Das Personal ist für Unternehmen ein bedeutender Wettbewerbsfaktor, da kompetente
Mitarbeiter maßgeblich für den Erfolg verantwortlich sind. Unternehmen sind folglich
daran interessiert, über geeignetes Personal zu verfügen.1 Dabei besteht die Möglichkeit,
entsprechende Mitarbeiter entweder am Arbeitsmarkt zu rekrutieren oder im eigenen
Hause zu identifizieren und zu entwickeln.2 Personalentscheidungen werden jedoch
durch die zunehmende Komplexität der Arbeitsanforderungen erschwert, weshalb viele
Unternehmen auf ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren setzen, das die Anforderungen
besser abbilden soll: Das Assessment-Center.3 Es wird unter anderem eingesetzt,
um die vorhandenen Kompetenzen oder das auf die Zukunft gerichtete Potential einzuschätzen.
4 Neben dem Assessment-Center gibt es eine Reihe weiterer eignungsdiagnostischer
Verfahren, bspw. Auswahlgespräche oder Tests.5 Unabhängig davon, welche(s)
Verfahren die Unternehmen verwenden, muss eine Güteprüfung durchgeführt werden,
bevor es zweckmäßig eingesetzt werden kann.6 Anschließend muss der Erfolg des angewendeten
Verfahrens kontrolliert werden. Hierbei ist unter anderem eine Überprüfung der
Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit erforderlich. Das wichtigste Gütekriterium ist dabei
die Validität.7 Generell versteht man hierunter den „…Grad des Zutreffens der Schlüsse...,
die aus dem gegebenen Material gezogen werden...“ 8 In dieser Hausarbeit steht die
Validität von Assessment-Centern im Mittelpunkt. Insbesondere beschäftigt sie sich mit
der Frage, ob Assessment-Center valide sind und durch welche Maßnahmen die Validität
erhöht werden kann. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Assessment-
Centers dargestellt (Kapitel 2). Anschließend werden anhand von Grundbegriffen aus der
Testtheorie die wichtigsten Gütekriterien vorgestellt, wobei die Validität wegen ihrer besonderen
Bedeutung den Schwerpunkt bildet. Bezogen auf das Assessment-Center wird
speziell auf die unterschiedlichen Validitätsarten und die jeweiligen empirische Befunde
eingegangen (Kapitel 3). Darauf aufbauend werden Möglichkeiten vorgestellt, die Validität
zu erhöhen (Kapitel 4). Mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick
wird die Hausarbeit abgeschlossen (Kapitel 5).
1 Vgl. Kleinmann & Strauß (2001),S.1
2 Vgl. Wagner (2000),S.812 f.
3 Vgl. Schulz &Niebergall (1995),S.194
4 Vgl. Sarges (2001),S. VII
5 Vgl. Schuler (2001),S. 77 ff.
6 Vgl. Fennekels (2000),S.852
7 Vgl. Höft (2001),S.618
8 Schuler (2001),S.164
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers
2.1 Begriff und Entstehung
2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen
2.3 Ablauf
2.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung
3. Güteprüfung des Assessment-Centers
3.1 Einordnung des Assessment-Centers in die Testtheorie
3.2 Die Gütekriterien
3.2.1 Objektivität und Reliabilität
3.2.2 Validität
3.2.2.1 Inhaltsvalidität
3.2.2.2 Kriteriumsbezogene Validität
3.2.2.3 Konstruktvalidität
3.2.2.4 Soziale Validität
3.3 Messung der Validität: Empirische Befunde und Diskussion
3.3.1 Inhaltsvalidität
3.3.2 Prädiktive Validität
3.3.3 Konstruktvalidität
3.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Validitätserhöhung
4. Konzepte zur Erhöhung der Validität
4.1 Erhöhung der prädiktiven Validität
4.2 Erhöhung der Konstruktvalidität
5. Ergebnisse und Ausblick
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Das Personal ist für Unternehmen ein bedeutender Wettbewerbsfaktor, da kompetente Mitarbeiter maßgeblich für den Erfolg verantwortlich sind. Unternehmen sind folglich daran interessiert, über geeignetes Personal zu verfügen.1 Dabei besteht die Möglichkeit, entsprechende Mitarbeiter entweder am Arbeitsmarkt zu rekrutieren oder im eigenen Hause zu identifizieren und zu entwickeln.2 Personalentscheidungen werden jedoch durch die zunehmende Komplexität der Arbeitsanforderungen erschwert, weshalb viele Unternehmen auf ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren setzen, das die Anforderungen besser abbilden soll: Das Assessment-Center.3 Es wird unter anderem eingesetzt, um die vorhandenen Kompetenzen oder das auf die Zukunft gerichtete Potential einzuschätzen.4 Neben dem Assessment-Center gibt es eine Reihe weiterer eignungsdiagnostischer Verfahren, bspw. Auswahlgespräche oder Tests.5 Unabhängig davon, welche(s) Verfahren die Unternehmen verwenden, muss eine Güteprüfung durchgeführt werden, bevor es zweckmäßig eingesetzt werden kann.6 Anschließend muss der Erfolg des angewendeten Verfahrens kontrolliert werden. Hierbei ist unter anderem eine Überprüfung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit erforderlich. Das wichtigste Gütekriterium ist dabei die Validität.7 Generell versteht man hierunter den „…Grad des Zutreffens der Schlüsse..., die aus dem gegebenen Material gezogen werden...