Diese interkultuerelle Forschungsarbeit ist strukturell in vier Deutsch: Hauptteile aufgeteilt: Kultur verstehen, modellieren, managen und transzendieren; eine Systemnatisierung interkultureller Management Instrumente, sowie eine bilinguale termminologiche alphabetische Systematisierung rekapitulieren das Werk. Ein transkutureller Profiler bildet die Roadmap und den Kompass durch die gesamte Pionierarbeit,deren Destination ein Eldorado der Weltkulturen sein kann.
English: The Transcultural Profiler I have designed highhlights the royal path to global culture management in the third millennium. It constitutes a reliable compass for intercultural management that always points out the right path to the culturally appropriate and sustainable solution. With this roadmap and compass within reach you find the destination of the cultural Eldorado man is destined to.
INHALT
VORWORT
Die gute Nachricht der befreienden Wahrheit über die kulturelle Diversität
Ein kulturintegratives Mastermodell für das kulturelle Diversitätsmanagement: Eine kulturelle Generalstabskarte für den globalen Manager
TEIL I KULTUR VERSTEHEN
1... EINE KULTURELLE STANDORTBESTIMMUNG
Der Kulturstandort Deutschland
Kultur innenpolitisch
Kultur außenpolitisch
Kultur gesellschaftspolitisch
Kultur wirtschaftlich
Eine nuanciertere kulturelle Standortbestimmung
Kultur in der Arbeitswelt
Kultur im institutionellen Umfeld
Das Ziel
Der Weg
Die Methoden
2... STRUKTUR UND KULTUR DES MENSCHEN
Die Entstehung des Kulturprofils
Bewusstseinsarchitektur und Kultur
Architektur der kulturellen Ebenen in verschiedenen Tiefen
Die Beziehung zwischen expliziter und impliziter Bewusstseinsarchitektur
TEIL II DIE MODELLIERUNG DER KULTUR
3... BEWUSSTSEINSARCHITEKTUR UND INTERKULTURELLE FORSCHUNG
Kulturmodelle und interkultureller Paradigmenwechsel
Geert Hofstede (achtziger Jahre)
Trompenaars und Hampden-Turner (neunziger Jahre)
Edward T. Hall and Mildred R. Hall (neunziger Jahre)
Brannen und Salk (2000)
Der transkulturelle Ansatz (2000+)
360° transkulturelle Synergie (in Englisch)
Synopsis interkultureller Managementforschung
TEIL III DAS MANAGEMENT DER KULTUR
4... INTRAPSYCHISCHES PROZESS- UND INTERKULTURELLES KOMMUNIKATIONSMANAGEMENT
Das ORJI-Modell
Der MIS-Faktor Prozess
Die PIE-Metapher
Multimodellierung intrapsychischer Prozesse
5... VISUELLE SYSTEMATISIERUNG DER WELTKULTUREN
Das Balkendiagramm der Weltkulturen
Das bipolarisierte Kontinuum der Weltkulturen
Emergente Kulturprofile im globalen Management
Epochales bewusstseinsorientiertes (ALG)-Clustering
Das Radardiagramm
Globale Kultur-Systemanalyse. Global culture systems analysis
6... INTERKULTURELLE ENTWICKLUNG UND DIAGNOSTIK 109
Geometrisierung und Numerisierung des interkulturellen Profiling und Matching
Die Diagnostik des interkulturellen Anpassungsverlaufs
Globale Mindsetdiagnostik
Spezieller interkultureller Managementkompetenzerwerb
Transnationale Manager
Das Entwicklungsprofil unter globalem Blickwinkel
Kultur und Bewusstsein: Die Bedingtheit der interkulturellen Entwicklung
durch die psychologische Entwicklung
Die Entwicklung transkultureller Intelligenz
Der Transkulturelle Profiler © als Entwicklungsspirale
7... GLOBALISIERUNGSMANAGEMENT 143
Revuepassierung der Globalisierungsstrategien im weltweiten Vergleich
unter transkulturellem Blickwinkel:
Levitt Theodore
Ohmae Kenichi
Perlmutter Howard
Adler Nancy
Bartlett, Ghoshal and Birkinshaw
Transnationales Management
Vergleich der Globalisierungskonzepte unter transkulturellem Blickwinkel
8... GLOBALES BUSINESS TEAM MANAGEMENT
Das globale Hochleistungsteam
Diversität vs. Integration
Der Teamleiter
Vertrauen im Team
9... MANAGING GLOBAL NEGOTIATIONS
A review
PART IV TRANSCENDING CULTURE - KULTUR TRANSZENDIEREN 169
10. THE CULTURAL ALCHEMY OF THE „CULTURAL QUANTUM EFFECT“
DIE KULTURELLE ALCHEMIE DES KULTURELLEN QUANTENEFFEKTS
A REVIEW AND AN OPTIMIZATION OF THE STATE-OF-THE-ART INTERCULTURAL PARADIGM
The state of the intercultural art and science:
On human relativity in intercultural research
Enhancing the intercultural art and science:
Sources, models and the achievement of supreme cultural intelligence
Synopsis of inter-/transcultural management instruments:
Skills, formulas and techniques
Inter-/transcultural reference terminology:
A terminological resource for the transcultural manager with bilingual English-German definitions and explanations
Bibliography
Postscript
The cultural problem and its solution in a nutshell: Former US President Bill Clinton versus postsynodal apostolic exhoration “Africae Munus” by Pope Bendedict XV in Cotonou, Benin, West Africa, on November 20th, 2011.
Interkulturelles- u. Transkulturelles Management (German)
Intercultural &Transcultural Management (English)
Gestion Interculturelle et Gestion Transculturelle (French)
Gerencia Intercultural y Gerencia Transcultural (Spanish)
Gerência Intercultural e Gerência Transcultural (Portuguese)
跨文化的智慧精髓 - kua wen hua de zhi hui jing sui (Chinese)
транскультурная компетенция - transkulturnaja
kompetencija (Russian)
toransukaruchā ・ manējimento (Japanese)
トランスカルチャー ・ マネジメント
Vishua Chaytana (Sanskrit)
ZAKAA AL-TA'ALOF AL-THAQAFEE (Arabic)
VORWORT
Die gute Nachricht von der befreienden Wahrheit über die Kultur (German and English)
Die kulturelle DNA anderer Menschengruppen zu kartieren, um sie wirtschaftlich, politisch, strategisch und gesellschaftlich besser beherrschen zu können, wie es heutzutage häufig in den internationalen/interkulturellen Executive Management Programmen gelehrt wird, ist ein karikaturhafte, sehr verkürzte Sichtweise der Kultur, die der Zweckentfremdung der biologischen Information oder DNA für das manipulative Bioengineering gleichkommt. Ersteres verursacht Probleme in der gesellschaftlichen Entwicklung und friedlichen Koexistenz der Menschen als Menschheit, letzteres verursacht unüberschaubare Probleme im Bereich der biologischen Existenz und Evolution des Menschen. Wird die durch die Logik der Schöpfung gegebene Wahrheit beider Kategorien von sozialpsychologischer und biologischer Wahrheit jedoch richtig erkannt, dann können beide dem Menschen zu Nutzen gereichen. Die Ambivalenz der genetischen Fragen unserer Zeit ist durchaus in den kulturellen repliziert und man spricht daher nicht von ungefähr bei beiden Kategorien von Information von DNA, von biologischer und von kultureller. Es ist also in beiden Bereichen, die untrennbare geistig-biologische komplementäre Aspekte des ganzen Menschen sind, eine kulturelle ebenso, wie eine Bioethik erforderlich, wobei die erstere die geistigen und die komplementäre letztere die biologischen Attribute der Würde des Menschen und seiner menschlichen Freiheit und Individualität schützt.
