Angesichts der zunehmenden Dynamik sowohl im nationalen, als auch im internationalen Wettbewerb, und dem stetig wachsenden Innovationsdruck auf die Produkt- und Dienstleistungsangebote sowie der dazugehörigen Technik und Organisation, werden der betrieblichen Personalarbeit neue Anforderungen gestellt. Der demografische Wandel und der Wandel im Wettbewerb, der sich vollzogen hat, noch immer vollzieht und auch in Zukunft vollziehen wird, verlangt betriebliche Produktionsfaktoren, die den neuen Anforderungen genügen. Der nachhaltige Erfolg eines Betriebes ist nicht nur abhängig von der optimalen Nutzung seiner Produktionsfaktoren. Vielmehr muss sich die Unternehmensführung auf die wichtigste Ressource des Unternehmens konzentrieren, nämlich auf den Menschen als Mitarbeiter. Der Mitarbeiter ist der entscheidende Faktor zur Erreichung der Unternehmensziele, denn nur durch die persönliche Leistung eines Mitarbeiters kann der gewünschte Unternehmenserfolg nachhaltig gewährleistet werden. Daraus resultiert, dass der qualitativen Entwicklung der Mitarbeiter eine immer stärkere Bedeutung zukommt. Damit es den Unternehmen nicht an ausreichend qualifizierten Mitarbeitern fehlt, die den sich immer schneller wandelnden Anforderungen voll genügen, muss es ihr Personal dahingehend optimal entwickeln. Oft besitzen Unternehmen ein sehr stark ausgeprägtes Innovationsverständnis, das allerdings nicht in ausreichendem Maße mit Maßnahmen für die angestellten Mitarbeiter kombiniert wird. So lassen sich die Visionen der Unternehmensführung nicht optimal verwirklichen bzw. können sie nicht umgesetzt werden, wenn das Personal nicht ausreichend der Vision entsprechend entwickelt wird. Daher muss in Unternehmen eine strategische Personalplanung, mit einhergehender Personalentwicklung ausgeübt werden. Hierbei muss die Personalentwicklung langfristig und problemorientiert, angelehnt an die Stärken und Schwächen des Unternehmens, in die gesamte Unternehmensplanung integriert werden.
Ziel dieser Arbeit ist es, zu zeigen, weshalb Unternehmen Ihr Personal entwickeln müssen. Die Gründe für Personalentwicklung sollen umfassend geschildert werden. Zudem wird ausführlich auf den demografischen Faktor eingegangen. Zusätzlich soll beschrieben werden, auf welche Art und Weise das Profil der Human Resources ermittelt werden kann, damit eine Grundlage für Personalentwicklung geschaffen werden kann. Das Thema soll zukunftsorientiert behandelt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung und Ziel der Hausarbeit
2. Abgrenzung des Begriffs der Personalentwicklung
3. Gründe für Personalentwicklung
3.1. Die Zeit als kritischer Wettbewerbsfaktor
3.2. Verkürzung der Produktlebenszyklen
3.3. Die ungewisse Zukunft
3.4. Der Kunde im Mittelpunkt der Leistungserstellung
3.5. Segmentspezialisierung - Kernprodukte
3.7. Dezentralisierung
3.8. Wertschöpfungspartnerschaften
3.9. Globalisierung
3.10. Abbau von Hierarchien
3.11. Organisationsentwicklung
4. Szenario 2050 - Demografische Entwicklung
4.1. Demografische Entwicklung als Gefahr für Unternehmen
4.2. Handlungsbedarf für Unternehmen
4.2.1. Alterstrukturanalyse
4.2.2. Das betriebliche Arbeitsfähigkeitsprofil
4.2.3. Soll-Ist-Vergleich
5. Analyse der Basis für Personalentwicklungsmaßnahmen
5.1. SWOT-Analyse.
5.2. Beurteilungsarten
5.2.1. Leistungsbeurteilung
5.2.2. Potenzialbeurteilung
6. Weitere Ziele der Personalbeurteilung
6.1. Entgeltpolitik / leistungsbezogene Entlohung
6.2. Personalplanung / Personaleinsatz
6.3. Motivation der Mitarbeiter
6.4. Verbesserung der Mitarbeiterführung
6.5. Erfolgskontrolle
7. Formen der Personalbeurteilung
7.1. Mitarbeiterbeurteilung
7.1.1. Merkmalsorientierte Mitarbeiterbeurteilung
7.1.2. Zielorientierte Mitarbeiterbeurteilung
7.2. Beurteilungsablauf
7.3. Das Beurteilungs- bzw. Mitarbeitergespräch
7.3.1. Inhalte des Beurteilungsgesprächs
7.3.2. Die Vereinbarung von Zielen
7.4. Vorgesetztenbeurteilung
7.4.1. 360°-Beurteilung
8. Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor
9. Zusammenfassung, Fazit und kritische Auseinandersetzung
10. Literaturverzeichni
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