“ 8 In dieser Hausarbeit steht die Validität von Assessment-Centern im Mittelpunkt. Insbesondere beschäftigt sie sich mit der Frage, ob Assessment-Center valide sind und durch welche Maßnahmen die Validität erhöht werden kann. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Assessment-Centers dargestellt (Kapitel 2). Anschließend werden anhand von Grundbegriffen aus der Testtheorie die wichtigsten Gütekriterien vorgestellt, wobei die Validität wegen ihrer besonderen Bedeutung den Schwerpunkt bildet. Bezogen auf das Assessment-Center wird speziell auf die unterschiedlichen Validitätsarten und die jeweiligen empirische Befunde eingegangen (Kapitel 3). Darauf aufbauend werden Möglichkeiten vorgestellt, die Validität zu erhöhen (Kapitel 4). Mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick wird die Hausarbeit abgeschlossen (Kapitel 5).
2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers
2.1 Begriff und Entstehung
Der englische Begriff „assessment“ kann mit den Worten Festsetzung, Einschätzung, Bewertung übersetzt werden.9 „Assessment-Center“ ist die Bezeichnung für eine multiple Verfahrenstechnik, die aus einer Zusammenstellung mehrer eignungsdiagnostischer Instrumente oder leistungsrelevanter Aufgaben besteht.10 Eine konkrete Begriffsbestimmung des Assessment-Centers ist in Abbildung 1 dargestellt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Begriff des Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Sarges ( 2001 ), S.VII
Die folgende Darstellung der Entstehung lehnt sich an Schuler&Moser11 und Sarges12 an.
Ursprung des heutigen Assessment-Centers ist die Änderung des Auswahlverfahrens für Offiziere der deutschen Wehrmacht nach dem 1.Weltkrieg. Ein Grund für die Änderung war das Bestreben, die Auswahl der Offiziere nicht mehr nach sozialer Herkunft, sondern vor allem nach Befähigung zu richten. Zu diesem Zweck wurden ganzheitlich ausgerichtete Prüfverfahren entwickelt, deren Charakteristika weitgehend denen der heutigen Assessment-Center entsprachen. Die Übertragung dieser Verfahren auf Wirtschaftsunternehmen wurde maßgeblich durch die Management Progress Study (1956-1966) der Firma AT&T vorangetrieben. Grund hierfür war die in dieser Studie nachgewiesene Vorhersagegenauigkeit des Assessment-Centers. Diese war höher als bei den übrigen Auswahlverfahren und ist ein Grund für die weitere Verbreitung des Assessment-Centers. In der deutschsprachigen Wirtschaft verwenden es 50 % der Unternehmen.13
2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen
Assessment-Center werden vorrangig zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften eingesetzt.14 Die folgende Darstellung der Anwendungsbereiche lehnt sich an Obermann
an.15 Im Rahmen der Personalauswahl findet das Assessment-Center bei der Rekrutie-
rung externer Bewerber (vor allem Hochschulabsolventen) und bei der Entscheidung
über interne Versetzungen Anwendung. Da fachübergreifende Eignungen, z.B. Team- und Lernfähigkeit, durch neue Formen der Arbeitsgestaltung zunehmende Bedeutung gewinnen, wird das Assessment-Center seit einigen Jahren auch für Nicht-Führungskräfte eingesetzt. Im Rahmen der Personalentwicklung wird das Assessment-Center am häufigsten zum Zweck der Potentialanalyse von Nachwuchskräften angewendet. Insbesondere soll hierdurch festgestellt werden, ob das Potential für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn vorhanden ist. Die Ergebnisse der Analyse bilden die Basis für Fördermaßnahmen, mit deren Hilfe die festgestellten Schwächen behoben werden sollen. In der Literatur wird eine Fülle weiterer potentieller Anwendungsbereiche genannt.16 Diese vernachlässige ich aufgrund ihrer nicht vorrangigen Bedeutung an dieser Stelle.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
PRINZIP DER BEOBACHTUNG PRINZIP DER METHODENVIELFALT
DURCH FÜHRUNGSKRÄFTE Kombination unterschiedlicher Methoden und
Die Teilnehmer werden von mehreren Verfahren ( z.B. Rollenübungen, Testverfahren ).