Wenn die Mitglieder der zahllosen großen und kleinen Kulturgruppen der einen Menschheit in ihrer mannigfaltigen Diversität friedlich mit einander auf der einen Erde koexistieren wollen, dann müssen mindestens zwei Kriterien erfüllt sein und zwar die gegenseitige Kenntnis der kulturellen Diversität und der gegenseitige Respekt derselben. Wir stellen jedoch fest, dass die Nichterfüllung dieser beiden Kriterien zu den großen kulturellen Konflikten der Vergangenheit geführt hat, die allein im zwanzigsten Jahrhundert an die 80 Millionen Menschen das Leben gekostet haben. Warum haben Menschen, die seit Jahrhunderten und sogar Jahrtausenden Nachbarn sind, nicht gelernt, miteinander friedlich zu leben. Die Antwort anhand der obigen Prämisse für friedliche Koexistenz lautet, dass sie ihre Diversität ungenügend kannten und diese daher ungenügend respektierten. Diese Unkenntnis des Fremden, die als Bedrohung empfunden wurde und wird, konnte nicht nur nicht respektiert, sondern musste auch beherrscht werden, um die vermeintliche Bedrohung zu beseitigen, da das Gefühl der Bedrohung durch das Fremde auf die Dauer nicht zu ertragen ist. Das führt dann zu der zyklischen Entladung des gespeicherten kollektiven Stresses im Wege der interkulturellen Konflikte, zumal wenn die Spannungen machtpolitisch, wirtschaftlich, religiös etc. potenziert werden. Um den Konfliktkreislauf zu unterbrechen, bedarf es des interkulturellen Kennlernens und des Dialogs, der zu einer Entschärfung der vermeintlichen Bedrohung durch das Fremde und schließlich zum gegenseiteigen Respekt als Garant des Friedens und der Versöhnung nach der endlosen Verkettung von Konflikten führen sollte.
Deshalb gilt es zunächst kulturelle Diversität zu verstehen, die ein zeit-räumlichen Ausdifferenzierungsphänomen und der damit einhergehenden Optimierung des Menschlichen im Wege der interkulturellen Dialektiken ist. Versteht man kulturelle Diversität als ein naturgegebenes Optimierungswerkzeug der Evolution der Menschheit, so wirkt diese Erkenntnis befreiend und entschärft die Bedrohung. Man erkennt, dass die kulturelle Diversität einem höheren Zweck dient und versucht sie unter dem Blickwinkel vertiefter kultureller Erkenntnis angemessen zu leben und zu managen. Diese tiefere kulturelle Wahrheit erfordert geradezu den Respekt, weil ihre Logik im Interesse der Höherentwicklung der einen Menschheit ist und sollte daher, ebenso wie die Religion, niemals als Vorwand und Legitimation für Konflikt missbraucht werden. Wenn der Mensch und die strategischen kulturellen Akteure sich somit der tieferen Wahrheit der evolutionsbedingt erforderlichen kulturellen Diversität nähern, realisieren sie eine quantenkulturelle komplementäre Erkenntnis, die die beiden komplementären Aspekte der kulturellen Diversität als unabdingbar interdependent betrachtet. Diese ganzheitliche kulturelle Erkenntnis entschärft ihr bedrohliches Potential und einerseits und der Diversität und der Einheit der Menschheit andererseits. Diese ganzheitliche Erkenntnis der kulturellen Diversität führt zu einer Wahrnehmung des Kulturellen als etwas nicht Bedrohliches, sondern vielmehr als etwas, das reziproker Würdigung und gegenseitigen, multilateralen Respektes im Großen wie im Kleinen, auf der interindividuellen, der interorganisationalen und der internationalen Ebene bedarf. Dann wird globales Management Welt-Binnenmanagement und schließlich eine Quantité Négligeable des globalen, planetaren Dorfes der einen Welt.
Es heißt, dass die Wahrheit frei macht, das schließt auch die kulturelle Wahrheit mit ein, die untrennbar von der Wahrheit also solcher ist. Die kulturelle Wahrheit als Teil der Wahrheit per se kann den Menschen kulturell befreien, seine menschliche Integrität wiederherstellen und sie zu dem machen, was ihre eigentliche Rolle in der Evolution ist, statt sie von einer Pflugschar zur Optimierjung der Existenz in ein Schwert zu pervertieren. Deshalb gilt es, zunächst die kulturelle Diversität zu verstehen, sie wissenschaftlich zu modellieren und sie dann im Sinne ihrer Bestimmung zu managen und sie als Sprungbrett für die Evolution der Menschheit zu nutzen und somit ihr Konfliktpotential zu transzendieren und sie somit in ein Kreativitäts- und Entwicklungspotential umzuwandeln. Das ist Management der Weltkulturen mit wahrhaft menschlichem Gesicht, im Einklang mit der schöpferischen Rationalität. Es bewirkt eine kulturelle Friedenslogik, im Gegensatz zu einer kulturellen Konfliktlogik, die die Schöpfungsrationalität der Kultur nicht erkennt. Kultur bezieht sich hier, einfach formuliert, auf die Gesamtheit der die verschiedenen Menschengruppen differenzierenden Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen... Solange Kultur nicht im Wege der befreienden kulturellen Wahrheit gemanagt werden kann, bleibt sie Gegenstand des unethischen Machtstrebens, das andere Ausprägungen der Diversität zu kannibalisieren und zu kolonisieren sucht. Es ist also erforderlich, die befreiende kulturelle Wahrheit zu suchen und sie, Deo volente, zu finden. Diesem Zweck dient die folgende Studie vornehmlich, die somit das gängige interkulturelle Paradigma in einem epochal in Weltwirtschaft und Geopolitik erforderlichen transkulturellen Paradigma pragmatisch und wissenschaftlich fundiert kontextualisiert. - Aufgrund des modularen Designs dieser Pionierarbeit gibt es zum Zweck des besseren Verständnisses einige Iterationen des insgesamt bilingualen Textes.
THE TRANSCULTURAL PROFILER I have designed is integrative of anything cultural in human nature and represents the roadmap for this pioneering journey through man’s cultural universe that highlights his origin, his trajectory through the diversity of existence and his destination of the convergence of diversity in unity: it is the royal path to global culture management for the third millennium: a reliable compass for intercultural management that always points out the right path to the culturally appropriate and sustainable solution. With this roadmap and compass within reach you find the destination of the cultural Eldorado man is destined to.
