), Springer (Axel Springer)
105 Hermann-Josef Berg, Freier Wirtschaftsjournalist, Heidesheim; Dr. Ulrike Buchholz, Professorin für Unternehmenskommunikation an der Fachhochschule Hannover; Ulrich Nies, Head of Information Coordination bei der BASF AG; Dr. Gebhard Rusch, Professor am Institut für Medienwissenschaft der Universität Siegen; Dr. Gerhard Vilsmeier, Leiter Marketing & Communications bei Siemens Real Estate; Eberhard Wolf, Ressortleiter Bild und Gestaltung der Süddeutschen Zeitung (vgl. Berg Kalthoff-Mahnke Wolf; 2007, S. 98f)
106 Die „inkom. Grand Prix 2007“ Gewinner waren damals noch nicht bekannt. Diese werden in „Internes Kommunikation Jahrbuch 2008“ veröffentlicht.
107 Weil typischerweise Magazine/Zeitschriften keine Aufmacher haben, sondern Titelthemen, sollen diese untersucht werden. Der Begriff „Aufmacher“ soll in dieser Arbeit synonym für Aufmacher und Titelthema verwendet werden.
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X.