Führungskräften aus dem Unternehmen Insgesamt ist es dabei möglich, die in der Anforde-
beobachtet und bewertet. Die Beurtei- rungsanalyse ermittelten Kriterien in unterschied-
lung erfolgt auf Basis festgelegter Kriterien, lichen Einzelübungen mehrfach und unabhängig
die für alle Teilnehmer gelten. voneinander zu beobachten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
PRINZIP DER ANFORDERUNGSANALYSE
Ermittlung der Aufgaben und Anforderungen der Zielposition und der für ihre Bewältigung
erforderlichen Verhaltensweisen. Die so ermittelten Aufgaben werden anschließend im
Assessment-Center simuliert und die Verhaltensweisen beobachtet
Abbildung 2: Prinzipien des Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Obermann ( 2002 ), S.13 f.
Der Arbeitskreis Assessment-Center formulierte mit den „Standards der Assessment- Center-Technik“ zudem qualitative Mindestkriterien für Assessment-Center Durchfüh-rungen.17
2.3 Ablauf
In der Literatur wird der Ablauf des klassischen Assessment-Centers angelehnt an Jeserich18 meist in drei Phasen eingeteilt: Vorbereitung, Durchführung und Abschluss / Feedback Abbildung 3 zeigt die Abfolge der Teilschritte.
Die Abbildung macht deutlich, dass die Durchführung nur ein Teilabschnitt im gesamten Ablauf ist. Nur im Einklang mit sorgfältigen Vorarbeiten und gezielten Nacharbeiten sind
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Ablauf eines Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Kleinmann ( 1997 ), S.10
valide Schlussfolgerungen möglich.19 Die Anforderungsanalyse hat eine besondere Bedeutung, denn man muss schließlich wissen, wofür eine Person geeignet sein soll.20 Diese Aussage unterstreicht Jeserich21. Er versteht das Anforderungsprofil als Katalog von operationalisierten Anforderungsdimensionen. Es dient damit als einheitlicher Beurteilungsmaßstab, an dem die Leistungen der Bewerber später gemessen werden, und ist zugleich eine handlungsrelevante, überprüfbare und somit optimierbare Ausgangsbasis. Um das Anforderungsprofil zu erstellen, wird –so Jeserich– meist die Critical Incidents-Methode angewendet. Dabei wird nach den Ereignissen, die für die Zielposition typisch sind, und nach dem Verhalten der Führungskräfte bei der Bewältigung dieser Ereignisse gefragt.
Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Einzelverfahren, die im Assessment-Center verwen-
det werden.22 Sie können in personenbezogene (z.B. Tests, Biografischer Fragebogen),
kommunikationsbezogene (z.B. Gruppendiskussionen, Interviews, Präsentation) und situative Verfahren (z.B. Postkorb, Fallstudie, Planspiele) unterteilt werden.23 In einer jüngeren Umfrage zeigte sich, dass in Deutschland, der Schweiz und Österreich Gruppendiskussion, Präsentation und Zweiergespräch am häufigsten eingesetzt werden.24 Auf die Vorstellung der einzelnen Verfahren soll an dieser Stelle verzichtet werden.
2.4 Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung
Es kann festgehalten werden, dass das Assessment-Center ein methodisch aufwendiges Verfahren ist, das vor allem zur Personalauswahl und –entwicklung eingesetzt wird.25 Fehlentscheidungen führen hierbei zu folgenden Konsequenzen: Erstens sind durch Gehalt, Anwerbungs-, Einarbeitungs- und eventuelle Entlassungskosten hohe monetäre Belastungen entstanden. Zweitens kommt es bei den Mitarbeitern im Unternehmen zu Unruhe und Verunsicherung, wenn eine neue Führungskraft nicht fähig ist, sich in die Unternehmenskultur zu integrieren.26 Unter anderem folgt daraus, dass die Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit des verwendeten Verfahrens ständig überprüft werden muss.27 „Ohne Güteprüfung...wird ein Assessment-Center zu einem sinnlosen Ritual.“ 28
3. Güteprüfung des Assessment-Centers
3.1 Einordnung des Assessment-Centers in die Testtheorie
In der Testtheorie bezeichnet der Test „...ein diagnostisches Prüfverfahren, das Verhalten in standardisierten Situationen erhebt und Vergleiche mit Gruppen und / oder mit Kriterien ermöglicht.“ 29 Testtheoretisch gesehen ist das Assessment-Center eine Verknüpfung von Einzeltests zur Messung von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen.30. Die Güteprü-fung des Assessment-Centers basiert somit auf den wesentlichen Gütekriterien für Tests.