Ein kulturintegratives Mastermodell für das kulturelle Diversitätsmanagement: Eine kulturelle Generalstabskarte für den globalen Manager
EIN INNOVATIVER GLOBLER DIVERSITÄTSMANAGEMENTANSATZ
- Darstellung des DOM - Transkulturellen Management Master Modells oder Profilers; 12x12 D oder 12 Oktaven Modells
- Legende
- Erklärung
- Applikation
DAS MODELL DER MODELLE
DER 12 X 12 D TRANSKULTURELLE PROFILER
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
LEGEND OF THE TRANSCULTRAL PROFILER
D1
Cosmics: The Cosmic environment interconnection. The biological and mental roots of life.
D2
Noetics: The highest psychological control, subordination and integration function.
D3
Operationalization: (Potentialization) – Actualization process
D4
Ethics: Altruistic-allocentric, sustainable approach that thinks and acts in terms of each players long-term interests.
D5
Evolution: Phylogenetic development stages 1-6/Intercultural Development stages 7-12
1 sensory level: human developmental stage of perception
2 active level: human developmental stage of action
3 affective level: human developmental stage of affection
4 analytic intellectual level: human developmental stage of the intellect
5 synthetic intellectual level: human developmental stage of the Ego and the social group
6 universal level: human developmental stage that goes beyond Ego and synthesis
7 stage 1 denial: unable to identify cultural differences
8 stage 2 defence: recognition of cultural differences but tendency to evaluate other cultures negatively to one’s own
9 stage 3 minimization: recognition of superficial differences (objective culture) such as customs and habits, while holding the view that all cultures are essentially the same
10 stage 4 acceptance: Recognition and appreciation of cultural differences in behavior and values; considering them as logical and coherent solutions in different contexts.
11 stage 5 adaptation: development of communication skills that facilitate intercultural communication; cybernetic thinking
12 stage 6 integration: internalization of a bicultural or multicultural perspective; intercultural facilitator. (section based on Milton Bennett and Dr. Thérèse Brosse).
D6
ICP The Individual culture profile: Individualization of one's mental software by these variables
1 family
2 religion
3 education
4 language
5 profession
6 class
7 gender
8 race
9 generation
10 neighbours
11 friends
12 region.
D7
NCP National Culture Profile: Acquired through primary, secondary and tertiary socialization
1 Power distance: indicates the extent to which a society accepts the unequal distribution of power in institutions and organization
2 Uncertainty avoidance: refers to a society's discomfort with uncertainty, preferring predictability and stability
3 Individualism/collectivism: reflects the extent to which people prefer to take care of themselves and their immediate families, remaining emotionally independent from groups, organizations and other collectives.
4 Masculinity/femininity: reveals the bias towards either masculine values of assertiveness, competitiveness, and materialism, or towards feminine values of nurturing and the quality of life and relationships
5 Long-term orientation: refers to the extent to which past, present or future oriented attitudes, thought patterns, bahaviours and values are preferred' (Hofstede 5D-model, source: Bartlett, Ghoshal and Birkinshaw, Transnational Management 2003)
6 Universalism-particularism: seeks to discover one's prime allegiance to rules and rule-bound classifications or to the exceptional, unique circumstances and relationships
7 Individualism-communitarianism: measures the extent to which managers see the individual employee and shareholder as paramount, their development, enrichment, and fulfillment; or to what extent the corporation, customers and the wider community should be the beneficiaries of all personal allegiances
8 Specific-diffuse: measures the tendency to analyze, reduce and break down the field of experience or to synthesize, augment, and construct patterns of experience
9 Neutral versus affective: this concern the legitimacy to show emotions while at work
10 Inner-directed - outer-directed: concerns the 'locus of control.' Is it inside each of us, or outside in our environments to which we must adapt?
11 Achieved-ascribed status: refers to whether status is conferred to people on the basis of what they have achieved or because of what they are
12 Sequential-synchronous time: has to do with whether one sees time as passing in a sequence or coming round again and again' (THT 7D-model, source: Trompenaars, Hampden-Turner, Managing People Across Cultures 2005).
D8
Communication styles profile
1 High context-low context: is information in the explicit code or is it implicit in the person?
2 Controlled-free information flow: must be informed versus are already informed
3 Monochronic-polychronic: one thing at a time versus many things at a time
4 Private space-public space: privacy and territoriality versus open space, supportive of networking
5 Concise-elaborate: not talkative versus loquacious
6 Context-centered – person-centered: relevance of speaker and role relations between the parties versus relevance of speaker and the bridging of the communication gap
7 Direct-indirect: cooperativeness. say briefly and clearly what is true, relevant and needed versus indirectness and circumlocutions
8 Affective-neutral: appropriateness versus inappropriateness of expressing emotions in a professional context
9 Abstract-concrete: refers to how concrete one can be in communicating one's ideas?
10 Private-public information space: how healthy is it to give access to personal information in building business contacts?
11 Linear-circular: how linear can you be in conveying your point?
12 Intellectual-relational: the intellectual style can confront ideas but deals with relationships delicately, whereas the relational style deals with relational issues directly, and ideas more indirectly. (Based on Hall and Hall and N. Ewington, TCO London and Univ. of Cambridge).
D9
Corporate Management Profile: further conditions the national and individual culture profile
1 Specialist job: different functional environments condition different perceptions and attitudes
2 Level of hierarchy: attitudes and bahaviours differ on the board compared to the shop floor
3 Training: the professional ethos of an engineer and a business manager differ
4 Orgnizational culture: either Hofstede's UAI-PDI matrix based classification of implicit organization models as tribe/family, pyramid, machine and market: Alternatively THT's classification as Guided Missile, Eiffel Tower, Family and Incubator organizational patterns based on the dimensions equality-hierarchy and person-task
5 Operating field: depending on the availability of resources and supplies companies may be more or less centralized and controlled
6 Scale of operations: big companies tend to be more formalized than smaller ones
7 Institutional environment: In different societies ownership is either personal or by impersonal, shifting shareholders (1-7 are based on Hickson and Pugh, International Management 2001)
8 Leadership style: exploitative autocratic, benevolent autocratic, participative, democratic (Hodgetts and Luthan, International Management) alternatively, situational-contingent leadership: directing, influencing, collaborating, delegating based on the task-relationship orientation matrix (Hersey, Blanchard, Situational Leadership)
9 Management style: factual, intuitive, analytic, and normative
10 Motivation: based on Hofstede's UAI-MAS matrix this typology exists: Achievement of self or group and esteem, achievement and belongingness, security and esteem, and security and belongingness
11 Stages of corporate development: N. Adler's multinational, global, international, transnational stages, alt. Ethnocentric, polycentric, regiocentric and geocentric
12 Cultural distance: CAGE analysis: cultural, administrative, geographic, economic distance.
D10
Intercultural management competencies (3-12 based entirely on International Profiler, WorldWork LTD, London 2001)
1 Altruism: altruistic behaviour as a source of creativity and integration of dilemma
2 Transcultural mindset: holistic perspective of culture and the mind
3 Openness: new thinking, welcoming strangers, acceptance
4 Flexibility: flexible behaviour, flexible judgement, learning languages
5 Personal autonomy: Inner purpose, focus on goals
6 Emotional strength: resilience, coping, spirit of adventure
7 Perceptiveness: attuned, reflected awareness
8 Listening orientation: active listening
9 Transparency: clarity of communication, exposing intentions
10 Cultural knowledge: information gathering, valuing difference
11 Influencing: rapport, range of style, sensitivity to context
12 Synergy: creating new alternatives.
D11
Trust: is the foundation of relationships in general and across cultures in particular, particularly in GBTs (Based on WorldWork Ltd, London and Univ. of Cambridge course materials)
1 Competence: trust based on the perception that team members are competent
2 Compatibility: based on common background, values, approaches, interests and objectives
3 Benevolence: based on the belief that other team members are concerned about one's welfare
4 Integrity: based on keeping promises and a moral behaviour code
5 Predictability: based on consistency over time of team members' behaviour
6 Security: absence of fear
7 Inclusion: partners are team-oriented and integrative
8 Open with information: willingness to share relevant information
9 Accessible: communication at a personal level
10 Reciprocal: mutual trust and cooperation
11 Moral responsibility: assuming responsibility for one's behaviours
12 Good intentions: ethical motivations
D12
Globalism. Planetary environment interconnection diagnostic: global compatibility check.
1 International Law
2 Biodiversity
3 Sustainability
4 Climate change impact
5 International political equilibrium
6 International economic equilibrium
7 International cultural equilibrium
8 Strategic balance
9 Genetic heritage integrity
10 Cultural ethics. Intercultural ethics. Global code of ethics.
11 Environmental compatibility
12 Resources impact
GENERAL EXPLANATION OF THE TRANSCULTURAL PROFILER LEGEND
On the whole the Profiler is a holistic diagnostic, analytical and profiling instrument for working across cultures.
It represents the totality of the field of consciousness of the interconnected inner-outer culture consciousness space of the global player in his management context.
Due to the interconnected continuum of the field of culture consciousness the inner stance of the culture observing consciousness can contribute to shaping outer culture. Culture management tends to become consciousness management. Vertically the following levels of consciousness are present in the structure of the Profiler which functionally integrates it hierarchically:
1 The superquantic consciousness level which presides over the quantic consciousness level
2 The quantic consciousness level which presides over the
2a transcultural consciousness and the
2b intercultural consciousness
3 physical culture consciousnesses
The totality of the profiler structure is subordinated and integrated by the top three dimensions. The quantum cultural effect allows to adopt the integrative transcultural or an intercultural stance alternatively or a combination of both. Quantum cultural consciousness is integrated by superquantic (culture) consciousness.
The entire edifice can be viewed metaphorically, in quantum cultural terms, as waves or as particles: The wave concept is supported by the fact that the profiler consists of twelve octaves which in turn translate as value preferences along with associated behavioural patterns. The more registers a cultural player can "instrumentalize" (the twelve octaves cover the totality of the human culture and consciousness "music") the better his cultural performance will be, the ability to resonate and to enable resonance. The complementary particle concept also allows a reading as cultural particulars of players. That is what traditional aggregate models of cultures provide.
The twelve times twelve dimensional edifice suggest completeness², the space-time of culture consciousness grounded in the HIC et NUNC. The vertical axis is an evolution-involution cybernetic circuit towards higher forms of culture consciousness and managerial cultural effectiveness. As one evolves within and towards the higher dimensions one can increasingly manifest the higher dimensional potentialities.
The cosmic, noetic and the various cultural levels of the profiler form a hierarchy based on the neurophysiologic analogical principle of anatomic integration and functional subordination, according to which superior neurophysiologic structures subordinate and integrate lowers into a hierarchical unity. It is a logic of control and integration. Therefore it is necessary to identify the superordinate level that can govern the subordinate; culturally speaking, a cultural metalevel which can not only control specific cultural characteristics but one that can govern the entire mental cultural repository with the sum total of its conditioning. The Western dualistic psychosomatic assumption of man’s constitution does not provide – except for the neurophysiologic analogy and the Christian tradition – the third governing level of the holistic threefold noetic-psychosomatic hierarchical structure of man which can be distilled across time, space and cultures and which has the potential to integrate the totality of the psychological architecture. The third level of the constitutional hierarchy of man could therefore be considered as a third millennium key to the management of culture. It is completely free and can set man free.
The DOME TRANSCULTURAL MANAGEMENT MODEL or PROFILER is a metaphorical visualization of the hierarchically integrated global managerial psychological architecture in a transcultural management context.
A MORE DETAILED EXPLANATION OF THE TRANSCULTURAL PROFILER LEGEND
D1 Cosmics
The absolute of consciousness silences all cultural relativities. It is the superquantic dimension of the source - timeless, nameless, and absolute; beyond the mind and the diverse aspects of matter and energy. It integrates the aspects of the real in a transcendent reality.
The unitary structure of the lantern in the DOME architectural metaphor symbolizes that singular unity; the highest level of integration.
D2 Noetics
Is the transcultural level that presides over the quantum optical consciousness and has three major characteristics:
It integrates the totality of the subjacent edifice.
It can alternatively work with intercultural consciousness which deals with the diversity of cultures and it can work with transcultural consciousness, i.e. diversity transcending unity.
In the cupola (and lantern) the twelve arcs of the DOME architectural modeling of the psychological edifice converge. Here the intercultural diversity and transcultural unity are bridged.
D3 Operationalization
Translates the superquantic and the quantic culture consciousness into the cultural dimensions of the edifice rather than sufficing itself in its transcendence and remaining aloof. In physical terms it can be considered as an energetic potentialization-actualization dynamism leading to the cycle: Consciousness- energy-waves-values-behaviors.
D4 Ethics
Ethics is a stepping stone that enables access to the consciousness of the superordinate dimensions. Personal egoism corresponds to cultural ethnocentrism. Both need to be managed for growth into the transcultural dimension. The relative particle must become aware of its being part of a dynamic of an interdependent field and become committed to and accountable for it. Ethics is a cardinal dimension on which any further evolution hinges. They are interdependent, and ethical attitudes and behaviors in the sense of the unconditional respect of any culture member is the sine qua non of viable interpersonal and intergroup relations. Love of God and fellow man is the fulfillment of ethics, of the entire law according to the Christian optic. It can unlock all doors and remove all barriers on the way to all encompassing consciousness. The absence of this dimensional virtue is the negation of human culture and civilization in the original sense and poisons all relationships interindividual, intergroup and intercultural.
D5 Evolution
Diagnoses the phylogenic and the inter-/transcultural evolution of the cultural players. They are progressive enablers of superordinate cultural capabilities. As the cultural player masters the two sets of evolution completely transcultural as opposed to intercultural consciousness unfolds. Upon reaching the universal stage of phylogenetic evolution the threshold to the superior dimension can be crossed.
D6 ICP Individual Culture profile
The specification of the cultural players’ individual cultural profile impacts the potential for the achievement of higher dimensions of culture consciousness. The various affiliations/layers can pave the way or impede (culture) consciousness evolution.
D7 NCP National Culture Profile
The aggregate models of culture consist of 12 dualistic dimensions and illustrate the dialectics of the cultural mind. It is the realm of dualistic culture consciousness: the domain of time, mind, conditioning and antagonism; of cultural strife. The dialectics of its structural duality can be sustainably redeemed by the non-dualistic levels of consciousness, which merge the cultural waves into their source or the destination of the ocean, which form but a circle. The intercultural optic of the quantum cultural optic is only aware of the momentary manifestation of consciousness without contextualizing it in the totality of the field of consciousness which redeems the wave of culture in the ocean of consciousness with its integrative and renewing dynamic; its creativity.