3.2 Die Gütekriterien
Die Haupt-Kriterien der Güteprüfung sind Objektivität, Reliabilität und Validität.31
3.2.1 Objektivität und Reliabilität
Objektivität drückt aus, zu welchem Grad die Ergebnisse des Tests (in unserem Fall: des Assessment-Centers) unabhängig vom Untersuchenden (in unserem Fall: vom Beobachtenden) sind.32 Als Reliabilität bezeichnet man die Messgenauigkeit bzw. Fehlerfreiheit des Testergebnisses.33
3.2.2 Validität
Unter dem Begriff Validität versteht Lienert 34 „-den Grad der Genauigkeit-, mit dem dieser Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal oder diejenige Verhaltensweise, das (die) er
messen soll oder zu messen vorgibt, tatsächlich misst.“ Der Begriff drückt die Angemessenheit, die Bedeutung oder Sinnhaftigkeit und die Nützlichkeit der aus den Testwerten gezogenen Schlüsse aus.35 Dieses Gütekriterium ist für die Testtheorie und alle darauf aufbauenden praktischen Anwendungen, z.B. das Assessment-Center, von zentraler Bedeutung36. Deshalb wird an dieser Stelle näher auf die unterschiedlichen Validitätsfacetten eingegangen. Es wird zwischen der Inhaltsvalidität, der kriteriumsbezogenen Validität, der Konstruktvalidität und der Sozialen Validität unterschieden.
3.2.2.1 Inhaltsvalidität
Dieser Begriff bezeichnet die Güte, mit der das interessierende Personenmerkmal und seine Verhaltensäußerungen durch den Test abgebildet werden37 Im Mittelpunkt steht die Frage, in welchem Maße die Aufgaben im Assessment-Center die Anforderungen des beruflichen Alltags repräsentieren.38 Schwerpunktmäßig ist zu hinterfragen, ob die Urteilsdimensionen angemessen und beurteilbar sind39
[...]
1 Vgl. Kleinmann & Strauß ( 2001 ), S.1
2 Vgl. Wagner ( 2000 ), S.812 f.
3 Vgl. Schulz &Niebergall ( 1995 ), S.194
4 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VII
5 Vgl. Schuler ( 2001 ), S. 77 ff.
6 Vgl. Fennekels ( 2000 ), S.852
7 Vgl. Höft ( 2001 ), S.618
8 Schuler ( 2001 ), S.164
9 Vgl. Jeserich ( 2000 ), S.717
10 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.118
11 Vgl. Schuler & Moser ( 2000 ), S.35 ff.
12 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VIII f.
13 Vgl. Krause & Kniendorf & Gebert ( 2001 ), S.638
14 Vgl. Schuler & Funke ( 1995 ), S.258
15 Vgl. Obermann ( 2002 ), S.15 ff
16 Vgl. Schuler (2001 ), S.120
17 Vgl. Arbeitskreis Assessment-Center e.V. ( 1996 ), S.486 ff.
18 Vgl. Jeserich ( 1991 ), S. 35
19 Vgl. Höft & Funke ( 2001 ), S.152
20 Vgl. v.Rosenstiel ( 1992 ), S.147
21 Vgl. Jeserich ( 2000 ), S.719 ff.
22 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.122
23 Vgl. Neuberger ( 2002 ), S.260
24 Vgl. Arbeitskreis Assessment-Center ( 2001 ),www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm,Download 09.04.03
25 Vgl. Kleinmann ( 1998 ), S.97
26 Vgl. Obermann ( 2002 ), S.15 f.
27 Vgl. Höft ( 2001 ), S.618
28 Neubauer ( 1995 ), S.5
29 Fisseni ( 1997 ), S.26
30 Vgl. Höft & Funke ( 2001 ), S.150
31 Vgl. Fisseni (1997)., S.66
32 Vgl. Becker ( 2002 ), S.282
33 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.50
34 Lienert & Raatz (1998), S.16
35 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.52
36 Vgl. ders. ( 2001 ), S. 51 f.
37 Vgl. Höft ( 2001 ), S.619
38 Vgl. Obermann ( 2002 ), S.244
39 Vgl. Schuler ( 1989 ), S.236
- Quote paper
- Anthony Darko (Author), 2003, Validität des Assessment-Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18145
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