D8 Communications Profile
While the previous 2 dimensions are important structural elements, which is insinuated by the architectural term “shoulders” - they provide structural information about a person or and an edifice -, the communication styles dimension can structurally be connected to walls and windows, which allow us to build up barriers or to create relationships and permeability with regard to the environment. Cultural diversity of communication styles is culture consciousness in inter(action). According to Hall culture is communication. Here we additionally conceptualize it, based on the quantum cultural optic as waves which translate as the music of consciousness resulting behaviorally as communication styles preferences.
D9 Corporate Management Profile
The organizational cultural environment grounds management in a combination of physical and psychological culture imperatives which determine horizons of managerial and HR consciousness in addition to the three other more general cultural profiles. They determine corporate consciousness, corporate culture consciousness. Corporate culture consciousness, societal culture consciousness, individual culture consciousness and transcultural consciousness will have to result in a powerful accord in musical terms and need to be based on a good foundation, if the company is to perform well; a blending of the organizational cultural, the intercultural and the transcultural, integrated by the latter.
D10 Intercultural management competencies
As an individual professional intercultural profile they complete the individual and other culture profiles and contribute to enhancing the accord between diverse cultural players in terms of business interests.
D11 Trust
Trust being the basis of all human relations it is as critical a dimension as the ethics dimension, intraindividually and interindividually. It can harmoniously tune relationships between diverse cultural players and foster a spirit of cooperation.
D12 Planetary interface
Physical culture and global governance variables constitute the interface with the global environment. The various levels of global consciousness evolution will impact choices.
The one consciousness is a continuous field of various levels of consciousness evolution and involution whose variables are integrated and governed by the higher noetic/transcultural or quantic dimension D2 and the cosmic or superquantic dimension D1. They are the ultimate destination of the culture journey, where the roadmap, the compass and the cultural traveler merge.
TEIL I KULTUR VERSTEHEN
Vérité en-deça des Pyrénées, erreur au-delà.
(Blaise Pascal, mathématicien, philosophe)
1 EINE KULTURELLE STANDORTBESTIMMUNG
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Wikipaedia
DER KULTURSTANDORT DEUTSCHLAND
Kultur innenpolitisch
Berlin (dpa) - Bundesinnenminister Thomas de Maizière (CDU) hat am Mittwoch von konkreten Hinweisen berichtet, dass für Ende November ein Terror-Anschlag in Deutschland geplant sein könnte. Die Deutsche Presse-Agentur dpa dokumentiert die wichtigsten Aussagen de Maizières:
"Sehr geehrte Damen und Herren, Ihnen ist bekannt, dass die Bundessicherheitsbehörden seit geraumer Zeit von einer stärkeren Bedrohungslage durch den internationalen Terrorismus ausgehen. (...)
Seit Mitte des Jahres 2010 verzeichnen die Sicherheitsbehörden verstärkt Hinweise, wonach die Terrororganisation Al-Kaida längerfristig plane, Anschläge in den USA, in Europa und auch in Deutschland zu begehen.
Die Sicherheitsbehörden gehen dabei von drei verschiedenen Bedrohungsszenarien durch den internationalen Terrorismus aus. Diesen Hinweisen gehen die Sicherheitsbehörden seit Wochen - in engster Zusammenarbeit mit unseren internationalen Partnern - mit höchster Intensität und der gebotenen Sensibilität nach.
Zu diesen bisherigen Erkenntnissen sind nunmehr weitere gefährdungsrelevante Erkenntnisse und Sachverhalte hinzugetreten, die in übereinstimmender Bewertung der Sicherheitsbehörden die Einschätzung begründen, dass wir es gegenwärtig mit einer neuen Lage zu tun haben.
Am 22. November 2010 wird von einem Gefährdungsszenario des Reichstages (siehe oben) berichtet, einer möglichen Attacke auf dieses Gebäude, das dieses Volk symbolisiert. Nicht umsonst ist es dem "Deutschen Volke" gewidmet. Die Bedrohungsszenarien scheinen sich in jeder Generation in verschiedener Gestalt zu wiederholen: Erst durch den ersten Weltkrieg, dann im Faschismus, darauf durch die Gegenkulturrevolution und den Terrorismus und nun offenbar durch eine Form des kulturell-religiösen Fundamentalismus. Offensichtlich besteht ein Trend zur Wiederholung der Bedrohung der Integrität dieses Landes und zur zunehmenden intra-/interkulturellen Vernetzung derselben. Neu in der Gestalt des Reichstages ist die Kuppel, die ein britischer Architekt entworfen hat und die der Kuppel des Transkulturellen Profilers Seite 8 nicht unähnlich ist. Beide werden uns noch als Metaphern beschäftigen, denn sie könne als Symbole ähnliche Sachverhalte interpretiert werden.
Kultur außenpolitisch
Am selben Tag als der deutsche Innenminister die obige Terrorwarnung aussprach, nahm ein deutscher General Bezug auf die Unterschiedlichkeit der Kulturen der beiden Länder Afghanistan und Deutschland und ihre Bedeutung für die militärische Partnerschaft bei ihrem gemeinsamen Einsatz, dass man sich aber gegenseitig „sein Leben anvertraut“ und im Geiste der gemeinsamen Mission und des „das machen wir zusammen“ die schärfere Phase des Einsatzes zu bewältigen trachtet. Die Bündnis-getragenen multikulturellen militärischen Einsätze erfordern ihrerseits eine Thematisierung der Kulturvariablen. Hat nicht der frühere amerikanische Verteidigungsminister D. Rumsfeld bereits auf die Erfordernis einer neuen Battlefield Culture in Zusammenhang mit dem Krieg im Irak hingewiesen? Haben die militärischen Befehlshaber des dritten Reiches nicht zumindest im Russlandfeldzug die Variable der physischen Kultur, mit den entsprechenden Folgen, falsch eingeschätzt. Trotz materieller Überlegenheit konnten die USA den Vietnam Krieg nicht sehr erfolgreich, sondern vielmehr verlustreich, führen, weil die kulturelle Identität der Vietnamesen des Vietkongs möglicherweise, bildlich gesprochen, einer uneinnehmbaren Festung glich. Kriege sind intra- oder interkulturelle - und nicht selten deren Kombination – Konflikte und daher spielt die Kulturvariable definitionsgemäß, sowohl die physische, als auch die psychologische, sowohl im Hinblick auf Integration und Synergie zwischen Bündnispartnern als auch im Hinblick auf die rechte Erkenntnis über verschiedene Nationalkulturen mit ihren intrakulturellen Nuancen und Verschiedenheiten hinsichtlich des kulturell basierten strategischen Denkens eine Schlüsselrolle.
Kultur gesellschaftspolitisch
S owohl der CSU Chef Seehofer als auch die CDU Chefin und Bundeskanzlerin Angela Merkel haben die Immigrationspolitik ebenfalls dieser Tage in etwa folgendermaßen bilanziert: Horst Seehofer charakterisierte „Multi-Kulti als tot, so dass es töter nicht ginge“, während Angela Merkel im selben Sinne darauf erklärte, dass die Integrationspolitik „nach 50 Jahren gescheitert sei“.
Kultur wirtschaftlich
Es gibt hunderte von pittoresk-tragischen Beispielen von Fauxpas im kulturgrenzüberschreitenden wirtschaftsstrategischen Denken, die zusammen mit der mangelnden Kenntnis der involvierten Sprachen, ihren Unterschieden und Nuancen, einhergehen. Wenn ein nordamerikanischer Automobilkonzern ein neues Modell namens NOVA lanciert, das in Hispanoamerika wörtlich übersetzt „funktioniert nicht heißt“, so erklärt ich das durch mangelnde Kenntnis des kulturell-linguistischen Kontextes der Ziellandes und ist alles andere als vertriebsfördernd. Oder wenn ein nordamerikanischer Werbeslogan „If you use this perfume you will never again be embarrassed (in Verlegenheit kommen)“ für Südamerika als „Si Usted utiliza este perfume nunca jamás estará embarrazada (schwanger)“ adaptiert wird, so ist das ein amüsanter und eventuell kostspieliger linguistisch-kultureller Fauxpas, der auch das Image beinträchtigen können.
Solange man unanfechtbar überlegene Produkte vermarkten kann, kann man seinen Stil anderen aufoktroyieren, aber in einem Zeitalter, in dem viele Produkte, ja selbst klassische Markenprodukte, wie beispielsweise eine Daimler-Benz Limousine substituierbar sind - denn andere, z.B. die Japaner, können auch gute und günstigere Autos bauen, wie mir ein US Diplomat versicherte - kommt man nicht darum herum, die weltweiten kulturellen Bedingtheiten und Erfordernisse der Absatzgebiete und der Partner der weltweiten strategischen Allianzen in seine globale Strategie miteinzubeziehen. Daimler-Benz hat sicherlich auch aus kulturellen Gründen, weder seine Chancen einer erfolgreichen strategischen Allianz mit Nordamerika noch mit Japan in vollem Umfang nutzen können, um eine weltbeherrschende Position im Automobilsektor zu begründen und auszubauen. Einer der größten Stahlkonzerne, Lakshmi Mittal dagegen, hat, trotz größter Hindernisse alle kulturellen Bedenken der strategischen Partner in Europa ausräumen und seine weltführende Position ausbauen können. Lafarge, unter anderem ein weltführender Konzern in Bereich Baumaterialien konnte sich nach anfänglichen Schwierigkeiten vor allem kultureller Natur über das Chinefarge Jointventure in China etablieren, dessen wöchentliches Bauvolumen dem einer Stadt in der Größenordnung von Paris entspricht und daher für einen Baumaterialiengigant, der die Weltführerschaft beansprucht, unumgänglich ist. Das sind Beispiele für globales Kulturmanagement oder globales Kulturmissmanagement, die teilweise im einzelnen wissenschaftlich aufgearbeitet wurden, bzw. dies noch erfordern. Ich selbst habe dies beispielsweise im Falle Lafarges in Zusammenhang mit einem Studienprogramm an der Universität Cambridge getan, nachdem ich mich schon früher mit Chinaforschung an der Sorbonne befasst war, während ein ehemaliger Daimler Manager andeutete, dass dies im Falle der deutsch-amerikanischen Allianz mit Chrylser noch ausstünde.
Kultur im täglichen Leben
Niemand in einem Einwanderungsland, wie der Bundesrepublik Deutschland kann sich nunmehr alltäglicher und fortwährender Wechselwirkungen interkultureller Art im intrakulturellen Bereich entziehen, sei es in der Arbeitswelt, im öffentlichen Bereich oder in den Häusern, da die Ausländerquote in der jüngeren Altersgruppe bisweilen bis 50% beträgt. In einigen Wohlanlagen repräsentieren Deutsche nur noch einen Bruchteil der Gesamtbewohner. Kulturell diverse Raumkonzeptionen, Zeitauffassungen und Kommunikationsstilen können hier ohnehin schon häufig prekäre Nachbarschaftsbeziehungen belasten, wenn die Verwalter der Wohnanlagen keine interkulturelle Kompetenz aufweisen. Viele Dinge werden ohne Bezugnahme auf die kulturelle Perspektive der anderskulturellen Mitmenschen kulturell unangemessen interpretiert, wenn keine verbindlichen Hausordnungen bestehen, die Immigranten diese bisweilen nicht lesen oder nicht verstehen, geschweige denn willens und fähig sind, diese angemessen zu interpretieren, zu respektieren und zu honorieren. Vor diesem Hintergrund gibt es kulturunsensible Verhaltensweisen und Falschattribuierungen, die häufig, aufgrund der zusätzlichen Sprachbarriere, die keine angemessene Konfliktprophylaxe oder -bereinigung zulässt, in Antagonismen ausarten. - Die Erfordernis des Spracherwerbs wurde erkannt. Diese hat eine persönlichkeitsstrukturierende Dimension. Daher kann sie ein kultureller Katalysator sein. - Dann ist die Lebensqualität durch Missmanagement kulturell belastet. Vor diesem Hintergrund des Missmanagements der Kulturvariablen ist es nicht verwunderlich, dass man „multikulti“ nun gesellschaftspolitisch definitiv verabschieden möchte und es als persona non grata bildlich gesprochen vom nationalen Spielfeld ins Abseits verbannen möchte, um den autochthonen leitkulturellen gesellschaftlichen Spielregeln mit ihrer den Menschen singulär strukturierenden Kraft wieder zur uneingeschränkten Entfaltung zu verhelfen, mit dem erhofften Effekt einer Wiederemanzipation der Individuen deutscher Kultur und Sprache, deren Repressionsgrenze erst durch die Kriegsfolgen, dann die sprachlich-kulturelle Globalisierung und nun durch die Folgen ungeordneter Immigration zunehmend erreicht zu sein scheint.
Nur auf einem natürlichen, wohlverwurzelten und gut gewachsener Baum mit sich stetig vertiefenden kulturellen Wurzeln können bunte Vögel nisten. Dieser sollte am Wasser des rechten Geistes der Achtung gepflanzt sein, damit er nicht unterspült, noch seiner Früchte beraubt wird und damit er nicht dem Verdorren preisgegeben ist: eine „deutsche Eiche“, deren Laub wieder deutsche Integrität und Leistung zum Wohle des Menschen bekränzt? Damit der kulturelle Stammbaum nicht verwittert, muss er ein Baum der rechten kulturellen Erkenntnis und somit des Lebens sein.
Eine nuanciertere kulturelle Standortbestimmung
Ist das ein implizites Eingeständnis, dass man kulturelles Missmanagement praktiziert hat oder das Bekenntnis der Auffassung, dass das Interkulturelle in intrakultureller Gestalt eigentlich per se eher ungut sei? Beide Hypothesen werfen kein gutes Licht auf die Protagonisten des nationalen kulturellen Schauspiels. Dass man sowohl im Bereich der Terrorismusbekämpfung als auch zur Lösung der Immigrationsfrage nach einer Verschärfung der Regeln und Gesetze verlangt, wird durch die deutsche Regel- und Richtlinien basierte Managementpräferenz bestätigt, mit der wir uns später noch befassen werden. Entspricht dies nicht einer Erwartung und Bewusstseinshaltung, dass die Dinge autoritär in der Gestalt von Regeln gelöst werden, statt durch eine diesbezügliche Bewusstseinsentwicklung und Rechenschaftspflichtigkeit der maßgeblichen Akteure. Und ist die gegenwärtige intrakulturelle Problematik nicht eine Fortschreibung intrakultureller und interkultureller Konflikte über Jahrhunderte? Dieser kulturkonfliktbefrachtete historische deutsche Hintergrund hat einen Impakt auf die Art und Weise, wie man mit den gegenwärtigen kulturellen Fragen umgeht, bez. diese daher zu meiden sucht, solange es geht, wie es eben bei der Immigrationspolitik oder Nichtpolitik der Fall war und teilweise noch zu sein scheint. Ignorierung der Sachverhalte und das Appeasementgebaren, um die persönliche Bequemlichkeit nicht zu beeinträchtigen und das "business as usual" der mikro-makroökonomischen Betrachtung der Migrationsbelange als Produktionsfaktoren fortzuschreiben und die Auffassung, dass die Dinge sich wohl oder übel der sozio-ökonomischen wohlgeölten Maschinerie fügen müssten, könnten irgendwann zum Eclat führen. Außerdem sind diese Fragen eingedenk der deutschen Geschichte zu kontextualisieren, da Immigrationspolitik inbezug zur jüdischen Gemeinde steht und über diese Achse hängt immer noch das Damoklesschwert der Geschichte über diesem Land, obwohl die internationale Gemeinschaft uns nach dem kulturgeschichtlichen Debakel gleich heranwachsenden Kindern bisweilen immerfort wohlwollend aber auch kritisch betrachtet. Kultur wäre also geschichtsbewusst und global orientiert unter Berücksichtigung der gegenwärtigen intrakulturellen Bedingtheit aufzuarbeiten. Die international rechtliche, politische und wirtschaftliche Wiedereingliederung in das Konzert der zivilisierten Völker nach dem Krieg erfordert nun noch eine kulturelle Vollmitgliedschaft ohne Einschränkung. Dies lässt keine große Marge für intrakulturelle und interkulturelle Fauxpas zu. Die über Jahre angestrebte und nun erfolgte Aufnahme dieses Landes in das höchste globale Sicherheitsgremium des UN-Sicherheitsrates kann als symbolische kulturelle Wiedereingliederung betrachtet werden. Sie besiegelt das Vertrauen, das Deutschland verloren und seit dem nie wieder in vollem Umfang zurückgewonnen hat und das man nun wieder in diese Nationalkultur zu setzen gewillt ist, besiegelt es auf Bewährung, denn es ist revidierbar.
Das kulturelle Gedächtnis der Völker ist langfristig und, obschon manchmal verschüttet, immer latent vorhanden. Und nicht überraschend koinzidiert die erste Definition des Kulturbegriffs genau mit der Zeit des Preußisch-Französischen Krieges 1870-1872, der intra- und interkulturelle Konfliktkomponenten beinhaltet, deren Lösung trotz mehrerer Kriege und trotz aller Integrationsbemühungen bis heute einer irreversiblen Lösung harrt. Und in diesen Jahrhunderte währenden, lavierend Kulturkonflikt befrachtenden national bislang nur formal vollendeten kulturellen Kontext strömen nun Massen zahlloser Migranten aus allen Himmelsrichtungen, die ihre eigenen ungelösten Konflikte und kulturellen Annahmen und Ansprüche darin hineintransportieren.
Diese diachron-synchrone Würdigung des Kulturstandorts Deutschland ist erforderlich für die kulturelle Selbstbewusstheitsentwicklung, die die Voraussetzung jeglicher interkultureller Kompetenzentwicklung ist. Sie ist Teil des zweieinhalbtausendjährigen Dictums des chinesischen Generals und gewissermaßen Begründers der Strategielehre Su Tzu, dessen Erkenntnisse an Militärakademien und Business Schools gelehrt werden. Es lautet: „Wenn man sich selbst nicht kennt, gewinnt man nie; kennt man sich selbst, so gewinnt man manchmal und man verliert manchmal; kennt man aber sich selbst und seinen Gegner, so bleibt man in tausend Schlachten unbesiegt.“ Die persönliche Standortbestimmung und Selbsterkenntnis auf individueller und kollektiver Ebene sind also der erste Schritt im Hinblick auf interkulturelle strategische Effektivität, sowohl in militärischer als auch soziokultureller Hinsicht. Und deshalb verläuft der Algorithmus des interkulturellen Kompetenzerwerbs im globalen Kontext auch über die Phasen: Bewusstheit (Selbstbewusstheit und die interdependente Fremdbewusstheit), Wissen (kulturelles Wissen) und Kompetenz (der ersteren praktische Umsetzung), die durch die praktischen Erfahrung stetig fortentwickelt werden sollten.
Damit der globale kulturelle Entwurf und Anspruch gelingen möge, ist es als unumgänglich, unter seinen eigenen Füßen zu beginnen und diesen in der Raum-Zeit seine physisch-geistigen kulturellen Kontingenz zu verorten und zu betrachten. Diesen Beginn bei sich selbst empfiehlt auch der Psychologie der Universität Harvard Ed Schein.
Kultur in der Arbeitswelt
Im Bereich der Arbeitswelt gibt es Untersuchungen über kulturell diverse Arbeitsauffassungen und Managementstile, die die Unternehmen in ihrem eigenen Interesse nutzen sollten und müssten, wenn sie im Globalisierungsprozess und im weltweiten Wettbewerb der Wissenswirtschaft bestehen möchten und die kulturelle Diversität darüber hinaus gezielt über die Verkettung von kultureller Diversität, Kreativität, Innovation, Wertschöpfung und hinsichtlich ihrer potentiellen Wohlstand mehrenden Synergieeffekte nutzen möchten. Dies wird im Verlauf dieses global orientierten interkulturellen Managementkurses eingehender betrachtet werden.
Kultur im institutionellen Umfeld
I m Bereich der Verwaltung, des Gesundheitswesen, der Bildung, der Rechtsanwendung und Durchsetzung (z.B. Polizei), wo immer kulturell diverse Menschen aufeinandertreffen, bringen diese ihre kulturspezifische Bedingtheit in die Begegnungen, die die Schnittstellen zu den diversen institutionellen Umfeldern der Gesellschaft verkörpern. Doch beispielsweise die Auffassungen inbezug auf Regeln und das Autoritätsverständnis hinsichtlich der Rollen der Lehrenden, Beamten, Rechtsvertretern, Ärzten etc. und den damit einhergehenden Verhaltens- und Kommunikationsstilen können bisweilen auf Grund mangelnder gegenseitiger Kulturbewusstheit in fremdkulturellen Kontexten die menschlichen Beziehungen belasten.
Fazit
All diese Beispiele sollen den kulturellen Imperativ unserer Zeit verdeutlichen und die Notwendigkeit einer differenzierteren Auseinandersetzung damit anmahnen. Das Missmanagement kultureller Belange führt zu interkulturellen Konflikten, das konstruktive Kulturmanagement dagegen erzeugt interkulturelle Synergien. Darin besteht ihre Ambivalenz, was die Erfordernis der wissenschaftlichen Auseinandersetzung damit inbezug auf ihr rechtes Verständnis und angemessene Steuerung unterstreicht, sowohl im Hinblick auf ihre individualkulturellen, gesellschaftkulturellen und organisationskulturellen Aspekte. Allgemeinkulturelles und kulturspezifisches Wissen ist dafür gleichermaßen erforderlich.
Das Ziel
Das Ziel jeglichen kulturellen und interkulturellen Erkenntnis- und Kompetenzerwerbs besteht bei entsprechenden ethischen Voraussetzungen in
1. der Prävention interkultureller Konflikte
2. der Steuerung, Harmonisierungs- und Erleichterung interkultureller Überschneidungsprozesse
3. der Generierung von Synergien vermittels adäquatem Kulturmanagement über das Verständnis der kausalen Verkettung von kultureller Diversität, Kreativität, Innovation und Wertschöpfung. Beispiele solcher Synergie sind unter anderem – wobei der menschlichen Kreativität nur die Grenzen des eigenen Geistes gesetzt sind - Fusion Architecture, Fusion Cuisine, Spitzenleistungen im Bereich der Weltraumforschung (multikulturell bemannte Raumstationen…) bei ESA, NASA, die sich aus den kulturspezifischen Beiträgen diverser Kulturen speisen, Erzielung von Optima in der Forschung, kulturgrenzüberschreitende Best Practice vermittels GBTs oder in der Industrie, beispielsweise durch die Integration und die synergistische Anwendung westlichen und japanischen Produktionsmanagements.
4. der erfolgreichen Bewältigung des in der Menschheitsgeschichte einmaligen planetaren Globalisierungsprozesses in allen Bereichen des Lebens vor dem Hintergrund jahrhundertelangen Kulturmissmanagements mit seinen Folgen in diversen Bereichen, eingedenk kurzfristig irreversibler Konditionierung und Bedingtheit des Menschen.
Der Weg
Der Weg dorthin besteht in einem tieferen Verständnis des Menschen insgesamt und dessen Anwendung auf die kulturellen Belange. Praktisch verläuft dieser Prozess über die Phasen
1. Bewusstheit der eigen- und fremdkulturellen Konditionierung
2. Wissen um die empirische interkulturelle Forschung, deren Kontextualisierung in einem gesamtmenschlichen Bezugsrahmen und der Anwendung
3. Kompetenzen: wird durch die Operationalisierung und stetige Optimierung der Erkenntnisse erzielt
4. Praktische Erfahrung: Praxis
Die Methoden
1. Traditionelles Lehren und Lernen
2. Interkulturelle Forschung und deren Integration
3. Erfahrungslernen: Simulationen, Fallstudien
Nun wollen wir uns auf den Weg der Erkenntnis im Hinblick auf das Ziel unter Anwendung der Mittel in einer möglichst objektiven, wissenschaftlichen Geisteshaltung machen, die ihre eigene Bedingtheit nicht ignoriert, damit die kulturelle Herausforderung unserer Tage in allen Sphären des individuellen, organisationalen und gesellschaftlichen Lebens nachhaltig im Interesse des Menschen schlechthin managebar wird.
2 STRUKTUR UND KULTUR DES MENSCHEN
Kultur entsteht in der Wechselwirkung zwischen Individuen und ihrem Umfeld in der Zeit – der primären, sekundären und tertiären Sozialisierung - deren Produkt im Gedächtnis gespeichert wird und daher sowohl die Wahrnehmung der Gegenwart als auch die Erwartungen hinsichtlich der Zukunft bedingt.
Kulturdefinition
Über meine obige Kulturdefinition hinaus gibt es hunderte von Definitionen des Wortes Kultur. Zeitgenössische und inbezug auf das globale Management relevante prägnante Kulturdefinitionen sind unter anderen
1. Hofstedes Definition der Kultur als „mentale Software“ oder „kollektive mentale Programmierung, die eine Menschengruppe von einer anderen unterscheidet“ („software of the mind“ oder „collective mental programming that differentiates one group of people from another“)
2. Trompenaars und Hampden-Turners Definition der Kultur als „Problem- und Dilemmalösungsstrategien einer Gruppe von Menschen“ („the way in which a group of people solves problems and reconciles dilemmas“)
3. Halls Definition der Kultur als „Kommunikation“ (communication)
Die Entstehung des Kulturprofils
Kultur wird im Wege der primären Sozialisierung im Elternhaus, der sekundären in der Schule und der tertiären im Arbeitsleben erworben. Das Kulturprofil eines Menschen setzt sich zunächst entsprechend seiner Konditionierung im wesentlichen aus Variablen der Ebenen D6 des Individualkulturprofils (dem man weitere hinzufügen kann) und D7 des Nationalkulturprofils, sowie auch der Ebene D8 des Kommunikationsprofils, ersichtlich im integrierten transkulturellen Profiler Seite 12/212, zusammen. Die diversen Kulturgruppen, allen voran die nationale, denen jemand angehört, stiften Identität, verleihen Orientierung und bedingen dessen Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen. Je nach Situation kann die eine oder andere Gruppenzugehörigkeit jeweils auschlaggebender sein. Nachfolgend die dreimal 12 Optionen der drei Ebenen oder Profile, die sein allgemeines Gesamtprofil annähernd bedingen, insbesondere wenn es noch durch die Einbeziehung weiterer Ebenen des Profilers, wie z. B. der der Evolution, Profilerebene 5 und der Ethik, Profilerebene D4 ein nuanciertes und differenziertes Profiling erfährt, denn ohne ein Minimum sozial erforderlicher Entwicklung auf diesen beiden Ebenen, erreicht der Mensch nicht seine spezifisch menschliche Statur, was alles soziokulturelle Denken und sei es wissenschaftlich noch so ausgefeilt, unter Umständen hinfällig macht. Eine hohe Entwicklung in diesen Bereichen gestattet es dagegen, den gordischen Knoten der intrapsychischen, interpersonalen, intergruppen und interkulturellen Knoten zu lösen und alle kulturellen Barrieren zu überwinden. Kulturelle Werte an sich sind wertneutral, was die kulturelle Relativität begründet. Fachlich-technische interkulturelle Kompetenz allein genügt nicht, um kulturelle Probleme nachhaltig zu lösen. Allein der Fortschritt in den Bereichen der Ethik und Evolution schafft die Voraussetzung für irreversibel effektives interkulturelles Management. Und diese Ethik und Evolution ist der Operationalisierung und Anwendung bedürftig um nachhaltig wirksam zu sein. Es versteht sich, dass für ein differenzierteres Profiling im globalen Managementkontext die dafür vorgesehenen übrigen Ebenen des Transkulturellen Profilers mit Managementrelevanz bedarfsorientiert einbezogen werden sollten.
[...]
- Quote paper
- D.E.A./UNIV. PARIS I Gebhard Deissler (Author), 2011, Welt-Kulturen Management, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/182883
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